企业视角下的人力资本投资
人力资本管理理论与实证研究
对于人力资本的测量，一直是理论和实践中的重点。传统的测量方法主要个 体的受教育程度、工作经验等客观指标。然而，这些指标并不能全面反映人力资 本的真实价值。为了更准确地衡量人力资本，学者们开始尝试运用绩效评估、招 聘面试、职业发展评估等方法。这些方法可以从能力的角度出发，更加客观地评 估个体的综合价值。
结果与讨论：
本研究的结果显示，人力资本管理理论在实践中具有重要性和作用。企业和 组织需要重视人力资本管理，通过优化人力资本配置、提高员工素质和技能、增 强员工工作满意度和忠诚度等方式，提高企业的绩效和竞争力。此外，实证研究 还发现了一些限制，例如数据的主观性和样本的代表性等，为未来的研究方向提 供了借鉴。
人力资本管理理论与实证研究
基本内容
引言：
随着经济的发展和全球化的进程，企业和组织面临着日益激烈的市场竞争。 为了保持竞争优势，管理者需要和重视人力资本的管理。人力资本管理理论主要 是关于人力资源管理和开发的理念和策略，其目的是提高员工的素质和绩效，进 而增强企业的竞争力。本次演示旨在探讨人力资本管理理论的基本概念、实践应 用和实证研究方法，以期为企业和组织提供有益的参考。
概述：
人力资本是指个体通过教育、培训、实践经验等方面所获得的知识、技能和 素质的总和。人力资本管理则是通过招聘、培训、激励等方式，最大化员工的价 值和潜力，进而提高企业的绩效和竞争力。人力资本管理理论包括投资论、动机 论、心理契约论等多种理念和策略，具有独特性和复杂性。实证研究方法主要包 括问卷调查、案例研究、计量经济学分析等。
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六、
基本内容
随着知识经济的不断发展，人力资本理论在学术界和企业界都受到了广泛的。 然而，传统的人力资本理论往往只人力资本的数量和投资成本，而忽略了人力资 本的质量和价值。因此，基于能力的人力资本理论逐渐成为研究热点。本次演示 将从能力的视角出发，探讨人力资本理论的动态发展，以期为企业和组织提供有 益的启示。
企业人力资源开发视角下的人力资本分析
2012年第9期总第311期前沿Forward Position No．92012Sum No．311企业人力资源开发视角下的人力资本分析李晨（北京联合大学生物化学工程学院，北京100023）［摘要］随着我国经济体制改革的深入和社会主义市场经济体制的不断完善，各个企业越来越重视人力资源的开发与管理。
本文即从人力资源开发的视角下对人力资本的成本、效益以及劳动生产率和劳动力质量进行分析，并就企业如何利用人力资本经营提出相应的对策，以期企业更好地进行人力资源开发和管理，提高劳动生产率和劳动力质量，促进企业的发展，推动我国经济持续稳定的增长。
［关键词］人力资源；开发；人力资本［中图分类号］F272.92［文献标识码］A ［文章编号］1009－8267（2012）09－0094－02［作者简介］李晨（1980—），女，陕西西安人，硕士，北京联合大学生物化学工程学院经济管理系讲师，研究方向为人力资源管理。
人力资源是指在一定的时间和空间地域内的人口所具有的整体劳动能力，也就是够推动整个社会经济发展的劳动者的能力。
人力资源开发就是指充分发挥和利用企业中的人力资源。
人力资本理论是现代经济学中的重要内容，它是相对于物质资本或者其他非人力资本来说的，即体现在劳动者身上的各种知识和能力。
人力资本理论的基本观点可以归纳为以下几个方面：（1）有知识和技能的劳动力资源是所有资源中最重要的资源；（2）投资于人力资本产生的效益要大于投资于物质资本产生的效益；（3）人力资本投资的主要部分是教育投资；（4）人力资本理论是现代经济学的重要内容。
从人力资源开发视角下对企业的人力资本进行分析，有利于企业更好地进行人力资源开发和管理，从而促进企业的发展，推动我国经济的增长。
