人力资源管理咨询项目绩效管理方案【优资乐享】
人力资源部门的绩效管理计划
人力资源部门的绩效管理计划绩效管理是组织中一项至关重要的任务，它涵盖了评估、提升和奖励员工的工作表现。
人力资源部门作为组织中负责绩效管理的主要部门，需要制定一套详细的绩效管理计划来确保员工的工作目标与组织目标相一致，并能够有效地评估员工的绩效，为员工提供发展机会。
本文将详细介绍人力资源部门的绩效管理计划。
一、绩效目标设定在制定绩效管理计划之前，人力资源部门需要与组织管理层一起明确公司的绩效目标。
绩效目标可以根据组织的战略目标和年度计划来设定，确保员工的目标与公司整体目标一致。
绩效目标应该具体、可衡量和可达到，并且需要与员工的工作职责相匹配。
同时，绩效目标应该是有挑战性的，能够激发员工的积极性和努力工作的动力。
二、绩效评估和反馈为了准确评估员工的绩效，人力资源部门需要制定一套成熟的绩效评估方法和标准。
绩效评估可以包括定期的员工考核、360度反馈和关键结果区的测量等方式。
评估结果应该合理公正，并与员工的绩效目标相对应。
在评估完成后，人力资源部门需要及时向员工提供反馈，明确员工的优势和待提高的领域，并提供发展计划和培训机会。
三、绩效激励与奖励为了激励员工在工作中取得优异的绩效，人力资源部门需要制定一套奖励和激励机制。
奖励可以包括薪酬调整、晋升机会、年终奖金等经济激励，以及表扬信、荣誉证书、员工活动等非经济激励。
确保奖励与绩效一致，并根据员工的不同需求和贡献程度进行个性化设置，激发员工的工作热情和积极性。
四、发展与培训计划为了提高员工的工作技能和专业素养，人力资源部门需要制定一套发展与培训计划。
发展计划应该根据员工的发展需求和职业规划来制定，并结合绩效评估结果进行调整。
培训可以包括内外部培训、轮岗实习、导师制度等方式，为员工提供广阔的发展空间和机会。
五、员工沟通与参与良好的员工沟通和参与是绩效管理的重要环节。
人力资源部门需要建立良好的沟通渠道，与员工进行定期的沟通交流，了解员工对绩效管理的需求和反馈，并及时解决问题和困难。
人力资源管理中的绩效管理有哪些方法
人力资源管理中的绩效管理有哪些方法在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显。
而绩效管理作为人力资源管理的核心环节之一，对于企业的发展和员工的成长都具有至关重要的作用。
有效的绩效管理方法不仅能够帮助企业提高工作效率和质量，还能够激励员工发挥最大潜力，实现个人和企业的共同目标。
那么，在人力资源管理中，绩效管理都有哪些方法呢？一、目标管理法（MBO）目标管理法是一种以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。
在绩效管理中，企业首先与员工共同制定明确、具体、可衡量、可实现、相关且有时限的目标（SMART 目标）。
然后，定期对员工的工作成果进行评估和反馈，以确定目标的达成情况。
这种方法的优点在于能够使员工明确工作方向，提高工作的主动性和积极性。
同时，由于目标是经过双方共同协商制定的，员工对目标的认同感较高，更愿意为实现目标而努力。
然而，目标管理法也存在一些不足之处，例如目标的设定可能不够准确或合理，导致员工难以实现；在目标评估过程中，可能会出现主观判断的偏差等。
二、关键绩效指标法（KPI）关键绩效指标法是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
在确定 KPI 时，需要根据企业的战略目标，将其层层分解为具体的可操作的指标，并落实到每个部门和员工身上。
KPI 具有明确性、可衡量性和可操作性等优点，能够帮助企业聚焦关键业务领域，提高绩效评估的准确性和公正性。
但 KPI 也存在一些局限性，比如可能会导致员工过于关注指标的完成，而忽视了其他重要的工作内容；指标的设定可能过于僵化，无法适应快速变化的市场环境。
三、平衡计分卡法（BSC）平衡计分卡法是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。
它打破了传统的单一财务指标考核的局限性，使企业能够全面、系统地审视自身的绩效。
人力资源部绩效管理方案
人力资源部绩效管理方案绩效管理是一项关键的人力资源管理工作，它对于企业的发展和员工的个人成长都具有重要意义。
为了有效地进行绩效管理，人力资源部需要制定一个科学合理的绩效管理方案，并且在实施过程中认真落实。
本文将针对人力资源部绩效管理方案进行详细探讨。
