知识隐藏对员工创造力的影响
失去人心的领导,往往都有这几种表现
失去人心的领导，往往都有这几种表现失去人心的领导往往会展现出以下几种表现，让员工不信任和厌恶他们：1. 缺乏透明度：失去人心的领导往往不愿意与员工保持沟通和透明度。
他们可能会隐藏重要的信息，不与员工分享决策的原因和目标，从而导致员工感到被辜负和被忽视。
这样的领导不允许员工参与决策过程，不关心员工的意见和建议，仅仅是向员工下达指令。
2. 缺乏信誉：失去人心的领导往往会给员工一种不可信赖的感觉。
他们可能经常改变决策，不遵守承诺，对员工的承诺置之不理。
这样的领导可能会为了自身利益而欺骗员工，让员工感到被欺骗和背叛。
3. 缺乏激励：失去人心的领导通常不懂得激励员工和赏识员工的努力。
他们可能对员工的贡献和成果漠不关心，忽视员工的努力，只看重个人利益。
这样的领导往往无法激发员工的积极性和创造力，员工感到被低估和不被重视。
4. 缺乏尊重：失去人心的领导经常会表现出对员工的不尊重和不理解。
他们可能会在公开场合批评和羞辱员工，不听取员工的意见和需求，对员工的个人和职业发展缺乏关注。
这样的领导对员工的贡献和价值观持怀疑态度，让员工感到被贬低和无力回击。
5. 缺乏团队意识：失去人心的领导常常忽视团队合作和凝聚力的重要性。
他们可能会将自己置于团队之上，追求个人的荣誉和成功，而不关心团队的整体表现。
这样的领导往往会破坏团队的和谐和合作关系，员工感到他们只关心个人利益而不是团队的成功。
综上所述，失去人心的领导表现出缺乏透明度、信誉、激励、尊重和团队意识等问题。
这些表现可能导致员工对领导失去信任和兴趣，进而影响整个组织的氛围和业绩。
因此，一个好的领导应该避免这些问题，并积极建立信任、激励和合作的关系，以实现共同的成功。
失去人心的领导是企业组织中一个非常严重的问题。
这种领导在处理工作关系和员工福利时表现出自私、冷漠、欺骗等不负责任的行为，从而使员工丧失对他们的信任和尊重。
失去人心的领导在企业中会带来一系列的负面影响，如员工士气低迷、工作效率低下、高流失率、团队矛盾加剧等。
工作不安全感与员工创造力_知识隐藏的中介作用和任务互赖的调节作用
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知而不“道”：高校大学生知识隐藏行为背后的动机与对策研究
1.绪论1.1研究背景随着知识经济时代到来，信息和知识呈爆发式地增长，丰富的知识资源为组织和学习者解决问题提供了新的视角与方法。
知识管理已然成为学习和工作生活的重要部分，对组织而言知识管理是关系组织竞争力和可持续性的重要管理活动，其水平会影响组织合作、创新能力[1,2]、绩效[3]等，因此组织需要通过管理内部的知识传播，以保证知识能有效利用，支持组织获得长期利益，保持竞争优势[4]。
对个人而言知识管理会影响个人学识积累、人际关系、个人发展[3]等。
当前对于知识管理积极方面的研究已渐趋成熟，但其在工作实践中并不够理想，为了促进组织与个人的可持续性发展，知识隐藏作为消极的知识管理活动越来越受到学者们的关注。
大学生群体处于知识广度和深度快速增长的关键时期，其知识管理能力直接影响个人思维方式和自身竞争力[5]。
间接地，作为国家未来建设主力军的大学生群体，其整体素质也将影响民族和国家的未来，因此本文将把“知识隐藏”这一概念引用于对高校大学生知识管理研究。
自我效能感被定义为个体对个人能否有能力进行某一项工作或任务作出的推断，其对个体行为的建立、改变、推测有重要影响[6]；此外，班级对于学生而言是其学习成长与个人发展的重要活动单位，班级氛围反映一个班级共有的集体环境，对高校学生个体的态度、成长发展有重要作用，班级整体环境、教师同学所营造的氛围对个人发展有关键影响[7]。
因此，学生个人的自我效能感会因为不同的班级氛围对其知识隐藏行为产生不同的影响。
1.2研究目的和意义本文以班级氛围为调节变量，探究高校大学生的自我效能感与知识隐藏行为的特点及其作用关系，该探究在理论研究与实践中皆具有借鉴意义。
