现代人事管理学重点
00324现代人事管理复习重点自考重点知识点背好必过资料
现代人事管理学复习重点第一章：绪论1、广义的人事是指在社会生产和生活过程中，人与人、人与事、人与组织之间的相互关系。
狭义的人事是指用人以治事，力求人与事的协调。
2、管理是指通过计划、组织、指挥、协调、控制及创新等手段，结合人力、物力、财力、信息等资源，高效达到组织目标的过程。
构成管理的基本要素是管理者、管理对象和管理手段3、人事管理是指以从事社会劳动的人与相关的事之间的相互关系为对象，通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事以及共事人之间的相互适应，实现充分发挥人的潜能，从而实现高效完成事情这一目标所进行的管理活动。
4、人事管理学是以人事管理活动为研究对象，正确反映人事管理活动的客观规律的科学。
研究的对象：（1）社会组织中的人、事以及人事之间的关系及其发展变化规律（2）古今中外人事制度，其重点是研究人与事恰当结合的规律及其在人事管理实践中的应用。
特点：（1）人事管理学是一门实用性较强的科学（2）人事管理学是一门交叉性较强的科学（3）人事管理学是一门政治性较强的科学内容：（1）人事管理理论（2）人事管理体制（3）人事管理业务知识（4）人事管理现代化（5）人事管理的比较研究基本观点;（1）必须以人为核心进行管理（2）必须充分调动人的积极性（3）必须适应社会生产力发展的要求（4）必须适应社会主义市场经济发展的环境（5）必须重视职位和人员测评5、人事管理的目标，是通过一系列的管理手段，调节人与人之间在需求和利益上的矛盾，以实现人们在行动上的协调一致。
双重性质，一方面，施加影响与人，使个人的需要和利益服从社会的需要和利益；另一方面，则要服务于人，使个人的合理需要得到满足，使个人的正当利益得到保护。
在人事管理中，做到有利于人、造福于人，关键在于保障个人的正当权利。
主要包括以下权利：（1）选择职业的权利。
（2）获得劳动报酬以及享受社会福利的权利。
（3）接受教育和获得发展的权利。
基本原则：（1）适应需要（2）任人唯贤（3）竞争择优（4）适才适用（5）依法管理性质：（1）人事管理的自然属性A 人事管理过程具备三个要素，即管理者、管理对象、管理方式B 人事管理的方式在于谋求人与事的最佳组合C 人事管理者要有人观念，即要有爱才之心、识才之眼、用才之术、护才之胆、举才之德、容才之量。
广东省自学考试《现代人事管理学》第四章--职务与职称管理
二、公务员职位分类制度
我国实行公务员职位分类制度。按照 公务员职位的性质、特点和管理需要，将 公务员职位进行横向分类，划分为综合管 理类、专业技术类和行政执法类等主要类 别。并将公务员职务分为领导职务和非领 导职务。公务员职务序列的设置依据公务 员职位类别的不同而有所差异。
五社会化职业水平评价制度一职业水平评价职业水平评价或认证是指通过考核考试评审等方式对公民职业能力资历和水平进行测评和认定的行为认证和评价机构可根据评价结果授予代表其能力水平的学衔学术或技术称号
现代人事管理学
第4章 职务与职称管理
第一节 职务管理 第二节 职称管理 第三节 职称管理改革
第一节 职务管理
一、职务的基本概念 所谓职务，简言之，就是某一职位所负
担的职责任务，即“分内所长之事务”。日 常用语中，职务通常与职位或岗位通用，特 别是经常用于担任一定领导或指挥责任的职 位。 (一)职务的特征
（1）职务是构成组织的基本单位。 （2）职务是责权的统一体。
（二）职级
职级是指职务或职位在组织体系中所处 的层级，即职务或职位的等级。职级的含义 要比职务复杂。古代官员地位评价实际包括 三个等级体系：
四、级别管理
（一）级别设置的指导思想
可以概括的讲，级别设置就是确立职 务晋升与级别晋升的双梯制，力求在职务 晋升之外，确立一条级别晋升的职业发展 渠道，这是级别设置的根本目的，也是级 别设置的最重要的指导思想。
（二）级别的功能
1.级别是对不同类别职务进行平衡比较的 统一标尺
现代人力资源管理
人力资源更新：职业化行为标准
岗位职业化行为标准的确认 岗位职业化行为标准的审查 岗位职业化行为标准的提升
人力资源更新：外部延聘
市场调查：同业水准 雇主同盟 招募方案
广告设计 事前联络 大学 劳动部门 人才中心
