黑龙江省中小企业人才流失问题及对策分析
中小企业人才流失原因及对策分析
中小企业人才流失原因及对策分析一、中小企业人才流失的原因1.薪资待遇低：与大型企业相比，中小企业的资金实力有限，无法提供较高的薪资待遇，这导致许多优秀人才选择离开中小企业寻找更好的发展机会。
2.晋升空间有限：中小企业的组织结构相对简单，晋升空间有限。
员工在中小企业中难以找到个人发展的机会，失去了长期职业规划的动力，因此选择离职。
3.福利待遇不足：中小企业由于经济实力的限制，往往无法提供完善的员工福利待遇，如医疗保险、养老保险等，这也成为人才流失的一个重要原因。
4.工作环境差：中小企业的工作环境通常没有大型企业那么好，工作条件较为简陋，缺乏舒适和良好的办公设施，这也让一些员工感到不满并选择离职。
5.缺乏培训和发展机会：中小企业由于经营规模和资源的限制，无法提供较多的培训和发展机会，员工很难获得专业技能的进一步提升，这也导致了一些人才的流失。
二、中小企业人才流失的对策1.提供竞争力的薪资待遇：尽管中小企业在资金方面存在限制，但仍然可以通过其他方式提供员工竞争力的薪资待遇，如提供绩效奖金、股权激励等，以吸引和留住人才。
2.建立完善的晋升机制：中小企业应该制定明确的晋升规则和晋升渠道，为员工提供晋升的机会，使他们能够看到自己未来的发展空间，增加对企业的归属感。
3.提供全面的福利待遇：尽管中小企业无法与大型企业相比，在员工福利待遇方面提供完全的享受，但可以通过提供弹性工作时间、带薪年假、健康体检等方式提高员工的福利待遇。
4.改善工作环境：中小企业应该重视员工的工作环境，提供良好的办公设施和舒适的工作环境，以营造一个积极、健康的工作氛围，增加员工的留任率。
5.加大培训和发展投入：中小企业可以与专业培训机构合作，为员工提供专业技能培训和发展机会，提高员工的职业能力和发展潜力，从而促使员工更加愿意留在企业。
6.加强企业文化建设：中小企业应该注重企业文化建设，强调员工的归属感和认同感，激发员工的工作激情和团队合作精神，使员工对企业抱有必要和愿望留在企业发展。
中小企业人才流失问题分析及对策
中小企业人才流失问题分析及对策正文：一、引言中小企业是一个国家经济发展中重要的组成部分，也是就业机会的主要提供者。
然而，由于各种原因，中小企业面临着人才流失的问题。
本文将对中小企业人才流失问题进行分析，并提出相应的对策。
二、中小企业人才流失的原因分析1. 激励机制不完善：中小企业往往缺乏完善的激励机制，无法吸引和留住优秀的人才。
2. 薪酬待遇低：相比大型企业，中小企业往往无法提供竞争力的薪酬待遇，导致人才流失。
3. 缺乏晋升机会：中小企业规模小，职位晋升空间有限，难以满足员工的职业发展需求。
4. 工作环境差：中小企业的工作环境往往较为简陋，缺乏舒适和良好的办公条件，难以吸引人才。
5. 缺乏培训机会：中小企业往往无法提供良好的培训机会，无法提高员工的专业能力和发展空间。
三、中小企业人才流失的影响1. 带来人才断层：中小企业人才流失会导致组织内的人才断层，影响业务的正常运转和发展。
2. 增加招聘成本：中小企业需要不断招聘新的人才来填补空缺，增加了招聘成本和时间。
3. 影响企业形象：连续发生人才流失现象会对企业形象产生负面影响，降低企业的吸引力。
4. 流失人才带走核心知识和技能：流失的人才往往带走了企业核心的知识和技能，对企业未来的发展造成不利影响。
四、中小企业人才流失的应对策略1. 建立完善的激励机制：制定具有竞争力的薪酬体系和晋升机制，提高员工的工作动力和职业发展空间。
2. 提供良好的工作环境：改善中小企业的工作环境，提供舒适和良好的办公条件，提高员工的工作满意度。
3. 加强培训和发展：提供全面的培训机会，提高员工的专业能力和发展空间，增加员工的忠诚度和留任率。
4. 建立人才储备库：建立人才储备库，及时补充人才，减少组织内的人才断层。
5. 提供员工福利和关怀：提供丰厚的员工福利和关怀，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