一、人力资源开发视角下的人力资本成本分析企业要进行人力资源开发，就必须组织员工进行培训，这就需要核定出组织员工培训的投入和产出，核算在对员工进行培训后，会为企业带来的经济效益，因此必须做好员工培训的成本分析。
经济管理视角下企业人力资本投资决策分析
某企 业 ，为了增加人力资本存量而进行人力资本投资决策 ，共有三个 投资方案可以供选择 ，分别为 Ａ：需要投资 ５ ０万元进行脱产培训，工作时 间预计为 １ Ｏ年 ，在此期间初步预测 ，在员工效率高时可以创造年效益为 ｌ ５ 万元 ，在效率低时可 以创造年效益为４万元；Ｂ：需要投资 ２ ０万元进行在职 培训 ，工作时间预计为 １ ０年，在此期间初步预测 ，在员工效率高时可 以创 造年效益为 ７ 万元，在效率低时可以创造年效益 为 ３万元 ；ｃ ：先对员工 进行在职培训 ，在职培训 四年后再对员工进行脱 产培训 ，脱产培训需投 资２ ５万元 ，工作时 间预计为 ６年 ，每年 可增效 益为 １ ２万元。对受训人 员的工作效 率进行 预测后得 出，员工工作效率高的概率为 ０ ．７，员工工 作效率不低 的概率为 ０ ．３ ，问 ：如何进行 投资决策？ 根据题中己知条件先绘 出决策树 图，并标 明各数据 ，然后 计算各状 态点的期望损益值 ， 有：
摘 要 ：从 经济管理 的视 角，对企 业人 力资本投 资决策 活动进行 需求 、供给两层面分投 资 ； 需 求 ；供 给 ；决 策 树 模 型
人 力 资本 作 为推 动 区域 经 济 社 会 多 方 面 发 展 的重 要 动 力 ，对 宏 观 的 经济 系统 、中观的产业组 织和 微观 的企业 及个 人都 有深 远 的影 响 。而 人 、人力资源和人 力资本 三者转 变 的一 个重要 载体 就是 “ 人 力资 本投 资 ”活动 ，目前世界众多 国家 已经意识到人力资本的重要性 ，但是具体 到企 业人力 资本 投资决策 ，却鲜 有学者进 行系统 梳理。针对 这一现状 ， 本文基 于经 济与管理相结 合的视角，对人力资本投资需求 和人力资本 投 资供 给进行 重点分析 ，探讨 其 内涵、影 响因素 、投资 收益 率模 型等 内 容 。并辅 以决策树模型对决策 过程进行定量 阐述 。
社会资本视角下的人力资本开发研究
４ 结 论
我 国的物流业发展迅速 ，物流业作 为我 国十大重 点产业之
一
货是可 以控制 的。通过加强事前控制 ， 进行准确的市场 预测 ， 减
少商业退 回的货物量。 通过加强产品的质 量管理 ， 提高产 品的质 量， 可以减少 由于质量 问题所引起的逆向物流。 这些逆 向物流 的 发生大大增加 了碳排放 ， 不利于低碳物流的实施 。
１８ ９ ０年 ， 国社会学家 Ｂ ｕｄｅ 《 法 ｏｒｉ ｕ在 社会资本随笔》 一文 中 首次提 出了“ 社会资本 ” 这一概念 ， 为社会 资本是 “ 他认 实际或潜 在的资源的集合 ，这些资 源由相互默认或成人的关系所组成的
持久 网络有关 ， 而且这些关 系或多或少是制度化 的”１ 口 。随着社
０ 引言
随着市场和环境竞争 日益激烈 以及技术 的不断变革 ，作为 无形资本的人力资本 已经成为决定增长的一个重要因素。但是 在实 践 中同样 的人 力资本 素质在不 同的企 业产生 的效果却 不
同，从社会 资本 角度来看人力资本发挥作用是与所嵌 入的社会 网络和环境相互作用 的结果 ，因此人力资本绩效实现在很大程 度上是受社会资本制约的 ，所 以在社会资本视角下来研究人力
多的物流环节 。 ［ １ 】王艳， 李作聚 ． 浅谈低碳物 流的 内涵与 实现途径 Ｕ． 】 物流研 究， ２ １ ，１ ） ２ ３ ． ０ ０（４ ： － ３ ３
【 ２ Ｊ李 东晖． 国低碳 物流存在 的问题 、 因及 对篡分析 Ｕｌ 我 成 学术 Ｊ
探讨， １， ）２ － ３． ２ ０（ ： ９ ３ ０ ０ ７３
７５ ７． －７
焚烧木材等材料又会产生大量的二氧化碳 。 复利用包装 ， 重 降低
