1人力资源盘点表
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人力资源汇总表
人力资源表（生产部表2）
统计日期:2008-1 部门 计划 生产管理 裁剪 丝印 配货中心 缝纫1组 缝纫2组 缝纫3组 缝纫4组 缝纫5组 大板组 检验 缝纫机修 下料 下料 毛坯1 毛坯2 毛坯3 喷粉1 喷粉2 喷粉3 装配1 装配2 装配3 电焊 合 计 108 1 1 8 7 6 1 2 1 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 20 1 1 3 1 8 11 4 10 20 19 1 1 本期新增 管理 职员 管理 本期减少 职员 管理 2 4 2 1 1 1 1 1 1 1 1 6 5 8 30 30 30 27 42 43 12 2 1 2 7 10 7 6 10 7 30 25 16 2 358 本期人表（表1）
统计日期： 2008-1 部门 总经办 销售部 门市部 财务部 人事部 设备科 采购部 工程部 打样间 质检部 模具科 成品仓库 仓库（南） 仓库（北） 门卫清洁 司机搬运 食堂 后勤 生产部 合计 108 109 1 1 20 29 1 1 1 2 2 1 1 1 本期新增 管理 职员 管理 本期减少 职员 管理 1 2 本期人数 职员 1 4 1 1 1 4 1 4 3 1 3 1 4 5 9 4 8 1 358 414
关键人才盘点登记表
关键人才盘点表
高离职风险的人数：
4
中等离职风险的人数：
4
序号 姓名 工号 入职时间 所属中心
岗位
去年年终绩 效评估等级
薪资等级
目前工作 状态
离职 风险
可能离职的原因 人Байду номын сангаас储备情况
措施
1
1 HR111 2020/2/4 人力资源 培训经理
优秀
四级乙等 一般 高
发展原因
2
2 HR112 2020/2/5 人力资源 培训主管
优秀
六级甲等 较差 高
薪酬原因
11
12
优秀
四级乙等 一般 高
发展原因
7
7 HR117 ####### 人力资源 绩效主管
优秀
五级甲等 一般 中
薪酬原因
8
8 HR118 ####### 人力资源 绩效专员
优秀
六级甲等 优秀 中
薪酬原因
9
9 HR119 ####### 人力资源 劳动关系主管
优秀
五级乙等 优秀 小
10 10 HR120 ####### 人力资源 劳动关系专员
优秀
五级甲等 优秀 中
薪酬原因
3
3 HR113 2020/2/6 人力资源 高级讲师
优秀
五级甲等 优秀 中
薪酬原因
4
4 HR114 2020/2/7 人力资源 薪酬主管
优秀
五级甲等 优秀 高
薪酬原因
5
5 HR115 2020/2/8 人力资源 招聘主管
优秀
五级甲等 优秀 小
6
6 HR116 2020/2/9 人力资源 招聘经理
高离职风险的人数：
4
中等离职风险的人数：
4
序号 姓名 工号 入职时间 所属中心
岗位
去年年终绩 效评估等级
薪资等级
目前工作 状态
离职 风险
可能离职的原因 人Байду номын сангаас储备情况
措施
1
1 HR111 2020/2/4 人力资源 培训经理
优秀
四级乙等 一般 高
发展原因
2
2 HR112 2020/2/5 人力资源 培训主管
优秀
六级甲等 较差 高
薪酬原因
11
12
优秀
四级乙等 一般 高
发展原因
7
7 HR117 ####### 人力资源 绩效主管
优秀
五级甲等 一般 中
薪酬原因
8
8 HR118 ####### 人力资源 绩效专员
优秀
六级甲等 优秀 中
薪酬原因
9
9 HR119 ####### 人力资源 劳动关系主管
优秀
五级乙等 优秀 小
10 10 HR120 ####### 人力资源 劳动关系专员
优秀
五级甲等 优秀 中
薪酬原因
3
