东软集团面向大学 博士储备干部 培养计划
2024年企业后备人才培养计划（二篇）
2024年企业后备人才培养计划在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用潜力。
人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。
所以，仅有拥有了充足的人才，高度重视人才的作用，始终坚持以人为本，大力推进人才队伍建设，企业才能实现跨越式的发展。
要实现广西有色集团的整体发展规划目标，务必实施人才强企的发展战略。
要实现集团公司的战略目标，务必按照“广泛宣传、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的总体思路来制定相应措施。
根据集团公司的实际状况及所从事产业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与激励机制，重视人才的自己价值的实现。
具体措施和方案如下：（一）舆论宣传制定宣传工作方案，采取多种形式，大力宣传实施人才强企战略的重大好处和基本要求，宣传各单位各部门做好人才工作的经验做法，营造全系统高度重视、关心支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。
在有色集团网站和《广西有色》报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣传人才强企战略，及时反映战略实施动态和取得的成果。
（二）人才队伍建设规划1、充分利用集团公司现有的人才培养平台，发挥“人才小高地”、博士后流动工作站的作用，利用八桂学者、特聘专家岗的设立优势，推进集团公司“高端领军人才引进工程”计划，透过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，透过柔性引进的办法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培养。
2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选拔、使用配置、潜力标准、培养方式手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。
加强对年轻管理干部的培养使用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。
3、制定和实施专业技术人才队伍建设计划，对专业技术人才队伍建设的规模数量、潜力标准、培养方式手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。
人才储备方案及推行计划
人才储备方案及推行计划一、背景随着企业的发展，人才储备成为了一个重要的战略性问题。
有一个稳定且高素质的人才储备队伍，可以为企业未来的发展提供支持。
因此，制定人才储备方案及推行计划势在必行。
二、目标1. 建立一个健全的人才储备机制，确保企业在人才资源方面的供应稳定性；2. 发现、培养、留住优秀人才，提高企业的核心竞争力；3. 提高人力资源的使用效率，降低招聘成本与风险。
三、人才储备方案1. 人才需求预测：根据企业的发展战略和业务需求，定期进行人才需求预测，以明确招聘和储备的方向。
2. 优秀人才引进：通过招聘、校园招聘、猎头等方式，吸引并引进优秀人才，建立起一个高素质的人才储备库。
3. 内部人才选拔：通过内部推荐、评价和培养，挖掘和选拔潜在的优秀人才，提高员工的归属感和成长机会。
4. 外部人才培训：与相关高校、培训机构等合作，开展外部人才培训计划，提供实践机会和能力提升的培训课程。
5. 多元化人才储备：除了招聘专业技能人才外，也要注意引进跨领域人才，以应对未来业务拓展的需要。
四、推行计划1. 制定人才储备规范：明确人才储备的流程、标准和考核机制，确保人才储备工作的有序进行。
2. 建立人才储备团队：组建专门的人才储备团队，负责人才储备的统筹和执行，提高工作效率和专业水准。
3. 定期人才储备评估：定期对人才储备情况进行评估，发现问题并及时进行调整和优化。
4. 提供发展机会：为人才储备队伍提供发展机会和成长通道，激发员工的积极性和归属感。
5. 建立人才储备数据库：建立一个完善的人才储备信息数据库，方便人才的管理和查阅。
五、预期效果1. 人才供应的稳定性得到保障，为企业的发展提供坚实的人才支撑。
2. 企业的核心竞争力得到提升，具备更强的创新能力和市场竞争力。
