20171001最好的公司绩效数据收集、报送、验证与分析管理制度
公司绩效评定管理制度
公司绩效评定管理制度一、总则为了规范公司绩效评定工作，促进公司发展，提高员工工作积极性及工作效率，特制定本绩效评定管理制度。
二、绩效评定目的公司绩效评定的目的在于对员工的工作绩效进行全面评估，确定员工的工作能力及工作表现，为公司的绩效管理、薪酬福利、晋升和人才选拔提供依据。
同时也可以激励员工努力工作，提高工作业绩，促进公司整体发展。
三、绩效评定原则1. 公正、公平：绩效评定应当根据事实和数据进行，避免主观臆断和片面评价，确保公正公平。
2. 量化、可衡量：绩效评定应当注重量化指标，可以进行具体的量化评估，便于对比和分析。
3. 激励、激励：绩效评定应当能够激励员工，促进员工积极性提升。
4. 反馈、改进：绩效评定不仅仅是对员工的一种评价，更要为员工提供改进和发展的机会。
四、绩效评定指标1. 工作目标达成度根据员工在设定的工作目标上的完成情况，评定其工作目标达成度，包括定量目标和定性目标。
2. 工作质量评定员工的工作质量，包括准确性、及时性、完整性和效果等方面。
3. 工作效率评定员工的工作效率，包括工作速度、工作能力、问题解决能力等方面。
4. 工作态度评定员工的工作态度，包括工作热情、团队合作、责任心等方面。
5. 专业技能评定员工的专业技能，包括专业知识、技能技术、沟通能力等方面。
六、绩效评定流程1. 目标设定员工与主管共同制定目标，明确工作任务和完成要求。
2. 绩效评定主管根据员工的工作实绩和工作表现，进行绩效评定，采用“六点评定法”进行打分。
3. 绩效面谈主管与员工进行绩效面谈，对绩效评定结果进行说明、讨论和确认。
4. 绩效总结主管及时总结员工的绩效评定结果，形成绩效总结报告，进行归档。
五、奖惩办法1. 奖励制度对绩效优异的员工给予奖励，包括奖金、晋升、荣誉称号等形式。
2. 惩罚制度对绩效不佳的员工给予相应的处罚，包括降职、减薪、调岗等措施。
六、绩效评定结果的运用1. 绩效奖励根据绩效评定结果，确定绩效奖励对象及奖励标准，进行奖励发放。
企业绩效考核管理制度
企业绩效考核管理制度第一章总则第一条为了科学、公正、合理地评价企业员工的工作绩效，激发员工的工作积极性和创造性，提高企业整体管理水平，制定本制度。
第二条本制度适用于企业全体员工。
第三条企业绩效考核管理工作应遵循公平、公正、公开、透明的原则，以企业战略目标和岗位职责为依据，实施全面、动态的绩效考核。
第二章绩效考核组织与管理第四条企业设立绩效考核委员会，负责企业绩效考核工作的统一领导和管理。
绩效考核委员会由企业高层领导、人力资源部门负责人及相关部门负责人组成。
第五条各部门、车间应设立绩效考核小组，负责本部门、车间的绩效考核工作。
绩效考核小组由部门、车间负责人及员工代表组成。
第六条企业应定期进行绩效考核，一般分为季度、半年和年度考核。
特殊情况下，可以根据需要进行临时考核。
第三章绩效考核指标与标准第七条企业应根据企业战略目标、岗位职责和业务流程，制定绩效考核指标体系。
绩效考核指标应具有可量化、可衡量、相关性和公平性等特点。
第八条企业应制定绩效考核标准，包括基本标准和卓越标准。
基本标准是员工必须达到的最低要求，卓越标准是员工努力争取的高水平目标。
第四章绩效考核流程与方法第九条绩效考核流程包括目标设定、过程监控、绩效评估、反馈沟通和结果应用等环节。
第十条企业应采用多种绩效评估方法，如主观评价、客观评价、360度反馈、同行评价等，确保评估结果的全面性和准确性。
第十一条企业应建立绩效考核信息系统，实现绩效考核数据的收集、整理、分析和查询功能。
第五章绩效考核结果与应用第十二条企业应根据绩效考核结果，对员工进行奖惩、培训、晋升、薪酬调整等激励和约束措施。
第十三条企业应定期对绩效考核结果进行统计分析，发现存在的问题，制定改进措施。
第十四条企业应注重绩效考核结果的反馈和沟通，促进员工与企业共同成长。
第六章绩效考核改进与优化第十五条企业应根据业务发展和市场竞争情况，不断完善绩效考核制度，优化绩效考核指标体系和评估方法。