２ １ 年 第 １ 期 ０１ １
简述人力资本投资的内容
简述人力资本投资的内容引言人力资本是指个体通过获得教育、培训和经验而形成的知识、技能和能力。
在当今知识经济时代，人力资本几乎已成为一种重要的资源。
人力资本投资是指通过培训、教育、健康保健等方式，提高个体劳动者的人力资本水平，以获取更高的经济回报。
人力资本投资的重要性人力资本对经济发展具有重要的推动作用。
投资人力资本可以提高劳动者的技能水平和生产能力，从而提高劳动者的创造力和产出。
此外，人力资本投资还可以培育创新人才，促进技术进步和经济增长。
人力资本投资的方式人力资本投资可以通过以下几种方式进行：1. 教育培训教育是培养人力资本的重要途径。
个体通过接受高等教育、职业培训等方式，积累知识技能，提高自身的人力资本水平。
教育培训可以使劳动者具备更高级别的技能，为其未来的职业发展提供更多的机会。
2. 健康保健健康是个体人力资本的基础。
只有保持健康的身体状况，个体才能更好地发挥其人力资本的潜力。
因此，投资于个体的健康保健，可以提高其工作效率和工作品质。
3. 社会保障社会保障是一种通过提供社会福利和保障措施来保障个体人力资本的投资的一种方式。
社会保障的目的是为劳动者提供相对稳定的收入和保障，从而减轻经济风险，促进个体更好地投资于自身的人力资本。
人力资本投资的回报人力资本投资能够带来经济和社会回报。
通过提升个体的技能水平和能力，人力资本投资可以提高劳动者的就业机会和薪资待遇。
此外，投资于人力资本还可以促进技术创新和经济增长，从而为整个社会带来经济繁荣。
人力资本投资的挑战和解决方案尽管人力资本投资具有广泛的利益，但也面临一些挑战。
以下是一些常见的挑战和相应的解决方案：•资金不足：人力资本投资需要大量的资金。
政府和企业可以加大对人力资本投资的支持力度，提供更多的资金和资源。
•信息不对称：劳动者往往对人力资本投资的回报不了解，因此不愿意进行投资。
政府和企业可以加强宣传和教育，提高劳动者对人力资本投资的认识度，激发其进行投资的积极性。
人力资本投资决策财务分析
人力资本投资决策财务分析一、选题背景与意义在知识经济时代,人力资本作为企业价值增值最本质的源泉,无疑成为企业发展核心竞争力的重心。
随着不可再生资源的日益紧缺以及企业对不可复制竞争优势的追求,占有人力资本将比占有自然资源更为重要,人们通过对人力资本投资获得的净收益将大大超过对自然资源投资获取的收益。
以物质资本投资为主到以人力资本为主这一投资形态的重大转变,使人力资本投资的财务研究在知识经济时代成为理论界和实务界倍受关注的会计领域之一。
本文在明确企业人力资本投资内涵的基础上,结合企业人力资本投资过程中遇到的问题,把握财务管理特点和运行规律,初步构建了中国企业人力资本投资决策分析的基本内容和评价体系,具有一定理论和实践意义。
人力资本的特殊性质决定了人力资本投资结果的不确定性,它不仅会影响企业的财务状况,还会影响企业的长期和短期规划、市场形象、核心竞争力等等。
其高风险、高收益特性,要求我们采用一个全局性的、动态的决策分析方法,以保证人力资本投资的价值最大化。
在现有文献中,对企业人力资本投资的研究主要集中在投资的经济收益和人力资本风险计量上,多站在战术角度就事论事,分析问题缺乏竞争意识、整体观念和战略眼光。
在高新技术快速发展和国际化市场竞争加速的情况下,面向市场、着眼未来的管理方式,使得传统的人力资本管理会计难以适应决策的需要。
不少学者提出,人力资本管理会计的发展应该是朝着战略管理会计的方向发展,那么人力资本投资的决策评价也应该建立在战略观基础上。
从相关文献来看,现行体系只重视知己不重视知彼,只强调经济收益不强调综合效用,这与充分发挥人力资本作为企业的一项战略性资源的作用严重脱节。
同时,我们应该认识到,由于大多数关于人力资本成本收益的研究是基于现有的会计体系,取得的人力资本会计信息又是不完全、可操纵的,如果仅有货币性、财务性分析,只看短期不看长期,往往使得以单向视角做出的投资决策难以收到理想的效果。
