职业生涯周期管理的理论基础共28页文档
职业生涯管理的基本理论
E：显赫富庶的岛屿。居 民善于企业经营和贸易， 喜欢说服和影响别人， 做事高效。经济高度发 展，处处是高级饭店、 俱乐部、高尔夫球场。 来往者多是企业家、经 理人、政治家、律师等。
S：友善亲切的岛屿。居 民个性温和、友善、乐 于助人，社区均自成一 个密切互动的服务网络， 人们重视互助合作，重 视教育，关怀他人，充 满人文气息。
35岁，你还会换工作吗？
吴女士，今年35岁。两年前，她主动放弃某集团副总经理 的职位和月薪5000多元的收入，参加MBA考试并重反校园深造。 近期，完成学业的她在找工作时却犯了难。据了解，吴女士已 投出上百份简历，但有回应的寥寥无几。她说自己并不要求高 起点的薪金，而只要求一个管理类的工作职位，然而她发现 “社会上已经人满为患了”。她很困惑：“我正是为了完善自 己才去学习，为什么反而让社会把自己挤出去了呢？” 其实，像吴女士这种工作一些年后又重反课堂的现象现在 比较普遍，有人称之为“充电”。充电后找工作重新迎接社会 的挑战，也不仅仅是35岁的人才回面临的竞争。有人甚至感叹： “不充电是等死，怎么充了电变成找死了？“那么究竟应采取 什么样的方式去充电？充了电又如何重返社会寻找适合自己的 位置呢？
二、个体发展的基础： 个 年龄和性别 体
发 展 要 求
婚姻家庭 青年 壮年 老年 任职情况：任职时间、任何职、任职绩效 能力 人格特质：控制点、权力欲、自尊、自我控 制、冒险性
职业生涯发展阶段理论
著名的职业发展阶段理论有：舒伯的职业生 涯发展观理论、金斯伯格的职业生涯发展阶段 理论、格林豪斯的职业生涯发展阶段理论、施 恩的职业生涯发展阶段理论、加里.德斯勒的职 业生涯五阶段论
舒伯的生涯发展理论
舒伯Donald E.Super (1910-1994)，整合了发展心理学、 差异心理学、人格心理学及职业社会学的长期研究结果，
职业生涯规划PPT演示稿28页PPT
2、4 我的SWOT分析
一、s(优势) : 专业知识，专业技能掌握牢 固，且对本专业知识的学习怀有极大的热 情。性格属稍偏内向，安静型，心思细腻 ，做事认真，考虑问题比较细致。有较强 的逻辑思维能力和发现问题、分析问题和 解决问题的能力。积极参加各种学术活动 。生活态度比较积极，善于发现事物和环 境积极的一面，待人真诚，有责任心、爱 心，并且喜欢做相关的工作，善于短期职 业规划，而且能很好的完成计划任务，喜 11
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中国企业的选拨标准
茂名石化 广东石化 中国石化
成就欲 人际关系 分析能力
分析能力 适应能力 团队精神
热情 沟通 好奇 领导力
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第四章 社会需求
随着高等教育逐步走向大众化，就业形势越来越严 峻。面对这一挑战，应调整心态，努力提高自身的 竞争能力，本专业在广东就业处于中等比例。随着 国际化的发展，高分子材料越来越来受到大家的重 视，所以高分子材料在很多的生活方面都有应用。 另外高分子材料在很多的方面应用还不是很完善， 有待进一步的研究发展，所以我们的专业还是很有 发展的前景的，因此我对我的专业就业不是很怀疑。 尤其是我们所属的地区茂名、广东就是一处化工的 基地，很适合我们的发展。
• （2） 全球处于金融风暴中，各国都不 同程度的受到影响。珠三角地区的中小型 企业受到不少冲击，就业压力巨大。
• （3）高分子材料开发应用大多集中在东 部或是中部地区，西部还不明显，受到较 强的地域限制。
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2、5我的自身环境分析
• 自身环境的分析对自己的职业方向，起着及其重 要的因素，所以在考虑职业方向时，应充分考虑 自身环境。否则那个职业方向也会是不现实的， 不切合实际的。