3 HR113 2020/2/6 人力资源 高级讲师
优秀
五级甲等 优秀 中
薪酬原因
4
4 HR114 2020/2/7 人力资源 薪酬主管
优秀
五级甲等 优秀 高
薪酬原因
5
5 HR115 2020/2/8 人力资源 招聘主管
优秀
五级甲等 优秀 小
6
6 HR116 2020/2/9 人力资源 招聘经理
人力资源盘点表
人力资源盘点表一、人员基本信息1. 姓名：2. 性别：3. 年龄：4. 职位：5. 工作经验：6. 学历：7. 技能特长：二、工作表现评估1. 工作态度：2. 工作效率：3. 团队合作：4. 沟通能力：5. 解决问题能力：6. 学习能力：7. 创新能力：三、发展潜力评估1. 进修意愿：2. 发展动力：3. 职业规划：4. 自我反思：5. 学习能力：6. 接受新挑战的能力：7. 适应变化的能力：四、激励与奖惩1. 个人奖励记录：2. 个人惩罚记录：3. 团队奖励记录：4. 团队惩罚记录：5. 奖励与惩罚对工作表现的影响：五、培训与发展1. 培训记录：2. 培训需求分析：3. 发展计划：4. 培训效果评估：5. 培训对个人发展的影响：6. 培训对组织发展的影响：六、离职与流动1. 离职原因：2. 离职后综合评价：3. 流动情况：4. 流动原因：5. 流动对组织的影响：6. 流动对个人发展的影响：七、个人发展建议1. 个人优势：2. 个人短板：3. 发展方向：4. 发展计划：5. 支持与资源需求：6. 预期目标：八、总结与展望1. 个人总结：2. 对组织的贡献：3. 对个人发展的收获：4. 对未来的展望：5. 对人力资源管理的建议：以上为人力资源盘点表的基本要素，它是一份全面了解员工情况的工具，用于评估员工的工作表现、发展潜力以及对组织的贡献。
通过对每个要素进行详细描述和评估，可以为组织提供有效的人力资源管理决策依据，同时也可以帮助员工更好地发展自己，实现个人职业目标。
人力资源盘点表的编写需要准确、流畅的文字表达，以真实的情感和视角描绘员工的工作状况，使读者能够感受到作者的真实感受和思考，增强文章的可读性和情感共鸣。
人力资源盘点表模板
统计数据 3 0 0 1 1 3 人 人 人 人 人 人 年限 男女比例 学历比例 硕士及以上 本科0.4 5.6 人 人 人 人 人 人 年 年
三、 岗位 副经理 市场专员
编制说明 2014年编制人数 在岗人数 1 2 1 2 2015计划编制数 1.0 2.0 增/缩编说明
2014年度 市场销售部 人力盘点
一、 序号 1 2 3 基本情况 岗位 副经理 市场专员 市场专员 姓名 学历 大学本科 大学本科 高中 性别 女 女 男 工作年限 入职年限 14.4 9.4 7.5 8.4 7.5 0.8
二、 编制人数 调出其他岗位 其他岗位调入 年度招聘人数 年度离职人数 实际在岗人数
批准：
审核： 日期：
盘点人： 年 月 日
职称 中级工程师、中级经济师
备注说明
缩编说明
年
月
日
人力资源盘点表模板
XX
人事部
人事专员
2020/03/15
2023/03/14
人员招聘、培训
劳动法规培训
80
合同续签评估中
004
XX
财务部
会计
2017/11/20
2022/11/19
财务分析、报税
财务软件培训
88
考虑为高级会计师培训
005
XX
市场部
市场专员
2021/04/05
2024/04/04
市场调研、数据分析
营销策略培训
办公室管理、文秀
说明:
员工编号：员工的唯一标识符。
姓名和部门：员工的姓名和所属部门。
职位：员工的职务或岗位。
入职日期和合同到期日：员工的入职时间和当前合同的到期时间。
技能专长：员工具备的专业技能或特长。
在职培训：员工参加过的培训项目。
绩效评分：最近一次绩效评估的分数。
人力资源盘点表模板
员工编号
姓名
部门
职位
入职日期
合同到期日
技能专长
在职培训
绩效评分
备注
001
XX
销售部
销售经理
2018/06/01
2023/05/31
客户关系管理