企业应该跳出会计投资主体范围的限制,放眼于影响市场的环境,着眼于投资客体的具体情况来进行人力资本投资分析和规划,风险的防范和控制。
价值链视角下,企业人力资本如何增值
8专题研究文/ 李玫价值链视角下，企业人力资本如何增值一个优秀的企业需要在人力资本、经济资本、物质资本、科技资本、信息资本等角度做好综合分析，将人力资本放在整个价值产业链体系中综合考量，优化人力资源管理，发挥人力资本在整个产业链中的核心价值，不断提升企业的发展和盈利空间，增强企业市场竞争力。
企业创造价值的过程是将一系列相互关联的经济活动进行组合，这一系列的经济活动总和就构成了企业完整的价值链，其中各个环节相互影响、彼此关联，构成一个完善的生态体系。
而人力资源管理是最重要的要素，贯穿于增值活动的始终。
在市场化和国际化快速发展的今天，中国企业要想更好地融入国际市场，参与国际分工，推动中国经济发展再上新台阶，就要注重企业整个价值链的综合竞争力。
企业人力资本增值现状及问题人力资本投资是企业经营过程中最具活力的要素，将人力资本增值融入企业价值链的生态体系中，可以更好地发挥人力资本的价值和作用，提高企业的技术竞争力和核心创造力，让企业更具发展活力，在市场竞争中立于不败之地。
但是，从现实情况来看，我国企业的人力资本增值与西方发达国家相比还是存在明显的不足，影响人力资本增值的因素很多，需要进一步研究和改革。
●企业对人力资本增值的认识严重不足人力资本增值是企业实现增值和价值过程中最重要的因素，尤其是在知识经济时代，企业的发展和创新必须充分发挥人力资本的价值和作用。
企业最宝贵的资源是人力资源，人力资本的增值推动企业的发展，只有充分重视人力资本增值，才能让企业更具技术研发活力、不断创新，企业的市场竞争力就会越来越强。
但是，从当前情况来看，很多企业还是沿袭传统的经营思维，在管理上依然采用比较传统的经营模式，重视对设备、生产原料等方面的成本控制和开发。
这些虽是企业发展的基础和保障，但要真正推动企业现代化发展，提升企业的盈利能力，让企业有更大的利润增长空间，必须充分发挥人力资本增值的重要作用。
●人力资本增值与产业链融合程度不高当前，产业升级越来越快，企业对盈利能力的要求也越来越高，要更好地推动人力资本增值，必须从全价值链的视角来探究人力资本增值的方法和作用，必须将人力资本增值与产业链充分融合起来，确保每一个环节都充分重视人力资本，发挥人力资源的价值。
人力资本
人力资本人力资本（Human capital）人力资本的定义人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。
20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论，这一理论有两个核心观点，一是在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；二是人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。
人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。
因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。
对人力资本进行投资，对GDP的增长具有更高的贡献率。
人力资本的分类人力资本具有不同的分类方法，根据美国学者T·W·舒尔茨在“应付非均衡能力的价值”一文中的分析，区分了五种具有经济价值的人类能力，分别为：学习能力、完成有意义工作的能力、进行各项文娱体育活动的能力、创造力和应付非均衡的能力。
国内学者李忠民在此基础上，将人类能力分为四种：一般能力，即基础性能力；完成特定工作的能力，如生产技能；组织管理能力；资源配置能力。