在现有的研究中，研究者们对知识隐藏主要以知识隐藏的前置因素和行为后果两大方面作为研究方向，且集中对企业组织、科研团队领域进行探究，其中对企业组织内部的研究成果最为丰富。
但鲜有学者研究知识隐藏在学习生活中知识的作用机制，本次研究将结合自我效能感和组织氛围，验证知识隐藏相关模型是否适用于大学生群体，具有理论意义。
工作场所中员工知识隐藏行为影响因素实证研究
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如何提升办公室中的创造力和创新能力
如何提升办公室中的创造力和创新能力创造力和创新能力是现代职场中非常重要的素质，它们对于个人的职业发展以及企业的竞争力都起着至关重要的作用。
然而，在一个日益快节奏和高压力的工作环境中，如何提升办公室中的创造力和创新能力成为了一个挑战。
本文将探讨一些方法和策略，帮助您提升办公室中的创造力和创新能力。
1. 创造并保持一种激发创造力的环境一个激发创造力的办公环境可以提高员工的创新能力。
首先，提供一个舒适、开放的工作空间，可以激发员工的创造潜能。
其次，鼓励员工互相合作和分享想法。
通过定期组织团队会议、头脑风暴等活动，可以激发创造力，促进创新能力的提升。
此外，提供必要的创意工具和资源，如绘图板、白板、艺术品等，有助于员工展现和发展他们的创造力。
2. 培养习惯，激发创新思维创新思维是创造力的基础，可以通过培养一些习惯来激发创新思维。
首先，要保持对学习的渴望和持续学习的动力。
只有不断地更新知识和技能，才能够有更广阔的视野和更多的灵感。
其次，要培养观察和思考的习惯。
办公室中的创新点往往隐藏在平凡的细节中，只有通过观察和思考才能发现。
最后，要保持开放的心态和勇于尝试的精神。
不要害怕失败，通过不断尝试和反思，才能够不断提高创新能力。
3. 促进多样性和包容性多样性和包容性是创新的关键。
办公室中有着不同背景、经验和观点的员工可以为创新提供更多的想法和途径。
因此，组织应该鼓励员工之间的交流和合作，打破信息孤岛，促进知识分享和思想碰撞。
同时，领导者也应该鼓励员工提出不同的观点，并给予肯定和支持。
这样能够创造一个开放、包容的工作环境，有助于激发员工的创新能力。
4. 提供奖励和认可机制奖励和认可是激发员工创新能力的重要因素。
组织应该建立一套完善的奖励机制，鼓励员工提出创新想法并付诸实践。
这可以是一些具体的奖励，如奖金、晋升，也可以是一些非物质的奖励，如公开表彰和赞美。
与此同时，领导者应该及时给予员工反馈和认可，让他们感到自己的贡献被重视和肯定。
知识隐藏行为研究综述
基金项目:温州市哲学社会科学规划课题(20w s k 237)作者简介:刘锋(1974 ),女,大连理工大学经济管理学院博士研究生,研究方向:区域科技创新;逯宇铎(1956 ),男,大连理工大学经济管理学院教授,博士生导师,研究方向:创新管理㊂知识隐藏行为研究综述刘 锋1,2逯宇铎1(1.大连理工大学经济管理学院,辽宁大连116024;2.浙江工贸职业技术学院,浙江温州325003)摘 要:知识隐藏行为在组织中普遍存在,其对组织和个人绩效㊁创造力等都会产生一定的消极影响㊂采用科学计量学方法,利用C i t e s p a c e 信息可视化软件对知识隐藏行为相关文献进行梳理,分析国内外知识隐藏行为的研究主题,提出知识隐藏行为未来可能的研究方向㊂关键词:知识隐藏;C i t e s pa c e ;社会交换理论;知识共享中图分类号:G 252 文献标识码:A d o i :10.3969/j.i s s n .1672-2272.2021020330 引言知识基础观指出知识共享能够有效弥补工作团队成员的知识短板,促进团队的创新[1]㊂然而,并非每个人都愿意知识共享,组织内的个体可能会做出故意试图隐瞒或隐藏他人寻求共享知识的行为,即知识隐藏行为[2]㊂目前,知识隐藏行为的研究是当前知识管理领域研究的热点议题,对其展开探索可以从另一个视角丰富对知识共享的理解[3]㊂现有研究显示知识隐藏可能会产生消极影响,如会阻碍同事产生创造性想法,同时也可能对知识隐藏者的创造力产生负面影响[4]㊂因此,应采取适当的管理干预措施,以尽量减少或合理的利用知识隐藏行为,并在员工之间建立信任及提高组织效能[5]㊂综观现有知识隐藏行为的研究可以发现,与对知识共享的关注相比,知识隐藏行为才刚刚开始得到重视,因此有必要对现有的知识隐藏行为进行系统回顾,本文采用科学计量学方法,利用C