赫兹伯格双因素理论
2双因素理论概述
一、双因素理论概述赫兹伯格认为每个人都生活在特定的社会环境中，其中许多因素影响人的行为，这些影响因素可分为两类：一类叫保健因素（Hygiene），主要指与工作环境和条件有关的外部因素，如薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、人际关系等。
没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性，具有这些因素可防止人们对工作产生不满的情绪，但并不足以使人对工作产生积极的态度。
另一类叫激励因素（Motiviation），主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途、责任等，它的存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素不至于引起人的不满。
赫兹伯格把员工的工作态度分为四种：满意/没有满意、没有不满意/不满意。
他认为满意的对立面不是不满意，消除工作中的不满意因素并不一定能使工作的结果令人满意。
这中间存在双重的连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有满意，而不是满意。
赫兹伯格认为，满意与不满意是质的差异，而不是量的差异。
缺少保健因素，员工会感到不满意；有了保健因素，员工并不一定会感到满意，而是没有不满意。
激励因素具备时，员工会感到满意，没有激励因素，员工不一定会感到不满意，而是没有满意。
从双因素的观点出发，一个组织系统只有两因素双管齐下，方能全方位调动人员的工作积极性，提高工作绩效。
双因素理论自产生以来，受到管理学界、企业学界的重视，他们认为双因素理论对人力资源管理尤其是知识分子群体具有重要的意义。
二、双因素理论的应用方法与原则双因素理论的核心在于：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”这一论断，因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”这才是关键。
比如就销售人员的工资薪金设计来说，按照双因素理论，应该划分为基础工资与销售提成两部分，基础工资应属于保健因素，销售提成则属激励因素，对销售人员而言，通常做法是低工资高提成，这样才能促使销售人员尽可能的多做业务。
赫兹伯格双因素理论
赫兹伯格双因素理论
赫兹伯格的双因素理论是激励因素和保健因素。
1、赫兹伯格的双因素理论全名叫激励、保健因素理论，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。
2、赫茨伯格认为只有工作本身的内容才能激励员工努力工作，如果工作内容并不受员工喜爱，就算工资给的再高，员工也会消极怠工。
换句话说，保健因素得到满足，只能消除员工的不满意，但无法带来工作的满意。
真正能够激励员工的是工作本身，比如较感兴趣的工作、能带来较好的个人发展机会等。
3、双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。
双因素理论是针对满足的目标而言的。
保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。
前者为间接满足，可以使人受到内在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。
赫兹伯格的双因素
双因素理论的应用
我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素， 我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的 满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。 满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。
A B
保健因素可以转化为激励因素。在当前，中国的温饱问题尚未完 全解决，因此，工资和奖金并不仅仅是保健因素，如果运用得当，也 可以表现显著的积极作用。关键在于工资和奖金的发放办法，如果发 放方法不当（如搞大锅饭，平均主义），那么最多是一种保健因素。 如果工资和奖金的发放与个人绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激 励因素。 应注意激励深度问题。领导的赏识，荣誉感和成就感的满足，来 自工作本身，被称为内在激励；而工作环境、条件、个人生活、 薪金、福利及人际关系等的改善。属工作的外部条件的改进，具有一 定得激励作用，缺乏深度，短暂，被称为外在激励。因此，内在 激励的关键在于：如何增加工作本身的吸引力，如何使员工在工作中 感受到无穷乐趣，如何使工作更具挑战性，使工作更大的成就感，使 “工作丰富化”。
工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要 工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。 有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、 有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种 人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用， 人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用， 也被称为“维持因素” 赫兹伯格发现保健因素主要有10个 也被称为“维持因素”。赫兹伯格发现保健因素主要有 个： <1>公司的政策和行政管理； 公司的政策和行政管理； 公司的政策和行政管理 <2>技术监督系统； 技术监督系统； 技术监督系统 <3>与监督者个人之间的关系； 与监督者个人之间的关系； 与监督者个人之间的关系 <4>与上级的关系； 与上级的关系； 与上级的关系 <5>与下级的关系； 与下级的关系； 与下级的关系 <6>工资； 工资； 工资 <7>工作安全性； 工作安全性； 工作安全性 <8>个人的生活； 个人的生活； 个人的生活 <9>工作环境； 工作环境； 工作环境 <10>地位。 地位。 地位
赫兹伯格双因素理论
什么是激励因素？
• 那些能带来积极态度、满意和激励作用 的因素就叫做“激励因素”，这是那些 能满足个人自我实现需要的因素，包括： 成就、赏识、挑战性的工作、增加的工 作责任，以及成长和发展的机会。
什么是保健因素？
• 使职工感到不满的，都是属于工作环境或工 作关系方面的。
• 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫 生保健对身体健康所起的作用 • 它不是治疗性的，而是预防性的 • 保健因素包括公司政策、管理措施、监督、 人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