第十六条企业应关注员工意见和建议，不断改进绩效考核工作，提高绩效考核管理的公正性和有效性。
公司绩效考核管理制度
公司绩效考核管理制度一、总则1、目的为了建立和完善公司的绩效考核体系，客观、公正地评价员工的工作绩效，激励员工提高工作效率和质量，实现公司的战略目标，特制定本制度。
2、适用范围本制度适用于公司全体员工。
3、原则（1）公平、公正、公开原则：绩效考核的标准、程序和结果应公平、公正、公开，确保员工的合法权益。
（2）客观原则：绩效考核应以员工的实际工作表现和业绩为依据，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
（3）激励原则：绩效考核结果应与员工的薪酬、晋升、培训等挂钩，激励员工积极工作，提高绩效。
二、绩效考核的组织与职责1、绩效考核委员会成立绩效考核委员会，由公司高层领导、人力资源部门负责人和各部门负责人组成，负责绩效考核政策的制定、监督和重大问题的决策。
2、人力资源部门人力资源部门是绩效考核的组织和执行部门，负责制定绩效考核方案、组织实施考核、汇总考核结果、提供绩效反馈和建议等。
3、各部门负责人各部门负责人是本部门绩效考核的第一责任人，负责制定本部门员工的绩效目标、进行绩效评估、与员工进行绩效沟通和辅导等。
三、绩效考核的周期1、月度考核每月进行一次，主要考核员工的月度工作任务完成情况和工作表现。
2、季度考核每季度进行一次，在月度考核的基础上，综合评估员工的季度工作绩效。
3、年度考核每年进行一次，对员工全年的工作绩效进行综合评价，作为员工薪酬调整、晋升、奖励等的重要依据。
四、绩效考核的内容1、工作业绩（1）工作任务完成情况：根据员工的岗位职责和工作目标，评估其工作任务的完成数量、质量、时效等。
（2）工作成果：考核员工在工作中取得的成果，如项目完成情况、业务拓展成果、创新成果等。
2、工作能力（1）专业技能：评估员工在专业领域的知识和技能水平，是否能够胜任本职工作。
（2）沟通能力：考核员工与团队成员、上级领导、客户等的沟通能力，包括表达能力、倾听能力、理解能力等。
（3）团队协作能力：考察员工在团队中的合作精神、协调能力、团队贡献等。
公司绩效考核管理制度及要求
公司绩效考核管理制度及要求公司绩效考核管理制度及要求一、目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束、权力与责任相结合的管理机制，确保公司经营计划目标的实现，全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制订本制度。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工。
三、考核原则（一）客观原则：对被考核者的任何评价都应明确其评价标准，以事实为依据，客观地反映员工实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
（二）自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标。
（三）公开原则：各级考核指标的制定与过程调整对员工公开。
（四）反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。
（五）改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司或部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
四、权责（一）总经办：负责公司绩效考核方案和绩效考核指标的批准，绩效考核结果的审批，部门绩效的考核，部门负责人的绩效考核、反馈面谈以及绩效考核相关问题调解。
（二）行政管理部：全面负责绩效考核管理方案和初始指标的设计和培训工作，组织绩效考核工作的推进，绩效考核结果的统计及绩效工资的核定，督促绩效考核反馈面谈工作的进行，根据实际发展情况进行相关修订等工作。
