国有企业劳动定员管理的现状及对策
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法
国有企业人力资源管理的现状分析及解决办法随着中国经济的快速发展，国有企业在国家经济中扮演着重要的角色。
然而，尽管国有企业在人力资源管理方面也取得了一些进展，但仍存在一些问题。
本文将对国有企业人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的解决办法。
一、现状分析1.人才流失问题：国有企业的人才流失率较高，主要因为国有企业的薪酬、福利待遇较低，不够具有竞争力。
此外，国有企业的员工晋升机制不够明确，缺乏激励措施，导致员工缺乏动力。
2.绩效评价问题：国有企业绩效评价体系不够健全。
目前在国有企业中，普遍存在过分强调政治关系的问题，而忽视实际工作表现。
这种现状导致员工缺乏努力和积极性，进而影响了企业整体的竞争力。
3.用人机制问题：国有企业的用人机制相对僵化，晋升普遍以资历、关系为主导，而不是以能力为主导。
这使得优秀的年轻人难以得到发展机会，从而影响了企业的创新能力。
4.企业文化问题：国有企业的企业文化相对保守，缺乏活力和创新精神。
这导致员工对企业的归属感和认同感不强，缺乏对企业的忠诚度和责任心。
二、解决办法1.提高薪酬待遇：国有企业应该制定一套合理、有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金和股权激励等，以吸引和留住高级人才。
此外，国有企业应该加大对员工福利待遇的投入，提供更好的工作环境和员工关怀。
2.建立科学的绩效评价体系：国有企业应该建立绩效评价体系，明确员工工作目标和评价指标。
绩效评价应该以实际工作表现为主要依据，而不是过分强调政治关系。
同时，应该为员工提供晋升和激励的机会，以提高员工的工作积极性和动力。
3.突破用人机制：国有企业应该创造公平公正的用人环境，建立以能力为导向的晋升机制。
将年轻、有潜力的员工纳入到企业发展的重要岗位，鼓励他们发挥才华和创新能力。
此外，国有企业应该加强对员工的培训和发展，提高员工的整体素质和能力水平。
4.增强企业文化建设：国有企业应该加强企业文化建设，以激发员工的工作热情和归属感。
国有企业人力资源管理问题与对策
国有企业人力资源管理问题与对策国有企业是指由国家所有或控股的企业，在我国国有企业具有重要的国民经济命脉作用。
国有企业的人力资源管理问题是关系到国有企业发展和经济效益的课题。
国有企业在人力资源管理方面存在的问题主要包括员工流失率高、用人制度不完善、员工激励机制落后、人才培养机制不健全等，针对这些问题，需要采取一些对策来加以解决。
国有企业人力资源管理的问题主要表现在员工流失率高，这一现象在一定程度上影响了国有企业的稳定和持续发展。
造成员工流失的原因有很多，比如薪酬福利不合理、工作环境差、晋升机会有限等。
为了解决员工流失率高的问题，国有企业可以通过提高薪酬福利水平、改善工作环境、加强人才引进和培养等方式来留住人才。
国有企业的用人制度不完善也是一个比较突出的问题。
在许多国有企业里，用人制度还停留在传统的观念模式上，没有及时跟上市场需求的变化和企业发展的步伐。
国有企业需要不断完善用人制度，建立科学的招聘、聘用、考核、激励和管理制度，确保用人的公正、公平和科学。
国有企业的员工激励机制也相对滞后，很多企业还停留在传统的物质奖励上，对于员工的激励方式比较单一，这导致员工积极性不高，无法挖掘出员工的潜能。
国有企业可以通过建立更合理的薪酬福利体系、提供更多的培训和发展机会、设立绩效考核和晋升机制等方式来提高员工的积极性和工作效率。
国有企业的人才培养机制相对不健全也是一个需要解决的问题。