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• 赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专 业性的工业组织进行了多次调查，他们发现， 由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属 有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是 属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都 是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯 格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠 现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作 用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用， 这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但 有时也能产生使职工满意的结果。
双因素理论的应用
• （一）直接满足
• 直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是 一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工 作本身和工作过程中人与人的关系得到的。它能使 员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使 员工具有光荣感、责任心和成就感。因而可以使员 工受到内在激励，产生极大的工作积极性。对于这 种激励方法，管理者应该予以充分重视。这种激励 的措施虽然有时所需的时间较长，但是员工的积极 性一经激励起来，不仅可以提高生产效率，而且能 够持久，所以管理者应该充分注意运用这种方法。
赫兹伯格双因素理论
周曼 第六组
Hale Waihona Puke 赫兹伯格概念与定义• 赫兹伯格的双因素激励理论是美国心 理学家赫兹伯格于1959年提出来的， 全名叫“激励、保健因素理论”。
赫兹伯格双因素理论
赫兹伯格双因素理论依据—相互转化
保健因素和激励因素不是一成不变的，而是可以转化的。例如员工的工资、奖金，如果同其个人的工作 绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。如果两者没有联系，奖金发得再多，也构不成激励。一 旦减少或停发，还会造成员工的不满。因此，有效的管理者，既要注意保健因素，以消除员工的不满， 又要善于把保健因素转变为激励因素。
17
薪资
23
15
发1展晋升快
12
年轻有活力
13
团1队氛围
9
品牌影响
7
规范化
5
工作稳定
9
5
行业发展
7
其他 4
4
人际2关系简单
1
专业对口
1
异动回原籍5难
1
能力提升
1
正常作息 5
1
人性化
13 12
赫兹伯格双因素理论依据—观点对比 传统观点
满意
不满意
赫兹伯格
激励因素
满意
没有满意
保健因素
没有不满意
不满意
满意---不满意观的对比
赫兹伯格双因素理论概述—背景
赫兹伯格的结论来自于他在皮兹堡 地区对9个工业企业中203名工程师和会 计师的调查。最初，赫兹伯格设计了许 多问卷，如“什么时候你对工作特别满 意”、“什么时候你对工作特别不满 意”、“原因何在”等。访问主要围绕 两个问题：
1、在工作中，哪些事项是让他们感 到满意的，并估计这种积极情绪持续多 长时间；
自成长
责任
激
励
因
晋升
褒奖
素
地位
人际关系 管理
公司政策 公司素质
保
上司素质 工作环境
[管理知识-综合篇]双因素理论（TwoFactorTheory）
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双因素理论(Two Factor Theory)双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。
双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
双因素激励理论的简介20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
组织行为学——双因素理论
赫兹伯格的双因素激励理论双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。
双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
双因素激励理论的简介20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
简述赫兹伯格的双因素理论
简述赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论是一种描述和解释人们如何结合自身属性和外部环境因素来分析和衡量人的行为的理论。
它是由马克斯赫兹伯格在1950年代发展出来的。
赫兹伯格认为，影响行为的两个因素是内在和外在因素，它们不是独立的，而是相互作用的。
赫兹伯格的双因素理论被广泛应用于心理研究，特别是在心理学和社会学领域，它揭示了行为的复杂性，强调了行为的重要性，也改变了个体的行为解释方式。
赫兹伯格的双因素理论指出，影响行为的因素不是单一的内在因素，而是外部环境和内在因素共同作用的结果。
它基于三种原理：一是行为是一种独特的表现形式，它受到内在属性和外部环境的共同影响；二是内在属性是基于个体和情境特定的，它们可以影响行为；三是外部环境也可以影响行为，尤其是重要的外部环境因素，如社会结构、文化、价值观和社会行为模式等。
赫兹伯格的双因素理论对心理学的发展有着巨大的影响。
首先，它强调了行为的重要性，强调了内在和外部因素可以联合影响行为，揭示了行为是一种主动、独特的过程。
它认为，行为是由外部环境激发和影响，而且个体也具有自身的属性和行为倾向，它们对决策的结果也有贡献。
其次，它说明了个体可以通过调节内部状态和外部环境来达成其目标，同时也说明了外部环境可以通过改变个体的行为和决策的方式来影响其做出的选择。
此外，赫兹伯格的双因素理论还改变了个体行为解释方式，推动了心理研究和社会学对行为表现和决策机制的认识，也为心理学家和社会学家提供了一种新的分析框架，用以更好地理解和解释行为。
赫兹伯格双因素理论是心理学和社会学研究的重要理论之一。
它指出，任何行为都是内在属性和外部环境的共同作用的结果，它不仅强调了行为的重要性，也改变了个体的行为解释方式，为心理学和社会学的研究提供了一种重要框架，并为行为的研究提供了一种新的视角。
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双因素理论根据是： 双因素理论根据是： 第一，不是所有的需要得到满足就能激励起 人们的积极性，只有那些被称为激励因素的 需要得到满足才能调动人们的积极性； 第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满， 但具备时并不一定会调动强烈的积极性； 第三，激励因素是以工作为核心的，主要是 在职工进行工作时发生的。
理
自我实现 工作的挑战性 成长 晋升 地位
理
成就 责任 褒奖
激 励 因 素
尊重
社交
人际关系 公司政策 管理 公司总体的素质 司的素质 工作 工作
保 健 因 素
理
人
的
素理 理 的关系
核心
