基于心理契约的现代企业人力资源管理
基于能力的人力资源管理中的心理契约
工作的日益丰富化、 挑战化。 使得员工越发体味出了竞争的加剧
高 ． 力学 习多种技 能 。随之 而来 ．员工 的需 求也发 生 变化 他 们更 努
因而 ． 企业 与 员工之 间最 初建立 起来 的心 理 契约便 会遭 到破坏 ． 时 这
企业 的变化 以及做 出变化 的原 因 ． 同时通 过沟通 去 了解 与满足 员工 的
此 ． 种模式 具有较 为灵 活 的组织运 作能 力 ． 不带 有太 多的等 级制 ． 这 而
的发展 。
１树 立企 业 良好形 象 ．做 一个诚 实 的雇主
当人 才成 为首要 关 注时 ． 来越 多 的企业 为 了吸 引和 留住优 秀人 越 才煞 费苦心 ． 了许 多背离 事实 的表面 文章 ． 如 ． 做 例 在招募 员工 时过 的 ．这样 的做 法不但 留不 住员工 ．还会 使企 业 声名狼藉 。
维普资讯
人 力 姿 ． 晾
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基 于能 力的人力资源 管理 中的心理 契约
为代表 的知识经 济迅 速崛 起 ． 根本 上改 变了 传统 工业经济 的主 导 的 从
标 准化 、机械化 的 时代抒 写了一 段灿烂 的历 史 ． 如今 ． 但 以信息 产业 人 能力 的提 升 。 这就 要 求企业 营造 以人 为本的 文化氛 围 ． 企业文 化 让
局 面 ．从 而使人 才 的竞争 越发 激烈 。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
管理。心理 契约作 为连结 企业 与员工的心理 纽带，在新型人 力资源管理 中的作 用不可低 估。
基于心理契约的中小企业人力资源管理研究
展 的 契机 。
重要的作用 ，本文就 是研 究基 于心理契约 的人力 资源管理 制度的构建 策略。
第 ３卷 第 １ 期 １
２１ ０ １牟 １ １月
赤 峰 学 院 学报 （ 学教 育 版 ） 科
Ｊｕ ａｏ ｈｆ ｇ ｎｖｒｉ ｓｉ ｃ ＆ ｅｕａｉ ） ｏｒ ｌｆ ｉｎ ｉ ｓｙ（ｃｅ ｅ ｄ ｃｔ ｎ ｎ
ＮＯ ． ０ １ Ｖ ２ １
企业 由于 自身实 力不 强 ，发展时间较短 ，科学管 理认识不
作环境和条件 、工作 内容 和兴趣 、工作安 全度 和个人归属 度、 工作 报酬 、 工作个人价值体现 、 工作晋升 、 自我发展 。而 企业对员 工 的这 七个发方 面的期望所做 出的具体 承诺 ， 对
员工在企业 中的心理状态起 到了关键作用 。心理契约的 目
我 国中小企业数 量众 多 ， 涉及行业 面广 ， 营方 式多种 经 多样 ，而且 由于中小 企业 是我国经济结构 中的主要 组成部 分， 因此对 国民经济 的增长发挥着无法估量的作用。在经济 快速发展 的同时 ， 中小企业 的发展也提 出了更高 的要求 ， 对 需要它能带 动地 方经 济发 展 ， 创造更 多就业机 会 ， 进科技 促 创新成果面世 ，但 目前对中小企业来说还面 临着很 多问题 没有解决 ， 如要让 中小企业能够稳定持续 的发展 ， 键之一 关 就是要加强 中小企业 内部的人 力资源管理 。 人力资源管理是企业 内部 管理的核心 内容 ，我 国中小
心理契约在人力资源供应链管理中应用