评价录用：结构面谈 素质测评 试用期 考查办法 招聘手段：考任 聘任 委任 招聘原则： 1 法律保障 监督机构 申诉 技术保障
激发动机 鼓励行为 形成动力 实现企业的经济目标
推动力___吸引力 要我做___我要做
员工激励的原理 A
利益驱动力－社会原动力
工作绩效＝Ｆ（能力Ｘ动机强度） 企业激励：
以积极的干预 促使人们在追求个人 利益的同时实现企业目标
• 管理者－被管理者作用力协调
人权 合作 利益共同体
• 社会背景与劳动者觉悟
管理思想的务实 不能冒进 书生气 与员工水准对应 不能欺负人
对人力资源开发功能的影响
• 开发是成本 开发是投资 • 员工资质是静态的 员工资质是动态的 • 以社会开发为主 以企业开发为主
企业人力资源更新技术
中国人事科学院企业诊断中心
三 经济基础背景
1 经济发达的必然
专业人员比重加1% 劳率加1.8%（美）国民总值加1.9%（苏）
2 管理科学的结果
偷听敌台 电视天线 英特网 企业国际化 汽车-性解放
3 知识经济的反映
产业结构 - 三产为王
金融资本 - 智力资本 有形资本 - 无形资本
白领员工 - 蓝领员工
企业新价值观
1 原始阶段[19 世纪末 ]
简略分析：管理以人为中心，为满足心理需求 Y 理论
马斯洛的心理需求层次说
人力资源管理复习重点包
人力资源管理复习重点（一）第一章人力资源管理导论一、简答题：1、什么是人力资源？人力资源有什么特点？答：人力资源，广义上是指一定区域内的人口总量；狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。
特点：（1）人力资源具有生物性和社会性双重属性。
（2）人力资源具有智力性。
（3）人力资源具有能动性。
（4）人力资源具有再生性。
（5）人力资源具有时效性。
（6）人力资源具有共享性。
（7）人力资源具有可控性。
（8）人力资源具有变化性与不稳定性。
（9）人力资源具有独立性。
（10）人力资源具有内耗性。
（11）人力资源具有主导性。
2、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？答：（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”不见“人”。
现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理与意识的调节和开发。
（2）传统人事管理把人视为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。
而现代人力资源管理把人当作一种资源，注重产出和开发。
（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源与此截然不同。
实施人力资源管理职能部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
（4）人力资源开发功能能够为组织创造更大的经济效益。
（5）人力资源管理对员工实行人本化的管理。
现代人力资源管理认为员工是“社会人”，不同于传统人事管理视员工为“经济人”。
3、人本管理理论的核心思想是什么？（人本管理的基本内容）答：（1）人的管理第一（2）以激励为主要方式（3）建立和谐的人际关系（4）积极开发人力资源（5）培育和发挥团队精神。
4、我国企业应选择什么样的人力资源管理模式？答：应采用人本管理理论模式。
因为人本管理理论采用了以人性为中心的管理模式，从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的基本形式和基本内容，从而建立起系统的人本管理的运作体系。
现代人事管理学
现代人事管理学第一章绪论《名词解说》人事管理：是社会劳动过程中，对人、事、人与事、人与组织之间的互相关系关系进行管理的实践活动。
人事管理学：是以人事管理活动为研究对象，正确反应人事管理活动的客观规律的科学。
1.人事管理学的含义？答：①人事管理学是对社会劳动过程中的人与事之间的互相关系进行管理。
②人事管理学是经过组织、协调、控制、督查等手段进行的。
③人事管理学不是让人悲观地、被动地适应事的需要。
1.怎样理解人事管理学的目标与原则？答：①人事管理学的是经过一系列的管理手段，调理人与人之间在需要和利益上的矛盾，以实现人们内行动上的一致。