国有企业在人才培养方面需要建立起完善的人才培养机制，包括制定培养计划、加强员工培训和技能提升、鼓励员工继续深造等措施，让员工有更大的提升空间和发展机会，从而激发员工的工作热情和创业精神。
针对以上问题，国有企业应该结合自身实际情况，采取一些对策来进行解决。
加强人力资源管理队伍建设，完善人力资源管理制度，提高员工素质和能力。
建立健全用人管理制度，加强对员工的培训和考核，提高用人的科学性和合理性。
加强员工激励机制建设，多渠道激励员工，提高员工的积极性和创造性。
国有铁路企业劳动定额管理存在的问题及对策研究
国有铁路企业劳动定额管理存在的问题及对策研究摘要：国有铁路企业作为我国交通运输体系中的重要组成部分，对于确保旅客和货物的安全与顺畅运输具有重要意义。
目前国有铁路企业劳动定额管理存在一系列问题，如定额制度不完善、定额标准不科学等，影响了劳动效率的提高和员工的积极性。
本文旨在通过分析问题原因，提出相应对策，以期改善和优化国有铁路企业的劳动定额管理。
一、问题概述国有铁路企业作为国家的重点支持和发展对象，其员工的劳动定额管理影响着企业的运营效率和经济效益。
目前该管理存在以下问题：1.定额制度不完善：国有铁路企业的劳动定额制度缺乏统一规范，各单位制定的劳动定额标准不一致，导致实际工作强度不同，缺乏可比性。
2.定额标准不科学：现有劳动定额标准存在过度劳累或劳动强度不足的情况，既浪费了劳动资源，也影响了员工的积极性和工作质量。
3.缺乏科学的定额评价体系：国有铁路企业缺乏科学的定额评价体系，不能准确评判员工工作的付出和贡献，影响了员工的激励和奖惩机制的有效运作。
三、对策建议为了解决国有铁路企业劳动定额管理存在的问题，提高劳动效率和员工积极性，应采取以下对策：1.完善定额制度：（1）建立统一的制定流程和标准，明确各级单位的权责，统一劳动定额制度，增加标准的科学性和可比性。
（2）建立定额制度的动态调整机制，定期对劳动定额进行评估和调整，确保其适应企业发展的需求。
2.科学制定定额标准：（1）根据岗位的实际工作情况，科学设置劳动定额标准，确保员工的工作强度适中，既不过重又不过轻，提高员工的工作积极性和身心健康。
（2）采用科学的方法和数据对劳动定额标准进行测算和调整，确保定额标准的科学性和合理性。
3.建立科学的定额评价体系：（1）建立多维度的定额评价体系，不仅考量员工的工作量，还要考虑工作的质量和付出的努力，提高评价的准确性和全面性。
（2）建立激励机制，将员工的工作表现和贡献与薪酬、晋升和培训等福利挂钩，激发员工的积极性和创造力，优化人才培养和流动。
国有企业人力资源管理问题与对策
国有企业人力资源管理问题与对策国有企业是国家的重要支柱，拥有着较高的影响力和社会责任感。
国有企业人力资源管理问题的解决和对策制定对企业的持续发展和社会的和谐稳定具有重要意义。
本文将对国有企业人力资源管理问题进行分析，提出有效的对策。
1. 人才流失严重国有企业的人才流失问题一直存在，主要是由于薪酬体系不完善、工作环境差、晋升机会有限等问题导致的。
这些问题使得优秀员工容易被竞争对手挖走，给企业的发展带来了极大的压力。
2. 绩效考核不公平在国有企业中，绩效考核存在不公平的现象，一些员工可能通过其他途径获取绩效奖励，而并不是通过自己的努力。
这样会导致员工的积极性受到影响，对企业的发展不利。
3. 制度不完善国有企业人力资源管理中的制度不完善也是一个问题。
企业内部管理制度不够完善，一些重要的管理制度和规定并没有得到有效执行，导致管理的混乱，影响了企业的正常运转。
1. 完善薪酬体系为了留住人才，国有企业需要完善薪酬体系，为优秀员工提供更好的薪酬待遇。
企业应该根据员工的能力和贡献给予相应的回报，让员工感受到自己的付出得到了公平的回报。