实际上，区分了一般型、技能型、管理型和专家型四种不同类型的人力资本。
此外，国内学者还有同质人力资本与异质人力资本之分；一般人力资本与特殊人力资本之分等等。
对于人力资本的分类，还应该从人力资本作为知识要素构成的角度进行划分，即人力资本还应该有显性人力资本与隐性人力资本之分。
所谓显性人力资本是指构成人力资本价值的外在的、通过一般方法可以观察其价值构成或其价值可以得到确定的部分，如人力资本投资的价值形成、人力资本投资贴现、人力资本的会计成本、人力资本的现金流等等。
而隐性人力资本是指存在于员工头脑或组织关系中的知识、工作诀窍、经验、创造力、价值体系等。
与公开人力资本和半公开人力资本要素相比，隐性人力资本要素更具有本源性和基础性，是创新的源泉，是一切显性知识的基石。
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企业视角下的人力资本投资时间:2009-10-17 18:40 作者: 本站编辑来源: 华南期刊网查看: 102次[摘要] 经济学视角的人力资本理论并没有将企业作为人力资本投资的主体，管理学视角的人力资本理论又主要侧重于人力资本和人力资本投资的重要性，对作为微观经济主体的企业如何提升人力资本存量和最大限度地发挥人力资本的潜能并没有给予足够的重视。
本文认为企业通过激励资源的优化组合能激发员工提升个体人力资本存量的主动性和积极性，从而提升企业总的人力资本存量，并能促进员工最大限度地发挥人力资本的潜能，为企业创造财富。
[关键词] 企业；人力资本；人力资本投资；激励一、人力资本理论的发展农业经济时代，农民或农民阶层是创造社会财富的主体，土地则是最重要的生产要素；工业经济时代，创造社会财富的主体变成了工人或工人阶层，货币资本上升为第一生产要素，资本和劳动力的投入是经济持续增长的决定性因素；在知识经济时代，知识资本或者说智力资本成为第一资本以及重要的生产要素。
与传统有形的物质资本相比，知识资本这种无形的资本可以被反复使用，不断增值，具有连续增长、报酬递增的特征。
据苏联学者的统计，在机械化程度较低的条件下，体力和脑力劳动消耗的比例大约为9∶1；在中等程度的机械化条件下，比例约为6∶4；在知识经济时代，劳动与知识的结合达到新的水平，体力与脑力耗费的比例将变为1∶9。
但是，社会的进步和发展、财富的创造和增长以至于企业之间的竞争状态并不是取决于知识本身，而是取决于掌握知识、应用科技的人，即人力资本。
古典经济学家亚当·斯密(Adam Smith)在他的《国富论》(1776年)中提出了人力资本的思想，后来经济学家欧·费雪(Irving Fisher)在《资本的性质和收入》(1906年)中首次提出人力资本的概念，并将其纳入经济分析的框架。
但由于那时物质资本仍是生产中的决定性因素，所以人力资本理论并没有受到应有的重视。
后来世界经济的发展呈现出与传统经济学的经典理论背道而驰的现象：美国出口的大部分产品不属于资本密集型而是劳动密集型；产出的增长率远远超出了生产要素投入的增长率；工人的劳动时间在减少，但收入却持续增长，经济增长中出现了用传统的经济增长理论(即用生产要素的增长解释经济的实际增长)无法解释的“余数”。
为了寻找这个“余数”的解，许多经济学家从不同的角度进行了探索，而美国芝加哥大学的西奥多·舒尔茨(Theodore W Schultz)提出的人力资本理论无疑是最具震撼力的。
他的题为《人力资本投资》的演讲(1960年)和其他一系列文章(20世纪50年代未至60年代初)都阐述了人力资本的概念和性质、人力资本投资的内容与途径、人力资本在经济增长中的作用等思想，这些都是现代人力资本理论的奠基之作。
后来，美国的爱德华·丹尼森(Edward Denlson)通过实证计量方法，说明了人力资本在经济增长中的作用，他通过精细的分解，得出美国1929年至1957年期间的经济增长有23%归功于教育的发展，即对人力资本投资的积累这一结论。