（三）各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，每年6月及每年12月，部门负责人根据本部门当前工作开展性质和特点，重新确定匹配部门各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作绩效。
五、考核对象（一）部门：由总经办根据部门的整体工作成绩、部门协作进行考核。
（二）员工个人：由上级根据个人的工作成绩、工作能力以及工作态度等方面进行考核。
绩效数据与分析管理制度
绩效数据与分析管理制度第一章总则第一条为提高企业绩效管理水平，明确绩效数据的手记、分析和管理，规范绩效数据的使用和保护，订立本制度。
第二条本制度适用于企业内全部员工，包含管理层及一线员工，凡涉及绩效数据的手记、分析和管理，均需依照本制度执行。
第二章绩效数据的手记第三条全部员工的绩效数据应定期手记，重要包含但不限于以下内容：员工日常工作表现、工作量、质量、效率、目标达成情况等。
第四条绩效数据的手记方式重要由以下几种：员工自评、上级评价、同事评价、客户评价、数据化监控等。
手记方式依据工作性质和具体岗位特点敏捷使用。
第五条绩效数据的手记应及时、准确、全面，员工对本身的绩效数据有义务进行自我评估和记录，上级对员工的绩效进行评价，同事和客户的评价也应作为衡量标准之一、数据化监控应建立相应的数据手记系统和数据导出功能。
第六条绩效数据的手记应保护员工个人隐私和商业机密，手记过程中应确保员工个人信息不被泄露或滥用。
企业应建立相关安全机制，加强数据管理和保密工作。
第三章绩效数据的分析与评估第七条绩效数据的分析是对手记到的数据进行整理、比对和评估，以便形成科学合理的绩效评估结果。
第八条绩效数据的分析重要包含以下方面：员工个人绩效、团队绩效、部门绩效、企业绩效等。
分析结果应基于数据的客观性和准确性，并结合企业的发展战略和业务目标进行综合评估。
第九条绩效数据的分析应采用适当的统计方法、指标和模型，科学合理地分析不同维度的数据，并依据分析结果给出相应的评估看法和建议。
第十条绩效数据的评估应公正、公平、公开，评估结果应以事实为依据，原则上绩效数据应作为员工晋升、加薪、奖惩等方面的紧要依据。
第十一条员工对绩效数据的评估结果有权进行申诉，企业应建立相应的申诉机制，对申诉进行认真调查和处理，保障员工的合法权益。
第四章绩效数据的管理与应用第十二条绩效数据应与员工个人档案关联并妥当保管，以备将来参考和核查。
第十三条绩效数据的保密程度应依据不同级别和性质的数据进行区分，核心数据应进行严格掌控，确保数据的安全性和保密性。
公司绩效制度管理规定范本
公司绩效制度管理规定第一章总则第一条为了建立科学有效的内部激励机制，充分调动员工的积极性，不断提高企业整体管理水平和经济效益，确保完成企业的各项工作任务，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体员工的绩效管理工作。
第三条绩效管理应遵循以下原则：（一）透明原则：考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的。
（二）客观原则：考核依据是符合客观事实的，考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免由于个人主观因素影响考核结果的客观性。
（三）沟通原则：考核者在考核时，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。
（四）时效原则：员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
第二章绩效管理组织机构第四条绩效管理组织机构由绩效管理委员会、绩效管理办公室和绩效考核小组组成。
第五条绩效管理委员会负责公司绩效管理工作的总体策划、组织和协调，对绩效管理工作进行指导和监督。