销售技巧培训
90
优秀员工候选
002
XX
技术部
软件工程师
2019/09/10
2024/09/09
Java、SQL
项目管理培训
85
需考虑晋升
003
备注：包括晋升考虑、合同续签、特殊贡献等信息。
82
准备市场战略项目
006
XX
生产部
生产主管
2018/08/15
人事部
人事专员
2020/03/15
2023/03/14
人员招聘、培训
劳动法规培训
80
合同续签评估中
004
XX
财务部
会计
2017/11/20
2022/11/19
财务分析、报税
财务软件培训
88
考虑为高级会计师培训
005
XX
市场部
市场专员
2021/04/05
2024/04/04
市场调研、数据分析
营销策略培训
办公室管理、文秀
说明:
员工编号：员工的唯一标识符。
姓名和部门：员工的姓名和所属部门。
职位：员工的职务或岗位。
入职日期和合同到期日：员工的入职时间和当前合同的到期时间。
技能专长：员工具备的专业技能或特长。
在职培训：员工参加过的培训项目。
绩效评分：最近一次绩效评估的分数。
人力资源盘点表模板
员工编号
姓名
部门
职位
入职日期
合同到期日
技能专长
在职培训
绩效评分
备注
001
XX
销售部
销售经理
2018/06/01
2023/05/31
客户关系管理
销售技巧培训
90
优秀员工候选
002
XX
技术部
软件工程师
2019/09/10
2024/09/09
Java、SQL
项目管理培训
85
需考虑晋升
003
备注：包括晋升考虑、合同续签、特殊贡献等信息。
82
准备市场战略项目
006
XX
生产部
生产主管
2018/08/15
表单：人力资源盘点填报模板
第 6 页，共 24 页
0
0
\
\
0
0
25岁及以下关键人才人数占比 26至30岁关键人才人数占比 0 31至35岁关键人才人数占比 36至40岁关键人才人数占比 41至45岁关键人才人数占比 46岁及以上关键人才人数占比 \ 初中及以下学历关键人才人数占比
指标
0
0
当月入职的小时工人数占比 0
当月入职的职能员工人数占比
当月入职的DC员工人数占比
当月入职的营运员工人数占比
内部推荐 累计入职人数
年初累计至今通过内部推荐渠道入职的职能员工人数 年初累计至今通过内部推荐渠道入职的DC员工人数 年初累计至今通过内部推荐渠道入职的营运员工人数
内部推荐渠道贡献率（职能） 内部推荐渠道贡献率（DC） 内部推荐渠道贡献率（营运）
年初累计至今通过企业合并渠道入职的职能员工人数
招
企业合并 累计入职人数
年初累计至今通过企业合并渠道入职的DC员工人数
聘
年初累计至今通过企业合并渠道入职的营运员工人数
第 4 页，共 24 页
0
0
企业合并渠道贡献率（职能）
企业合并渠道贡献率（DC）
企业合并渠道贡献率（营析》填报模板
年初累计至今通过网络及媒体渠道入职的职能员工人数
年初累计至今通过网络及媒体渠道入职的DC员工人数
年初累计至今通过网络及媒体渠道入职的营运员工人数 年初累计至今通过人才中介/市场渠道入职的职能员工人 数 年初累计至今通过人才中介/市场渠道入职的DC员工人数 年初累计至今通过人才中介/市场渠道入职的营运员工人 数 年初累计至今通过猎头公司渠道入职的职能员工人数
年初累计至今通过定向招聘培养渠道入职的DC员工人数
人才盘点表(参考模板)
1
核心技术或关键业务能力描述
个人发展意愿/期望：
亮点
部门评价
潜力
业务力： 强 原则性： 强 执行力： 强 事业心： 强 大局观： 强 创新力： 强
较强 较强 较强 较强 较强 较强
一般 一般 一般 一般 一般 一般
较差 较差 较差 较差 较差 较差
很差 很差配度：高 一般 低 目前工作量：过大 正常 不饱和 计划性：强 一般 弱 情绪控制：强 一般 弱 负能量：高 一般 低 性格：热情开朗 羞涩内向 很有距离感
工作量 频繁加班； 偶尔加班； 不加班； 不太饱和； 很空闲；