3. 招聘成本和风险得到降低，提高了人力资源的使用效率。
六、总结人才储备方案及推行计划的制定对企业的长期发展具有重要意义。
通过建立健全的人才储备机制，引进和培养优秀人才，可以提高企业的核心竞争力与市场竞争力，为企业的持续发展提供坚实的人才基础。
储备人才计划
储备人才计划随着社会的发展，企业对于人才的需求越来越大，尤其是高素质、高技能的人才。
为了更好地适应市场的需求，我公司决定实施储备人才计划，以建立一支高素质的人才储备队伍，为企业的可持续发展提供有力支持。
一、储备人才的选拔标准。
1. 教育背景，本科及以上学历，专业不限，但需与企业发展方向相符。
2. 技能要求，具备扎实的专业知识和技能，有一定的实践经验，并具备较强的学习能力和创新意识。
3. 综合素质，具备良好的沟通能力、团队合作精神和抗压能力，有较强的执行力和责任感。
二、储备人才的培训计划。
1. 岗位培训，根据储备人才的不同专业背景和岗位需求，制定相应的培训计划，包括岗位职责、业务流程、工作技能等方面的培训。
2. 职业素养培训，注重培养储备人才的综合素质，包括沟通能力、团队协作、领导力等方面的培训，提升其综合素质和职业素养。
3. 成长计划，为储备人才制定个性化的成长计划，根据其发展需求和企业需求，提供相应的成长机会和平台，激发其潜能，实现个人与企业共同发展。
三、储备人才的使用机制。
1. 岗前实习，储备人才将进行一定期限的岗前实习，通过实际工作锻炼，了解企业文化和业务流程，适应岗位要求。
2. 岗位轮岗，储备人才将根据计划进行不同岗位的轮岗，全面了解企业各个部门的工作内容和流程，提升全局观和综合能力。
3. 岗位锁定，根据储备人才的发展情况和企业需求，确定其最终的岗位归属，实现人岗匹配，为企业发展提供有力支持。
四、储备人才的激励机制。
1. 薪酬激励，对于表现优秀的储备人才，将给予相应的薪酬激励，激发其工作积极性和创造力。
2. 职业晋升，建立健全的晋升机制，为储备人才提供广阔的职业发展空间，激励其持续成长和进步。
3. 培训支持，为储备人才提供持续的培训支持，提升其专业能力和综合素质，实现个人与企业共同成长。
五、储备人才的管理与跟踪。
1. 管理机制，建立健全的储备人才管理制度，对储备人才的选拔、培训、使用和激励进行全面管理和跟踪。
人才储备计划方案
人才储备计划方案一、背景为了满足企业持续发展和业务拓展的需求，人才储备计划成为了各个企业的重要组成部分。
人才储备计划通过提前预留并培养优秀的人才，为企业未来的人力资源需求做好准备，减少新岗位空缺带来的迁就损失，并提高组织的灵活性和竞争力。
二、目标本人才储备计划旨在：1.通过对潜在人才的选拔和培养，为企业未来的人力资源需求做好准备。
2.减少新岗位空缺带来的迁就损失，提高组织的灵活性和竞争力。
3.增强员工的归属感和职业发展机会，提高员工满意度和留存率。
三、人才储备计划的策略与流程1. 策略本人才储备计划的策略主要包括以下几个方面：•深入了解企业的发展战略和业务需求，确定核心岗位、关键岗位和战略岗位。
•制定招聘标准和选拔标准，确保录用的潜在人才具备必要的能力和潜力。
•综合运用内部竞聘、外部招聘和人才市场等渠道，广泛发掘和吸引优秀的人才。
•通过培训、轮岗和项目经验积累等方式，提高潜在人才的专业能力和综合素质。
•建立人才储备池和岗位需求清单，定期进行更新和匹配，确保人才储备的及时性和精准性。
•加强与高校、职业培训机构等合作，建立人才供需信息的对接机制。
2. 流程本人才储备计划的流程如下：1.需求规划阶段：根据企业的发展战略和业务需求，制定人才储备计划的规划方案，明确核心岗位、关键岗位和战略岗位。
2.人才选拔阶段：通过内部竞聘、外部招聘和人才市场等渠道，广泛发掘和吸引优秀的人才，进行初试和终试，确定入选的潜在人才。
3.培养发展阶段：通过培训、轮岗和项目经验积累等方式，提高潜在人才的专业能力和综合素质。
4.人才储备阶段：建立人才储备池和岗位需求清单，将潜在人才与岗位需求进行匹配，及时更新并进行动态管理。
5.评估激励阶段：定期对储备人才进行评估，给予激励和晋升机会，提高员工归属感和职业发展机会。
四、实施计划本人才储备计划的实施计划如下：1.确定人才储备计划的责任人和执行团队，明确各个环节的责任和流程。
2.制定人才储备计划的时间表和里程碑，明确各个阶段的时间节点和关键任务。
东软招聘变成了小小骗局（可编辑）