第六条绩效管理办公室负责绩效管理制度的制定、修改和完善，以及绩效考核的具体实施和管理工作。
第七条绩效考核小组负责对各部门和员工的绩效考核工作进行具体实施和监督。
第三章绩效考核分类与指标第八条绩效考核分为企业考核、部门考核和员工考核三个层次。
第九条企业考核主要从企业经营目标、业绩目标和利润指标等方面进行。
第十条部门考核主要从管理指标、客户指标、财务指标、质量指标、技术指标等方面进行。
第十一条员工考核主要从定性和定量两方面进行，包括工作质量、工作量、工作效率、团队合作、创新能力、学习能力等方面。
第四章绩效考核流程第十二条绩效考核流程分为绩效目标设定、绩效计划制定、绩效考核实施、绩效反馈和改进计划制定五个阶段。
第十三条绩效目标设定：各部门和员工根据公司战略目标和部门/个人职责，设定绩效目标。
第十四条绩效计划制定：各部门和员工根据绩效目标，制定绩效计划，明确工作重点和行动计划。
公司绩效效能管理制度
公司绩效效能管理制度第一章总则第一条基本原则为了规范和完善公司绩效效能管理，提高公司整体效能和绩效水平，制定本管理制度。
第二条适用范围本管理制度适用于公司内部所有员工，包括管理层、中层干部以及基层员工。
第三条目标和任务公司绩效效能管理旨在通过明确绩效目标，激励员工积极工作，提高公司整体绩效水平，实现良性发展。
第四条管理原则公司绩效效能管理实行公开、公平、公正、效能的原则，注重激励和约束相结合，促进全员绩效提升。
第五条绩效管理体系公司建立符合公司实际的绩效管理体系，包括目标管理、绩效考核、绩效激励等各项内容。
第六条部门职责各部门负责绩效考核和绩效管理工作。
人力资源部门负责绩效考核工作的指导、监督和协调。
第七条保密原则公司对员工的绩效信息进行保密，不得泄露给外部人员，保障员工的隐私权。
第八条惩罚机制对于绩效不佳的员工，公司实行适当的惩罚措施，鼓励员工积极改进工作表现。
第二章绩效目标管理第九条目标的确定公司对各部门和员工定期确定绩效目标，明确工作内容和工作标准。
第十条目标的分解部门领导将公司整体绩效目标进行分解，制定各部门和员工的绩效目标。
第十一条目标的监督部门领导对员工的绩效目标进行日常监督，确保目标的实现。
第十二条目标的评价公司对员工的绩效目标进行年度评价，确定是否完成目标，并进行奖惩。
第三章绩效考核第十三条考核标准公司制定绩效考核标准，包括工作业绩、工作态度、团队合作等各项内容。
第十四条考核方式公司采用定期考核和突发考核相结合的方式，全面评估员工的绩效。
第十五条考核流程公司建立绩效考核流程，包括自评、上级评、同事评等环节。
第十六条考核记录公司建立完善的员工绩效考核记录，记录员工的绩效表现和成长历程。
第四章绩效激励第十七条激励机制公司建立绩效激励机制，对绩效优秀的员工给予奖励，激励员工积极工作。
第十八条激励措施公司采取多种激励措施，包括奖金、晋升、培训等方式，激励员工提高绩效。
第十九条激励原则激励措施实行公平、公正、公开的原则，确保每位优秀员工都能得到应有的奖励。
公司绩效制度管理制度
公司绩效制度管理制度第一章总则第一条为了规范和提高公司的绩效管理，激励员工积极工作，促进公司的长期稳定发展，制定本管理制度。
第二条公司绩效管理制度是公司规范员工工作行为，评价员工绩效，提高员工工作积极性和效率的重要依据，适用于公司所有员工。
第三条公司绩效管理应该与公司的战略目标和业务发展相结合，确保员工工作目标与公司目标一致。
第四条公司绩效管理制度实行全员参与，评价制度应公平、公正、公开。
第五条公司领导及管理人员应当关注和引导员工的绩效管理工作，努力为员工提供良好的工作环境和条件。
第六条公司绩效管理制度的具体实施要求由公司人力资源部门负责，并定期进行评估和调整。
第七条公司绩效管理制度应当与公司的激励机制相结合，根据员工的绩效表现给予相应的奖励和惩罚。
第八条公司绩效管理制度应当遵守国家相关法律法规和公司内部规章制度，保障员工的合法权益。