时间管理 今日事今日毕； 偶尔推迟完成； 工作多，无法按计划完成；
情绪表达 情绪控制力强； 偶尔发火； 脾气不好，经常发火；脾气非常差；
牢骚抱怨 经常抱怨，发牢骚； 偶尔发牢骚； 从不发牢骚；
性格特点 交际狂人； 性格开朗； 较内向，不爱说话； 非常内向
人才盘点信息收集表
姓名
岗位
基本信息 部门
填表日期： 入职时间
毕业院校
学历
专业 教育培训经历
毕业院校/培训机构
学历 所学专业/获取证书
最高学历
培训经历 开始时间 结束时间
是否有上市公司/500 强企业/外资企业工作履历
单位名称
职务/工作内容
亮点 潜力
业务力
自我评价（请勾选你具备的优点或不足） 专业性强； 敏感性高； 权威性强；
部门培养建议
部门负责人签字： 日期：
备注说明：本表仅用于人才盘点的基础材料，不能作为月度或年度绩效考核，仅供本次人才盘点使用。
2
执行力 意图理解力强； 精心策划能力强； 工作效率高；
创新力 开发心态强； 冒险精神强； 危机意识强；
人力资源盘点表
被考评人： 入职日期：
盘点项目 及权重
专业素质 (20%)
盘点周期： 所在部门：
部门负责人盘点考评表
考评要素
考评标准
学历 相关工作经
验
专业知识
1分：高中及以下； 2分：大专； 3分：本科； 4分：硕士； 5分：博士及以上
1分：0-1年；
2分：1-3年 3分：3-5年 4分：5-8年 5分：8年以上
1分：对专业知识无初步概念，完全不懂专业相关内容 2分：对专业知识有初步概念，能够听懂基本专业术语，需要在指导下工作 3分：能够独立运用专业知识，并能够当作工作语言运用 4分：熟练运用，并能够指导新手 5分：融会贯通，自如运用，并能结合实际情况有所创新，是公司本领域的权威
责任心
1分：对现有的工作机会中，经常因为自己个人问题不能成功完成工作任务 2分：对现有的工作机会按工作的一般要求自觉地采取行动完成本职工作 3分：对现有的工作机会中，关注工作细节，能投入更多的精力工作、积极主动地承担工作责任 4分：能将个人的成就与所在组织的绩效融为一体，自主地克服工作中的困难，成功地完成工作任务 5分：把公司的利益置于个人利益之上，或为了整个公司的利益，在有损自己形象或有损本部门短期利益的情况下，仍能做出顾全大局的决定主动
(30%)
被考评人： 入职日期：
盘点项目 及权重
考评要素
盘点周期： 所在部门：
部门负责人盘点考评表
考评标准
全局意识
1分：完全从个人利益角度出发来计算 或衡量得失，不顾及集体利益； 2分：多数情况下，不能站在集体利益上考虑问题，无法分清主次轻重； 3分：能够较好的思考和处理问题，但在分清主次轻重、系统化思考上还须加强； 4分：多数情况下，能够系统地思考和处理问题，绝大多数情况下能够以集体利益为重； 5分：系统地思考，主次分明，能以集体利益为重，不计个人得失；
盘点项目 及权重
专业素质 (20%)
盘点周期： 所在部门：
部门负责人盘点考评表
考评要素
考评标准
学历 相关工作经
验
专业知识
1分：高中及以下； 2分：大专； 3分：本科； 4分：硕士； 5分：博士及以上
1分：0-1年；
2分：1-3年 3分：3-5年 4分：5-8年 5分：8年以上
1分：对专业知识无初步概念，完全不懂专业相关内容 2分：对专业知识有初步概念，能够听懂基本专业术语，需要在指导下工作 3分：能够独立运用专业知识，并能够当作工作语言运用 4分：熟练运用，并能够指导新手 5分：融会贯通，自如运用，并能结合实际情况有所创新，是公司本领域的权威
责任心
1分：对现有的工作机会中，经常因为自己个人问题不能成功完成工作任务 2分：对现有的工作机会按工作的一般要求自觉地采取行动完成本职工作 3分：对现有的工作机会中，关注工作细节，能投入更多的精力工作、积极主动地承担工作责任 4分：能将个人的成就与所在组织的绩效融为一体，自主地克服工作中的困难，成功地完成工作任务 5分：把公司的利益置于个人利益之上，或为了整个公司的利益，在有损自己形象或有损本部门短期利益的情况下，仍能做出顾全大局的决定主动