东软招聘变成了小小骗局东软招聘变成了小小骗局诚实是一个人的美德但诚实总是战胜不了欺诈的其结果是给诚实者带来无尽的痛苦而欺诈者却仍然堂而皇之的继续招摇难道这个世界就是这样的吗8月9日我得到东软人事处长的电话约我去青城山与该校基础部谭╳╳见面几经周折到了学校填了申请表然后人事处办事员带我去见谭╳╳在一间密室里谭╳╳讲了他是四川大学的数学博士在那里教了十几年的书然后说了这学校怎么不行的话接着我说我不过是来教书挣点钱而已我还说了我们是校友大家相互照应的话他一边翻了我的教授证件一边看看我出版的《大学语文》翻开我的简历盯住台湾版《妈祖》的封面阴阳怪气的说校方聘请教授他是个副的是要给大价钱的所以不仅仅是上课还要做点其它的事停了停说我们要开《职业生涯与职业素养》这门课又故意停下来半天才说你理个思路出来我用不着思考就说谭部长你把学校办学理念发给我我回去马上就给你把大纲写出来他听后没有任何表情说这类书书店里有你去看看他的意思是要让我到书店里去买书我没有表态因为写那么个东西根本就不需要去书店买什么书当天下午我就收到谭╳╳的电子邮件并附有英文译文上称欢迎来东软面试东软的教育理念是教育创造学生价值高职教育培养高素质技能型人才我们认为公共基础课应遵循为专业服务提升学生综合素质软素质为学生职业生涯发展服务的宗旨基础部目前开设《职业生涯与职业素养》全校公共课内容涵盖心理学职业生涯规划就业与创业指导等若有可能的话想听听你关于类似这门课程建设的高见不知可否那面试二字最刺眼人事处长从来也没有说过要面试我的话可见其用心之良苦一个学数学的副教授居然还能面试中文教授当然那后面译的英文足见此人的庐山真面目我总是以一颗善良之心对待天下事的当时并没有想得那么多很快就把他的邮件看完了便思考如何来完成答应下来的事虽然是一门课但却把三门课弄到一起而又只有32个学时于是我便在网上找资料这一找就找了一天多时间然后又写了半天才定稿这样在星期四上午就搞定接着就发给了谭╳╳当时天气很热我便开始焦急地等待谭╳╳的回音星期五我发了电子邮件接着以后每天都发邮件询问此事直到第10天也再没有收到谭╳╳的回信就如同网上的骗子一但把受骗者的钱弄到手从此便从地球上消失了谭╳╳终于把教学大纲骗到了手——可能他从来就没有打算要聘用我在10天中我一边等待一边得给人事处长发短信打电话催问直到第10天我不得不给人事处长说不回答就了结了这样在下午5点多终于等到了谭╳╳的电话他假惺惺地说了些客套来显示他的光明磊落然后说缓聘你我听后立即就按下手机此时我的心身马上就轻松了压在我心口的那坱石头总算落地了虽然这样但总有一点受骗的感觉于是晚上给人事处长发了邮件总得把真相告诉给他我理解你的苦心请代我向你办公室三位老师致谢除四川外大概有10余所民办高校聘用我根本就没有任何一所学校要我去面试有的开出了极优惠的条件然而我却遭受了一次小小的欺骗你让我面谈的人即使在官办学校也难找到如此心黑的人简直是一个市井小混混一当把教学大纲骗到手就消声匿迹了这跟现代骗子有何区别从这整整10天来看这种招聘其实就变成了一种骗局等我到了新的单位安定下来我将把这个骗局撕破给人看看我一生中都在与各种骗子作斗争然而在60岁时竟然在阴沟里翻了一次船这口恶气非出不可自从我忿然退休后便开始在网上联系招聘学校先后有多所民办大学聘用我有的我都谢绝了可从来就没有任何学校要对我进行面试也没有要求我写什么东西而且条件比起东软优惠得多我当时所以要应聘东软是考虑到家在成都离家近点而已没有想到在60岁时还遭受到一个黄毛小儿的欺骗呜呼我在官办所谓的大学呆了20年我看够了那些狗官们的嘴脸没想到在民办大学仍然碰壁真是近朱者赤近墨者黑呀在这种世道民办学校也难免真是青出于蓝而甚于蓝官办大学对应聘者也是当即拍板而民办大学竟然把我拖了10天呀在之前我写了6篇《川驴马叫》的杂文讽刺了那些自以为是西南高等学府的老大的所谓专家权威们谭╳╳把我面试后作为校友我送他了一本《带血杜鹃诗文集1》那里面便有这些杂文现在回想起来那些杂文是不是刺痛了谭╳╳的心因为那些权威们不惜出卖自己的老祖宗来换取中原人的欢心把啃过的骨头扔给他到一边去慢慢地有滋有味地品尝盆地意识的香味吧一个以诚实为本的人总会看到那些奸诈小人的阴暗心理当我重新站在讲台上给天下莘莘学子讲解李白的《蜀道难》的人生哲理时天空中总会出现一道人生的彩虹江西大宇学院文法系负责人唐世贵2010年8月27日。
2021年度集团公司人才储备及培养实施方案
集团“百人计划”人才储备及培养实施方案一、目的通过有效的人才甄选，建立后备人才储备库，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以建立和完善公司人才培养机制，优化公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供人力资本支持。