第二章绩效管理流程第九条公司绩效管理流程包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进四个环节。
第十条目标设定是绩效管理的第一步，包括公司目标与员工目标的对齐，确保员工的工作目标与公司战略目标一致。
第十一条目标设定应当明确具体，可衡量，具备挑战性，并与员工能力和岗位职责相适应。
第十二条绩效评估是对员工工作表现的定期或不定期的评价过程，评价内容包括工作态度、工作成绩、工作技能等方面。
第十三条绩效评估应当客观、公正，评价者应当具备相应的能力和资格。
第十四条绩效反馈是对员工绩效评估结果的回馈，包括表扬、奖励或提出改进建议等。
第十五条绩效改进是员工根据绩效反馈结果进行的自我完善和提升，包括制定改进计划、提升能力、改善不足等方面。
第十六条公司应当建立完善的绩效管理档案和数据库，对员工的绩效表现进行记录和管理。
第十七条公司应当定期进行绩效管理结果的统计分析和总结，为公司人才发展和绩效提升提供数据支持。
第三章绩效评价标准第十八条公司绩效评价标准根据员工的职位、工作性质、工作目标等具体情况制定，明确工作要求和评价指标。
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四川成都科技有限公司公司绩效数据(载体）的收集、报送、分析与验证管理制度1.0目的为明确绩效数据的收集、整理、利用与分析的职责，保证绩效数据提供的及时性、准确性、完整性、有效性、可验证性与分析价值，特制订此制度。
2.0适用范围公司绩效管理指标库所明示的所有指标、数据（载体）的收集、整理、利用与分析的全部过程。
3.0名词与术语3.1 战略数据公司发展战略以及相应的战略目标实施行为的数据，如年度销售额、人均利润率、新产品利润贡献率等（《公司绩效指标分类明细表-总经理K1表》）。
3.2组织数据反应组织整体状况的相关数据，如产品市场占有率、员工满意度、员工流失率（《公司绩效指标分类明细表-部门长K2表》）。
3.3职位数据其一是在履行职位职责时所产生的绩效相关数据的记录，比如个人的出勤率、个人销售额等；其二是基于工作分析对履行岗位职能所需要的条件加以规定并需要员工去达成的数据（《公司绩效指标分类明细表-岗位K3表》）。
3.4业务流程数据用以表达流程效率的相关数据。
通常习惯于从时间、质量、成本、风险四个维度来考虑。
例如平均周期、平均生产周期、有效工时比例、破损率等数据。
流程数据是组织绩效数据的核心。
3.5供应链数据用以表述供应链工作过程与结果的数据。
交货周期、订货满足率、供应链响应时间、总物流管理成本、外购件库存天数（《公司绩效指标分类明细表》）。
3.6定式接收定时、定点地以固定的方式接收已经签批的固定提供者呈交的文件资料。
3.7载体记录工作缘由、过程与结果的各种纸质、电子档、照片、录影（像）、录音、磁盘、实物。
如各类表单、记录、既要、通知、决定、账册、卡片等。
4.0内容与要求4.1管理责任4.1.1人力资源部负责指导、督促、奖惩相关部门对绩效数据（载体）的收集、整理、提交、利用与分析、总结与改进。
并负责最终保管所有绩效数据。
并负责对绩效数据的稽核、验证，组织对绩效数据的修正。
4.1.2各部门按照《公司绩效管理与绩效考核制度》、《公司绩效指标库》、《公司绩效考核K表》、《公司绩效管理报表报送程序记录表》、《公司绩效管理数据来源交叉表》规定履行收集、整理、报送、分析、总结与改进，应当准确及时提供绩效数据的职责。
4.1.3各系统、各部门领导及部门责任人按照《公司绩效指标分类明细表》、《绩效指标库》所明示的使用、报送与分析绩效指标及数据。
4.2管理原则4.2.1 定责化公司各部门负责人是绩效数据的管理部门与责任人。
4.2.1 流程化绩效数据的诸项管理工作按照规定的时间和流程进行（《公司绩效管理报表报送程序记录表》）。
4.2.3客观性严格按照规定的数据来源收集绩效数据，据实取数并利用与分析。
4.2.4关联性绩效数据是各类绩效的真实记录。
