企业人力资本投资风险分析文献综述
人力资本投资的风险管理研究
人力资本投资的风险管理研究随着经济的发展，人力资本投资已经成为了许多企业的重要战略，它被广泛应用于人才招聘、培训、留用、激励等方面，并且已经成为了衡量企业经营能力的一项重要指标。
但是，人力资本投资也存在着种种风险，包括招聘风险、培训风险、绩效评估风险、人才流失风险等等。
如何有效地管理这些风险，成为了企业人力资本投资中需要重点关注和研究的问题。
一、招聘风险招聘风险是指企业在用人过程中所遭遇的各种不确定的风险，包括人才素质的不符合要求、信息的不准确、与外界因素的不匹配等。
一旦出现招聘风险，会导致企业浪费大量的人力、物力和财力，从而影响企业的经营效益。
如何有效地管理招聘风险?首先需要对招聘职位的要求进行准确的定位，并确立招聘目标。
其次，需要科学合理地制定招聘计划，确保招聘流程的科学和有效。
最后，招聘过程中需要建立系统的评估机制，对招聘工作进行定期检查和评估，及时调整并解决问题。
二、培训风险培训风险是指企业进行培训时所遭遇的各种不确定的风险，包括员工不适应企业文化、培训效果不佳、培训内容严重偏离企业发展方向等。
一旦出现培训风险，会导致企业浪费大量的时间、资源和资金，从而影响企业的经营效益。
如何有效地管理培训风险?首先需要科学合理地制定培训计划，并明确培训策略和目标。
其次，需要建立完善的培训课程和内容，确保培训质量和效果。
最后，需要对培训成果进行定期检查和评估，并及时调整课程内容和培训方式。
三、绩效评估风险绩效评估风险是指企业进行绩效评估时所遭遇的各种不确定的风险，包括企业员工绩效评估不科学、评估标准不准确、评估程序不完善等。
一旦出现绩效评估风险，会导致企业浪费大量的人力、物力和财力，从而影响企业的经营效益。
如何有效地管理绩效评估风险?首先需要科学合理地制定绩效评估标准和程序，并明确评估指标和权重。
其次，需要建立完善的员工绩效管理制度，并落实责任制和考核机制。
最后，需要对绩效评估结果进行定期检查和评估，并及时调整和改善。
企业人力资本投资风险研究
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人力资源
的连接性在法律层次上仅仅以合同的形式履行职责和义务，所 以在企业发展的过程中避免不了违约合同现象的出现。由于企 业人力资本投资所带来的收益是具有双向性的，不仅仅是企业 单方受益行为，人力资本投资的客体也得到了价值的提升，如果 当企业对人力资本进行投资之后，企业员工选择放弃合同限制 选择违约，那么企业的人力资本投资将会受到损失，但人力资本 客体由于受到投资，且将会转入收益更高的企业，此时企业对其 进行的人力资本投资将会转入另外的企业，当转入企业处于同 行业企业时，也会对企业本身损失。
3.投资客体风险 企业在对人力资本投资的过程中，投资客体是企业员工，所 以投资收益不仅仅体现在经济收益上，还有一部分如员工素质、 道德水平、企业文化认同及积极性、自主性等非经济收益，这也 对企业人力资本投资收益至关重要，例如，所投资的员工无法认 同企业文化或工作形式，将会对工作产生消极的态度，被动的进 行工作，而这种情况对于企业的发展、工作气氛都会造成负面影 响；或者员工自身工作能力及工作态度都可以给公司带来经济 收益，但由于其自身道德问题，某种行为在社会中产生了强大的 负面影响，也会对企业形象造成一定程度的影响。 三、产生企业人力资本投资风险的原因 1.投资对象的特殊性 由于企业进行人力资本投资的对象为企业员工，企业员工 作为“社会人”，每个人的社会属性都会有差异，包括智力水平、 受教育水平、身体素质状况、道德品质等各方面都会出现不可测 的差异，因此，不同于物质资本投资，可以根据投资对象的性质、 品质进行判断其投资回报率，人力资本投资对象的特殊性使得 企业难以通过直观数据对其进行测量、评定，进而做出是否进行 投资的决定，即使在各项测评指标中能够显示其具有较高的投 资回报率，但当企业员工不能充分调动主观能动性或者消极怠 工，也会变成失败的投资策略。 2.人力资本产权的不确定性 由于企业在进行人力资本投资时是以人作为投资对象，目 的是为了使得人力资本存量增加进而创造企业收益，而在投资 过程中人力资本与其载体具有不可分割性，最终的价值实现依 托在人上，因此在人力资本投资主客体之间，难以分割其产权 归属，而由于投资客体的流动性，使得投资主体无法对其进行 有效的控制，且无法对投资产权明确化，即使明确化也不能够 将其分割。 3.投资风险与收益的平衡性 企业在进行人力资本投资过程中是必然存在风险的，但由 于无法对其风险与收益做出明显的差距判断，也会导致企业对 投资犹豫不决，下面我们用博弈分析模型来进行对比风险与收 益的差距。