赫茨伯格双因素理论的核心在于： 赫茨伯格双因素理论的核心在于：“只有激励因素才能够 给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满， 给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但 不会带来满意感”这一论断， 不会带来满意感”这一论断，因此如何认定与分析激励因 素和保健因素并“因材施政”这才是关键。所以， 素和保健因素并“因材施政”这才是关键。所以，将赫茨 伯格双因素理论运用于管理， 伯格双因素理论运用于管理，首先在于对存在的各因素进 行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分； 行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分； 其次，再进行量的分析与划分， 其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满 足程度，又尽量地加大激励因素的成分， 足程度，又尽量地加大激励因素的成分，从而最终由此最 大程度激发员工工作的积极主动性。 大程度激发员工工作的积极主动性。
双因素理论值得我们借鉴， 双因素理论值得我们借鉴， 但必须结合中国特殊的国情
1、我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因 、我们在实施激励时， 素。 2、当前，中国的人得生理需求还没有解决，所以工资 、当前，中国的人得生理需求还没有解决， 和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当， 和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现出显 著的激励作用。 著的激励作用。 3、应注意激励深度问题。 、应注意激励深度问题。 4、随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明 、随着温饱问题的解决， 显。
十里河成达绩效考核标准
结合我公司实际情况和集团考核标准我公司现采用KPI考核与 考核与 结合我公司实际情况和集团考核标准我公司现采用 态度能力考核相结合的考核方法； 态度能力考核相结合的考核方法； 具体考核方法：根据集团的薪酬体系确定考核工资（ 具体考核方法：根据集团的薪酬体系确定考核工资（标准依照 下图）。 下图）。 KPI考核（权重为70%）+态度能力考核（权重为30%）=100% KPI考核（权重为70%） 态度能力考核（权重为30%） 考核 70% 30% 1、KPI为关键指标考核法，使用的是本岗位的几项关键工作做 为关键指标考核法， 、 为关键指标考核法 为评价依据， 用实际数字进行评价； 为评价依据， 特点是客观性较强 ，用实际数字进行评价； 2、态度能力考核使用 度方法， 、态度能力考核使用360度方法，即上级主管与工作有往来的 度方法 同事同时进行评分。其中直接上级主管占60%，同事占 同事同时进行评分。其中直接上级主管占 ，同事占40%， ， 特点是评价的全面性强，但是主观性也较强。 特点是评价的全面性强，但是主观性也较强。要求考核者要实 事求是，如发现考核分数与其他人差距过大， 事求是，如发现考核分数与其他人差距过大，则对考核者的绩 效扣罚5分 效扣罚 分。
保护。这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生， 保护。这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和 消除这种不满。 消除这种不满。
由于它只带有预防性，只起维持工作现状的作用， 由于它只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为 维持因素” “维持因素”。
激励因素
激励因素是指能造成员工感到满意的因素。 激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改 善而使员工感到满意的结果， 善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的 热情，提高劳动生产效率； 热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予 其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意， 其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就 激励因素来说： 满意”的对立面应该是“没有满意” 激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意” 激励因素主要包括以下内容： 激励因素主要包括以下内容： 1、工作表现机会和工作带来的愉快。 、工作表现机会和工作带来的愉快。 2、工作上的成就感。 、工作上的成就感。 3、由于良好的工作成绩而得到的奖励。 、由于良好的工作成绩而得到的奖励。 4、对未来发展的期望。 、对未来发展的期望。 5、职务上的责任感。 、职务上的责任感。 这类因素的改善， 这类因素的改善，能够对员工产生直接的激励作用和提高生 产效率。 产效率。
企业应该从中学到什么
● ● ● ● 1. 明确收入和绩效密切挂钩， 明确收入和绩效密切挂钩，激励员工努 力工作 2. 激励制度还应当能起到筛选员工的作用 激励方式注重因人而异， 3. 激励方式注重因人而异，短期激励和长 期激励相结合 4. 激励体系建设要贯彻两个有利于的原则 既有利于招揽外部人才， 既有利于招揽外部人才，也不对公司原 有职工带来负面影响
计算方法
实得考核工资=考核工资*发放比率
分数 90分以上 60分——89分 60分以下 考核工资发放比率 100% 实际分数/100 * 100% 0（两个月连续60分以下则予以劝退）
谢谢！ 谢谢！
双因素理论与绩效考核
崔学礼
双因素理论
1、激励因素 、 2、保健因素 、
满意程度的两种因素和四种状态
满意←→不满意 不满意ຫໍສະໝຸດ 满意（a）传统观念 ）满意∣ ←→ 满意∣ 激励因素 ∣没有满意 不满意∣ ←→ 不满意∣ 保健因素 ∣没有不满意
（b）赫兹伯格观点 ）
保健因素
保健因素是指造成员工不满的因素。 保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得 到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工， 到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至 引起罢工等对抗行为； 引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改 善以后， 善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员 工感到满意， 工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积 极性，所以就保健因素来说： 不满意” 极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应 该是“没有不满意” 企业政策、工资水平、工作环境、 该是“没有不满意”。如企业政策、工资水平、工作环境、劳动