心理契约在人力资源供应链管理中的应用中图分类号：c962 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2010）12-317-02摘要作为知识经济时代人力资源管理开放化环境、多元合作以及信息化发展的必然产物，人力资源供应链管理将成为企业未来的发展趋势，而心理契约作为企业人力资源管理中越来越不容忽视的因素，在人力资源供应链管理中也有着很重要的作用。
本文在人力资源供应链管理的模型基础上加入心理契约这一变量，探讨心理契约在人力资源供应链管理中的作用以及在人力资源供应链各个阶段中出现的心理契约违背的现象。
关键词人力资源供应链管理心理契约模型一、人力资源供应链管理理论人力资源供应链管理是结合了人力资源管理和供应链管理的相关理论所衍生出的一个人力资源研究新方向。
其目的是为了更有效率的对企业的人力资源进行配置和使用，以达到利润最大化。
人力资源供应链管理是指人才的培养机构、人才中介机构、人力资源专业服务机构（包括社会保障机构）、用人部门以及人才本身之间的一切与人才流动和服务相关的业务活动，也包括用人部门内部的人员流动、培训等活动。
人力资源供应链管理涉及到3个主体即供应商、制造商和客户。
供应商（s）：即提供人才的单位，比如人才租赁公司、猎头公司以及高校或者其他供人单位等。
因为他们为企业提供了绝大部分的人力资源，可以看作供应链模型的上游——供应商。
制造商（m）：即企业人力资源部门和相关培训部门。
他们对招收进来的员工进行培训和分类，以便能把合适的人指派到合适的岗位。
客户（c）：企业中需要用人的各个部门，也就是员工最终走上的岗位。
客户的需求是分配来的员工能发挥较大作用，能表现出良好绩效。
3个主体共同构建出了人力资源供应链管理的整个过程，如下图所示：二、心理契约理论（一）心理契约的概述“心理契约”概念最先出自于社会心理学，后被组织心理学家argyris使用而引入管理领域，说明雇员与雇主之间的关系，但他并未对这一概念进行明确的界定。
浅谈心理契约在企业人力资源管理中扮演的角色
肖金 岑
摘 要 ：随着社会 的发展 ，企业所处环境发生 了巨大改变 、企业员＿ ７ ２ 的素质不断加 强 ，简单的一纸合 同书并不能 长久留住 员工 ，一份 高额的报酬也不一定 能够吸 引员工。 员工与组织的相互关 系除 了正式的经济契约所规 定的 内容之 外，还存 在着 隐舍 的、非正 式的、未公开 的相互期望 ，它们构成 了心理 契约的 内容。 员工早 已超越 “ 经济人 ” 的范畴 ，进而心理契约 引发的 员工忠诚度 ，员工工作行 为等方面的 问 题 日益 受到 关注。・ 心理 契约逐渐被视 为构建企业核心竞争力、提 高企业运作效率的核 心问题 。 关键词 ：心理 契约 ；人力 资源；重要
其次是员工工作过程中的主动认识 阶段 。在正式人职后 ，员工得 以 有更直接的机会和企业接触。企业 的价值观与员工的价值观将 “ 正 面交 锋” 。此 阶段 ， 有研究表 明，员工 的直属领导对 其态度将被 员工视为 企 业的态度。因此 ，中层领导的角色 至关重要 ，一个充满魅力 、善待下 属 的领导传递的信息是 ：企业很关 心员工 、企业会给予员工有挑 战性 的工 作等等。加强对中层领导 的管理无疑是员工工作阶段中形成心理契 约的
关键措施。
理契约的关系 。
二 ，心 理 契 约 的 作 用 心理契约的作用 日益凹陷 ，主要来 自于两个 方面的影 响。