i t e s p a c e 信息可视化软件对相关文献进行梳理,以期更全面地了解知识隐藏研究进展,为各类组织进行科学的管理决策提供借鉴㊂1 国外研究进展以 T o p i c =K n o w l e d g e h i d *在W e b o f S c i e n c e 数据库平台进行数据采集,时间跨度选择 A l l y e a r s=(1945-2020) ,选择的文献类型包括R e v i e w ㊁A r -t i c l e ㊁B o o k R e v i e w ,共检索到156篇英文文献㊂对这些文献进行人工阅读筛选,剔除了107篇不符合本文所研究的知识隐藏的领域和内涵的文献,共获得有效文献49篇㊂从数据检索结果看,国外最早关于知识隐藏的文献是C o n n e l l y [6]等在2012年发表的‘K n o w l e d g e h i d i n g i n o r ga n i z a t i o n s “,该文首创了知识隐藏行为概念,并且运用定量回归模型检验了不信任对知识隐藏行为的影响㊂该文建立了知识隐藏行为的基本概念和测量结构,是后续相关研究的基础㊂利用C i t e s pa c e 信息可视化软件对49篇文献进行文献计量分析,其可视化结果如图1所示㊂结合表1所列的知识隐藏关键词表,可以发现国外知识隐藏行为相关研究文献中的关键词主要有知识隐藏(K n o w l e d g e H i d i n g)㊁工作(W o r k )㊁绩效(P e r f o r m -a n c e )㊁前置因素(A n t e c e d e n t )㊁管理(M a n a g e m e n t )㊁行为(B e h a v i o r )㊁知识心理所有权(P s y c h o l o gi c a l o w n e r s h i p)等㊂进一步对国外文献进行聚类分析,发现有以下主题聚类:工作压力(J o b T e n s i o n )㊁黑暗三人格(D a r k T r i a d )㊁工作场所排斥(W o r k pl a c e O s t r a -c i s m )㊁道德推脱(M o r a l D i s e n g a ge m e n t )㊁伦理领导(E t h i c a l L e a d e r s h i p)㊁调节-中介模型(M o d e r a t e d -m e d i a t i o n M o d e l)等㊂通过图1㊁表1可以看出,国外知识隐藏行为研究刚刚兴起,其内涵㊁主要影响因素以及知识隐藏行为所导致的相关组织结果和后果等存在进一步的讨论空间[7-8]㊂在国外的研究中,工作压力是国外知识隐藏行为研究的主要议题之一,学者探讨了竞争工作环境下,员工工作压力㊁不安全感等与知识隐藏行为的关系㊂此外,工作场所排斥也是该研究主题下的另一个重要议题,相关研究表明由于知识隐藏行为普遍存在于工作场所中,而工作场所排斥因其广泛性也成为67知识隐藏行为研究综述表1 国外知识隐藏行为研究高频共现关键词A u t h o r k e yw o r d s F r e q u e n c yA u t h o r k e yw o r d s f r e q u e n c yK n o w l e d g e H i d i n g38P s y c h o l o g i c a l S a f e t y2W o r k16I m pa c t 2P e r f o r m a n c e 16I n c i v i l i t y2A n t e c e d