附件：1. 中小企业人才流失调查问卷2. 中小企业人才流失数据统计表格本文所涉及的法律名词及注释：1.劳动法：中华人民共和国颁布的关于劳动合同、劳动保护等相关法律法规。
中小企业人才流失的原因及对策分析
中小企业人才流失的原因及对策分析近年来，随着经济的快速发展和市场的竞争加剧，中小企业人才流失问题愈发严重。
人才是中小企业发展的核心竞争力，而人才的流失不仅给企业带来了人力资源的浪费，更损害了企业的稳定和发展。
分析中小企业人才流失的原因并提出对策，对于中小企业的长期健康发展具有重要意义。
一、中小企业人才流失的原因1.薪酬福利不竞争中小企业通常由于规模较小、资金有限，无法提供与大型企业相媲美的薪酬福利。
这使得一些优秀的员工对中小企业感到不满，逐渐流失到薪酬更优厚的大型企业。
2.职业发展空间有限中小企业的组织结构相对简单，职位晋升空间有限，难以满足员工的职业发展需求。
一些有抱负的员工会因此而选择离开，尋找更好的职业发展空间。
3.管理不善中小企业中，管理层大多由创始人或中高管层担任，对人力资源管理的专业化程度有限。
这导致在人才选拔、激励、培训等方面存在一些不足，造成员工流失。
4.工作环境差中小企业的工作环境通常较为局促，硬件设施和软件环境不如大型企业完备，这会对员工的工作体验造成一定的影响，影响员工对企业的归属感。
5.企业文化不引人中小企业的企业文化和价值观对员工的吸引力不足，员工对企业的认同感不强，这也是导致员工流失的一大原因。
1.提高薪酬福利中小企业可以通过一些创新的方式提高员工的薪酬福利，如提供股权激励、灵活的福利政策、绩效奖金等，以此来吸引和留住优秀的人才。
2.营造良好的职业发展环境中小企业可以给予员工更多的发展空间和机会，鼓励员工参与到决策中，提高员工的自主性和创造性。
制定合理的晋升机制和职业规划，使员工有更大的发展空间。
3.提升管理水平中小企业应该加强管理团队的培训和建设，引进专业的人力资源管理人员，提高对员工的管理水平和技能，加强对员工的激励和培训。
4.改善工作环境中小企业应该改善工作环境，提升硬件设施和软件环境，通过改善员工的工作条件、提供舒适的办公场所，来提升员工的工作积极性和生产力。
中小企业人才流失原因及对策分析
中小企业人才流失原因及对策分析一、中小企业人才流失原因分析：1.薪酬待遇低：相比大型企业，中小企业的薪酬待遇通常较低。
许多有能力的人才会离开中小企业，寻找更好的薪酬待遇和发展机会。
2.缺乏晋升机会：中小企业的组织结构较为简单，晋升机会有限。
这使得员工在职业发展方面感到受限，进而选择离开企业。
3.缺少培训机会：中小企业通常没有完善的培训机制，无法为员工提供必要的培训和提升机会。
这使得员工感到缺乏个人发展空间，从而选择离开企业。
4.工作环境差：中小企业的工作环境可能不如大型企业那样舒适和完善，例如办公设施不全、工作氛围不好等。
这些因素可能会导致员工的工作满意度下降，从而选择流失。
5.缺乏员工福利：中小企业通常缺乏完善的员工福利制度，无法提供丰厚的员工福利待遇。
这会使得一些有能力的员工离开企业，寻找更好的福利待遇。
6.缺乏企业文化：中小企业可能缺乏明确的企业文化和价值观念。
这使得员工在企业中缺乏归属感和认同感，从而选择流失。
二、中小企业人才流失对策分析：1.提高薪酬待遇：中小企业可以提高员工的薪酬待遇，使其相对于大型企业更具竞争力。
这样可以留住一些有能力的人才，减少人才流失。
2.提供晋升机会：中小企业可以完善组织结构，提供更多的晋升机会。
这样可以激励员工在企业内部发展，减少员工的流失。
3.加强培训机会：中小企业可以建立完善的培训机制，为员工提供必要的培训和提升机会。
这样可以提高员工的专业技能和能力，增加员工的发展空间。
4.改善工作环境：中小企业可以改善工作环境，提供更好的办公设施和工作氛围。
这样可以提高员工的工作满意度，减少员工的流失。
5.完善员工福利制度：中小企业可以建立完善的员工福利制度，提供丰厚的员工福利待遇。
这样可以留住一些有能力的员工，提高员工的忠诚度。
6.建立企业文化：中小企业可以建立明确的企业文化和价值观念。