第一 ，企业员工的素质不断增强。百年大计 ，教育为先 。在经 济不 断发展的今天 ，国民的素质也有了巨大的改变 ，而企业 吸纳 的人更 是越 来 越年轻化 ，知识化。在这样的背景下 ，物质已经不再 是员工被 吸引或 者忠于企业所唯一看重的因素。从 需求的角度看 ，员工 在物质层面上 普 遍能有一定的满足 ，从而员工的需求更多转向为心理层面的 。如果企 业 的文化 、氛围、价值 观等与员工的认知有所偏差 ，即使企 业提供高额 的 报 酬 ，员工也会 离职。这就是 目前 困扰了很 多企业 家和学者 的问题—— 为什么企 业想 尽各种 办法优 待员 工 ，员 工 的离职率 仍然 高居 不下 。第 二 ，企业所处 的市场环 境变 化。到 ２ １世纪 的今天 ，人才 市场从 静态转 变为 了动态 。随着 网络技术 的发展 、信息传播速度加快 ，人 才与企业都 能够掌握及时对方 的信息 ， 目前 已是企业和人才之 间相互 选择。这就需 要企业有更丰 富的文化 、更 良好 的工作氛 围，另一方面企业 的管理也更 加充满挑战 。心理契约在这样 的背景下无疑是企业人力资源管 理将扮演 个 重 要 的角 色 。 具体地来说 ，心理契约的作用主要是是吸引 、激励人才 ；提高员工 工作积极性和效率 ；增强员工对企业的责任感 ；降低离职率 ；提高员工 忠诚度 。在刚性 的管理制度 中，其本质对员工是理性的 ，在这种 理性 的 背景下 ，企业能够直接 的获得效益 ，是人力资源管理 中的基本 措施。但 是正是这种理性 ，往往忽略了员工的精神需求 ，尤其是 知识型员 工和高 素质员工。这就需要我们采取 柔性 的管理 措施 以完善企业 的各种 规章 ， 心理契约正是柔性管理的代表 。形成了心理契约的员工 ，主动将 企业 的 发 展视 为 己任 ，把 自身 与企 业 紧密 联 系在 了一 起 。在 工 作 上 ，这 就 表 现 为正确 的工作 态度 ，较高的工作效 率。员工 也将获得工 作 的成就感 ，以 及 企业健 康发展的欣 慰感 。这 将加强员 工忠诚度 ，形成一个 良性循 环 ， 达 到企业 和员工 的互利互赢 。
现代企业员工管理之和谐心理契约的构建
・ ２ ８ ７ ・
现 代企业 员工 管理 之和谐 心理契约 的构建
王 娜
（ 三 门峡 职业技 术学院， 河南 三 门峡 ４ ７ ２ ０ ０ ０ ） 摘 要： 现代企业要 构建企业员工和谐的心理契约 ， 这对 于增强企业 的向心力 、 调 动企业 员＿ Ｙ － 的工作积极性 有很 大作 用 ， 还 可以使 员 工与企业牢固地 团结在一起 ， 齐心协 力为企业的持 续发展 而努 力奋斗 。现代 企业可以运 用多种方式或措施 来构建与 员工之间和谐 的心理 契约 ， 本 文主要从 分析 现代 企业构建与员工和谐的心理契约的重要作用入 手 ， 阐述 了现代 企业 员工和谐心理 契约构建的具体措施 ， 希 望
能给 现 代 企 业 提 供 一 定 的 指 导 。
关键词 ： 现代企业 ； 心理契约 ； 和谐 ； 构 建
员工会将 自己当做企业发 随着 经济全球化趋 势的越演越烈 与我国改革开放 的不断深 化 不受外界 的影响与企业保持 紧密 的联 系 ， 发展 ， 现代企业越来越 重视企业 文化 的建设 与企业人力 资源上的科 展 的主体 ， 外 在个体 的活动不会影响到员工对企业所 固有 的认 同感 学管理 。对企业文化建设的研 究表明 ， 企业文化深刻影 响着企业员 与归属感 ， 始终保持 与企业发展 的统一 阵地 ， 从而 推进企业不 断 向 工心理契 约的构建 ， 反之 ， 和谐 的企业员 工心理契约 的构建 能够推 前发展 。 