2. 加强人才培养国有企业要加强对员工的培训和发展，提供更多的晋升机会，让员工感受到自己的成长空间和发展机会。
通过不断提高员工的综合素质和能力，培养更多的优秀人才，为企业的发展提供更强有力的支持。
国有企业需要建立公平、公正的绩效考核机制，通过科学的考核标准和评定方法，让每个员工都能够得到公正的评价和相应的奖励。
这样既可以激励员工的积极性，也能让员工感受到自己的努力得到了认可和回报。
4. 健全管理制度国有企业需要健全管理制度，强化内部管理，确保企业的正常运转。
企业需要建立完善的管理体系，明确权责，规范人员行为，提高企业的运营效率和运作质量。
5. 营造良好的企业文化国有企业需要建立健康、积极的企业文化，营造和谐的工作氛围。
积极的企业文化能够凝聚员工的向心力，增强企业的凝聚力和竞争力，有利于企业的长期发展。
论国企劳动关系管理的现实困境与应对策略
论国企劳动关系管理的现实困境与应对策略国有企业作为国家经济的重要支柱和国家利益的重要代表，在我国的经济体制中占有重要地位。
但是国有企业在劳动关系管理上面临着许多现实困境，如何应对这些困境，成为了国有企业在发展中亟待解决的重要问题。
1. 体制机制难以适应市场经济的要求。
国有企业在很长一段时间内都是按照“铁饭碗”、“大锅饭”的模式来管理员工的，这种体制机制导致了劳动关系的僵化和不灵活，难以适应市场经济的要求。
2. 企业效益不佳导致劳动关系紧张。
由于国有企业在很长一段时间内受到计划经济体制的制约，缺乏市场竞争意识，导致了企业效益不佳，员工收入水平较低，劳动关系紧张。
3. 企业改革带来的人员裁减问题。
在国有企业改革的过程中，人员裁减是一个必然的问题，而这个问题又往往会引发工人的不满和抵制。
4. 企业管理体制的不完善。
国有企业在管理体制上存在着权责不清，管理混乱等问题，导致了劳动关系的不稳定性。
二、国企劳动关系管理的应对策略1. 改革体制机制，建立灵活的劳动关系管理机制。
国有企业需要改革体制机制，摒弃过去的“铁饭碗”、“大锅饭”模式，建立起灵活的劳动关系管理机制，注重员工的激励和激情，激发员工的创造力和企业的活力。
2. 提高企业效益，改善员工收入水平。
国有企业需要加大对企业效益的管理力度，提高企业效益，改善员工的收入水平，缓解劳动关系紧张的问题。
3. 充分沟通，化解人员裁减的问题。
在进行人员裁减时，国有企业需要做好与员工的沟通工作，让员工充分了解企业的实际情况，避免裁减带来的不满情绪，化解劳动关系紧张的问题。
4. 完善企业管理体制，提高管理水平。
国有企业需要完善企业管理体制，提高管理层的素质和管理水平，建立清晰的管理体系，加强对劳动关系管理的管理和控制。
国有企业在劳动关系管理上面临着许多现实困境，需要通过改革体制机制、提高企业效益、充分沟通以及完善企业管理体制等多种方式来应对这些困境，从而建立起灵活、稳定的劳动关系管理机制，为国有企业的健康发展提供有力保障。
国有企业人力资源管理问题与对策
国有企业人力资源管理问题与对策随着中国改革开放的不断深入，国有企业在改革中也面临着许多问题和挑战。
人力资源管理作为国有企业内部管理的重要组成部分，直接关系到企业的发展和竞争力。
由于国有企业在体制、机制、文化等方面与民营企业存在较大差异，导致其在人力资源管理方面存在着一系列问题，需要及时采取对策加以解决。
本文将针对国有企业人力资源管理问题展开讨论，并提出相应的对策措施。
1. 人员流动率低国有企业的人员流动率普遍较低，很多员工长期在企业工作，缺乏职业的变动和发展机会，导致人才流失。
2. 职业发展机会不明确国有企业通常存在着较为僵化的人事制度和晋升渠道，较少给予员工职业发展的机会和空间，使得员工缺乏激情和积极性。
3. 绩效考核机制不完善国有企业绩效考核机制多以年度考核为主，对员工的工作表现和业绩很少进行及时、全面的评价，影响了绩效管理的效果。