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二、外部环境的劣势 • 国内高校毕业生择业的激烈竞争，家庭经
职业生涯管理讲义.doc
第一章职业生涯管理概述一、职业生涯管理职业生涯管理学说起始于20世纪60年代，经过了40年的发展，内于社会经济形势的变化，职业生涯管理的内容和应用方法有了较大的发展，其内涵也发生了很大的变化，至今各国学者的观点尚难统一，其内容和使用的方法也有了较大发展。
职业生涯管理学说于20世纪90年代中期从欧美国家传入中国，并获得了一定发展。
职业生涯的概念辨析职业生涯是社会学、心理学、经济学、教育学等多个学科的研究对象，不同学科分别从不同的角度进行研究。
*社会学强调社会分工对社会发展的意义，强调职业随着社会的发展而出现的职业流动规律及其对社会阶层变化的影响(郑杭生，1994)。
*经济学重视从事各种职业的劳动者数量和质量对经济的影响，以及经济发展的特点对职业需求类型及数量的影响，是从经济发展与就业的关系来研究的，以就业和失业为中心(卢福财、1997)。
*教育学则研究人如何更好地根据自身的特点，结合社会提供的就业机会，选择一个合适的职业，进而接受职业教育，为成功就业作准备(朱启臻，1996)。
*心理学对职业的研究与教育学、管理学研究有所重叠，它注重两个方面：一是个人如何认识自己，如何认识职业。
然后选择一个最佳的职业，并进人职业生活；另一方面，在个人进人职业领域后，为了进一步地适应个人(指经验、工作价值观、年龄、家庭生活)和社会的变化，如何不断地加强。
*在职业心理学发展之初(1908)，当时社会发展相对稳定．一个人进入某职业之后，基本上不大改变，故当时经常用的词语是职业，英文即Occupation和vocation，与社会学的职业基本上是一个概念，是人们为获得生活来源而从事的某种工作，是谋生的主要手段。
*Parson(1908)就是用的职业指导(Occupation和vocation)。
*从英文辞典上看，career 本身的含义也比较丰富，原意是道路、轨迹，衍生为生涯、人生、事业。
*从本质上看，该概念在职业心理学中的使用，主要是为了适应社会变化，以区别于传统的职业概念。
第4章 职业生涯周期管理的理论基础
什么是职业生涯发展阶段? 什么是职业生涯发展阶段
个人职业生涯中具有各种不同特 征的不同时期。 征的不同时期。这些特征主要表 现在不同的职业、职务、 现在不同的职业、职务、组织部 以及工资报酬和福利待遇、 门，以及工资报酬和福利待遇、 需要、价值观、 需要、价值观、工作活动的方式 和内容等方面。 和内容等方面。
4、维持阶段 、
• 由45岁至 岁，个体仍希望继 岁至65岁 岁至 续维持属于他的工作“位子” 续维持属于他的工作“位子”， 同时会面对新的人员的挑战。 同时会面对新的人员的挑战。 • 这一阶段发展的任务是维持既 有成就与地位。 有成就与地位。
5、衰退阶段 、
• 65岁以上，由于生理及心理机能日 岁以上， 岁以上 渐衰退， 渐衰退，个体不得不面对现实从积 极参与到隐退。 极参与到隐退。这一阶段往往注重 发展新的角色， 发展新的角色，寻求不同方式以替 代和满足需求。 代和满足需求。
进入工作世界
(16—25岁) 岁 应聘者、 应聘者、新学员 进入职业生涯； 进入职业生涯；学会寻找并评估一项 工作，做出现实有效的工作选择； 工作，做出现实有效的工作选择；个 人和雇主之间达成正式可行的契约； 人和雇主之间达成正式可行的契约； 个人正式成为一个组织的成员
基础培训
(16—25岁) 岁 实习生、 实习生、新手 了解、熟悉组织，接受组织文化， 了解、熟悉组织，接受组织文化， 克服不安全感；学会与人相处， 克服不安全感；学会与人相处，融 入工作群体；适应独立工作， 入工作群体；适应独立工作，成为 一名有效的成员
案例