e n t 14J o b S a t i s f a c t i o n2M a n a g e m e n t 11O r ga n i z a t i o n a l I d e n t i f i c a t i o n 2B e h a v i o r9I n t e n t i o n2P s y c h o l o g i c a l O w n e r s h i p8P e r c e pt i o n 2A b u s i v e S u p e r v i s i o n 7O r g a n i z a t i o n a l C i t i z e n s h i p Be h a v i o r 2C o n s e qu e n c e 6W o r k p l a c e D e v i a n c e 2K n o w l e d g e S h a r i n g6M o t i v a t i o n a l C l i m a t e2M e d i a t i n g R o l e 6I n t e r d e pe n d e n c e 2E m p l o ye e 5M o 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国外知识隐藏行为研究知识图谱黑暗三人格主要从心理学角度讨论个人的人格特点对知识隐藏行为的影响㊂现实中由于个体的黑暗三人格常常会导致个体对周围环境和人际关系的不信任感㊁消极感㊁不安全感,并进而影响其行为,而知识隐藏行为则是黑暗三人格个体常常出现的行为之一㊂道德推脱和伦理领导是国外知识隐藏行为的另两个重要的研究议题㊂国外知识隐藏行为研究发现道德疏离或道德推脱是消极情感中影响员工知识隐藏行为的重要变量,道德推脱可以解释组织内的员工在产生知识隐藏行为后,不会因为该行为而有心里内疚的反应㊂也即道德推脱作为一种特定的认知倾向,该认知倾向可以最大限度地减少个体在知识隐藏行为中的责任感与愧疚感㊂与道德推脱不同,伦理领导是在企业道德危机研究中而衍生出的一种领导理论㊂知识管理的相关研究指出伦理领导者可以通过提高自我修养使组织成员达到自我道德直觉,而非道德推脱,在一个企业中能够形成知识共享氛围,并进而抑制团队内的知识隐藏行为㊂调节-中介模型(m o d e r a t e d -m e d i a t i o n m o d e l)是国外知识隐藏行为另一个重要的议题,该议题主要是采用定量研究方法,探讨知识隐藏行为发生的调节因素和中介因素,如M i l l a r ,C C J M ;L o c k e t t,M 和M a h o n ,J F [9]㊁H u o ,WW 等[10]㊁R h e e ,YW ;C h o i,J N [11]和Ĉe r n e,M 等[12]都对相关概念的调节或中介作用进行了不同层级和方面的探讨,并验证了其在知识隐藏中的作用[13-15]㊂此外针对知识隐藏的特定的77知识隐藏行为研究综述调节-中介模型也是该议题的重要研究内容㊂2 国内研究进展由于翻译偏差问题,国内学者对于知识隐藏行为一词的实际应用较为多元化,基于此,本文对相关关键词进行了细致梳理,并选定 知识隐藏(行为) 知识贮藏 或 知识囤积 作为检索词,在中国知网搜索相关文献,共得到142篇中文文献㊂进一步对得到的文献进行人工阅读筛选出不符合本文所讨论的知识隐藏研究内容,发现共有63篇文献的研究主题虽然聚焦于知识隐藏或者贮藏,但是研究内容多从计算机与信息通讯㊁食品学科㊁法学㊁控制工程与临床医学等学科角度出发,与本文基于组织行为视角的研究有较大的出入,因此对不符合本文研究主题的文献进行删除,最终得到79篇知识隐藏行为相关研究文献㊂在79篇样本数据中,关于知识隐藏最早的文献出现在2013年㊂从文献发表的时间来看,2013-2016年是研究知识隐藏的第一个高峰时期,其中2016年作为第一个小高峰时期,发表文献有14篇㊂第二个高峰时期出现在2017-2020年,其中2019年为整个时间段的最高峰,共有23篇文献㊂可见在C