4. 薪酬福利不公平国有企业往往存在着薪酬福利分配不公平的现象，高管薪酬过高，而基层员工的收入水平较低，难以激励员工的工作积极性。
5. 岗位匹配度不高国有企业的人力资源分配存在着严重的岗位匹配度不高的问题，导致员工才能无法得到充分发挥。
二、国有企业人力资源管理对策1. 完善激励机制，提高员工积极性国有企业应完善激励机制，采取多元化的激励手段，如薪酬激励、晋升激励、培训发展激励等，提高员工的积极性和工作动力。
2. 建立灵活的人员流动机制国有企业需要建立起灵活的人员流动机制，鼓励员工积极参与内部岗位调动和外部人才引进，为员工提供更多的职业发展机会。
5. 加强人才培养和岗位匹配国有企业应当加强对员工的培训和发展，提高员工的职业素质和能力；同时合理规划岗位，确保员工的才能得到充分发挥。
三、结语国有企业作为国家经济的重要支柱力量，人力资源管理的问题直接关系到企业的长期发展和竞争力。
国有企业应当充分认识到人力资源管理的重要性，积极采取对策措施，推动企业人力资源管理工作向更加科学和人性化的方向发展，为企业的可持续发展提供有力保障。
企业劳动用工管理现状及其优化策略
企业劳动用工管理现状及其优化策略企业劳动用工管理是企业管理中非常重要的一环，它直接关系到企业生产经营的效率和效益，同时也影响着员工的工作环境和福利。
当前，我国企业劳动用工管理存在诸多问题，为了提高企业用工管理的效率和降低用工成本，需要深入分析现状，并提出相应的改进优化策略。
一、企业劳动用工管理现状1. 用工成本高在当前经济环境下，企业面临用工成本居高不下的问题。
包括工资水平高、福利待遇好等，造成企业用工成本居高不下，影响了企业的经营效益。
2. 用工流动性大由于就业市场竞争激烈，员工的流动性很大。
企业需要不断招聘新人，并为员工提供不断的培训，使得企业用工管理成本增加，也影响了企业的稳定经营。
3. 用工管理缺乏规范一些企业在用工管理方面缺乏完善的制度和规章制度，导致用工管理混乱，影响了员工工作积极性和企业的稳定性。
4. 企业用工需求与供给不匹配一些企业存在用工需求与供给不匹配的问题，导致用工浪费和资源浪费。
二、优化策略1. 加强用工成本控制企业要加强用工成本的控制，通过合理规划和调整工资水平、优化福利待遇等，降低用工成本。
加强用工管理与财务管理的对接，确保用工成本的有效控制。
2. 加强员工稳定性管理企业需要通过提高员工福利待遇、改进企业文化、加强员工培训等措施，提高员工的满意度和忠诚度，降低员工流动性，提高员工的稳定性。
3. 建立完善的用工管理制度和规定企业需要建立完善的用工管理制度和规定，确保用工管理的规范和有序。
要加强人力资源管理，建立健全的用工管理制度，规范用工流程。
4. 优化用工需求与供给的匹配企业需要做好用工需求与供给的匹配工作，通过合理规划和调整用工结构，确保用工需求与供给的匹配，避免用工浪费和资源浪费。
三、结语企业劳动用工管理现状的优化需要从多个方面入手，包括用工成本控制、员工稳定性管理、用工管理制度规定和用工需求与供给的匹配等方面。
通过实施上述优化策略，可以提高企业用工管理的效率和效益，提高员工的工作环境和福利待遇，推动企业的稳定发展。
国有铁路企业劳动定额管理存在的问题及对策研究
国有铁路企业劳动定额管理存在的问题及对策研究一、问题概述国有铁路企业作为国家重点扶持的大型企业，在国家经济发展中发挥着重要作用。
而作为大型企业，其生产经营活动中劳动力使用以及管理的效率直接影响到企业的运行状况和经济效益。
在劳动力管理中，劳动定额是一个重要的管理指标，它直接关系到企业的生产效率和员工的工作积极性。
然而在国有铁路企业中，劳动定额管理存在着一系列问题，制约了企业的发展和进步。