②人事管理学的目标拥有两重属性，一方面是施加影响于人，使个人的利益和需要听从组织的利益与需要，一方面是服务于人，令人的合理需要获取知足，保护人的正当权益。
③人事管理学的原则是：适应需要、知人善任、竞争择优、方才合用、依法管理。
1.人事管理学有什么特色？答：①人事管理学是一门适用性较强的学科②人事管理学是一门交错性较强的学科③人事管理学是一门政治性较强的学科。
1.人事管理学的功能有哪些？答：①为每个劳动者在社会生活中找到适合的职位，实现人与事的最正确联合。
②为劳动者达成其职责供应优异的环境，实现职责、能力和环境的协调，提高劳动效率。
③对劳动者的工作进行检查和督查，对工作绩效做出评论。
1.科学的人事管理学的作用？答：①科学的人事管理是稳固国家政权、保证国家机器正常运行的必需条件。
②科学的人事管理是推动生产力发展，提高经济效益和社会效益的重要手段。
③科学的人事管理有益于人力资源开发。
1.人事管理学的基本看法？答：人事管理学的基本看法有①一定以人为核心；②一定充足调换人的踊跃性，③一定适应社会生产力的发展要求；④一定适应社会主义市场经济的发展需要；⑤一定着重人员测评。
1.人事管理学与行政学的关系？答：①从联系上看，行政管理学是主要研究国家政府机关的组织、领导、人事行政和决议，人事行政是行政管理学里面重要内容，能够说人事管理学是行政管理学的一个分支学科。
人事管理学自考重点
人事管理学自考重点如下：
1.人力资源管理的概念、原则、功能。
2.人力资源管理的环境，包括内部环境和外部环境。
3.工作分析的内容、方法、步骤。
4.员工招聘的程序、渠道、方法。
5.员工培训的内容、方法、步骤。
6.绩效管理的概念、原则、功能。
7.绩效管理的流程，包括制定绩效计划、进行绩效辅导、进行绩
效评价、进行绩效反馈。
8.薪酬管理的概念、原则、功能。
9.薪酬管理的流程，包括薪酬调查、职位评价、薪酬水平确定、
薪酬结构设计、薪酬调整。
10.员工关系管理的概念、原则、功能。
11.员工关系管理的流程，包括员工沟通、员工关怀、员工冲突管
理、员工离职管理。
人力资源管理重点笔记汇总-人力资源管理重点归纳
人力资源管理重点笔记第一章：人力资源管理导论一.人力资源概述人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。
人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。
资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果2、在一定时间内，它能不断带来收益3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。
人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步的杰出人士。
2.技能型角度：指所有具有一技之长的人3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和技术岗位上工作的人。
综上所述，人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和，其强调的是质量观念。
三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。
人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性两者具体区别：1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源）2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率）二.人力资源的特征和作用人力资源特征：1、生成过程的时代性2、开发对象的能动性3、使用过程的时效性4、开发过程的持续性5、闲置过程的消耗性人力资源的作用：1、人力资源是现代组织中最重要的资源2、人力资源是经纪增长的主要动力3、人力资源是财富形成的关键要素三.人力资源的相关理论（一）舒尔茨的人力资本理论美国芝加哥大学教授，早年从事美国农业经济研究50年的农业专家西奥多.舒尔茨认为：人不仅是种资源而且是一种资本，叫做“人力资本”，并形成了人力资本学说。
