企业在职培训的人力资本分析
中国人力资本投资现状分析
科学分析人力资源管理的投资回报率
科学分析人力资源管理的投资回报率人力资源管理是企业管理中至关重要的一环。
作为企业最重要的资源，人力资源的有效管理对企业的发展至关重要。
而人力资源管理也需要投入一定的资源和资金。
在投资人力资源管理时，科学地分析其投资回报率，对企业决策具有重要意义。
一、人力资源管理的投资回报率的概念与意义人力资源管理的投资回报率是指企业通过对人力资源的投入所取得的回报与投入之间的比例关系。
它可以衡量企业是否有效地运用了人力资源，并从经济效益上评估投入的价值。
分析人力资源管理的投资回报率有两个重要的意义。
首先，投资回报率能够评估管理者在人力资源配置上的决策是否明智。
通过比较投资回报率，可以找出那些具有较高效益的人力资源投资，进而优化资源配置，提高整体效益。
其次，投资回报率也能为企业制定人力资源管理策略提供依据。
毕竟，企业的终极目标是盈利，合理地规划人力资源管理策略能够有效实现这一目标。
二、科学分析人力资源管理的投资回报率的方法与指标1. 薪酬效益比（C/B Ratio）薪酬效益比是企业中常用的衡量人力资源管理投资回报率的指标之一。
该指标通过比较员工薪酬和员工创造的经济价值之间的差异，评估薪酬效益的高低。
具体计算方法为：薪酬效益比=员工创造的经济价值/员工薪酬总额。
薪酬效益比越高，表明企业在人力资源管理上的投资回报越好。
2. 人力资本回报率（HR Return on Investment）人力资本回报率是衡量人力资源管理投资回报率的另一个重要指标。
该指标通过比较员工在职期间所创造的经济价值与他们的成本之间的差异，评估人力资本的回报率。
具体计算方法为：人力资本回报率=员工在职期间所创造的经济价值/员工总成本。
人力资本回报率越高，表明企业在人力资源管理上的投资回报越大。
3. 培训投资回报率（Training Return on Investment）培训投资回报率是衡量企业培训投资回报率的重要指标。
该指标通过比较培训活动所带来的效益与投入之间的差异，评估培训投资的回报率。
论述人力资本出资
论述人力资本出资随着经济的高速发展，人力资本出资已经是大势所趋。
下面，我们先来了解一下什么是人力资本？什么是出资？什么是人力资本出资？人力资本指的是通过一系列生产性支出以及消费性支出之后，存在于人体之中的，具有经济价值的知识、技术、信息与体力等因素之与。
出资是以法律认可的，如实物、货币、使用权、知识产权等方式投资，出资与投资没有本质的区别。
在经济学家眼中，有两类资本：一类是物质资本（physical capital），二是人力资本（human capital）。
所谓人力资本，是对人力进行投资，包括上学及在职培训等所形成的资本。
美国经济学家西奥多.舒尔茨认为，人力资本主要凝结在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，这是现在经济增长的主要因素，是一种有效率的经济。
他认为人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得并不是无价的，需要耗费一定的稀缺资源、人力，包括知识与技能的形成，都是投资的成果，掌握了知识与技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。
因此，他所论述的人力资本出资概念大体包括以下内容：一是人力资本存在于人的身体之内，表现为人的健康、体力、知识、技能、经验与其他精神等，一句话表现为人的素质；二是从经济发展的角度看，人力资本特别是企业家型的人力资本是稀缺的；三是人力资本是通过投资于教育、健康等而形成的资本，这种投资支出是生产性的；四是人力资本像其他一切资本一样应当获得回报，人的时间的经济价值提高是一种趋势；五是人力资本对一国经济的发展作用越来越大。
特别是在这个经济发展日新月异的今天，创建人才强国以及创新型国家已成为一种趋势，此时，人力资本将会对一国经济的快速发展起到至关重要的作用。
人力资本出资的基本含义：（1）人力资本出资首先要确定投资者，以及投资主体。
投资者可以是国家（中央、地方政府）、事业单位、企业、社会团体，也可以是家庭、个人等。
（2）人力资本出资的对象是人，一般为投资主体所辖范围之内的人。
人力资本投资
高等教育投资
鼓励和支持学生接受高等 教育，培养高层次人才。
职业教育投资
提供职业教育和培训，提 高劳动者的专业技能和就 业能力。
培训投资
在职培训
提供针对在职人员的专业技能和 知识培训，提高其工作效率和竞
争力。
转岗培训
为转岗人员提供必要的培训和指 导，帮助其适应新岗位的要求。
创业培训
为有创业意愿的人提供创业培训 和指导，提高其创业成功的机会。
发展趋势