二、后备人才定义后备人才主要是指公司为适应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些关键岗位的具有培养潜质的人才。
三、适用范围本方案适用于集团公司管理中心及分公司各管理、技术、业务岗位。
四、指导思想1.人才储备原则，公司为实现稳定、持续的发展战略，制定人力资源规划，建设后备人才队伍，保障关键岗位人才需求的满足；2.德才兼备原则，后备人才应当德才兼备，具有忠诚敬业品格和学习创新能力；3.公平竞争原则，公司在甄选过程中坚持公平、公正、公开的原则，并对于进入储备库的人员，一视同仁地提供学习、培训和成长机会，鼓励员工通过公平竞争，实现职业发展规划；4.严进宽出，实行严进宽出的选拔验证思路，选拔时把握好人才的品行和文化契合度基本面，对年龄、经验放宽条件，验证时对能力进行严格评估，有效甄别、高潜质人才；5.养用结合，在岗锻炼与培养，一方面在岗位上甄别其工作能力和水平，另一方面培养其文化的融合和认同，前者是要求，后者是基础；6.动态管理原则，公司通过培训、调配、流动、考核与激励等机制，奖优罚劣，择优汰劣，保持储备库人员的数量和质量的稳定；7.全面激励原则，公司通过企业文化建设、管理创新活动、完善薪酬福利制度，优化精神激励和物质激励机制，开发后备人才的潜能，激励后备人才的工作积极性。
五、管理职责1.人力资源部是选拔、引进后备人才的主管部门，各用人部门协助人力资源部推荐各类后备人才；2.人力资源部负责运用人才甄别技术对后备人才进行任职能力识别，用人部门协助人力资源部做好后备人才甄别工作；3.人力资源部是人才培养的主管部门，成立并依托商学院针对不同类别的人才制定不同的学习方案；4.人力资源部负责对人才相关绩效考核、关键任务评价结果汇总，分析其岗位胜任能力和人岗适配度，通过考核、评价结果对被引进人才行使解聘和留任权；5.用人部门负责人才的日常管理，根据人才考核、评价结果对人才行使解聘和留任的评议权。
大连东软信息学院人才培养模式详解
明确了培养目标，下一步就是人才培养方案的制定。大连东软信息学院以知识、能力、素质培养为核心，将非智力因素方 面的素质养成与知识掌握、能力培养和解决工程项目问题有机结合在一起，开展了面前应用的一体化专业人才培养方案、课程 教学大纲、项目教学大纲及课程教案、项目教案的设计、制定、论证和实施工作。在一体化课程体系设计中，每个专业必须有 精心规划的构思、设计、实施和运行(CDIO)项目。学院将CARES-CDIO项目划分为4级，一级项目(基石项目及压顶石项目)是 指包含本专业主要核心课程和能力要求的综合项目，重点培养学生的专业核心能力；二级项目(课程群项目)是指；三级项目(课程项目)是指单门课程内为增强该门课程能力目标的实现而设 的课程项目；四级项目(单元组项目)是指基于1门课程的 2个以上单元(模块)能力要求、为强化课程能力目标而设计的单元组项 目。
完整版)人才梯队与储备干部培养方案
完整版)人才梯队与储备干部培养方案XXX的人才培养与储备干部机制管理办法旨在建立和完善人才培养机制，通过制定有效的关键岗位储备人才甄选计划以及岗位轮换计划、兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以建立系统的配合企业战略发展的人才培养机制，为企业可持续发展提供管理与技术支持。
在此机制中，坚持外部人才引进与本土化相结合的原则，同时坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的人才培养方针，以及“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养综合型的管理人才和专业型的技术人才。
并采取“动态进出”的方式进行循环培养，旨在造就一支德才兼备、高效、稳定的职业经理人队伍。
为了适应企业快速发展与提高核心竞争力的需求，优化企业人才结构，防止可能存在的人才断层，建立可以纵向与横向发展的高素质的企业人才梯队成为我们企业战略发展必须达到的关键指标。
储备干部指集团各职能部门或分子公司管理岗位与技术岗位的重点培养的后备人才。
具体指从人力资源开发培养的角度出发，经过严格审慎的招聘选拔程序，甄选出忠诚度较高、有发展潜力的人才，再通过系列的培训和锻炼，成为在本单位或本部门工作领域具有较全面知识的综合素质较高的复合型管理人才与在某一领域内具有较高专业水平的技术型人才。