一、绩效目标的设定在制定绩效管理方案之前，人力资源部首先需要明确绩效目标。
绩效目标应与企业整体战略目标相一致，重点关注企业的核心业务及关键的绩效指标。
绩效目标的设定应具备可量化、可衡量、可考核的特点，以便于后续的绩效评价和奖惩措施的落实。
二、绩效指标的制定绩效指标是评价员工工作表现的关键要素，人力资源部应根据不同岗位的工作职责和职级层次，制定相应的绩效指标。
绩效指标应包括工作量、工作质量、工作效率、创新能力等方面的内容，并针对不同岗位的特点进行差异化设定。
三、绩效评价的流程1.绩效考核周期：人力资源部应确定绩效考核周期，通常为一年，也可根据企业实际情况进行调整。
2.考核方式：绩效评价可以采取多种方式，如360度评估、自评、主管评估等。
人力资源部应结合实际情况选择适合的评价方式。
3.考核标准：制定明确的考核标准是绩效评价的基础，人力资源部应根据绩效指标和岗位职责制定相应的考核标准。
4.评价结果反馈：评价结束后，人力资源部需要及时将评价结果反馈给员工，包括评价得分、优缺点、改进建议等。
四、绩效奖惩措施绩效管理的目的是激励优秀员工，同时对于绩效不达标的员工也应采取相应的纠正措施。
人力资源部应根据绩效评价结果，制定相应的奖惩政策，包括晋升、薪资调整、培训机会等。
奖惩机制应公平、公正，不偏袒个别员工或部门。
五、绩效管理的持续改进绩效管理是一个动态的过程，人力资源部应及时进行绩效管理的评估和改进。
通过定期的绩效管理评估，及时发现问题并采取相应的改进措施，以不断提升绩效管理的效果和质量。
六、员工参与与沟通绩效管理应是一个双向的过程，人力资源部应与员工进行充分的沟通和参与。
人力资源咨询公司绩效管理办法
人力资源咨询公司绩效管理办法一、总则1. 目的为了有效评估员工的工作表现，提高工作效率和质量，促进公司业务的发展，特制定本绩效管理办法。
2. 适用范围本办法适用于公司全体员工。
3. 原则公平、公正、公开原则：确保绩效评估过程和结果的公平性、公正性和透明度。
目标导向原则：以公司战略目标和部门工作目标为导向，设定个人绩效目标。
量化与定性相结合原则：采用量化指标和定性描述相结合的方式进行绩效评估。
二、绩效评估指标与权重1. 绩效评估指标工作业绩：包括项目完成情况、客户满意度、业务拓展成果等。
工作能力：如专业知识、沟通能力、团队协作能力等。
工作态度：包括责任心、敬业精神、工作积极性等。
2. 权重分配工作业绩：60%工作能力：30%工作态度：10%三、绩效评估周期1. 月度评估每月进行一次，主要对员工当月的工作表现进行评估和反馈。
2. 季度评估每季度进行一次综合评估，结合月度评估结果，确定季度绩效等级。
3. 年度评估每年年底进行一次全面评估，作为年度奖金、晋升、调薪等的重要依据。
四、绩效评估流程1. 设定绩效目标员工与上级主管在每个评估周期开始前，共同制定个人绩效目标，并填写《绩效目标设定表》。
绩效目标应明确、具体、可衡量，并与公司和部门的目标相一致。
2. 绩效跟踪与辅导上级主管在评估周期内定期对员工的工作进展进行跟踪和检查。
及时发现问题，提供必要的指导和支持，帮助员工改进工作。
3. 绩效评估月度评估：员工在每月末填写《月度绩效评估表》，对自己当月的工作进行总结和自评。
上级主管根据员工的工作表现进行评估，并给予评价和打分。
季度评估：在季度末，综合月度评估结果，进行季度绩效评估。
评估方式包括上级评价、同事评价和客户评价等。
年度评估：年底，综合季度评估结果，进行年度绩效评估。
评估方式包括上级评价、同事评价、客户评价和自我评估等。
4. 绩效反馈与沟通上级主管在评估结束后，及时与员工进行绩效反馈和沟通。
向员工说明评估结果，肯定成绩，指出不足，并共同制定改进计划。
人力资源公司绩效考核管理方案
人力资源公司绩效考核管理方案
绩效考核管理方案是一套有效的绩效评估体系，用于评价和管理员工的工作表现和业绩。
以下是一个典型的人力资源公司的绩效考核管理方案：
1. 设定明确的目标和指标：公司应向员工明确表达期望和目标，确保他们了解工作的重点和期望结果。
目标和指标应该与公司的战略目标和业务需求保持一致，并且可以量化、衡量和追踪。
2. 定期评估和反馈：定期对员工的工作表现进行评估，例如每年、每季度或每月。
评估可以包括自评、经理评估和同事评估等多个环节。
评估结果应及时向员工反馈，包括强项、改进的机会和建议。
3. 建立绩效评估标准：建立明确的评估标准，用于衡量员工的工作表现。
标准要求明确而具体，便于员工理解和跟踪进展。
标准可以根据不同岗位和职责进行定制化。