这样可以增加员工的归属感和认同感，提高员工的凝聚力，减少员工的流失。
总之，中小企业人才流失是一个需要关注和解决的问题。
中小企业人才流失的原因及对策分析
中小企业人才流失的原因及对策分析【摘要】中小企业人才流失是一个严重影响企业发展的问题。
本文从薪酬待遇不足、晋升机会有限、工作环境压力大等方面分析了中小企业人才流失的原因，并提出了相应的对策。
在面对人才流失的挑战时，中小企业需要采取有效措施来留住人才，如提高薪酬水平、提供晋升机会和改善工作环境。
中小企业人才流失不仅会影响企业的发展和竞争力，也会给企业带来诸多问题和挑战。
中小企业需要重视人才流失问题，采取相应的措施来保持人才稳定，并预判并应对未来的人才流失趋势。
通过有效的管理和政策措施，中小企业可以更好地留住人才，保持企业的竞争力和可持续发展。
【关键词】中小企业、人才流失、薪酬待遇、晋升机会、工作环境、压力、企业影响、应对措施、未来趋势1. 引言1.1 中小企业人才流失的重要性人才是企业的核心竞争力，尤其是对于中小企业来说，人才更是至关重要的资产。
中小企业通常资源有限，拥有一批经验丰富、技能优秀的员工对其发展至关重要。
随着经济环境的变化和市场竞争的加剧，中小企业人才流失的现象逐渐凸显出来。
中小企业人才流失对企业的影响是多方面的。
流失人才会导致企业的生产效率和创新力下降，直接影响企业的运营和发展。
随着人才的流失，企业可能需要不断招聘和培训新员工，增加了人力成本和时间成本。
流失的优秀员工可能会带走企业的核心技术和商业机密，对企业的竞争力造成严重损害。
为了确保中小企业的可持续发展，防止人才流失的问题必须得到重视和解决。
只有通过有效的管理和激励措施，吸引和留住优秀人才，才能真正提升企业的竞争力和市场地位。
1.2 中小企业人才流失的背景中小企业人才流失的背景是一个长期存在且逐渐严重的问题。
在当前快速发展的经济环境下，中小企业对人才的需求越来越大，但由于种种原因，这些企业却频繁面临人才流失的困扰。
随着市场竞争的激烈化，吸引和留住优秀人才对中小企业来说变得尤为关键。
但是由于中小企业相对于大企业的资源和福利待遇有限，这使得中小企业往往难以与大企业抗衡，导致人才流失现象愈演愈烈。
中小企业人才流失的原因及举措分析
中小企业人才流失的原因及举措分析一、人才流失的原因1.薪酬不具竞争力：由于中小企业的经济实力相对较弱，无法提供与大型企业相媲美的高薪酬水平，因此在薪酬上存在一定的竞争劣势。
2.缺乏发展空间：中小企业在规模上通常较小，发展空间受限。
与此同时，大型企业往往具备更多的资源和机会，能够提供更多的发展机遇，吸引人才的发展需求。
3.缺乏职业发展规划：由于中小企业一般缺乏完善的人力资源部门和职业发展规划体系，对员工的职业发展支持较少，导致人才流失。
4.工作环境和氛围不佳：中小企业往往由于规模较小，管理体系相对简单，可能存在工作环境和员工关系的问题，导致员工的工作积极性和满意度下降，从而流失人才。
二、人才流失的解决举措1.提供具有竞争力的薪酬福利：中小企业可以通过绩效奖金、股权激励、培训补贴等方式，提高员工的薪酬福利待遇，使其具有竞争力，从而吸引和留住人才。
2.建立完善的职业发展规划：中小企业可以设立人力资源部门或聘请专业的人力资源顾问，制定完善的职业发展规划，为员工提供明确的晋升途径和培训计划，增加员工的发展空间。
3.改善工作环境和员工关系：中小企业应加强沟通，改善员工与管理层之间的关系，提升工作氛围，增强员工对企业的归属感和认同感，从而提高员工的工作满意度，减少人才流失。
4.加强企业文化建设：中小企业可以通过建立良好的企业文化，弘扬积极向上的价值观和行为准则，增强企业凝聚力和吸引力，吸引和留住优秀人才。
5.提供灵活的工作机制：中小企业可以提供灵活的工作时间和工作方式，例如弹性工作制和远程办公等，以满足员工的个性化需求，增加员工对企业的满意度和忠诚度。
6.加强人才引进和培养：中小企业可以积极开展校企合作，引进优秀的高校毕业生，通过实习培训等方式提供职业发展机会，培养和留住人才。