现代管理学知识点(六)
知识点88：人力资源的含义广义：人力资源是指一个国家、地区或组织现在和未来已经成为或可能成为生产性要素的人口，包括现实的人力资源(当前从事生产活动的人口)、潜在的人力资源(具有劳动能力的人口)和未来的人力资源(未达到劳动年龄的人口)。
狭义：人力资源是指一个国家、地区或组织能够作为生产性要素投入生产或经营活动的劳动人口的数量和素质。
知识点89：人力资源的特点现代管理学认为，人力资源是第一资源，是最宝贵的资源，是最具特殊性质的资源。
1.能动性。
2.时效性。
人力资源储而不用会荒废和退化。
3.时代性。
4.重复开发性。
5.生产和消费双重属性。
知识点90：人力资源管理理论的产生与发展(一)早期人事理论的产生及其标志19 世纪末20 世纪初，泰勒科学管理理论的诞生，标志着人事理论的形成。
(二)传统人事管理转变到现代人力资源管理的原因1.生产力发展。
2.环境变迁。
3.市场竞争。
4.人际关系运动。
人际关系运动是由传统人事管理向当代人力资源管理的过渡或转折。
5.行为科学理论。
知识点91：传统人事管理与现代人力资源管理的比较传统人事管理现代人力资源管理对人的认识视人为手段，视人为成本，视人事工作为行政工作、日常人事行政事务工作。
范围狭窄，主要是人事招聘、工时记录、工资管理、人事监督、劳资关系处理等视人为资源，视人为管理系统最重要、最宝贵的资源，确立了人力资源开发的新理念：1.人力资源是第一资源理念。
2.人力资本理念。
3.人才商品化理念管理原则强调以事为中心坚持以人为中心管理方法管理方法简单、僵化，缺乏灵活性和机动性注重采用主动开发性、有预见性、更具灵活和应变特点、更加人性化的管理方法管理内容主要任务是为组织招募人员，严把“进、管、出”环节着眼于未来，注重人力资源的预测、规划和开发人事部门在组织中的地位在组织系统中的地位较低在组织系统中地位突出知识点92：人员分类管理(一)品位分类品位分类是依据资格条件把人员划分为不同的品位等级的人事分类方法。
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现代人事管理学重点人事管理：指社会劳动过程中，对人与人，人与事，人与组织之间相互关系进行管理的实践活动。
人事管理学：是以人事管理活动为研究对像，正确反映人事管理活动的客观规律的科学。
文官制度：是西方各国为文官的分类，考试，录用，考核奖惩，待遇，培训，晋升，调动，解职，退休，保障等做出的系统规定的规章制度和体制。
人事信息：是人与事，以及人与事，以及共事的人与人之间相互关系的产生，发展，变化过程中反映出来的各种现象，当这些现象被人们感知，并用语言形式描绘成种种消息资料等时，就成为人事信息。
人事培训是通过培训/开发/教育等手段提高组织员工的知识技能能力和态度所开展的一系列有计划有系统的工作。
人事立法：是国家对人事管理中人与人的有关方面及相互作用的各个环节制定系统的法律规范。
人事管理现代化：是把现代化的管理理论，方法和手段运用到人事管理工作中，使人事工作在迅速变化的现代社会里保持高效率，以适用现代化社会和科学的发展。
品位分类制度：主要以个人资历条件如学历工作经历和身份作为分类依据一种分类制度职位分类：就以职位分类对象，按照其工作性质和内容，责任轻重，难易程度和所需条件因素分为不同的类别和等级。
工作分析：是对一个组织机构中的所有职务工作的性质，内容，任务，责任，要求条件，技术与环境条件及有关因素进行全面系统的描述和记载。
职位：指由上级组织分配给每一个工作人员的职务和责任。
职级：是指工作性质，难易程度，责任大小，所需资格条件相同或充分相似的职位的组合职等：指工作性质不同，而其难易程度责任轻重，所需资格条件相当的职级归纳所列之等。
职务：是某一位所负担的职责任任务，即分内所长之事务。
职称：指专业技术水平，能力及成就的等级称号，是对各类专业技术人员的水平，能力与成就的评价，以及各类专业技术职务的统称，包括专业择术职务任职资格专业技术资格。
专业技术职务：指需要具有韦门的业务知识和技术水平，具备一定专业技术资格人员方能担负的工作岗位，实践中，各类单位通过专业技术职称聘任工作来履行专业技术职务管理。