4. 奖励和激励措施：根据绩效评估结果进行奖励和激励措施，以鼓励员工取得优秀业绩和表现。
奖励可以包括薪资调整、晋升、奖金、奖励旅游、培训机会等。
5. 培训和发展计划：根据绩效评估结果，为员工制定个人发展计划，包括培训、职业规划和提升机会。
通过持续发展和职业成长，提高员工的工作能力和绩效。
6. 建立持续改进机制：定期审查和改进绩效考核管理方案，根
据实际情况和反馈意见进行调整和改进。
持续改进可以提高绩效考核的有效性和员工的参与度。
以上是一个基本的人力资源公司绩效考核管理方案的框架，具体实施应根据公司的需求和特点进行调整和补充。
优化人力资源管理与绩效考核计划三篇
优化人力资源管理与绩效考核计划三篇《篇一》人力资源管理是企业中至关重要的环节，它直接影响着企业的绩效和竞争力。
而绩效考核计划作为人力资源管理的重要组成部分，对于激励员工、提高工作效率和促进企业发展具有重要作用。
因此，优化人力资源管理与绩效考核计划成为了当务之急。
1.对现有的人力资源管理流程进行全面的审视和分析，找出存在的问题和不足。
2.对绩效考核计划进行深入研究，了解其目的、原则和方法。
3.结合企业实际情况，提出优化人力资源管理和绩效考核计划的具体方案。
4.对优化方案进行实施，并对实施过程进行监控和调整。
5.第一阶段：分析现有的人力资源管理流程，找出存在的问题。
6.第二阶段：研究绩效考核计划，了解其目的、原则和方法。
7.第三阶段：提出优化方案，并制定实施计划。
8.第四阶段：实施优化方案，并进行监控和调整。
工作的设想：1.通过优化人力资源管理，提高员工的工作积极性和满意度，从而提高整体工作效率。
2.通过科学的绩效考核计划，激励员工发挥潜力，提高工作质量和效果。
3.建立公正、透明的绩效考核体系，使员工对企业的认可度和忠诚度得到提升。
4.对现有的人力资源管理流程进行全面的审视和分析，找出存在的问题和不足。
5.研究绩效考核计划，了解其目的、原则和方法。
6.根据企业实际情况，结合绩效考核计划的目的和方法，提出优化方案。
7.制定实施计划，明确实施步骤和责任人。
8.实施优化方案，并进行监控和调整。
9.充分了解企业现状，确保优化方案的可行性和实用性。
10.注重员工参与和沟通，提高员工对优化方案的认同和接受程度。
11.建立科学的绩效考核指标体系，确保绩效考核的公正性和准确性。
12.定期对优化方案进行评估和调整，确保其持续有效性和适应性。
13.组织相关部门和员工进行深入讨论，了解他们对人力资源管理和绩效考核的看法和建议。
14.收集和分析相关数据，对现有的人力资源管理流程进行评估和诊断。
15.研究绩效考核计划，了解其目的、原则和方法，并结合企业实际情况进行调整和改进。
人力资源管理的绩效管理方法
人力资源管理的绩效管理方法在当今竞争激烈的商业环境下，企业的成功与否很大程度上取决于其员工的绩效。
因此，人力资源管理的绩效管理方法变得至关重要。
绩效管理是通过制定明确的目标和评估标准来评估员工的工作表现，并提供针对性的反馈和发展机会的过程。
本文将介绍一些常用的绩效管理方法，包括KPI、360度反馈和员工绩效评估。
首先，KPI（关键绩效指标）是一种常用的绩效管理方法。
它通过设定关键绩效指标来衡量员工的工作成果。
关键绩效指标应该与企业的战略目标以及员工的职责和岗位要求相一致。
一旦设定了KPI，员工和经理可以共同制定行动计划，并定期跟踪和评估员工在关键绩效指标方面的表现。
这种方法对于明确员工的目标和期望非常有效，并且可以帮助员工集中精力在最重要的工作上。
其次，360度反馈是一种多角度评估员工绩效的方法。
它收集员工的不同利益相关者（如直接上级、同事和下属）对员工的评价和意见。
通过收集来自不同角度的反馈，可以更全面地评估员工的绩效，并提供更全面的反馈。
这种方法有助于发现员工在不同方面的优势和改进的空间，并促进团队之间的合作和沟通。
最后，员工绩效评估是一种常见的绩效管理方法。
这种方法根据预先设定的评估标准对员工进行定期评估。
评估标准应该明确、可衡量和与岗位要求相一致。
员工绩效评估可以通过不同的方法实施，例如定期的绩效评估会议、自评和同事评估等。
这种方法可以帮助员工了解自己的强项和发展需求，并为个人和组织的发展提供参考。
除了上述提到的方法，还有其他一些绩效管理方法可以根据企业的需求和特点进行选择和应用。
例如，某些企业可能选择使用基于目标管理的绩效管理方法，其中员工的绩效与其设定的目标和任务的完成情况相关联。
另外，某些企业可能采用奖惩机制，根据员工的绩效水平给予相应的激励或处罚。