7.加强企业与员工的沟通与交流：中小企业应加强企业与员工之间的沟通和交流，了解员工的需求和反馈，及时解决问题，增强员工的参与感和归属感。
中小企业人才流失原因及对策
中小企业人才流失原因及对策一、中小企业人才流失的原因1. 薪酬待遇不竞争：相对于大型企业，中小企业的薪酬水平往往较低，难以吸引和留住优秀人才。
2. 缺乏发展空间：中小企业的规模较小，职位晋升的空间有限，很难满足员工的职业发展需求。
3. 管理体系不完善：中小企业在管理体系建设方面相对薄弱，缺乏明确的晋升途径和培训发展计划，无法提供员工发展的支持和机会。
4. 工作压力大：中小企业的工作环境通常紧张忙碌，加班频繁，给员工带来较大的工作压力，使得员工容易流失。
5. 缺乏员工关怀：中小企业由于资源有限，往往无法提供良好的员工福利和关怀，员工对企业的归属感和忠诚度降低。
二、中小企业人才流失的对策1. 提升薪酬待遇：中小企业应根据行业和地区的薪酬水平，合理制定薪资政策，提高员工的薪酬待遇，增加吸引力。
2. 创造发展机会：中小企业可以通过培训计划、岗位轮岗等方式，为员工提供广阔的发展空间和机会，激发员工的工作激情和创造力。
3. 建立完善的管理体系：中小企业应加强管理体系建设，明确晋升途径和培训发展计划，为员工提供清晰的职业发展路径，增加员工的归属感和粘性。
4. 关注员工福利和关怀：中小企业可以通过提供员工福利、关注员工的工作生活平衡、开展员工活动等方式，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
5. 提供良好的工作环境：中小企业应创造良好的工作氛围，减少员工的工作压力，提高员工的工作满意度和幸福感。
三、总结中小企业人才流失是一个普遍存在的问题，但通过提升薪酬待遇、创造发展机会、建立完善的管理体系、关注员工福利和关怀以及提供良好的工作环境，中小企业可以有效降低人才流失率，留住人才，为企业的持续发展提供人才支持。
中小企业也需要根据自身情况，结合员工需求和企业发展需要，制定具体的人才流失对策，不断优化人才管理，提升企业的竞争力和吸引力，实现人才的稳定和持续发展。
中小企业人才流失问题分析与对策研究
中小企业人才流失问题分析与对策研究随着社会的发展和经济的繁荣，中小企业在推动经济增长和就业机会创造方面发挥着重要的作用。
然而，在中小企业的发展过程中，人才流失问题已经成为一大困扰。
本文将对中小企业人才流失的原因进行分析，并提出相应的对策。
一、中小企业人才流失的原因分析1.缺乏职业发展机会：相比大型企业，中小企业往往无法提供广阔的职业发展空间和更高的薪资待遇，这会导致员工在职业发展方面感到迷茫，并寻求更好的发展机会。
2.薪资福利待遇较低：中小企业在经济实力方面常常无法与大型企业竞争，因此往往无法提供高薪资和丰厚的福利待遇，这使得员工更易受到其他企业的吸引，从而选择离开。
3.管理不善：中小企业通常由一些创业者或者经验有限的管理者创办和管理，他们缺乏完善的人力资源管理经验，导致无法满足员工的发展需求，也无法提供良好的工作环境和激励机制。
4.缺乏培训机会：中小企业常常无法投入大量的资金用于员工培训与发展，这会导致员工的技能无法提升和更新，失去了在职业生涯中持续发展的动力。
5.企业发展困难：中小企业面临着市场竞争激烈、融资难等问题，这使得企业的发展往往面临较大的不确定性和风险。
员工可能不愿意长期在这样的企业工作，选择离开以避免不稳定性。
二、应对中小企业人才流失的对策1.提供良好的职业发展机会：中小企业可以通过为员工提供学习和成长的机会，制定明确的晋升路径和职业规划，使员工感受到自身的价值和发展前景。
2.改善薪资待遇和福利：虽然中小企业无法和大型企业竞争高薪资，但可以通过其他福利待遇，如弹性工作时间、员工福利和奖励制度等来吸引和留住人才。
3.加强人力资源管理：中小企业应加强对人才的关怀和培养，建立完善的人力资源管理体系，通过优秀的领导力和员工关系管理，提高员工的归属感和忠诚度。