在另一个领域，美国经济学家雅各布·明塞尔(Jacob Mincer)在他的博士论文《人力资本投资与个人收入分配》(1957年)和《在职培训：成本、收益与某些含义》一文中建立了个人收入分析与其接受的培训量之间关系的经济学模型，提出了收益函数的概念，并用收益函数揭示了劳动者收入和个人收入差距缩小的根本原因是人们受教育水平的普遍提高，是人力资本投资的结果。
而人力资本理论具备完整理论体系的功劳应该归功于加里·贝克尔(Gary S Becker)，他系统地阐述了人力资本投资的问题，对人力资本的性质、人力资本的投资行为提供了有说服力的理论解释。
从认识到知识作为投资的结果到确认人力资本在经济增长中的作用，再到通过实证研究计量人力资本对经济增长的具体贡献和受教育或受培训对个人收益等的影响，人力资本理论的核心可概括为三方面的内容：1.人力资本就是体现在人身上的知识、技能；2.人力资本是通过教育和健康等形式支出所形成的，其中高等教育的投资是人力资本投资的核心部分；3.人力资本投资像其他一切资本一样，可以获得回报，而且人力资本投资的回报率大于物质资本投资的回报率，它可以增加国民收入，促进经济增长；4.高等教育最重要的经济价值就是对人力资本的贡献。
所以，政府应增加对教育尤其是高等教育的投资。
二、传统人力资本理论下企业人力资本投资的困境现在，重视人力资本投资已成为世界性的共识。
对作为微观经济主体的企业来说，人力资本的存量毫无疑问是构成其核心竞争力最主要的因素。
即是说，人力资本投资理应是企业一项重要的投资，也是最具增值回报的投资。
但经济学角度的人力资本理论研究并没有将企业作为人力资本投资的主体，管理学视角的人力资本理论研究又主要侧重于人力资本和人力资本投资的重要性，对企业如何进行人力资本投资或者说如何有效并持续地提升人力资本存量并没有给予应有的关注和足够的重视。
企业一般来说并不是教育投资的主体，所以，企业人力资本存量的增加要么通过录用人力资本含量高的人才，要么投资于雇员的培训。
直接在人才市场上招聘和录用人力资本含量高的人才无疑是迅速提高企业人力资本存量最有效、理论上成本也最低的方法，问题是并非总能如愿。
那么，对企业而言，人力资本投资在很大程度上就意味着对员工培训的投入。
但培训也并非为灵丹妙药。
首先，既然是投资，就意味着需要成本，并不是企业愿意投入就能投入，更不是企业想投入多少就能够投入多少。
其次，既然是投资，就要有回报和收益，学习本身甚至学到的东西都不代表组织投入的产出，员工的学习行为本身只是手段而不是目的。
虽然有许多诱人的计算培训投资回报率的方法和公式，但是实际上，通过以企业经营业绩和经营成果的回报率来计算培训投资的收益往往属于自我安慰。
因为培训投入的产出一般并不是可以量化的经济指标，培训与组织的经营业绩或经营成果之间有一个转化的过程，这个转化的过程相当复杂，而且企业的经营业绩或经营成果是许多因素综合作用的结果，如经济环境、政治风云的变化、国家的相关政策、行业竞争状况、企业的相关政策、消费者观念的变化，等等，培训只是其中一个因素而已。
一般认为，构成人力资本的是劳动者的知识存量、技能水平和健康状况，但“劳动者的知识存量、技能水平和健康状况”并不能等同于“人力资本”，正如“货币”也不能等同于“资本”是一样的道理。
他们要成为资本，就必须投入到生产中并带来增值。
换言之，凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力只表明其主体具有将这些知识、技能和能力运用于为企业或社会创造财富的潜能，但这种潜能的发挥还要取决于许多主客观的因素。
主观上，具有这种潜能的个体有没有尽其所能地运用其潜能为社会或者说为企业服务的意愿和行动；客观上，环境(包括社会大环境，但主要是个体所在组织的小环境)是否鼓励、支持以及奖赏这种潜能的运用和发挥。