企业人力资源投资风险分析
企业人力资源投资风险分析内容摘要：人力资源投资的目的是为了获得经济效益，但在实际操作中，有可能会产生一定的风险。
本文从人力资源投资的分类，以及人力资源投资的显性风险、隐性风险等角度对人力资源投资进行了分析。
关键词：人力资源管理投资风险人力资源是用以反映人所拥有的劳动能力、存在于人体中的经济资源。
资源利用者对人力资源的素质、知识、经验和技术，在健康、教育、培训等方面投入有价物质，将其开发成现实的劳动生产力，并且不断的创造出超过原有价值的新增价值，这时，人力资源就具有了人力资本的属性。
人力资源属静态的概念范畴，对于个人，它是指个人所拥有的技能和知识等生产能力的集合。
人力资本指个人在生产中使用的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等因素之和。
美国著名经济学家舒尔茨提出人力资本理论的主要论点之一就是认为，人力资本是投资形成的，而且强调人力资本投资是效益最佳的投资，人力投资的目的是为了获得收益。
从这个角度出发，很多企业已经逐渐把以物质资本投资为中心转向关注人力资本投资的效益。
作为企业经营者，当然都希望得到人力资源投资的高额回报，但由于诸多因素的影响，人力资源投资和其他物质资本投资一样，具有一定的风险性。
企业人力资源投资分类及内容据调查表明：一般跨国公司的员工培训费用是销售收入的2％～5％，美国摩托罗拉公司每年用于职工培训开支超过10亿美元，国内的科龙集团每年员工培训费用超过300万元。
2005年6月，中华培训网公布的数据显示，“2004年全国企业用在培训方面的费用有800亿元，并且这个数字每年还在以25％的速度递增”。
这仅仅是员工培训一个方面所体现的人力资源投资状况，除此之外，人力资源投资还包含了很多内容，一般来说还有以下几大类：员工的招聘费用；员工配置费用；员工福利及保障费用；人力资源信息系统费用。
从十几个较大规模的企业调查结果中可以发现，虽然不同行业、不同企业之间受到行业惯例、企业规模、销售收入、管理人员素质等方面的影响，在人力资源投资的分类和内容上不尽相同，但在人力资源投资的基本项目方面没有太大出入，只是在一些内容的具体做法上有些差别，所以，在做人力资源投资成本评估时，可以参考表1进行。
人力资本投资的收益与风险分析
人力资本投资的收益与风险分析随着经济的快速发展以及市场竞争的日益激烈，人力资本投资成为了各大企业和投资者关注的焦点。
人力资本投资是指对人的思想、智力、经验、技能等进行投资，培养和开发人的潜能，将人才转化为企业的核心竞争力和财富增长点。
然而，与其他投资领域一样，人力资本投资存在着一定的风险与收益分析问题，在进行人力资本投资时，如何平衡风险与收益呢？一、收益分析人力资本投资的收益主要体现在两个方面，一是人力资本的增值，包括技能、经验、知识和能力等方面的提高，二是人力资本的贡献，包括创新能力、市场竞争能力、团队协作能力等方面的表现。
首先，人力资本的增值可以体现在个人所具备的技能、经验、知识和能力等方面的提高，这些可以转化为商业价值，为企业带来增值收益。
一名员工拥有丰富的经验和深厚的专业知识，他能更好地应对客户需求，提高工作效率，从而为企业带来更多的利润。
此外，通过培训和学习，员工可以不断提高职业技能，成为企业中的核心力量，为企业不断注入新鲜血液，成为企业在市场竞争中的有力武器。
其次，人力资本的贡献是指员工表现出的创新能力、市场竞争能力、团队协作能力等方面的效果。
一名员工拥有卓越的创新思维和灵活的竞争意识，他能够发挥自己的主观能动性，主动发掘市场需求，为企业开拓新的业务，使企业不断实现成长和创新。
同时，员工之间的良好团队协作能力，能够提高生产效率，降低企业生产成本，从而增加企业的经济效益。
二、风险分析然而，人力资本投资也存在一定的风险，主要来源于人力资本的流失、技能匹配不当和福利待遇不足等方面。
首先，人力资本的流失是人力资本投资最为常见的风险之一。
由于市场竞争的激烈，员工流动性大大增加，造成企业的人才战略无法稳定持久，进而影响企业的发展。