o n n e l l y (2012年)等学者提出该概念后,国内学者迅速进行了跟踪研究,知识隐藏这一议题也逐渐得到国内学者的关注与重视㊂进一步利用C i t e S p a c e 软件对79篇文献进行知识图谱聚类分析如图2所示,共形成22个相关聚类(图2中 # ),可以看出主要的聚类主题涉及知识隐藏行为㊁知识共享㊁人际信任㊁知识管理㊁组织支持感㊁社会交换㊁消极情绪等不同的方面㊂图2 国内知识隐藏行为研究知识图谱注:部分聚类未在图中显示此外,以 知识隐藏 为主题,在C S S C I 数据库进行搜索,发现相关文献33篇,该数据库中较早的一篇文章是探索知识心理所有权对知识隐藏的影响(姜荣萍㊁何亦名[16])㊂之后,学者们对知识隐藏相关主题的关注度越来越高,研究的视角越来越丰富㊂王帅[17]分析教师个体间知识隐藏发生的动因并提出了解决思路㊂郭海燕等[18]研究知识领导力对知识隐藏意愿的影响,探讨了知识导向亲社会化影响力的中介效应以及团队目标承诺的中介和调节效应㊂杜恒波和朱千林[19]研究职场负面八卦对员工知识隐藏的影响,探讨了情绪耗竭和消极互惠的中介和调节作用㊂王志成等[20]从地位视角出发,探究多层次知识隐藏的形成机制,试图探索团队地位冲突等多种因素对团队和个体知识隐藏的影响㊂吴士健等[21]研究中庸思维对知识隐藏的影响以及知识隐藏在中庸思维与员工创造力之间起部分中介作用㊂付晔等[22]探讨工作自主性对员工知识隐藏的影响,发现组织阻碍感知在工作自主性与员工知识隐藏间发挥完全负向中介作用㊂姜荣萍和何亦名[23]研究组织心理所有权对知识隐藏的影响机制,探索了组织公民行为和公民疲劳的中介作用及变革型领导的调节效应㊂高天茹和贺爱忠[24]探究职场排斥对员工知识隐藏行为的影响机理,探讨了关系认同与心理困扰中介作用以及宽恕氛围的调节作用㊂李浩和吕鸾鸾[25]研究防御定向对企业中知识隐藏的影响,探讨了动机氛围的调节作用㊂赵红丹和夏青[26]研究消极情感在人际不信任与员工知识隐藏行为之间的中介作用以及知识心理所有权对消极情感与知识隐藏行为之间关系的调节作用㊂李浩和黄剑[27]探讨团队知识隐藏对交互记忆系统的影响㊂杨陈和唐明凤[28]探讨竞争氛围感知对员工知识隐藏行为的影响机制,员工消极情绪的中介作用和员工的公众自我觉知的调节作用㊂张敏等[29]对高校科研团队个体成员隐性知识隐藏意愿进行了分析,认为感知情感收益抑制隐性知识隐藏意愿,感知知识权力成本和感知地位权力成本促进隐性知识隐藏意愿㊂潘伟和张庆普[30]基于知识权力视角研究了感知的知识所有权对知识隐藏的影响机理,探索了知识权力损失的中介作用与绩效氛围㊁控制氛围的调节作用张笑峰和席酉民[31]研究伦理型领导对员工知识隐藏的影响机制㊂梳理国内知识隐藏行为可以发现,围绕知识隐藏行为的知识隐藏行为 元 研究是知识隐藏行为研究的首要议题,该议题围绕该行为的一般概念㊁内涵等展开具体探索㊂而知识共享是知识隐藏行为的另一个重要的研究议题,这主要是因为在知识隐藏研究领域中,部分学者尝试将知识隐藏看成是知识共享的反面,并探讨知识隐藏对团队或是组织知识共享等的影响,但需要注意的是知识隐藏作为一个独立的概念,绝不能将其简单看成是知识共享行为的反面,而是要87知识隐藏行为研究综述将其作为独立概念,展开深入细致的探索㊂人际信任是指个体在人际交往过程中对交往对象的口头或者书面承诺的可靠程度的广义期望㊂国内学者针对人际信任与知识隐藏行为关系的研究显示,人际信任关系可以抑制知识隐藏行为,也就是说良好的人际关系状态,会减少知识隐藏行为㊂但是人际信任具有不稳定性,其建立的过程比较漫长,因此想要获得他人的信任是一个比较长的过程㊂但毫无疑问人际信任对知识隐藏行为的决策和管理具有一定的指导意义㊂组织支持感也是国内知识隐藏领域的重要研究内容,现有结果显示组织支持感具有调节激励氛围和知识隐藏行为关系的作用,而提高企业员工的组织支持感有助于降低员工之间的知识隐藏行为,因此国内学者认为组织应该为员工创造一个重视知识合作㊁知识共享的激励气氛