(30%)
被考评人： 入职日期：
盘点项目 及权重
考评要素
盘点周期： 所在部门：
部门负责人盘点考评表
考评标准
全局意识
1分：完全从个人利益角度出发来计算 或衡量得失，不顾及集体利益； 2分：多数情况下，不能站在集体利益上考虑问题，无法分清主次轻重； 3分：能够较好的思考和处理问题，但在分清主次轻重、系统化思考上还须加强； 4分：多数情况下，能够系统地思考和处理问题，绝大多数情况下能够以集体利益为重； 5分：系统地思考，主次分明，能以集体利益为重，不计个人得失；
人力资源现状盘点表29页PPT
6 投三实习团队 1 0 0 0 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 1 0 经理
7 吴中理财总经 1 0 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 理助理
8 吴中销售助理 1 0 0 0 0 1 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0
11 吴中理财客户 18 31 0 0 5 11 1 1 0 12 6 1 15 1 1 0 经理
0
信用管理事业 15
2
0
信贷业务事业 97 181 0
理财业务
53 46 0
理财事业市场公 6
关
00
0 3 9 0 0 0 9 2 0 11 0 0 0 0 1 11 0 3 0 10 5 0 13 2 0 0 0 8 38 18 31 2 58 39 10 85 2 0 0 0 14 33 2 4 0 31 22 2 42 5 3 1 0 2 2 0203304020
调查时间区间: 2013 年 1 月至 2013 年 11 月 填写日期: 11月25日
只填写在职人员的学历 、性别、年龄
职离
学历
性别分布
年龄分布
序 号
职位名称
位职 人人 数数
博硕 士士
大大 本专
中高 技中
其 它
男
20 女以
下
21 31 41 ～～～ 30 40 50
50 以 上
1 吴中实习总监 1 0 0 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 1 0 0
人数
比例
12
38％
研发系统 人数 比例
4 12.9％
业务系统
人数
比例
15
48.39％
备注 合计 31 统计年末数
人才盘点汇总表(经理职级以上)
ห้องสมุดไป่ตู้
张三
男
**部门
20
sdwy002821 9
张三
男
**部门
21
sdwy002822 0
张三
男
**部门
22
sdwy002822 1
张三
男
**部门
23
sdwy002822 2
张三
男
**部门
24
sdwy002822 3
张三
男
**部门
二、绩效强制分布执行情况
职位 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理
绩效等级 绩效分数 能力等级
S
96
备注
绩效等级及比例： 经理（含）职级以上人员分布比例：
S：95≤优秀≤100 A：85≤良好<95
（10%）
（15%）
B：70≤称职<85 （65%）
C：有待改进<70 （10%）
末位淘汰执行比例
人力资源部审核（日期）：
职能部门负责人/项目总经理审核（日期）：
职能中心负责人/区域总裁审核（日期）：
数的10%，A等级比例不超过经理（含）职级以上员工总人数的15%；
3、属于末位淘汰的人员，必须在该表“备注”处予以标明；
低
4、此表需提交至集团人力资源部备份，并请在右边的九宫格中填写相应人员
人数及比例。
绩效不佳者 给予警告，提供有 针对性的发展支持
整体不佳者 淘汰出局
低（C等）
张三
男
**部门
20
sdwy002821 9
张三
男