数据结果以及形成数据的组织能力、行为过程不仅与以往的历史要映照，而且各相关数据之间要有合理的逻辑关系。
4.2.5 清晰性所有的绩效数据必须确切无歧义，无论是理解或是使用都是唯一性的。
4.2.6及时性绩效数据所有管理环节都有时间节点限制，必须在时限内完成。
4.2.7实证性所有绩效指标数据的管理过程是在被严格控制、可以被验证的流程中进行的。
4.2.8保密性绩效数据只会按照固定的流转程序被管理。
其流转过程流程之外的人既不参与也不被告知。
4.3管理方法4.3.1收集4.3.1.1由绩效数据提供者负责收集。
数据提供者为部门的，由部门负责人负责提供数据提供。
4.3.1.2 收集方式为定式定时接收。
4.4.1.3绩效指标、数据的提供者4.4.1.3.1战略数据、组织数据、职位数据、业务流程数据、供应链数据由《绩效指标分类明细表》明示的提供者提供。
4.4.1.3.2《公司绩效指标分类明细表》的变更根据实际工作情况而定。
变更由各部门提出，人力资源部审核后报总经理批准后执行。
4.3.2整理4.3.2.1数据提供者（人）负责整理绩效指标数据载体。
4.3.2.2按照“类别——时间”的分类层级进行分类整理。
4.3.2.3数据整理时如发现数据载体、数据在形成者、记录方式、结果等方面有违本文“4.2管理原则”的规定，应在一个工作日内向数据采集者沟通签字确认。
4.3.3保管4.3.3.1数据提供人必须及时、完整、系统、安全地按照《档案资料管理规定》将记录原始数据的所有载体保管在固定位置。
4.3.3.2数据提供人向考评人提供数据时，必须同时提供数据载体。
4.3.3.3考评人在完成绩效面谈后的二日内将绩效指标数据载体移交人力资源部。
4.3.3.4人力资源部指定专人及时、完整、系统、安全地按照《档案资料管理规定》将绩效指标数据载体最终保管与存放。
4.3.4提交每月5个工作日（遇节假日顺延）由绩效指标数据提供者将数据与载体提交给人力资源部（《公司绩效考核K123表》、《公司绩效管理数据来源交叉表》）。
4.3.5利用4.3.5.1部门考评者严格按照所移交的数据进行相关绩效数据的计算（《公司绩效管理部门数据采集过程汇总表》）。
4.3.5.2利用时对数据或数据载体有疑问的，按照“4.4异议处置”的规定处理。
4.3.6异议4.3.6.1异议提出4.3.6.1.1 考评者在收到绩效指标数据后的二个工作日之内，以《绩效指标数据异议书》向数据提供者、采集者书面提出异议，过时视为无异议。
4.3.6.1.1.2部门领导、员工可以在绩效面谈时现场提出异议。
以填写《绩效面谈表》相关内容为据，面谈时现场不提视为无异议。
4.3.6.1.2异议接收4.3.6.1.2.1数据提供者、采集者无权拒绝接收异议。
4.3.6.1.2.2异议的接收以签收《绩效指标数据异议书》、签字的《绩效面谈表》为凭。
4.3.6.1.3异议处理4.3.6.1.3.1绩效指标数据提供者、采集者接收到异议后，必须即时反应。
不能当场答复的，必须给予时限在2个工作日之内的答复承诺。
4.3.6.1.3.2牵涉到绩效指标数据的修订的，绩效指标数据提供者、采集者必须合议异议，并共同在《绩效指标数据异议书》、《绩效面谈表》上签署意见。
4.3.6.1.3.3绩效指标数据提供者的意见为异议处理的最终意见。
4.3.6.1.3.4异议的提出者拒绝服从异议裁决的，可以按照“4.4.5验证”的规定申请验证。
随后进入验证程序。
4.3.7验证4.3.7.1绩效指标数据的形成者、提供者、采集者、考评人有权对数据提出验证申请。
4.3.7.2申请验证者在有证据已获知绩效数据利用结果的1个工作日之内填写《绩效指标数据验证单》，交给人力资源部申请验证。
4.3.7.3人力资源部在接到《绩效指标数据验证单》的1个工作日之内给予申请人是否同意进行验证的答复。
4.3.7.4申请验证的数据限额为2个/人/月。
4.3.7.5验证方式4.3.7.5.1验证职责数据提供者、监督者负责验证载体的真实性；数据采集者、人力资源部负责组织相关部门、岗位验证数据的真实性。