所 以， 通过构建和谐的心理契约 ， 能强化员工对企业 的认 同 动企业 文化的建设 与发 展 ， 而员 工既是企业文化 的建 设者 ， 又是构 感 ， 提高员工 的创造力与积极性 ， 为企业 发展 贡献力量 。 建企业和谐心理契约的主体。同时 ， 企业员工 ｔ ｋ ， 理 和谐信息构建是 １ ． ３构建 和谐 心理 契约能促进企业 与员工 的共 同发展 。企业与 企业人力资源管理的重要方面 ， 企业员工心理构建是在 以人 为本 的 员工构建 的心理契约并不是一成不变 的， 其会随着外界环境 的变化 基本前提下所实行的权力 分化 的管理 方式 ， 这能增强企业员工 的凝 与经济的发展 变化 而变化 ，新的心理契约会取代 旧的心理契约 ， 但 聚力 ， 也能让企业员工在工作 中有归属感 ， 以此激 发员 工的潜 能 ， 调 是如果新的契约没有构建完善 ， 那 么则会 造成 企业 与员 工之间的契 动他们 的积极 性 ， 发挥他们 的创造力 ， 不遗余 力地为企业 的发展壮 约真空 ， 这显然是不利于企业 的长远发展的。 所 以， 要及时更新与员 大开拓市 场 、 谋 求效益 ， 使企业在激烈 的市 场竞争 中持续深 化地发 工需求相适应 的心理契约 ， 特别是企业改制 或合 并 中， 要高度重 视 展。 因此 ， 现代企业实行心理契约管理 ， 在企业与员工之间构建 和谐 新型 和谐 心理契约 的构建 ， 巩 固企业原有 的和谐 心理契 约 ， 在此 基 心理契约 ， 是企业实现持续化发展的必要举措 。 础上持续 深化。 １现代企业与员工构建和谐 心理契约 的必要性 ２ 现 代 企 业 构 建 与 员 工和 谐 心 理 契 约 的 举措 构建和谐的心理契约 ， 对企业与员工 的发 展来说都具有 十足而 企业在文化 建设 与人力资源管理上 实行 心理 契约 管理 ， 常常能 充 分发挥员工 在企业 中的作用 ， 强化员工 与企业之间 的联 系 ， 使 员 深远 的意义 。 目前 ， 如何构建与员工之 间和谐 的心理契约是现代企 工 与企业 的利益达成高度 的一致 ，可 以有效增强企业 的凝 聚力 ， 提 业需要解决 的一个 问题 。 现代企业与员工 和谐心理契约的构建可尝 高企业的竞争 力 ， 激励 企业员工 的拼搏精神 ， 对企业 的发展 与员工 试 采 取 下 列 举 措 。 自身 的成长来说都具有重要的作用。 ２ ． １ 科学 的职业生涯管 理促进企业 员工和谐 心理契约 的构建 。 １ ． １ 企业与员 工构建和谐 的心理 契约能充分凝 聚企业 的力 量 。 要想实现构建和谐的企业 与员工之间的 ｔ Ｄ 理 契约 ， 首先要 以科学 的 从根本上讲 ， 心理契约实质上就是一根情感纽带 ， 是 团结员工力量 、 职业生涯管理为基础。员工在企业 工作 除了追求 经济效益 外 ， 更在 凝 聚企业智慧 的一种无形 的方式 。相较于硬性的企业制度契约 ， 心 意的是 自身在企业 中未来的发 展情况 。因此 ， 企业要为员工提供一 理 契约要柔性很 多 ， 且 心理契约的成本较低 ， 所发挥 的效果也 十分 个能让员工充分展示 自身能力的大舞台 ， 同时要采取有效措施解决 突 出， 不仅有利 于企业管理效率 的提高 ， 还能提高企业 的经营效率 。 员工在工作与生活 中的困难 ， 这些细碎的小事经过累加之后会造成 企业 与员工之 间和谐 的心理契约被破坏是 造成如今很 多企业 留不 员工思想上的负担 ， 进而延伸到工作上 。 