因此，从企业的角度来说，人力资本投资不仅是要尽可能吸收、招聘、录用优秀的人才，也不仅是要尽可能加大员工培训的力度，而且甚至更重要的是要创造条件和营造氛围改变人力资本的构成和激发人力资本的运用和发挥，包括制度、政策、环境、文化和氛围等，而这一切归根到底都属于“激励”的范畴。
管理能够出效益甚至能够创造奇迹，主要就是因为有效的管理能够最大限度地激发组织成员的积极性，能够激发组织成员主动提升自己的人力资本，并积极甚至超常地发挥自己的潜能，从而实现组织与个人的双赢。
三、通过激励的优化组合实现企业人力资本的增值激励是主体为了特定目的，对客体的内在需要进行满足、激发、强化或疏导，从而使客体的需要、动机甚至行为符合主体的利益和需要的行为过程。
激励理论的百花齐放至少说明了一点，作为社会人，人的最大特点就是需要而且能够被激励。
对激励的研究有两个不同的方向：一是从人的需要或行为动机角度进行研究，主要包括：马斯洛的需要层次理论、麦格雷戈的X理论和Y 理论、奥德弗尔的ERG理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的三种需要理论和弗鲁姆的期望理论。
这些理论主要认为人的行为动机是人的需要，而且这些理论普遍认为需要的激励力有强弱的区别，主要取决于需要本身引起紧张的强弱和他对满足这种需要可能性的估计，需要越强烈，引起的紧张也越强烈，这种需要的激励力也越强。
另一个研究方向是从人对行为结果的主观感知的角度进行研究，包括公平理论、归因理论和强化理论等。
这些理论认为人对行为结果的主观感知(公平与否、原因是什么、是否得到肯定和奖赏)会影响人的行为意愿和实际行为。
计划行为理论(Theory of planned behavior，TPB)从另一个视角研究了行为的动因，这个理论认为意愿(intention)是行为最近的前因变量(immediate antecedent)，而意愿是对结果信念、规范信念和控制信念的感知和综合考虑的结果。
结果信念是对某种行为的可能性后果以及这种后果对个人影响的主观估计和评价，它将决定个体对特定行为的好恶以及好恶的程度；规范信念是对行为的社会规范性期望(如社会的评价、父母的意见、朋友及周围人的看法等)的理解，它的结果是个体对社会压力或主观规范的认知；控制信念是对行为的自我控制水平的认知，是对行为过程的难易程度(或者说是对有可能促进或妨碍行为绩效的因素)的主观感知。
尽管人们的这些信念不一定有充分的依据或充分的理由甚至可能是有偏见的，但人们是理智地或理性地追随自己的这些信念，并产生相应的行为意愿，而行为意愿往往会导致与信念相一致的行为。
从激发人的行为的角度来看，激励理论与计划行为理论可谓是异曲同工。
他们都肯定了人的行为是理智选择的后果，是经过对结果(是否属于自己所需及对自己的吸引力)、对社会规范(从他人的角度来看这应不应该、值不值得)、对可能性(能否达到以及成本与代价的比较)的考量之后的选择；如果要激发某种行为，就要从行为结果、社会规范和可能性方面施加影响。
企业的人力资本投资不仅包括招聘高素质人才和加强员工培训，而且要通过激励资源的优化组合、通过创造良好的组织文化，把员工的目标、激情、希望和努力引向对组织有利的方向，使所有置身于这种企业文化的员工都能够根据组织和群体的目标、行为准则调整个人的行为和目标，产生或强化组织所期望的需要，积极主动地提升自己的人力资本，并将它们运用于为企业创造财富。
首先，激励能够影响甚至改变个体获取和提升人力资源的意愿人力资本是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力，人力资本的获取和提升的主动性都掌握在个体手里。
首先取决于个体有没有获取和提升人力资本的需要，或者说有没有这种意愿。
因为对个体而言，获取和提升自身的人力资本实际上也是需要成本的，是对未来发展可能性和潜力的投资(下称自我人力资本投资)，投资的初衷和目的毫无疑问也是投资回报和收益，这种回报和收益是人力资本(知识、技能、能力等)的获得和提升得到认可和赏识，有用武之地，取得相应的回报。