随着科技的不断进步和社 会经济的快速发展，人力 资本投资的形式和内容也 在不断演变和创新。
未来展望
未来的人力资本投资将更 加注重个性化、多元化和 智能化，以满足社会和个 人发展的需求。
02 人力资本投资的形式
教育投资
基础教育投资
提供良好的基础教育环境， 确保儿童接受基础教育的 权利和机会。
制定投资策略
根据收集的信息和投资目标， 制定出具体的投资策略。
评估与调整
在投资实施过程中，需要不断 评估投资的进展和效果，并根 据实际情况进行调整。
05 人力资本投资的优化策略
提高投资效益
制定科学的人力资本投资计划
01
根据企业战略目标和人力资源需求，制定有针对性的投资计划，
确保投资方向与需求相匹配。
03 人力资本投资的收益与风 险
人力资本投资收益
提高员工技能和知识水平
通过培训和教育，员工可以获得新的技能和 知识，提高工作效率和创新能力。
降低员工流失率
增加员工满意度和忠诚度，减少员工流失， 降低招聘和培训成本。
增强组织竞争力
拥有高素质员工的组织在市场竞争中更具优 势，能够更好地应对挑战和抓住机遇。
社会责任感与道德素质
浅谈人力资本投资的意义及决策分析
浅谈人力资本投资的意义及决策分析【摘要】：完整的资本概念包含物力资本和人力资本两个部分。
与物力资本的可量化、可视化相比，人力资本呈现出复杂多样的整体特征。
它的作用虽不如物力资本具象化、直接化，但却是经济增长的重要推动力。
不仅具有远高于物力资本的投资收益率，而且对经济增长和社会发展的贡献也更加显著。
关键词：人力资本投资；意义；决策人力资本即劳动者的知识和技能，通过人力资本投资实现，是人力的一部分。
人力资本遍布各个领域，尤其在政府部门和企业中扮演了重要角色。
一、人力资源概念演进18世纪，英国经济学家亚当斯密提出，“一个国家的资本，在一定程度上应该包括社会全体成员的整体能力，但是获得能力是需要花费费用的，当这种能力成为个人财富的一部分时，也就成为全社会财富的一部分。
”对于亚当斯密的这段论述，可以这样理解，人力资本具有稀缺性，而稀缺性可以实现价值升值，进而引起社会总财富的增加。
遗憾的是，后来的很多经济学家逐渐忽略了这一论断，此后很长时间资本的概念一直停留在非人力要素（即物力资本）领域。
于是，传统的财富衡量模式也固定在物力资本领域，仅仅指机器、厂房、资金等有形的、固化的物质要素。
20世纪50年代，美国经济学家西奥多·W·舒尔茨通过研究发现，产品产量增加、生产效率提高，并不总是来源于土地、资本、劳动力等要素，而是来源于劳动力本身的知识经验与综合能力的积累和提升。
同时，在国民收入增加的总量中，有一部分价值无法仅仅用资源的投入量来解释，于是人力资本的概念和人力资源投资相关理论应运而生。
随着研究的不断深入，人们发现，人力资本的投资收益率远高于物力资本，对国民收入的贡献率更是达到百分之八十，堪称是社会增长和社会发展的助推器。
由此，人们开始接纳“人力资本是社会财富总量的一部分”这一观点，并从资本的角度，对人的经济价值有了全新认识。
二、人力资本投资的重要意义劳动力并不完全同质，甚至还差别很大。
不同的劳动力生产效率不同，对经济社会发展的贡献也不相同。
人力资本投资模型分析及其案例分析
递增性
●物质资本——会随着不断使用而消耗， 比如，固定资本的自然磨损；
●人力资本——它会随着使用次数的增加 不断增加。
可变性
●一方面会不断增加——随着教育的投入，
培训费用的增加、保健支出的增加和不断 的使用（干中学），人力资本不断增加。
●另一方面也会贬值——如果不能够经常运 用、学习和更新，人力资本会贬值。
•汉堡：盟军对该城市进行了为期10天的轰炸，一半建筑 物被摧毁，在最后一次空袭后几天之后，电力和煤气供应 全面恢复，在5个月内，汉堡的生产力恢复倒被轰炸钱的 80%。
第五章 人力资本投资
5.1 人力资本投资理论与基本模型 5.2 教育投资的分析 5.3 在职培训 5.4 企业雇佣成本与劳动力需求模型的修正 5.5 中国的人力资本投资 案例
私有性
只要是资本，都有其所有者 ●物质资本——其所有者可以是个人、法
人、团体，所以，有私人资本、集体资 本、国家资本、股份资本等之分。
●人力资本——所有者只能是个人，所以 ，人力资本具有私有性。
●物质资本——可以拍卖、转让（让渡其 所有权）；可以承包、租赁、借贷（拥 有所有权，让渡使用权）。
●人力资本——不可让渡所有权，只可部 分让渡使用权，而且人力资本使用者在 获得使用权后，还存在一个激励问题。
•提高健康水平也是一种投资
能够促使心情愉快的不是财富，而是健康
•人才流动也是投资
四、人力资本理论形成简史
亚当·斯密：最早在《国富论》提出这个概念，他认为
人力资本投资、劳动者的技能影响个人收入。
奥多·舒尔茨：他把经济增长问题的研究和人力资本联
系在一起，代表作为《论人力资本投资》。其观点有:
者身上的、并能为其带来永久收入的能力，在一定 时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、
企业员工在职培训分析
培而 培
分一 Ｉ 善 － ＝ ：
摘
要： 人力资源是企业最重要的资源， 通过有效 的员工培训 ， 可以提高 员工综合素质、 提高 员工 的人 力资本存量 ， 营造 良
好 的组织氛 围， 使其能更 好地适应 外部环境 的变化。 论文介绍 了企 业人力资本投资理论 中有关培训投资 的相关 内容 ， 分析 员工 培训投资 问题并提 出了相应对策。 关键 词 ： 职培训 ； 在 投资 ； 费用
度与成本之 间的差额； ２ 净现值法， （） 计算培训者在培训后和 培训前 工作成果 （ 现金流人量 ） 的差值； ３ 经验 公式法 ， （） 其思 路是首 先找出影 响在职培训收益的 因素， 然后根据这些 因素 的相互 关系计算投资收益 。同时在 边际成本方面 ， 员工个体 之间由于教育背景 、 习能力 、 学 工作经历等存在较大 的差距，
分担投资成本成为必要。
２ 在 职 培 训 理 论
本、 物质等有形资源 的竞争转移到对素质优 良的人力资本的
竞争 。 加里 － 贝克尔认为工人 通过直接在生产 中学习新技术， 固然能够增 加人力资本存 量， 但这 个过程非常缓 慢， 个 比 一 较主动的方法 就是在职培训 。 企业员工培训是企业最重要 的 人力 资本投资 。通过有效的员工培训 ， 可以提高员工综合素
投资理论 中有 关培训投资的主要 内容， 分析 员工培训投资问
题 并给出相 关对策 。
１ 文 献 综 述
在职培训投资成本与 收益有两种计算 方法， 即直接 计算 法和间接计算法 。 直接计算法是一种对员工培训前后的效果 直接观察对 比并加以评价 的方法 。 间接计算法有三种：１模 （ ） 型法， 主要是计算员工在 培训前后的边际产品价值 的改变 幅
人力资本投资与在职培训
业 则 没有 用 处 时 的情况 。
资于教育 、培训 、 保健 、信息 和迁移等方 面， 迁 行业和企业都有用 。 而特殊培训则是指培训所产
成 为人力资本投资的激励。
资本 和技能是互 补的 ， 人力资本 可以直接提
高工人的技能 ， 也能够帮助人们更好地适应变化
（ ） 用机 器 或 有 经验 的职 工 从事 培 训 活动 ３利
的机会成本 。 例如：在师傅带 学徒 的培训 中， 有
会 降低或受到影响。 ２ 在职培训的收益 ． ２ 提高上面。然而 ，这种收益有时是 比较 明显的 ， 如各种操作性技术培训； 时则要经过一段时问 有 才能表现 出来 ， 这主要表现在一些技术操作性不
１ 在职培 训及 其基 本类型
１ 作为一种人力资本投资方式的在职培训 ． １
在职培训是除正规教育 以外的另一种重要的
（） ２ 受训者参 加培训的机会成本 。 如在职员
工参加培训均需花费一定的时问 ， 常常不 能全力
工作 ， 这些都会给企业 的生产和工作带来一定 的
维普资讯
多有用的劳动技能都不是在学校里获得的 ， 而是
种经济行为。 经济学家舒尔茨等人把人力资本
投资归纳为教育投资 、 培训投资 、 劳动力流动投 资、 卫生保健投资等形式 。 这些投资方式最终都
是为了满足人和社会不 同层次的各种需要。 需要 决定人 的动机 ， 动机决定人的行 为 ， 行为产生绩 效。 以对一个经济社会来说 ， 所 人力 资本 的投资
培训 ， 望获得更高的公 司利润； 期 而国民私人投 移 （ 流动性 ） 与经济人的收入改善联系在一起 ，
１ 在职培训的类型 ． ２
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海南大学课程论文（设计）题目：企业在职培训的人力资本分析学号：姓名：年级： 08 级学院：系别：专业：人力资源管理（旅游管理方向）指导教师：张珊完成日期： 2012 年 5月 1日摘要在经济全球化和知识经济、信息经济中，人力资本日益成为一个国家经济发展的决定因素，在经济发展中日益发挥着决定性作用。
企业在职培训是企业进行人力资本投资的一种重要方式，也是企业提升竞争力、持续发展的基础。
快速发展的今天，如何减少高素质员工的流失，使其劳动效益最大化是企业人力资源管理中的一大难题。
国外对研究企业培训及人力资本投入分析已经有了一定的成果，国内这方面的研究较少，大部分研究都是引用外国的一些实证资料来论证企业人力资本投入的重要性，特别是与本课题相对应的企业培训的人力资本分析研究非常有限。
本文研究的重点是分析在职培训的重要性、对比国内外企业投入人力资本情况及探讨在职培训存在的风险，借鉴优秀企业的丰富经验，旨在从企业的风险规避及人力资本投资两方面着手，为有效使在职培训人力资本投入效益最大化提供一点参考意见。