具体操作上 ， 企业 的人力资 住人才 的重要原 因之一 。 员工到企业工作 ， 是认可该企业 的文化 、 管 源管 理者要善于观察 ， 及时发现员工 的困难 ， 善 于倾 听 、 善 于沟通 ， 理方 式 、 组织 结构 、 经 营效率等 ， 同时也怀 着对未来 发展 的美好期 正确引导 ， 解决 困难 ， 帮助员工树立正确 的工作思想观念 ， 使员工能 许， 但是在 实际工作 中 ， 免不 了事 与愿 违的地方 ， 如经常性 的加 班 、 调整 心态 ， 将 重心转移到促进企业 的发 展上来 ， 为企业发展 积极 贡 薪资待 遇的落差 、 工作环境 的艰 难等 ， 这种 理想与现实之 间的 巨大 献 。 ２ ． ２建设 以人 为本 的企 业文 化促进 企业 员工 和谐 心理 契约 构 差距会使员工认为企业 违背了构建 的心理契 约 ， 因此选择辞职 。有 人就此做 过一项调查 ， 调查表 明 ， 工作未满 一年的新员工 之所 以辞 建 。以人为本的企业 文化就是要尊重员工 的个性 ， 这是 构建 和谐 心 职是因为他们认 为企业与 自己构建 的心理契约没有实现 ； 对在一家 理契约的必要条件。企业文化是企业心理契约 的外在表现形式 ， 企 企业工作满两年 的员工的调查结果 中 ， 大部分 的员工表示企业 曾违 业文化决定着企业心理契约 的类型 。坚持 以人为本的管理理念 ， 从 背过心理契约 。当员 工与企业 之间的心理契 约受 到损 害时 ， 大部分 员工 的发展需 求出发 ， 加强交流 ， 企业 要避免与员工 在心理契约 理 员工都会考虑离职 ， 去寻找与 自身心理期望相符的企业 。这对企业 解上 的偏差 ， 给予机会 让员工展示 自己的才能 ， 使员工 能从 内心认 员 的发展与管理来 说是一个严重 的警示 。 特别是对国内的很多企业而 可企业给予的精神和物质报酬与 自己的期望是相符合的 ，这样 ， 言， 很 多人都认为关 系 比纸张上 的白纸黑 字契约有影 响力 ， 与企业 工的积极性才能完全被 调动 ， 深 刻认 同公司的管理 ， 自觉地 与企业 是 否有和谐 的心理契约是员工 留不留在企业工作 的重要原 因。因 发展的步伐相协调 。 此， 从上 面方面可 以得 出 ， 构建企 业与员工之 间和谐 的心理契 约是 根 据现代企业 理论学 的研 究 ， 员 工投入到企业 工作 中 ， 服从企 增强企业 向心力 、 建立和谐雇佣关系 的关键 。 业 的工作安排 ， 这是 由于员工相信企业的发展与员工 自身的发展是 １ ． ２构建和谐的心理 契约 能充分提 高员 工的工作 积极性 。随着 致 的 ， 在这 家企业工作能实现 自身 的价值 ， 否则 员工在这家 企业 企业 的发展壮大 ， 企业 的员 工也会得到相应 的增加 ， 在各项管理制 的工作时间将不会长久。营造 以人 为本 的企业文化氛 围， 使不同的 度逐渐完善 的同时， 企业 在人力资 源管 理上很容 易出现金 字塔 式的 员 工在各 自的 岗位发挥 自身的作 用 ，与之相适应 的开发 员工 的潜 管理结构 ， 制度本身的弊端也会逐渐显露 ， 如制度过于硬性 ， 管理组 力 ， 在潜 移默化 中员工与企业达成 心理契约的共识 ， 这对 于推 动企 织结构复杂 ， 权 力集 中等 ， 在此种环境下 ， 员工 的心理需求往往被忽 业 的深远发展具有十足的意义 。因此 ， 现代企业要建立以人为本的 视， 导致很 多企业 的工作热情备受打击 ， 失去 了过去创业的激情 ， 久 企业文化 ， 就是要营造充满信任与归属感 、 成就感 的文化氛 围， 员工 而久之也随波逐流 ， 慢慢也就懈怠 了工作 ， 对企业的发展漠不关心 ， 的发展追求与企业的发展追求高度关联 。 ２ ． ３ 建 立有 效的奖励 机制推进 和谐 心理 契约 的构建 。建立相应 工作 中的创造力也消失殆尽。 但 是无形 的心理契约却能使企业 员工