,并提供足够的组织支持,从而减少员工之间的知识隐藏行为㊂国内知识隐藏行为的研究显示,社会交换理论可以为知识隐藏行为研究提供重要的理论分析框架,基于社会交互理论视角来探讨不同情境下的知识隐藏行为是当前知识隐藏领域的重要议题之一,研究成果较为丰富㊂相关研究结果显示社会交互理论具有较强的理论解释力,可以很好地适用于知识隐藏行为㊂此外,从知识管理角度和消极情绪等视角展开的知识隐藏研究,也是当前知识隐藏行为研究领域的重点㊂3研究述评与展望通过知识隐藏行为国内外文献的可视化分析可以发现,目前对知识隐藏行为的关注正在快速上升,相关研究成果正在逐渐丰富㊂但是整体来看具有以下特点:首先,知识隐藏行为研究的时间仍然较短,其研究对象目前仍较为单一,多集中在盈利性组织内,因此急需扩展知识隐藏行为的研究对象,并借此深化对不同对象之间的对比研究,从而加深对知识隐藏行为的理解;其次,其前因的研究成果相对较多,但对其后果的关注仍然不够,因此未来不仅需要继续拓展其前因变量的探索,明确行为的发生机制,还应该加深其结果变量的探索,衡量知识隐藏行为的效能㊂此外,已有学者开始从互动视角关注组织内的知识隐藏互动,并指出了其重要性,但从文献检索结果来看,关注知识隐藏行为互动的研究仍然十分有限,因此有必要从互动视角继续深化知识隐藏行为研究㊂总之,整合国内外知识隐藏的研究现状本研究认为由于知识隐藏行为研究的起始时间较近,国内外学者都需要加深对知识隐藏行为的系统探索㊂而知识隐藏行为作为知识共享的一种可能的阻碍因素与行为,将为拓展知识共享和知识管理的研究视角和维度提供一种可能的路径,知识隐藏研究的空间必将非常广阔㊂参考文献:[1] 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优秀管理者的十大技巧
第十个技巧：改善部属的生活质量
营造一艘欢乐的船：如果工作中充满乐趣，同事之间营造出融洽的气 氛，就能拉近彼此的距离，并增加组织的凝聚力；而这种感觉并非公 司发放奖金，或拥有股票认购权可以替代的。
为部属争取权益：你要记得部属才是组织的核心，但你却掌握大权， 在适当的时候，要懂得帮助部属争取应有的权益，这也是身为主管的 职责之一，自私的主管会让部属痛恨。
在竞争中保持领先：一家公司的表现良窳与否，管理者要负成败之责，事前 的准备和部属的表现，事实上就是管理者领导能力的呈现。
嘉惠众人的志工服务：对企业而言，可以针对他们的能力，去帮助真正需要 帮助的团体，这一点也不复杂。需求就在眼前，只要真实的面对与实行，必 定能嘉惠众人，也回馈其身。
平淡无奇的事，也可以让你成为赢家：有时侯，一个问题的解决方案如果过 于简单或明显，我们往往会忽略它。我们会迟疑，心想这个方案会不会不够 创新、不够酷、不够复杂，或者其它人可能已经考虑过，而选择放弃这个方 案。但这其实大错特错。
开启闭塞的管道：虽然知识就是力量，但领导者需要的是 全体的力量和全体的知识，愈多人知道和或使其深入了解 组织的目标，则参与的程度及达成的效果就会愈显著。沟 通不良的问题将导致严重的后果。
善用各种沟管道：不管是正式和非正式管道，你必须熟知 沟通的技巧，并拥有沟通意愿，否则就只能「说给自己 听。」
信任部属，他们常会证明你是对的：打破层级的限制，信任基层部属的能力， 也是一种积极而正向的转变。
重视和善待新人：许多企业组织在迎接新进人员时的表现往往令人为之气馁。 我们经常可以发现如果一个干劲十足的新进人员，进入一个萎靡的企业文化， 那新血的热情很快会被摧毁。管理者的角色要懂得维持新进进人员对工作的 热情。
组织中知识隐藏的研究述评
组织中知识隐藏的研究述评在知识经济时代，知识成为了组织的核心竞争力。
而知识隐藏，一种员工对同事所求知识进行保留、隐藏或者拒绝给予的有意行为，会导致组织知识的不流通，降低知识的利用价值。
因此，组织中的知识隐藏行为会削弱组织的竞争优势，给组织带来消极影响。
本文就组织中知识隐藏的前因后果进行了整理和归纳，并在文章最后指出了抑制知识隐藏的相应举措。