专业技术职称：是标志立夏专业技术或学术水平的等级称号，是同权威机构对专业人技术人员的水平，能力业绩进行评价和认定后，赋予的资格眕有较高的社会公认度。
人事规划：指组织所有人事规划的总称，狭义指企业从其战略规划和发展目标出发全面科学分析内部环境与外部环境的变化预测企业人力资源的供给和需求状况，制定政策措施，确保满足企业对人力资源需求的活动过程。
流动适度原则：企业员工的合理流动是每个企业运作中不可避免会遇到的，适度合理的人力流能够让企业人力队伍具有积极性，也为企业发展提供了动力。
录用决策：指对通过甄选测试的应聘者进行的进一步甄选，确定哪一位应聘者被最终录用的过程。
人事培训：指通过培训，开发，教育等手段提高组织员工的知识，技能能力和态度所开展的一系列有计划的有系统的工作。
公务员流动：指在行政系统内外部及内部之间，依据法定程序和方法，在一定的时间内工作性质，职务，岗位在国内或国际上的变动，公职务流动的实质是人事关系在公务员范畴内的调整。
员工流动管理：是指企业对人力资源入，内部流和流出进行计划，协调和控制确保企业人力资源的可获得性满足企业发展需求和员工的职业生涯发展需要。
非自愿流出：指解雇，提前退休，被动型在职失业的员工流动类型。
绩效考核：指组织根据法定的管理权限，安照一定的原则程序和绩效标准，对所属员工的工作数量，质量，效益，能力态度，行为能力等情况进行系统的考核，并以此作为对员进行职位晋升，薪酬调整，培训，辞退等一系列奖惩的客观依据。
最终目的是确认员工的工作成绩并以此对员工进行奖惩，改进员工作业方式提高效率和经营效益。
激励：是在外部某种刺激因素的影响下，使人产生一股内在动力朝所期望的的目标追求，奋斗的心理活动过程。
薪酬：指组织对员工在不同的工作岗们上付出的劳动给以各种形式的回报的总和，工资：是员工为组织目标的实现会出了劳动因而从级织中获得的货币报酬，也就是通俗所说的薪酬。
监察：指监察部门对级织机构及其任职人员是否合法合理履行职责，进行弹劾，惩罚，纠正和监督。
人事监察：是人事管理工作的重要组成部分，是监察主体通过认可的方式对组织机构及其任职人员履行岗位职责时的行为的合法性和合理性进行综合管理的过程。
包括人事任命，选聘，考核，培训等各人事管理环节中，相关行为的合理合法的管理过程中人事效能监察：指人事监察部门对监察对像部门及其任职人员的工作状态，及履行职责的执行职能的质量，效率，效果等情况进行的检查，问责和处置活动誎诤：指对君主言行违失的直言批评，规圣恩其改正错误如何理解人事管理的含义1是指社会劳动中，对人与人/人与事/人事组织之间相互关系进行管理实践活动。
2是对社会劳动过程中的人与事之间相互关系进行管理，3是通过织织、协调，控制，监督等手段进行的，4人事管理并不是消极的被动的适应事的需要。
如何理解人事管理的目标和原则？通过一系列的管理手段，调节人与人之间在需要和利益上的矛盾，以实现人们在行动上的协调一致。
这一根本目标带有明显示的双重性质，施加影响于人，使个人的需要和利益服从社会的需要和利益，2）要服务于人，使个人的合理需要得到满中足，使个人的正当利益得到保护。
原则：适用需要，任人唯贤，竞争择优，适才适用，依法管理。
人事立法的意义：有利保证干部队伍高质量，有利提高国家机关工作效率,有利推动行政管理制度化和法制化人事立法的原则：1立法权限2效力分级3程序合法4体系完整5稳定适应人事管理现代化的标志有4点：科学化法制化系统化专家化人事管理学的基本观点：以人为核心,充分调动人的积极性，必须适应社会生产力发展的要求，必须适应社会方义市场经济发展的环境。
必须重视职位的人员测评人事信息对人事管理的作用：人事信息是人事决策的基础,人事信息是现实人事管理的手段，信息反馈是改进人事决策，提高人事管理水平的重要途径。
人事信息中要处理要哪些关系？数理与质量,一般与个别正反馈与负反馈，正式渠道传递的信息与非正式渠道传递的信息西方文官制度的特点：法治化,政治中立,政事分开,职务常任,功绩制,成套的管理体制，强调官纪官风和职业道德品位分类含义和特点：是以个人资历条件和身份背景作为分类依据的一种分类制度品位分类的建立是以人为中心的分类体系，强调公职的人员的综合管理能力；职责划分简单，官位和等级职位可以分离。
职位分类含议和特点：以职位为分类对像，按工作性质和内容，责任轻重、难易程度和所需资格等因素为不同类别和等级，为人事管理提供依据.职位分类是以事为中心分类，按因事择人原则，分类的对像是职位，不是职位上的人。