关键词：在职培训；风险；人力资本；效益AbstractIn the economic globalization and the knowledge economy and the information economy, human capital is increasingly becoming the determining factor of a country's economic development, play an increasingly decisive role in economic development. Enterprise-job training is an important way of human capital investment, and enterprises to enhance competitiveness, the basis for sustainable development. The rapid development of today, how to reduce the loss of highly qualified employees, their labor to maximize the benefits is a major problem in the corporate human resource management. Foreign research and corporate training and human capital investment analysis has been some results, less the research in this area, most of the research are to overseas empirical data to demonstrate the importance of enterprise human capital investment, in particular with the human capital analysis of the subject that corresponds to corporate training is very limited. Focus of this paper is to analyze the importance of job training, and the contrast to domestic and foreign businesses to invest in human capital and to explore the risks of the job training, drawing on the extensive experience of the outstanding enterprises, designed from the company's risk aversion and human capital investment to proceed, to offer a few suggestions for the effective in-service training of human capital investment to maximize the benefits.Key words：On-The-Job Training；Risk ；Human Capital；Benefit目录引言 (5)一、企业人力资本概述 (5)（一）企业人力资本定义 (5)（二）企业人力资本重要性 (6)1、有利于提升企业的总价值 (6)2、有利于提升企业的核心竞争力 (6)3、有利于优化企业的人力资源构成 (6)4、有利于企业更长远的发展 (7)二、企业在职培训的必要性及作用 (7)（一）企业在职培训的必要性 (7)1、新员工上岗可用性不强 (7)2、老员工知识技能要提高 (7)3、企业体制需不断更新 (7)（二）企业在职培训的作用 (8)1、保持及增进现职人员的知识能力，培养企业的后备力景 (8)2、发挥员工潜能，提高工作技能，增加工作满足感 (8)3、促进团体合作，协调人力供需 (8)4、减少无谓的损失与浪费，降低缺席率与人事流动率 (8)三、国内外企业在职培训人力资本投资现状 (8)（一）国内企业在职培训人力资本投资现状 (8)1、我国企业在职培训人力资本投资现状 (8)2、我国企业在职培训人力资本投资较弱导致的结果 (9)（二）国外企业在职培训人力资本投资现状 (9)1、国外企业在职培训人力资本投资现状 (9)2、国外企业在职培训人力资本投资较强的成果 (10)四、企业的在职培训人力资本投资的风险分析 (10)（一）企业员工在职培训人力资本投资存在的风险 (10)1、投资对象选择不当造成的风险 (10)2、培训类型选择不当造成的风险 (11)3、内外因素共同造成人力资本投资贬值风险 (11)4、激励机制实施不当导致的人才流失风险 (11)（二）企业在职培训人力资本投资风险产生原因 (12)1、进行投资的主体的多元性 (12)2、投资回报收益的不确定性 (12)3、投资收益的长时效性 (12)4、投资收益的间接性 (13)（三）企业在职培训人力资本投资风险规避措施 (13)1、慎重选择投资对象 (13)2、增加专业培训，提高“退出壁垒” (13)3、与员工签订协议契约 (13)4、设置合理的薪酬和激励制度 (14)5、创造良好的企业文化氛围 (14)五、总结 (14)参考文献 (15)致谢 (16)引言企业在职培训又称“工作现场培训”。