4.3.7.5.2 载体有原始单据形成者的签名的，视为载体真实。
4.3.7.5.3载体无原始单据形成者的签名的，但有其直接上级领导签名并有相关部门、岗位人员签名作证的，视为载体真实。
4.3.7.5.4载体必须为本公司统一配发或明文认可的。
4.3.7.5.5其它任何形式一概视为载体无效。
4.3.7.5.6载体无效则数据无效。
4.3.7.5.7载体有效时，方可以继续验证数据的有效性。
4.3.7.5.8数据验证的依据为公司各种文件以及各相关部门、岗位的表单记录。
4.3.7.5.9数据验证的结果由数据采集者以《绩效指标数据验证单》的形式通知申请人。
同时，验证结束。
4.3.8修正4.3.8.1数据经过验证后，由验证的负责者、采集者决定是否需要修正。
4.3.8.2以填写《绩效指标数据修正表》的方式修正数据。
4.3.8.3《绩效指标数据修正表》原件由人力资源部保管。
4.3.9.关联联动4.3.9.1绩效指标数据监督者负责就数据的修订向相关部门、人员征询意见。
4.3.9.2绩效指标数据采集者负责就数据的修订原因、修订依据、修订结果向人力资源部进行通报。
4.10数据的分析4.10.1人力资源部对公司绩效周期内的结果召开部长级以上专题会议，对绩效管理与考核诊断，用以PPT 的形式各种图表和数据进行分析总结（请见《公司绩效数据分析与改进措施管理办法》）。
4.10.2对绩效问题分析提出有效改进措施，并在过程中跟进与落实。
4.10.3找出公司绩效差距，并实行差距管理，调整公司绩效短板考核权重。
5.0绩效数据报送时间、审核与汇总5.1各部门为本部门及下属提供相关KPI考核数据的《公司绩效考核K123表》、《公司绩效管理数据来源交叉表》、《公司绩效管理部门数据采集过程汇总表》。
5.2数据采集部门应提交关键绩效指标数据形成的过程供被考核部门及人力资源部签字确认，包括数据的采集方式、采集频率、原始数据来源及精确程度等均应明确化，经三方认同后上报报表。
5.3按照考核周期确定数据提交时间（《公司绩效管理报表报送程序记录表》）。
5.3.1月度考核：数据提供部门在月度结束后5个工作日内提交给被考核部门和人力资源部，人力资源部在月度考核结束后，在每月20日前将当月员工业绩考核结查录入《绩效目标管制卡》。
5.3.2季度考核：数据提供部门在季度结束后8个工作日内将采集结果提交被考核部门和人力资源部。
5.3.3年度考核：数据提供部门在年度结束后15个工作日内将采集结果提交给绩效委员会及被考核部门和人力资源部（《绩效目标管制卡》）。
5.4被考核部门/绩效委员会对收集的数据进行审核，对有疑义的数据结果可直接向数据提供部门要求解释，获得双方认同后更改数据考核表内容并签字确认，同时知会被考核部门。
5.5按照考核周期确定绩效沟通必须在规定时间内完成。
5.6审核后的《K123表》副本存于人力资源部，对考核情况及各种资料整理备案。
5.7人力资源部将绩效K表《月度绩效工资汇总表》交总经理审批后交财务部作为计算绩效薪酬的依据。
5.8人力资源部将月度各岗位绩效考核结果录入《绩效目标管制卡》。
6.0绩效考核数据采集途径规定6.1人力资源部明确各部门的职责划分，确定各部门的工作流转衔接，打破部门间的界面盲区，需要对界面管理做出清晰的界定。
6.2在设置绩效考核指标时，要考虑到有利于绩效考核数据的收集。
6.3绩效考核数据必须考虑到各部门统计的口径、标准、方法及数据来源是否保持一致；如生产车间的良品率是与质量部门统一的。
6.4要尽量避免在月底对绩效考核数据的收集，平时应注意收集考核数据收集的及时性和有效性。
6.5加强对数据收集人员的沟通与培训，每周与数据收集人员进行一次沟通，并接受数据收集人员的咨询，必须保证数据收集人员无异议。
7.0绩效失真数据的奖罚7.1在数据收集过程中，可能会出现假数真记、真数假记的情况或因数据收集难度大想走捷径、怕得罪同事而改写数据、将明显不属于统计范围内的数据也计算等根据情节轻重，给予记过处分，违者每人每次100-500元的经济处罚。