所依据的分类基础要素是职位的工作性质和难易程度，责任大小和所需条件。
4职位分类不是解决某一个职位具体应该干什么，而是对各个职位所干的事进行客观分析与评价，确定每一个职位在职位分类中所处的位置，达到分类管理的目的。
5职位分类不是固定不变的，会随着职位结构，组织职能和职位工作的变化而变化。
6职位分类本身不是目的，而只是人事管理的一种科学方法。
品位分类制的优缺点：优点为：1品位分类没有程序和依据，划分简单，易操作2注重公职人员的综合管理能力，实行官随人走的品位分类3注重学历背景，有利提高整体素质，吸纳人才。
4强调年资，官职分离，有利公共部门人员稳定缺点：1强调人在事先，因人设岗，机构臃肿，人浮于事2过于注重人员学历资历和身份地位等条件不利于人尽其才，合理使用人才3全部公职人员划分为不同等级滋生隔阂，团队合作意识差4缺乏对公职人员的规范化工作要求5以官阶定待遇，导致同工不同酬职位分类优点：1因事设人避免了滥竽充数现象2可以使用考核标准客观，有利人尽其才3便于实行公平合理的工资待遇4可以做到职责分明，解决相互推诿5有一套严格的法律法规6以工作决定报酬，实行同工同酬7为考试试用升迁等提供客观依据职位分类缺点：1在适用范围上，适用专业性较强的职位2程序复杂，需要大量人力物力和专家参与3强调重事不重人，在职位面前人人平等，规定了人员的升迁途径，不利人的全面发展和流动4在考核方面过于注重公开化和量化指标职位分类起因：1实行同工同酬的需要2提高工作效率需要3进行有效考核需要4适用专业分工需要工作分析在人事管理上的用途：1工作分析是招收录用人员的基础2工作分析是职工培训的根据3工作分析是工作评价的基础4工作分析为职工考核提供依据5为职工升迁调配提供依据6为指导工作提供依据7根据工作分析，正确处理工作之间的关系。
职位分类的步骤：1职位调查2职位分析3职位评价4确定职位分类标准5职位归级职位分类原则：1是因事设职，2系统，3最低职位数量，4整分合，5能级职位分类的方法：1全部列等法，2分类法3因素比较法4因素评分法职位分类的步骤与方法：1职位调查. 2职位分析， 3职位评价， 4确定职位分类标准， 5职位归级，职位分类的功能：1是现代人事管理的起点和基础2提供了因事求才的用人标准3是制定合理工资制的基础4使考核、奖惩有了客观公正的标准5为职业培训提供了依据6有利于岗位责任制的推行和提高工作效率7有利于精简机构合理定编8有利于完善退休制度公务员职务特性：1职务是机关职能的微观载体。
2职务具有独立性3职务是职权与职责的统一4职务数量具有有限性。
级别具有哪些功能：1级别是对不同类别职务进行平衡比较的统一标尺 2级别是确定工资及其他待遇的依据。
3是体现职务，能力，业绩，资历的综合标志。
设计职务与级别对应关系时的原则：1职务与级别相结合2级别体现激励功能3一职数级，上下交叉职称内涵的发展经历了3个阶段：1从职名到学术称号2从学衔称号到职务3大职称和小职称设置行政执法类职位的意义：1是建立一经公务员执法队伍的长效约束机制的需要2有利促进建立行政执法类公务员的基本素质，规范录用3可以更好的激励一线执法公务员如何构建科学公正的社会化职业水平评价机制1建立专家委员会2坚持专业对口原则3评价专家的水平不低于评价客体4评价中应设答辩环节5参评专家必须公平公正6实行回避制度7主价中应坚持多数通过原则8规避内部人控制第五章人事规划实施程序：1规划任务落实2组织结构调整3资源的优化配置人事规划的原则：1需求保障 2重点明确3环境适应，3流动适度，4共同发展，5能力层序人事规划作用：1增强企业在市场竞争中的应对能力，2满足企业发展战略的要求，3指导企业内部人力资源管理，4促进企业内部人力资源开发。
结合实际谈谈人事规划分类：按性质分类：战略规划，战术，按时间长短分：长期规划，中期，短期，按涉及范围分：整体规划，部门，项目规划。
人事规划控制的程序：1确定控制目标，2制定控制标准，3建立控制体系，4衡量评价实旋效果，5采取调整措施。
第六章人事录用原则1公平公正，公开原则，效率原则，合法原则人员甄选方法有：1笔试，心理测验，面试和评价中心培训需求的预测内容培训需求评估是培训需求分析的首要任务2培训需求分析的三大要素为基于战略层面，基于组织层面，基于员工层面的培训需求分析。