标签：知识隐藏；影响因素；影响结果一、引言随着时间的前进，组织的竞争力从主要依赖土地、设备等传统资源转向了知识资源。
知识在组织中的地位得到了很大的提升，知识管理也因此成为了组织管理工作的重中之重。
知识工作者是构成组织竞争优势的关键，如何让他们分享而不是隐藏自己的知识成为了组织的重要管理任务。
然而研究表明，多数员工不乐于分享自己所拥有的知识，而是为了保护自身利益而采取装傻、推脱隐藏和合理隐藏的知识隐藏行为，故意对同事的所求知识进行隐瞒、保留或者直接拒接提供，这给组织造成了诸多的不良影响。
本文就员工知识隐藏的原因和影响结果进行了梳理，以便组织能够更好地了解知识隐藏，并对该行为采取相应的改善措施。
二、知识隐藏的影响因素1.知识特征Connelly等（2012）指出，寻求者寻求的知识特点与知识隐藏紧密相关，知识的复杂程度与知识隐藏的推脱隐藏维度正相关。
根据相互依赖理论，当被请求的知识较为复杂，需要知识拥有者使用过多的时间和精力来解释从而可能会影响他们有效地完成自己的目标时，他们则不愿意花费精力去向知识需求者传授知识，而是倾向于采取知识隐藏行为。
此外，被请求的知识与员工任务紧密相关，他们更可能会减少合理隐藏和增加推脱隐藏行为。
因为员工认为，为同事提供与自己任务相关问题的答案，使他们的职责之一，而且这样的知识隐藏会妨碍自己实现职业目标。
Aliona等（2015）研究指出，知识的复杂性和独特性等特征会影响知识隐藏。
他们认为，知识的复杂性和独特性会触发员工对知识的心理所有权，担心由这些知识给自己带来的独特优势会因为知识分享而被打破，所以员工更愿意选择隐藏知识从而尽力保护自己的优势。
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知识隐藏对员工创造力的影响
作者：蒙雪平
来源：《经营管理者·上旬刊》2017年第11期
摘要：知识隐藏行为是组织中的个体有意保留或者隐藏同事所要求的知识的行为，这种行为严重影响了组织成员间新思想和新知识的传播，不利于员工创造性思想的产生，降低员工的创造力，影响组织创新绩效。
为了企业管理者能进一步了解组织内的知识隐藏行为，本文从知识隐藏的概念出发，基于社会交换理论视角探讨了知识隐藏对员工创造力的影响，以期为后续研究知识隐藏与创造力之间的关系提供理论依据。
关键词：知识隐藏创造力社会交换理论
在知识经济时代，信息的流畅性和可得性成为组织高效运转的重要保障。
信息的流畅不仅取决于组织有效的知识管理系统，更重要的是取决于组织内成员之间的知识分享行为。
一旦组织内知识分享行为受到限制，则可能会影响员工的创造力，降低工作效率，甚至导致其工作结果低于组织期望。
由于员工普遍认为组织并不拥有他们的“知识产权”，组织中的知识分享一般是期望性而非强制性的行为，因此，即使很多企业已经意识到知识分享的重要性，并且采取诸多措施鼓励员工进行知识分享，但是一直都收效甚微。
与知识分享不同，知识隐藏行为虽一直普遍存在组织中，但长期受到企业界和学术界的忽视。
因此，本文拟对知识隐藏行为的概念进行介绍并从社会交换理论来初步探讨其对员工创造力的影响。
一、知识隐藏的概念界定
Connelly等人在2012年最早明确提出了知识隐藏的概念：知识隐藏是指组织中的个体有意保留或隐藏同事所要求的知识，这里的知识主要包括信息、观点和组织成员完成相关任务所需要的专业知识，并且强调这个请求来源于个人，并不是来自团队或者组织。
为了进一步深入研究知识隐藏，Connelly等人采用关键事件法确定了知识隐藏的三种类型：推脱隐藏、合理隐藏和装傻隐藏。
其中，推脱隐藏是指隐藏者提供给请求者不正确的信息，或者虽然口头答应帮忙，但尽量拖延，完全没有帮忙的意图。
合理隐藏是指隐藏者以第三方不愿意泄露某知识或者信息为理由从而不提供给请求者想要的知识或者信息。
装傻隐藏是指隐藏者假装听不懂请求者的问题从而不提供相关知识。
在这三个维度中，推脱隐藏和装傻都具有欺骗性质，而装傻不一定涉及欺骗。
知识隐藏的这三个维度彼此独立又有一定的关联，但隐藏者在进行知识隐藏的时候更倾向于采取何种隐藏策略，这三个维度对人际关系造成的影响是否有所不同还有待进一步探究。