**部门
21
sdwy002822 0
张三
男
**部门
22
sdwy002822 1
张三
男
**部门
23
sdwy002822 2
张三
男
**部门
24
sdwy002822 3
张三
男
**部门
二、绩效强制分布执行情况
职位 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理 **经理
绩效等级 绩效分数 能力等级
S
96
备注
绩效等级及比例： 经理（含）职级以上人员分布比例：
S：95≤优秀≤100 A：85≤良好<95
（10%）
（15%）
B：70≤称职<85 （65%）
C：有待改进<70 （10%）
末位淘汰执行比例
人力资源部审核（日期）：
职能部门负责人/项目总经理审核（日期）：
职能中心负责人/区域总裁审核（日期）：
数的10%，A等级比例不超过经理（含）职级以上员工总人数的15%；
3、属于末位淘汰的人员，必须在该表“备注”处予以标明；
低
4、此表需提交至集团人力资源部备份，并请在右边的九宫格中填写相应人员
人数及比例。
绩效不佳者 给予警告，提供有 针对性的发展支持
整体不佳者 淘汰出局
低（C等）
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序号
部门
人数
1
人力资源部
2
3
4
5
小计
5人
1
财务部
2
3
小计
3人
姓名 张华
序号
岗位分布分析
1
职能人员所占的比例
人力资源现状盘点表（信息盘点
岗位 HRD
层级 高层
性别结构 年龄结构 工龄结构
女
37
15
盘点项
管理层级分析 高层
中层
人力资源现状分析表
年龄分析 20~30 31~45 46~60
学历分析 硕士或以上
理师
籍贯结构
劳动合同签订情 况
中国上海
备注
源现状分析表
学历分析
专业职称分析 高级职称 中级职称
专业技能分析 高级技能 中级技能
离职分析
胜任力分析
源效能分析表
2011年 2010年
2009年
2008年
2007年
2006年
绩效分析
心理状态盘点分析
大学 大专
基层
2
生产人员所 占是比例
3
销售人员所 占的比例
4
研发人员所 占的比例
人力资源效能分析表ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
序号 1 2 3 4
平均工资 人均产值 人均利润 人力成本率
2016年 2015年 2014年 2013年 2012年
盘点表（信息盘点）
司龄结构 5
盘点项目
学历结构 大学
专业结构 人力资源
职称/技能结构 一级人力资源管
部门
人数
1
人力资源部
2
3
4
5
小计
5人
1
财务部
2
3
小计
3人
姓名 张华
序号
岗位分布分析
1
职能人员所占的比例
人力资源现状盘点表（信息盘点
岗位 HRD
层级 高层
性别结构 年龄结构 工龄结构
女
37
15
盘点项
管理层级分析 高层
中层
人力资源现状分析表
年龄分析 20~30 31~45 46~60
学历分析 硕士或以上
理师
籍贯结构
劳动合同签订情 况
中国上海
备注
源现状分析表
学历分析
专业职称分析 高级职称 中级职称
专业技能分析 高级技能 中级技能
离职分析
胜任力分析
源效能分析表
2011年 2010年
2009年
2008年
2007年
2006年
绩效分析
心理状态盘点分析
大学 大专
基层
2
生产人员所 占是比例
3
销售人员所 占的比例
4
研发人员所 占的比例
人力资源效能分析表ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
序号 1 2 3 4
平均工资 人均产值 人均利润 人力成本率
2016年 2015年 2014年 2013年 2012年
盘点表（信息盘点）
司龄结构 5
盘点项目
学历结构 大学
专业结构 人力资源
职称/技能结构 一级人力资源管