马先生，某大学英语专业毕业。 马先生，某大学英语专业毕业。毕业后他 先到了一家外企做总经理助理。 先到了一家外企做总经理助理。但只工作了 一年，他就炒了老板的鱿鱼。理由很简单， 一年，他就炒了老板的鱿鱼。理由很简单， 他发现事务性的工作太多， 他发现事务性的工作太多，这种工作并不适 合自己。 合自己。 他的第二份工作是翻译，这份工作他只做了8 他的第二份工作是翻译，这份工作他只做了 个月。由于他的英语水平非常好， 个月。由于他的英语水平非常好，有英语专 业八级证书，高级口译证书。 业八级证书，高级口译证书。翻译这份工作 对于他来说根本不具有任何挑战性， 对于他来说根本不具有任何挑战性，而且他 觉得自己的工作就是把别人听不懂的语言转 化为能听懂的语言，这样的工作没有创造性， 化为能听懂的语言，这样的工作没有创造性， 也没有成就感。 所以他又开始了新的尝试。 也没有成就感。 所以他又开始了新的尝试。
职业生涯管理讲义
二、职业生涯规划与管理
1、为什么要做职业生涯规划？ 企业动机：尊重人、用人；人才保卫战
企业文化与价值观
业绩
超级明星将被委以重 任
给第二次机会者再考 察一段时间或更换岗 位
价值观
解聘：业绩不再保护你 或延长你的工作
失败者：无条件解聘
5、职业生涯的五种方向
职业生涯方向
特点
说明
1、技术型 2、管理型
3、创造型 4、自由独立型 5、安全型
五种类型不是 截然独立的
技术型：
持有这类职业定位的人出于自身个 性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理 工作，而是愿意在自己所处的专业技术 领域发展。在我国过去不培养专业经理 的时候，经常将技术拔尖的科技人员提 拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜 欢这个工作，更希望能继续研究自己的 专业。
爱情，亲情，友情，让人无法割舍。2 0.11.23 2020年 11月23 日星期 一2时3 7分19 秒20.11. 23
谢谢大家！
创造型：这类人需要建立完全属于 自己的东西，或是以自己名字命名 的产品或工艺，或是自己的公司， 或是能反映个人成就的私人财产。 他们认为只有这些实实在在的事物 才能体现自己的才干。
自由独立型：有些人更喜欢独来独往， 不愿像在大公司里那样彼此依赖，很 多有这种职业定位的人同时也有相当 高的技术型职业定位。但是他们不同 于那些简单技术型定位的人，他们并 不愿意在组织中发展，而是宁愿做一 名咨询人员，或是独立从业，或是与 他人合伙开业。其他,自由独立型的人 往往会成为自由撰稿人，或是开一家 小的零售店
职业生涯规划理论基础
弃的职业中的那种至关重要的态度和价值观。
第一节 职业生涯规划基础知识
三、职业锚
第
五
2. 职业锚的类型
章
技术/职能型
生活型
管理型
职业锚
安全/稳定型
自主/独立型
理论构成
创造/创业型
挑战型
服务/奉献型
第二节 职业选择理论
第
五
一、帕森斯的特质因素论
章
二、罗伊的人格发展理论
三、霍兰德的职业个性理论
四、弗鲁姆的择业动机理论
段职业心理发展过程的研究，将个体职业心理的发展划
分为幻想期、尝试期和现实期3个阶段。
1. 幻想期（4岁～11岁）
2. 尝试期（11岁～17岁）
3. 现实期（17岁以后）
第三节职业发展理论
二、舒伯的职业生涯. 成长阶段
2. 探索阶段
3. 建立阶段
4. 维持阶段
5. 衰退阶段
第三节职业发展理论
第三节 职业发展理论
第 五
一、金斯伯格的职业发展阶段理论
章
二、舒伯的职业生涯发展理论
三、施恩的职业生涯发展理论
四、格林豪斯的职业生涯发展阶段理论
第三节职业发展理论
一、金斯伯格的职业发展阶段理论
第
五
章
美国著名的职业生涯发展理论先驱、职业心理学家
金斯伯格（EliGinzberg），通过对人的童年到青少年阶
第一节 职业生涯规划基础知识
一、生涯规划的内涵
第
五
2. 职业生涯规划
章
职业生涯规划就是你打算选择什么样的行业，什么样的职业，