4.注重员工培训与发展：尽管中小企业的资金有限，但可以采取灵活的培训方式，如内部培训、外部培训和委托培训等，提升员工的专业技能和能力，以满足他们的发展需求。
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黑龙江省中小企业人才流失问题及对策分析作者：崔然红
来源：《对外经贸》2017年第10期
[摘要]建设一支高素质的、稳定的、可持续发展的人才队伍关系到社会经济的稳定和发展。
由于企业内部因素，外部环境因素，员工个人因素，黑龙江省中小企业的人才不断流失，严重阻碍了黑龙江省中小企业的发展壮大以及全省经济水平的提升。
提出以下对策建议：建立有效的人力资源管理制度，建立合理的薪酬激励机制，确立以人为本的管理理念，大力建设企业文化，优化引进人才环境，降低人才引进“门槛”，建立人才引进平台，关注员工个性差异，加强人文关怀。
[关键词]黑龙江；中小企业；人才流失
[中图分类号]F27
[文献标识码]A
[文章编号]2095-3283（2017）10-0085-02
[作者简介]崔然红（1978-），女，朝鲜族，吉林通化人，辽宁对外经贸学院工商管理系副教授，博士，研究方向：客户管理、品质管理、人力资源管理。
一、相关概念界定
一般情况下，根据企业的规模可以将企业分为大型、中型和小型企业。
我国在20世纪末以年营业额和资产数作为考察指标，企业年营业额和资产总额均低于5000万元的为小型企业。
人才的内涵主要由三部分构成：一是具有一定的知识技能；二是进行创造性劳动；三是作出社会贡献。
人才流失通俗地讲就是指对企业有用的人才因为某种原因离开企业的现象。
人才流失分为两种，第一种是显性流失，第二种是隐性流失。
显性流失是指企业人才由于自身的因素离开企业，导致企业经营周转出现问题，管理工作困难重重，企业由此损失巨大。
隐性流失是指人才因为企业的因素，比如激励不够或者工作强度过大等原因而离开企业，阻碍企业的发展。
本文从显性流失和隐性流失两方面分别进行分析。
二、黑龙江省中小企业人才流失现状及影响
（一）人才流失严重
近年来，我国的人才呈现从西部内陆地区流向东南沿海地区的趋势。
黑龙江省由于经济、自然环境、交通、基础设施等因素，以及中小企业自身发展相对缓慢问题，很难留住人才，黑龙江省各类人才总量严重不足，据调查，从20世纪80年代至今，黑龙江省人才不断外流，人才引进与流出的比例在1：10以上，而这些人才中很大一部分是从中小企业流失的。
呈现中小企业人才向国企和外企等大型企业流出，省内人才向省外发达地区流出的状态。
人才流失队伍年轻化，30岁以下离职的人数明显呈逐年上升的趋势。
高级管理人员和高级技工等高级人才在黑龙江省中小企业中流失严重。
（二）人才流失影响经济总体发展
黑龙江省由于存在人才总量严重不足、高级人才欠缺、人才总体水平滞后、人才结构不合理、不能满足当地经济发展需求等问题，导致经济发展水平落后，与发达地区差距不断拉大。
黑龙江省中小企业人才流失不但阻碍了中小企业的发展，更严重限制和拖后了黑龙江省总体经济的发展。
三、黑龙江省中小企业人才流失的原因
（一）企业内部因素
1.缺乏合理的人力资源管理制度
黑龙江省大部分中小企业还没有形成科学有效的人力资源管理制度与体系，存在管理混乱、决策随意、无章可循现象。
2.不合理的薪酬激励体制
黑龙江省中小企业的工资标准低于其他地区，对外缺乏竞争力，许多企业的薪酬趋于平均化，人才的付出得不到相应的回报，薪酬的内部公平性没有得到体现，薪酬激励制度不健全。
3.落后的用人观念
黑龙江省许多中小企业经营者文化水平不高，用人意识落后，缺乏对人才的重视和尊重，只注重追求短期效益，注重员工的控制和服从，不能完全发挥员工的积极性和主动性。
4.企业文化匮乏
黑龙江省很多中小企业的企业文化匮乏，领导忽视企业文化建设，缺乏价值观建设。
员工对企业没有归属感，当遇到更好的选择时，便会放弃当前岗位。
（二）外部环境因素
1.经济落后，待遇偏低
黑龙江省经济欠发达，各类人才与发达省份相比的待遇不高。
笔者统计，以在职的高级技术人员的平均薪酬来看，高级技术人员在我国东部大城市的月收入超过10000元；在中部地区的月收入在8000元左右；而在黑龙江省月收入却不足5000元。