总的来说，绩效管理是人力资源管理的核心内容之一，它对于保持员工的激励和提高组织绩效非常重要。
KPI、360度反馈和员工绩效评估是一些常用的绩效管理方法，它们可以帮助企业评估员工的工作表现并提供针对性的反馈和发展机会。
管理提升和人力资源咨询项目薪酬激励方案与绩效管理方案汇报
管理提升和人力资源咨询项目薪酬激励方案与绩效管理方案汇报薪酬激励方案和绩效管理方案是企业管理提升和人力资源咨询项目的重要组成部分。
本篇汇报将详细介绍我们制定的薪酬激励方案和绩效管理方案，以及预计的效果和实施计划。
一、薪酬激励方案1.1 目标：提高员工的工作动力和积极性，激发员工的潜力，增强员工的归属感和凝聚力。
1.2 方案设计：（1）综合考虑岗位职责、员工贡献和市场薪酬水平，制定合理的薪酬结构和工资体系。
（2）采取多项激励措施，如绩效奖金、年终奖金、股权激励、福利待遇等。
（3）建立公正透明的绩效考核体系，并将绩效考核结果与薪酬激励挂钩。
（4）加强薪酬与绩效管理的沟通和交流，及时反馈员工的工作表现和绩效评价。
1.3 预计效果：（1）提高员工的工作积极性和动力，增强员工的工作热情和创造力。
（2）激励员工主动学习和提升自己的能力和技能。
（3）提高员工的工作效率和绩效，推动企业的业绩提升。
二、绩效管理方案2.1 目标：建立公正的绩效评价机制，准确评估员工的工作表现和贡献，为企业管理决策提供科学依据。
2.2 方案设计：（1）建立明确的绩效评价指标体系，包括工作目标评估、行为规范评估和能力素质评估。
（2）采用360度评估方法，综合考核员工的自评、领导评价、同事评价和下属评价。
（3）定期进行绩效评估，如半年度评价和年度评价，对员工进行分类和分级。
（4）将绩效评估结果与薪酬激励挂钩，高绩效员工给予奖励，低绩效员工进行培训或调整岗位。
2.3 预计效果：（1）准确评估员工的工作表现和贡献，提高评价结果的公正性和科学性。
（2）激励员工主动改进和提升自己的工作能力和绩效。
（3）促进员工的职业发展和个人成长，增强员工的职业满意度和忠诚度。
三、实施计划3.1 阶段一：方案设计和沟通（1）制定薪酬激励方案和绩效管理方案的详细内容和流程。
（2）与领导层和员工代表进行沟通和讨论，听取意见和建议。
3.2 阶段二：方案实施和培训（1）制定方案实施时间表和任务分工，确保顺利推进。
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成为管理者的 成为管理者的 有效管理手段 有效管理手段
通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈 通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈 工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进 工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进 被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体 被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体 工作方法和工作绩效的提升。 工作方法和工作绩效的提升。
若实际销售收入＝110万， 则考核得分 ＝ 10０×(11０－8０) /(12０－8０) ＝ 75 分
若实际销售收入＝130万， 则考核得分 ＝ 100＋[2×(13０－12０) /(15０－12０)] ＝ 106 分
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定性指标考核标准的设定方法
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定性KPI考核标准制定方法之二——关键事件法
–
操作方法
关键事件法是针对KPI执行过程当中的出现的关键事件， 制定相应的扣分和加分标准
适用范围
– 某些关键事件能够很大程度上反映工作情况 – 定性KPI所占权重较小
举例
定性KPI 安全管理工作 情况评估
•对公司各级管理人 员将本体系的原理和 方法进行培训,掌握 体系的运用方法 •以其他方式对本公 司的员工进行宣传和 沟通,让员工理解新 系统的方法和结果， 由此理解公司战略和 个人绩效指标之间的 关系，以顺利推行绩 效管理体系