储备干部分为集团内部在职定向培养的储备干部和外部引进培养的储备干部，其中内部在职定向培养的储备干部适应集团发展需求或各职能部门、分子公司重要管理岗位、技术岗位可能出现空缺的情况，在集团内部选拔培养的有特定职业发展方向的在职储备人员；外部引进培养的储备干部则指为集团各职能部门、分子公司相关关键岗位可能出现空缺的情况在外部定向招聘的有工作经验的，具备某方面特长的管理人才或专业技术人才。
储备干部还根据行政级别分为高管级储备干部、中层储备干部（经理级）和基层储备干部（部门助理、车间主任级）等三个级别，以及根据岗位定位分为管理岗位储备干部和技术岗位储备干部。
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东软集团面向大学博士储备干部培养计划
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四、培养目标
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和你在一起！东软欢迎您的加盟！
东软集团面向大学博士储备干部培养计划
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三、培养计划
建立虚拟班级，通过职业发展辅导、职能轮训、项目锻炼、挂职锻炼、职业导师辅导等加速 培养途径，快速培养成为公司急需的复合型管理人才。
进入加速培养
部门熟悉
职能部门轮训 部门深入实习
考核评价
挂职锻炼
• 高层沟通
• 专项及通用培训 • 策略沟通
• 沟通培养计划
• 了解业务特点
• 业务沟通
• 导师沟通会
东软集团面向大学 博士储备干部 培养计划
东软人力资源部 2008 年 6 月
一、公司简介
东软创立于 1991 年，是中国领先的 IT 解决方案和服务提供商。公司主营业务覆盖软件产 品与平台、行业解决方案、产品工程解决方案和服务四个领域。目前，东软拥有员工 13000 余名， 在中国建立了 8 个区域总部、16 个软件开发与技术支持中心，在 40 多个城市建立营销与服务 网络，在大连、南海、成都和沈阳建立了 3 所东软信息学院和 1 所生物医学与信息工程学院； 在美国、日本、阿联酋和匈牙利设有子公司。
东软致力于成为最受社会、客户、投资者和员工尊敬的公司，并通过过程与方法的不断改 进，领导力与员工竞争力的发展，持续和开放的创新，使公司成为全球优秀的 IT 解决方案和 服务提供者。
二、培养背景
为进一步探索教育与产业需求相结合的复合型实用人才培养模式，发挥学校和企业在人 才培养方面的各自优势，为企业发展提供高质量高层次的储备人才，助力博士生的职涯发展 规划，东软面向大学在读博士生提供储备干部培养计划。
培养一批具有良好的自我管理、团队管理和业务管理能力，较强的语言表达能力和沟通 能力，健康的心理素质，较高的职业道德水平和规范的职业行为，较强的实践及创新能力， 适应企业发展需要的优秀博士毕业生。
储备培养的目标岗位：业务单元总经理，业务单元技术负责人 /项目管理负责人/业务拓 展负责人/开发负责人，业务单元/区域平台职能管理负责人。
沈阳、大连、北京、上海、深圳
七、考核
考核标准由东软制定。包括但不限于公司业务策略考试、专题演讲、撰写学习实践报告、设计项 目方案等方式。
八、申请资格
大学在读的博士生或已经毕业的博士均可申请此计划，专业不限。
九、申请方法
有意者请将简历发送到 lin-lin@
东软集团面向大学博士储备干部培养计划
五、福利待遇
1、培养期间东软参照校方标准提供补贴，挂职锻炼期间同时享受岗位津贴，津贴额度为 1000-3000 元； 2、福利：每人配置职业装一套，每人配置一部笔记本电脑； 3、培养期结束经考核后自动进入后备干部池； 4、毕业后正式进入东软集团工作，相关薪资福利参照当地应届博士毕业生标准。
六、未来工作地点
东软是中国第一家上市的软件企业，是第一家通过 CMM5 和 CMMI5 级认证的软件企业，是 中国最大的离岸软件外包提供商，是中国最优秀的医疗设备供应商。2007 年，公司主营业务 收入为 33.5 亿元人民币。
东软的 IT 解决方案广泛地应用于电信、电力、社保、金融、税务、交通、教育、医疗、制造业以 及电子政务等几十个重点行业和领域，在中国市场，拥有客户达 15000 家，其中在社保行业 占有 50%以上的市场份额，在电信行业占有 30%的市场份额，在电力行业占有 10%的市场份额， 在网络安全领域拥有 15%以上的市场份额。 在离岸软件外包方面，东软已经与日本、美国、芬 兰、荷兰、德国等国家的跨国企业建立战略合作伙伴关系，拥有 50 多家国际软件外包客户。 2007 年，东软被美国国际外包专业委员会（IAOP）评为全球 25 家最优秀的外包提供商之一。