心理契约在人力资源管理中的应用研究综述
第２ 卷 第 ２ ５ 期
２０ ０８年 ３ 月
安 徽工 业 大学 学 报 （ 会 科 学 版 ） 社
Ｊ ｕｎ ｌ ｆＡｎ ｕ Ｕｎｖ ｒｉ ｆ ｃ ｎｌｇ Ｓ ｃａ Ｓ ｉ ｃ ｓ ｏ ｒａ ｈ ｉ ｉｅｓｔ ｏ ｈ ｏｏ ｙ（ ｏ ｉ ｃ ｎ ｅ ） ｏ ｙ Ｔｅ ｌ ｅ
初 被引入 管 理 领域 ， 理 论 基 础 是 社 会 心 理 学 的 社 会交 换 理 论 其
间各 种 心 照不 宣 的 复杂 协 议 ， 略组 织 层 面 中 组 织 对 雇 员 在 交 忽 换 关 系 中 应承 担 责 任与 义 务 的主 观 理 解 ， 而仅 仅 从 雇 员 个 体 角 度 考 虑 ， 然违 背 了 契约 是 订 立 契约 双 方 意 志 一 致 同 意 的 契 约 显 化 过 程 。而且 ， 于如 何 有 效 结 合 显 性 雇 佣 契 约 和 隐 性 心 理 契 对 约 ， 综 合 研究 人 力 资源 管 理 问题 是 不利 的 。 来
分考 虑 到 雇佣 契 约 与 心理 契 约 的交 互 作 用 、 员 工实 行 全 面 契 约 管理 ， 要 关 注 激 励 理 论 与 心 理 契 约 的 融合 问 题 、 对 更 建
立有 效 统 一个 人 价值 观与 企 业 价值 观 的绩 效 考核 机 制 。
关键 词 ： 理 契 约 ； 力 资 源管 理 ； 面契 约 管理 ； 励 理 论 心 人 全 激
ｉｃ ｎ ｉ ｅｔ ｅ ｒ ｔ ｓ ｃ ｏｏ ｉ ｌ ｏ ｔａ ｔ ｎ ｓａ ｌ ｈ ｅ ｆｃ ｉｅｅ ａｕ ｔ ｎ ｍｅ ｈ ｎｓ ｗｈｃ ｎ ｔ ｓ ｉｄｖ ｄ ａ ａｕ ｔ ｎ ｅ ｔ ｈ ｙ ｗｉ ｐ ｙ ｈ ｌｇ ｃ ｎ ｒｃ ｄ ｅ ｔ ｂ ｉ ｆｅ ｔ ｖ ｌａ ｉ ｃ ａ ｉｍ ｉ ｕ ｉ ｉ ｉｕ ｌ ｌ ｅｗｉ ｖ ｏ ｈ ａｃ ａ ｓ ｖ ｏ ｈ ｉ ｅ ｎ ｖ ｈ
企业人力资源管理中心理契约理论的应用分析
企业人力资源管理中心理契约理论的应用分析【摘要】本文围绕企业人力资源管理中心理契约理论展开讨论，引言部分介绍了研究的背景和意义。
在首先概述了企业人力资源管理中心理契约理论，然后探讨了人力资源管理中心理与契约理论的结合，并举例分析了应用案例。
接着深入探讨了理契约理论在员工激励与激励管理中的应用，以及在员工关系与沟通中的实际应用情况。
结语部分总结了企业人力资源管理中心理契约理论的应用，并展望了未来发展趋势。
通过本文的研究，可以更好地理解和应用企业人力资源管理中心理契约理论，提升企业人力资源管理效率和员工满意度。
【关键词】企业人力资源管理、中心理契约理论、应用分析、员工激励、员工关系、沟通、发展趋势、理论结合、应用案例、总结、未来展望1. 引言1.1 研究背景研究背景方面，随着市场竞争的日益激烈，企业对人力资源管理的需求也越来越高。
如何有效地激励员工、建立良好的员工关系、进行高效的沟通已成为企业管理者面临的重要问题。