人才收入差距的悬殊会导致人才流失。
2.缺乏区位环境优势
黑龙江省冬季漫长，基础设施不完善，开发利用率还偏低，在地理位置、经济基础、人员素质、城市风貌等层面都和东部省份有着一定的差别。
工作生活条件不具备优势，不能很好地稳定和吸引人才。
3.人才引进“门槛”过高
为了引进高级人才，相关部门启动了很多引进政策，推出了提供住房，安排配偶、子女到本地工作、上学，但是人才引进的门槛太高，只注重高学历人才的引进，忽视了一般技术性人才的引进。
（三）员工个人因素
1.年轻员工易流失
由于年轻人精力旺盛、进取心强，容易不安现状，年龄越小的员工流动的几率越大，而年龄大的员工流动的几率较小。
2.女性员工易流失
女性受家庭因素与生理因素的影响较大。
黑龙江省很大一部分人还持传统的男主外、女主内的观念。
3.坚持固有生活习惯的员工易流失
一些员工有其自身固有的、不易改变的生活习惯。
当企业的工作环境或是工作方法不符合员工的生活习惯，而员工自己又不想改变自身固有的生活习惯时，员工离职的几率就很大。
4.家庭经济状况好的员工易流失
如果员工的工资收入是其家庭经济的主要来源，那么这个员工就相对稳定，离职的可能性小；反之离职的可能性就越大。
四、解决黑龙江省中小企业人才流失的对策建议
（一）针对企业内部问题的对策
1.建立有效的人力资源管理制度
黑龙江省的中小企业应通过全方位、多角度的比较，制定科学人才选拔标准，遵循公平公正的原则。
加大对员工培训的投入力度，重视人才规划与发展。
2.建立合理的薪酬激励机制
高薪不一定能留住人才，但是薪酬过低一定会失去人才。
薪酬制度不仅要保证内部公平，也要对外具有竞争力。
在企业内部，薪酬设计应该对岗不对人，与员工能力水平和工作业绩相匹配。
奖惩应灵活多样，允许职工参股，留住有发展潜力的员工。
3.确立以人为本的管理理念
企业应建立以人为本的管理理念，尊重、关心、体谅人才。
切忌盲目只招聘高学历或者名校毕业的人员。
要客观对待人才，杜绝“工具”思想，要将员工看成是重要的工作伙伴，在生活的方方面面为员工着想，努力为员工营造一种家的感觉。
4.大力建设企业文化
企业文化不能仅是口号，要深入传达给每一个员工，凝造朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，提升自我，实现企业的目标。
建设有特色的企业文化，能吸引更多优秀员工加入企业。
（二）针对外部环境问题的对策
1.优化引进人才环境
要通过城市建设、环境治理等措施，创造一个方便、舒适的生活环境。
要通过各方力量，更好地了解中小企业的需求，推动中小企业的发展，创造适宜吸引和留住人才的环境。
2.降低人才引进“门槛”
应突破传统思维方式的束缚，建立更加灵活、务实的人才支持政策，并提高政策“含金量”，破除各种障碍建立人才引进“绿色通道”。
要打破身份、学历等限制，唯才是举，降低人才引进“门槛”；实行多种分配方式，按知识、技术、管理、技能等生产要素参与分配；通过贷款担保、资助项目启动资金等方式，对创新创业予以支持，鼓励高校、科研机构科技人员创办科技企业，降低高层次人才创办企业门槛。
3.建立人才引进平台
政府应建立完善的人才引进平台。
通过人才网络和新闻媒体等平台大力宣传黑龙江省的城市建设和文化环境，树立尊重人才、珍惜人才、渴望人才的社会氛围。
并且为中小企业提供全面的市场招聘、人才引进、人才测评等服务，加大引进力度，积极开展面向全国的人才招聘会等活动。
（三）关注员工个性差异，加强人文关怀
多了解和倾听员工的心声。
员工对企业或上级的意见应及时得到疏导与解决，帮助员工去掉心理障碍，促进员工心理健康。
努力给员工营造一种家的氛围，让他们把企业当成第二个家，提高员工忠诚度。
[参考文献]
[1]郭亮.中小型企业人才流失原因及对策分析[J].中国经贸，2013（4）：55-56.
[2]李宇平.对中小企人才流失问题的思考[J].中共太原市委党校学报，2012（1）：33-34.
（责任编辑：张彤彤刘茜）。