什么样的组织，想达到什么样的成就，想过一种什么样的生活，
以及如何通过学习与工作达到目标。
职业生涯规划与管理理论基础
第一章职业生涯管理概论(1) 职业一般是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源，并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。
经济性、社会性和技术性是职业的三个重要特征。
(2) 职业分层是指按照职业的社会地位和社会对职业的价值取向所做的职业等级排位。
职业活动的内容不同、工作的复杂程度不同、所需付出的体力和脑力不同、工作的环境不同、所需要的任职资格条件不同，在组织结构中的权力不同、收入水平不同等，这必然使不同职业的社会地位不一样，这是职业分层的依据。
(3) 职业分类是指特定的国家采用一定的标准和方法，依据一定的分类原则，对从业人员所从事的各种专门化的社会职业进行全面、系统的划分与归类。
职业分类是职业社会化管理的平台，也是职业自身发展的需要。
(4) 社会分工是职业产生的基础，社会分工的发展和变化决定和制约着职业的发展和变化。
未来职业的变化有两个非常重要的特点：新的职业种类层出不穷，传统的职业种类消亡和迁移方兴未艾; 终身依附一个组织的固定职业不断消解，独立的、不依赖于任何组织的自由职业不断产生。
(5) 职业生涯是指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，它不仅表示职业工作时间的长短，而且内含着职业发展、变更的经历和过程,包括从事何种职业工作、职业发展的阶段、由一种职业向另一种职业的转换等具体内容。
要充分了解一个人的职业生涯必须从主观和客观两个方面进行考察。
表示一个人职业生涯的主观内在特征是价值观念、态度、需要、动机、气质、能力、性格等，表示一个人职业生涯的客观外在特征是职业活动中的各种工作行为。
(6) 在个人职业发展管理理论中，有一个职业锚(Career Anchor) 的概念。
所谓职业锚就是指当一个人不得不作出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己职业时所围绕的中心。
第二章 职业生涯管理的基本理论
一、舒伯的职业生涯发展观
（一）12项基本主张
1. 职业是一种连续不断、循序渐进且不可逆转的 过程；
2. 职业发展是一种动态的过程；
3. 职业发展是一种动态过程；
4. 一个人的自我观念在青春期就开始产生和发展， 并于成年期转化为职业概念；
5. 自青少年至成人期，随着时间及年龄的渐长， 现实因素如人格特质对个人职业的选择更加重 要；
7．负责任。指个人愿意接受自己的决定或行为的结 果，而不去计较一些未知的或不可抗拒的阻碍等 因素。
8．扮演新角色的能力。指主动寻求扮演新角色的机 会，并能在新角色或新活动的情境中扩展个人能 力与行动的基础。
9．自我冒险的能力。类似于上述“扮演新角色的能 力”。其特殊性在于当一个新的和适当的要求来 临时，个人会不顾及“自尊”地冒险进入。
第一节 职业选择理论 第二节 职业生涯发展理论 第三节 职业生涯管理模型
第一节 职业选择理论
特质-因素理论 人格类型理论 心理动力理论 社会学习理论 职业锚理论
一、特质-因素理论
代表人物：帕森斯、威廉斯 核心：人、职匹配 理论前提：
每个人都有一系列独特的特性，并且可 以对其进行客观而有效的测量；每个人 独特特质又与特定职业相关联；不同职 业需要配备具有不同个性特征的人员； 个人特性与工作要求之间配合越紧密， 职业越容易成功。
三步范式：
进行人员分析，评价个体的生理和心理 特征；分析职业对人的要求，并向求职 者提供有关的职业信息；人职匹配。
职业选择中存在的问题：
没有选择；不确定的选择；不明智的选 择；兴趣与能力相矛盾。
缺点：
忽视了社会因素对职业选择的影响和制 约作用；以静态的观点看待个人的特质。
二、人格类型理论