本文将探讨国有铁路企业劳动定额管理存在的问题，并提出对策研究，以期为国有铁路企业的劳动定额管理提供一些启示。
二、存在的问题1. 定额制度不合理国有铁路企业在劳动定额制定过程中存在定额制度不合理的问题。
定额的制定应当根据实际生产情况和工作强度进行科学合理的确定，而在实际操作中往往存在不合理的现象。
有的定额过高，难以完成，导致员工超负荷工作，身心俱疲；有的定额过低，员工无法发挥工作能力，影响了生产效率。
2. 定额执行情况不稳定国有铁路企业在日常生产经营中，由于各种因素的影响，导致定额的执行情况不稳定。
有的时候工作量大，需要超负荷工作，而有的时候工作量较小，导致员工工作不饱和，生产效率降低。
这种不稳定的情况给企业的生产经营带来了很大的困扰。
3. 定额分配不合理在国有铁路企业中，定额的分配方式存在不合理的问题。
有的时候定额过高的部门得到了过多的资源，而定额较低的部门却得到了较少的资源，导致了资源的浪费和部门之间的不公平现象。
4. 定额的科学性不足国有铁路企业在劳动定额管理中，定额的科学性不足是一个比较突出的问题。
在定额的制定、执行和调整中，缺乏科学依据和数据支持，导致了定额的不合理性和不科学性，也影响了企业的生产效率和员工的工作积极性。
三、对策研究1. 完善定额制度国有铁路企业应当着力完善定额制度，制定科学合理的定额标准。
针对不同的岗位、工种和工作强度，制定相应的定额标准，确保定额的科学性和合理性。
建立健全定额管理体系，加强对定额的监测和评估，及时调整不合理的定额标准。
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２ 劳动 定员 管理原 则
搞好 劳动定员管 理 ， 高职工积 极性 ， 提 顺利 完成生 产任
务， 必须遵循 以下原则。
企业生产 经营活动正常 进行 ， 按一定素质要 求 ， 所有 岗位及 工种 占用 劳动力资源用人数量 的界 限。劳动定员管理是一项 基础工程 ， 是企 业组织生产 实现按劳分配 的重要手 段 ， 又是 挖掘现有人员潜力 。 提高劳动效率的有效 办法 。
进行工作 岗位分析 ， 即对每项工作的性质 、 内容 、 任务和环境 条件等有一个清晰 的认识 。还要 了解 职工 的基本状况 ， 包括 年龄 、 龄 、 工 体质 、 性别 、 文化和技术 水平 ； 只有这样 ， 能将 才
任领 导解 决。这样 定员 就缺 少应 有实际调研的环节 ， 主观 因 素造成企业定员标 准得 不到很好 的贯彻落实。
提下 ． 应强调精简、 高效 、 节约的原则 。为此 ， 应做好以下工作 ：
干得 多不如玩得转 的现象 ， 挫伤 了员工工作积 极性 ， 定员 管 理 的作用微乎其微 。 国有 企业组织机构 臃肿 、 机构设 置不合理 、 岗位人 多为 患。多年 的计 划经济使 国有企业机构 庞大 ， 各部 门之 间职责 不清 ， 分工不 明 ， 形成 多头领导 ， 人多 、 率低 下 、 效 因人设事 、
Ｓ ｉｎ ｅ＆ Ｔｅ ｈ ｏｏ Ｖｉｏ ｃｅ ｃ ｃ ｎ ｌ￣ ｓｎ ｉ
２１年 ７ ０２ 月第 ２ 期 １
科 技 视 界
管理科技
国有企业劳动定员管理的现状及对策
朱文龙
（ 矿集 团南 屯煤矿 兖
劳动定员是企业在一定 的生 产技 术组织条件下 ， 为保证
山东
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２ 。 科技视界 ｓ Ｎｃ １ｌ ｃＥ Ｅ＆Ｔ ｃ Ｅ ＨＮ。Ｌ Ｙ Ｖ ｓ。Ｎ 。Ｇ
Ｓ ｉｎ ｅ＆ Ｔ ｃ ｎ ｌｌ Ｖｉｏ ｃｅ ｃ ｅ ｈ ｏｏ￣ ｓｎ ｉ
稳怕乱也是定员管理上 的难点。
生产的人员需求 ． 定员标准应定期做相应 的修订 。