二、社会交换理论视角下知识隐藏对员工创造力的影响
社会交换理论认为，在人际互动中，一方自愿自发地对另一方采用积极行为模式时，会激发另一方同样以积极互惠行为加以互换。
互惠是一种道德规范，是社会系统中道德规范的普遍主要组成部分之一。
积极的关系是遵循互惠原则的，成员之间会期待彼此信任、诚实、互助和平等。
然而，当一个人感知到对方故意保留知识等消极行为或者不当行为时，他就会产生不信任的心态，即对另一方缺乏信任或担心对方可能会对自己造成伤害。
对别人的不信任往往也会导致人际关系中不信任的恶性循环。
同事之间曾经的互惠行为也可能会影响员工进行隐藏行为的可能性。
换句话说，一旦员工知道了别人对自己进行了知识隐藏，便会对对方产生不信任感，从而这预示着将来自己也倾向于对其产生知识隐藏行为。
这与消极互惠的概念一致，即对产生负面行为的人给予“伤害”有助于确保社会系统的稳定，防止未来负面行为的蔓延。
一直以来，员工创造力都是学术界和企业界关注的重点。
虽然应该将其理解为一个复杂和模糊的概念，但是创造力也可以解释为在特定社会情境中的创意产生或探索。
创造性思想的产生通常是人们将通过社会互动暴露的不同观点和方法进行新颖组合的结果，可见，创造力非常依赖于信息和知识的分享，因此有可能会受到知识隐藏的影响。
除了来源于个体自身，人际关系也是创造力产生过程中的重要组成部分。
Connelly等人（2012）提出，工作中的社会关系能够预测知识隐藏行为的发生。
Kanter（1988）提出，同事之间良好的社会交换关系有助于知识的分享，从而会提高创意表现，因为不同观点和方法的交换可以触发员工更广泛的心理过程，并产生更多不同的解决方案。
创造力需要关于面临的问题和任务的信息和先前知识（Amabile，1983），因此，Reiter-Palmon等（2004）研究发现，知识隐藏可能会阻碍员工收集创建新概念所需要的现有概念，在重视创造力的背景下，這可能会产生严重的破坏性影响，即知识分享的减少会降低员工产生创新想法的能力。
互相不信任的恶性循环而导致知识隐藏行为的情景同样适用于员工为了提高创造力需要知识和信息共享的情况，如果同事之间频繁地消极互惠而产生人际不信任，便会增加知识隐藏的可能性。
与积极的互惠行为相比，同事之间拒绝积极互惠或知识分享的行为是无效的社会交往的基础。
互惠规范表明，当知识寻求者经历了知识隐藏后，便会产生人际不信任感，此后更有可能对知识隐藏者进行报复，即当最初的知识隐藏者寻求创造力所需要的信息时，这个最初的知识寻求者此时有可能会成为知识隐藏者，对其进行知识隐藏。
作为“报复”，这个最初的知识隐藏者不会得到示例解决方案或可能和创造力建立联系的相关想法，从而阻碍了创新想法的产生。
由此可见，知识隐藏行为对隐藏者和请求者的创造力都会产生不利影响，阻碍员工创新想法的产生，影响组织创新绩效。
三、结语
在知识经济时代，对组织成员间知识隐藏行为的研究有着重要的理论与现实意义，知识隐藏行为已经成为组织行为学和管理心理学中一个崭新的研究领域。
利用社会交换理论探讨知识隐藏与员工创造力的关系发现，知识隐藏行为破坏了员工间的积极互惠关系，导致人际关系中不信任感的恶性循环，从而阻碍了组织成员之间新知识和新想法的交流和学习，对员工的创造
力造成了不利影响，影响了组织组织是创新型国家和创新型社会的根基，组织内部的知识隐藏行为严重阻碍了信息流通，降低组织与个体创新与成长能力，对个体与组织的创造力效能均产生消极影响。
因此，在国家积极提倡“大众创业，万众创新”的时代背景下，企业管理者必须要关注组织内的知识隐藏行为，鼓励员工间的知识分享行为，营造积极的互相信任的组织人际关系，从而提高员工的创造力，促进员工和企业的长足发展。
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作者简介：蒙雪平（1993.09—）女。
广西南宁人。
西南大学心理学部应用心理学专业硕士研究生。
研究方向：企业文化与组织管理。