在这一背景下，人力资源管理中心理契约理论的出现给企业管理带来了新的思路和方法。
理解和应用这一理论，有助于企业更好地管理人力资源，提高员工的工作积极性和效率，实现企业的长期发展目标。
对企业人力资源管理中心理契约理论的应用进行深入研究具有重要的理论和实践意义。
1.2 研究意义企业人力资源管理中心理契约理论的应用分析对于提高企业人力资源管理效益和员工工作绩效具有重要意义。
通过研究中心理契约理论的应用，可以帮助企业更好地理解员工需求和期望，从而设计出更加符合员工心理预期的激励措施，提高员工工作积极性和忠诚度。
中心理契约理论在员工关系与沟通方面的应用可以帮助企业建立良好的员工关系，增强员工之间的信任和合作，提升团队凝聚力和工作效率。
通过研究企业人力资源管理中心理契约理论的应用案例分析，可以为其他企业提供经验借鉴，帮助他们更好地应用这一理论，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
企业人力资源管理中心理契约理论的应用分析具有重要的研究意义和实践价值。
浅谈心理契约在企业人力资源管理中的应用
浅谈心理契约在企业人力资源管理中的应用摘要：在经济全球化的背景下，企业裁员、并购及流程再造等各种变革，使得企业与员工所面临的不确定性日益增加，由此而带来的员工忠诚度，员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注，进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。
本文围绕人力资源管理的新视野——心理契约概念，在介绍其对人力资源管理的突出作用与影响的基础上，以人力资源管理过程中的各环节为线索表明了如何发挥心理契约的积极作用，及共建心理契约型人力资源文化的实现和意义。
关键词：心理契约，人力资源管理，企业管理。
心理契约(psychological contract)这个概念最早是在20世纪60年代由Argyria等人首先提出的，它指的是构成员工和组织之间交换关系和相互责任的一种心理期望。
20世纪80年代后，美国管理心理学专家Schein进一步明确了心理契约的内涵，即“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及最早将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。
本文中，心理契约是指存在于员工与组织之间的相互期望和承诺。
心理契约理论认为：员工与企业之间除了存在正式劳务合约之外，还存在一种心理契约。
心理契约是联系员工和企业的心理纽带，也是影响企业人力资源管理的重要因素。
员工对企业的满意度、对企业的情感投人度，进而员工的工作绩效和员工的流动率都和心理契约息息相关。
一、心理契约在现代人力资源管理中作用突出的原因（一）管理方式的变化：人事管理从刚性化到柔性化现代管理理论和实践经历了科学管理、行为科学、管理科学、企业文化等阶段，从本质上讲，管理理论和实践可归纳为两类：一类是以工作为中心，强调规章制度的刚性管理，另一类是以人为中心，注重人的情感需要的柔性管理。
这两类管理都是非常必要的，但在不同的时期各自发挥着不同的作用。
刚性管理来自于人类的理性存在，正是在理性推动下，人类在近百年来取得了辉煌的成就：微电子技术、光导纤维、通讯技术、激光技术、海洋技术、宇航技术、生物技术、新能源、新材料等技术完全改变了人类的生活方式、社会风貌以及人的世界观。