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通过对X X 地产企业情况了解、分析，梳理出X X 地产公司层面关 键绩效指标
绩效考核指标体系不仅是绩效管理工作的核心，而且是对公司经营 目标的落实和薪酬发放等工作的基础
薪酬发放 绩效管理 工资调整 培训开发 企业目标 部门职责
部门考核指标体系
竞聘晋升 末位淘汰 绩效提升
绩效考核指标体系设置原则一
绩效考核指标对应的工作内容必须体现 企业的长、短期经营目标和过程控制， 并且重点突出、清晰易行。
学习成长 维度
完善绩效与薪酬体系，提 升组织效能
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在公司级KPI的基础之上，结合部门职责、部门/项目公司年度工作 计划等制定部门/项目公司KPI考核指标
公司级 KPI 公司级 KPI 分 解
•Y Y 建议各部门/项目公司根据公 司年度工作计划制定部门年度工 作计划； •以部门的年度工作计划作为修正 部门KPI的依据之一。
定性的KPI一般选取三个主要评价要素（如及时性、准确性、系统性、完整性、效果 等要素）去衡量，并对每个评价要素设置相应的权重。
示意
定性指标 公司宣传活动组织 提交财务分析报告
及时性
准确性
可参考性
系统性
完整性
其他
举例
定性指标 报表管理和财 务分析
考核要求 每月11日前，组织编制各子公司报表并形 成集团合并报表，并对各子公司的财务指 标做具体分析，为领导了解各项财务指 标、进行决策提供参考依据
步骤四： 培训和沟通
•关键业绩指标建立的 源头即公司的战略和 发展目标，因此必须 明晰公司的战略和发 展目标 •运用关键驱动因素 法，找到实现公司的 战略目标的驱动因素
•运用BSC方法将战略 目标从财务、市场客 户、内部运营流程、学 习和成长四个方面分 解，形成公司KPI
•根据公司KPI、部门 职责、阶段性工作重 点形成项目公司/部 门KPI考核指标 •经公司领导和部门 负责人确认，由考核 责任人与部门负责人 签定,作为业绩考核 的依据
绩效考核指标体系设置原则二
绩效考核指标对应的工作目标以及奖惩 分数必须符合企业实际情况，并且奖惩 结合，鼓励超越。
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为了体现工作职责和突出重点，指标体系由关键业绩指标和能力态 度指标构成
绩效考核指标体系 业绩指标
如“销售收入”指标 工作的结果 决定企业现在的绩 效 在绩效考核结果中 最重要
基准值 0分 通过确定努 力值、挑战 值影响分数 变化的幅度
努力值 100分
挑战值 120分
具体的考核办法为：
当实际完成值 < 基准值时，考核得分 ＝ 0；
通过确定基 准值、努力 值影响分数 变化的幅度
当实际完成值 > 挑战值时，考核得分 ＝ 12０； 当基准值 <实际完成值 < 努力值时， 考核得分 ＝100×(实际完成值－基准值) /(努力值－基准值); 当努力值 <实际完成值 < 挑战值时，
针对管理诊断出的问题，将分别采取如下解决思路
问题 企业战略目标未 能有效分解 部门（个人）业 绩未能得到有效 评估 员工的工作目标和 努力方向难以得到 有效改进 薪酬发放与工作业 绩脱钩 员工的晋升、培训 等工作开展缺少依 据 解决思路 通过引入平衡记分卡（BSC）， 从财务、客户、内部运营及学习与 发展角度将企业战略目标实施有效分解 通过提取部门关键业绩指标（KPI），个人计划完成情况的评估， 建立衡量个人（部门）工作业绩的科学的标准
考核办法 满分12分，出现一次重大安全事故，扣2分；出现一次安全事故，扣0.5 分。直至扣完为止。 每受奖1次加0.3分。
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定性KPI考核标准的制定一直是考核中的难点，定性KPI考核标准制定 的关键在于:管理者首先要明确制定考核标准的根本目的是什么；其 次，要和下级进行充分的沟通
1
为X X 地产的“战略落地”，提供有效的保障
2
提升X X 地产管理人员对绩效管理的认识，提高管理 人员绩效管理水平
3
为有效激励员工，提升工作业绩提供科学手段
2
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具体来说
保证企业战略 保证企业战略 目标的实现 目标的实现
绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、 绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、 层层落实推进公司战略实现的作用 层层落实推进公司战略实现的作用
评价要素 及时性 准确性 可参考性
权重 40% 40% 20%
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定性KPI考核标准制定方法之一——分级描述法
– 分级描述法是根据考核要求，对KPI的完成情况进行分 级，并对各级别的考核标准分别进行描述，以尽量减少主 观打分的误差的方法 具体操作中，可以分为五级（优秀、良好、中等、及格、 不及格），对五级的标准分别进行描述，以尽量减少打分 的误差 为了简化操作，可以只对及格标准和良好标准进行具体的 描述，依照各级别间的递进关系，来区分五个级别。 在企业绩效基础不是很好的情况下，可以实行直接描述 法，先定出合格／良好 的标准，试运行后再根据情况丰 富
净利润 财务维度 提高项目盈利能力，拓展 融资和土地渠道，支持公 司扩张 销售收入 销售利润率 新增土地储备 客户满意度 品牌价值 需要X X 确定的公司级 业绩指标
客户维度
提高客户满意度和品牌知 名度
运营维度
提升公司管理能力，全 面提高项目进度管理、 成本控制及质量控制能 力
项目经营计划关键节点完成率 目标成本变动率 工程质量情况 员工综合满意度 关键员工流失率
能力态度指标
如“服从大局的态 度”指标 员工个人特性 能力与态度是绩效 产生的基础 提高干部素质是公 司长远发展的必须
部门绩效指标＝业绩指标 部门领导指标＝相应部门绩效指标＋能力态度指标 其它员工指标＝个人关键业绩指标＋个人能力态度指标
不仅注重工作结果，而且加强过程控制和员工能力培养；不仅关注短 期目标，而且考核长期发展潜力。
分 解 部门年度 部门年度 工作计划 工作计划
部门 KPI 部门 KPI
分 解 部门职责 部门职责
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定量KPI的示意
对于定量的KPI建议设立基准值、努力值和挑战值三个考核标准，三
评价分数
超过挑战值 的封顶分数 为12０分
个考核标准同考核分数的对应关系如下图所示：
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关键业绩指标（KPI）的确定是依照“平衡计分卡（BSC）” 的科学 原理，对企业的战略和经营目标进行分解，以构建指标之间的有机 联系，全面评价公司发展状况，支撑战略的实现
追求稳定的投资回报率
示
财务方面 增加利润 提高销售收入 控制成本 提高房地产市场占有率 客户方面 提高客户满意度 开发新项目 提高资产周转率
意
加强品牌管理体系建设
提高产品/服务质量 内部运营 管理方面 强化工程管理 提高设计能力 提高客服管理能力
打造房地产运作核心能力 提高投资策划能力 提高营销管理能力 提高土地整理能力 提高项目策划能力 提高成本控制能力 提高资产经营能力
加强基础管理体系建设
加强人力资源管理体系建设 开展计划管理工作
学习与成 长方面
加强专业队伍建设 核心人才引进与培养
建立内部信息沟通平台
加强企业文化宣传贯彻
加强员工培训工作 8
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基于BSC的KPI体系建立流程
KPI的建立流程示意：
步骤一： 明晰并分解公司 发展战略目标 步骤三 制定项目公司/部门 考核指标
步骤二： 制定公司KPI体系
有效激励 有效激励
作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整 作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整 （人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的 （人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的 依据与评判标准。 依据与评判标准。
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X X 地产人力资源管理咨询项目绩效管理方案思路
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