是人力资本投资的重要形式，对已具有一定教育背景并已在工作岗位上从事有酬劳动的各类人员进行的再教育活动。
一个企业的存在，是以一定的物质形式所存在的。
按照资产的存在形式，我们可以将企业的资本分为：有形资产和无形资产。
有形资产，就是我们看得见摸得到的实物资产，如产品，生产机器、厂房、办公用品等。
而无形资产，也是一个企业的重要组成部分，如企业文化、品牌价值、人力资本、企业形象等等。
人力资本投资是一种行为，从广义而言也是一种经济行为。
经济学家舒尔茨等人把人力资本投资归纳为教育投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资等形式。
这些投资方式最终都是为了满足人和社会不同层次的各种需要。
需要决定人的动机，动机决定人的行为，行为产生绩效。
所以对一个经济社会来说，人力资本的投资包括：宏观层面的政府投资，如义务教育、职业教育、高等教育；微观层面的企业投资，如各种形式的职业培训，以及国民对人力资本的私人投资，如家庭中父母对子女的投资及自我投资。
人力资本和技能是互补的，人力资本可以直接提高工人的技能，也能够帮助人们更好地适应变化的环境，提高人们在各项任务中分配资源的效率。
随着企业间竞争的日益加剧，市场经济的不断完善和企业管理的日趋成熟，对提高员工素质，加快知识和技能积累，塑造企业文化，加强企业凝聚力，作为人力资本投资方式的在职培训就显得尤为重要。
一、企业人力资本概述（一）企业人力资本定义人力资本，是通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。
这个总和值的多少，直接体现出了人力资本的水平高低。
也就间接地体现出一个企业的价值水平。
在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。
人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。
人力资本的核心是提高人口质量，其中教育投资是人力投资的主要部分。
不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。
教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。
生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。
显而易见高技术知识程度的人力带来的产出高于技术程度低的人力。
新时期，人力资本作为一种新的资本形式呈现，其价值和作用已经广泛被许多国家的企业充分认识。
企业不在是以货币资本获取与投资的单一（物质资本）竞争形式，而是转变为人力资本加上货币资本获取与投资的多元化（物质资本和非物质资本）竞争形式。
合理的利用这些人力资源，将其转变为对企业有用的非物质资本——人力资本，才能够使得企业更好地运转，更健康的成长。
（二）企业人力资本重要性①人力资本是存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素之合，能为其投资者现在和未来带来一定量的收入流。
人力资本的增长对企业的发展具有如下的重要作用：1、有利于提升企业的总价值随着时代的发展，企业的管理核心也在慢慢地发生转变。
即管理的核心由物质资本转为人力资本。
在某种程度上，企业的总价值等于物质资本与非物质资本的总和。
人力资本的增加，企业的核心价值增加，相应的，带动企业文化、企业形象等价值的增加，所以非物质资本增加。
那么企业的总价值也就增加。
因此，对于人力资本的投资，对于企业来说，是一项回报率很高的投资。
2、有利于提升企业的核心竞争力经济全球化的时代，企业的生存不再仅仅依赖于实物产品。
对于人力的投资，也将是未来企业的主流。
企业通过一系列的手段，比如说在职培训，使得员工的忠诚度提高、专业技能提高、工作态度积极向上、自我意愿得到了实现、有了更强的归属感，继而人力资本增加。
企业的核心价值增加。
如此，企业就不再为了员工的流失而烦劳，不再担心生产会停滞等一系列的问题。