３ 如何 搞 好劳动造一个适宜的内部环境 。 ． 搞好定员管理一是需要领导
重视 ， 实践证 明 ， 凡是单位领导重视定员工作 的 ， 员工作就 定 能有效 贯彻执行 ， 二是 职工认可 ， 职工认 可 了才 能发挥 职工
另外 ， 由于部分单位 对劳动定 员工作 不够重视 ， 劳动定
职工安排到适合发挥其才能 的工作 岗位 上 ， 能最大程度 的 才
挖掘其潜能。
２５ 定员标准应定期修订 ． 随着 生产工艺 的变 化 ． 劳动者 技术水平 的提 高 ， 为满足
员管理专业 队伍 相对不稳 定 ， 员流失严 重 ， 业技术人 才 人 专 困乏 ． 而劳动定员管理专业技术性很强 ， 涉及面及广 ， 要求熟 悉生产 、 懂得管理 。新配备人员工作工作年 限短 ， 经验不足 ， 其业务 能力和工作要 求短 时间内很难适应 定员管 理工作需 要。 因此 困扰着劳动定员工作 的深入开展。 富余人员分流难 。人员安置涉及到人 的切身 利益 ， 有 稍 不慎 ． 就会造成职工队伍 、 企业及社会 的不稳定 。一些单位 求
２１ 先进合理 的原则 ， ． 只有先进合理 的定员才能既保证生产
的需要 ， 又能节约劳动力。 先进就是要体现高效率、 满负荷和
充 分利用工 时的原则 。合 理就是切 实可行 ， 够顺 利完成生 能
１ 国有企 业劳动 定 员管理 的现 状及存 在 的问题
国有企业受计划经济影响较大 ， 职工思想观念落后 。虽 然计划经济体制 已经过去 ３ ０多年了 ，但是受计划经济 的惯 性影 响仍 较大 ， 少 国有企业 还是采 取 了“ 不 平均 主义” 的模
人浮 于事 。
１节约用人 。岗位设置应 “ ） 一人多 岗”充分利用 工作时 ， 间， 同时又可 以扩大员工的知识 面 ， 掌握 多种技能 ， 使劳动 内 容 丰富多彩 。这对挖掘企业劳动潜力 ， 实现精 简 、 高效 、 节约
具有重要现实意义。
企业 劳动定员标 准滞后 ，不 适合现有组织 的实 际需要 。
时， 造成标准滞后。
法 完成 的职责 出现的时候 ， 才能产生新 的定员 。
３ 提高生产效率 ）
在一定的产品结 构和一定 的生产技术条件下 ， 合理分配
直接生产和非直接生产人员的 比例 、 基本生产和辅助生 产人
定员标准的制订或修订受到领导非正 常干预 ， 使定员标
准不能正常执行 。根据定员标准对各单位各 岗位 （ 工种 ） 进行
测定时 ， 由于受到领 导的不正常干预 ， 总有按人 设岗的现象 ， 现有 岗位有多少人 ， 定员就定多少人 ， 至定员还要多定些 ， 甚 给 自己 留有空 岗 ； 岗位设置也严 格尊重现状 ， 问题 留到下 把
员各工种之 间的比例 ， 提高生产效率 。
２４ 要做到“ ． 人尽其才 。 人事相宜” 的原则 搞好定员管理 ， 到“ 做 人尽其才 ， 人事相宜” 。应一方面要
式 ， 的是 大锅饭 ， 吃 干与不 干 、 干好 干坏一个样 ， 至 出现 了 甚
产任务 。
２２ 以企业生产经 营 目标为依据 ．
定员的科学标准应是保证整个生产过程连续 、 协调并顺利 完成生产任务所必须 的人员数量 ， 因此 ， 定员管路必须以保证 企业生产经营 目标圆满完成为依据 。 ２ “ ． 精简、 ３ 高效 、 节约” 的原 则， 在保证企业生产经营 目标的前
定员标准是在一定 技术 和组 织条 件下制定的 ， 定过程应遵 制
２ Ｉ作应有明确 的分工和职责划分。新的岗位 的设置必 ） 须 和新 的劳动分工 、 协作关系相适 应 ， 即在原 有的 岗位 上无
循精简 、 高效 、 节约 的原则 。随着生产的发展 ， 职工操作水平 和熟练程度的提高 ． 现行 劳动定员水平会 逐渐落后于实际 的 水平 ， 去了劳 动定员标 准的先进 行性 。定员标准修订不及 失