因此，在进行人力资本投资的同时，企业需要制定完善的人才保留机制，提高员工的归属感和忠诚度。
其次，技能匹配不当也是人力资本投资的风险之一。
由于员工的不同能力、技能水平以及所在行业的变化，可能导致技能匹配出现不当的情况。
探析企业人力资本投资风险管理
探析企业人力资本投资风险管理摘要：在知识经济时代，人力资本投资显得越来越重要，而投资风险也随之产生。
全文通过对人力资本投资风险的成因及规避方法的分析，希望可以帮助管理人员提高风险意识，正确认识人力资本投资风险，从而更好地对其进行管理。
关键词：人力资本人力资本投资人力资本投资风险在知识经济蓬勃兴起的今天，人将成为重要的战略性资源。
在这种发展趋势下，作为以盈利为目的的经济组织，也开始把人力资本投资作为生存发展的一项重要策略。
然而，根据风险与收益并存的原则，在享受因人力资本投资成功带来的丰厚回报的同时，必然也要承担因人力资本投资失败而导致损失的风险。
因此，对人力资本投资风险的研究具有很重要的现实意义，因为作为理性投资者在全面了解了风险产生的原因后，就可从中找出防范措施，尽可能降低风险的发生概率，以达到最大限度获取投资收益的目的。
本文分析了人力资本投资现状及风险成因，有针对性的提出了解决方法。
人力资本投资概念及特征人力资本，引用著名经济学家舒而茨的定义就是：人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的，可以被用来提供未来收入的一种资本，是指人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。
人力资本不等于人力资源，人力只有经过培训，才能真正成为资本。
而人力资本投资，是指对人力资本进行一定的投入，使其在质和量上都有所提高，并期望这种提高能最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。
人力资本投资风险是指在一定时期内，投资主体对人力资本投入结果的不确定性。
人力资本的投资主体，主要由政府、、个人三方面组成，我们仅就人力资本投资风险展开论述。
人力资本投资相对于政府、个人有以下几个特征：投资的直接目的是为了获得资本的投资收益，较其他两个投资主体具有更明确的盈利性质；投资范围主要集中于培训以及部分用于卫生保健，范围较小；投资一般来说都存在一定的约束机制，制约性更强。
人力资本投资风险管理现状目前，我国人力资本投资状况不容乐观，投资严重不足。
企业人力资本投资风险及对策研究
险， 是事关企业可持续发展 的重要 问题， 具有重要的理论意义与现实意义。 １ 企业人力资本投 资的特性 、 分 析 企业 人 力 资 本投 资 的特 性 ， 有利 于 企业 采 取 特 定 方 式 加 强 对 人 力 资本 的 投 资 。 一般 认 为 ， 企业 人 力 资 本 投 资 的特 征 有 ： 统 性 、 系 长期 性 、 次 层 性 、 功 能性 、 造 性 。 多 创 系 统性 。 业 人 力 资 本投 资 的 目的 主 要是 为 提 高 企 业 员工 整 体 素 质 和 企 生 产 能 力 ， 不仅 取 决 于 各 个 子 系 统 和 人 员 个 体 的 功 能 ， 是 取 决于 各 子 它 更 系 统 、 员 个 体之 间 的衔 接 和 协调 作 用 。 人
本 文 在 对企 业 人 力 资 本投 资 的基 本 含 义及 其 特 征 进 行 分析 的基 础 上 ， 点阐 述 了企业 人 力 资本 投 资 的风 险及 其 对 策 。 重
【 关键词】 人力资本
随着高技术产业 的迅猛发展，企业 的经济结构呈现 出明显的变化， 其 中最突出的就是人力资本在经营管理活动 中的作用 日益重要， 一种以人的 智力为基础的新的国有企业运行模式正在兴起。 人力资本己经成为继国有 企业传统物质和资本 、 术和 设备之 后推动国有企业不断发展 的 第三 资 技 “ 本 ” 国有 企 业 利 润 的增 长 更 直接 地 取 决 于 对 人 力 资 本 ， 别 是 核 心人 力 资 ， 特 本 的投 资、 作及 开 发 。 国际 市 场 的 竞争 加 剧 的 背 景 下 ， 业 对 人 力 资本 运 在 企
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关于企业人力资本投资风险的分析本文讲述了关于企业人力资本投资风险的内容，供大家参考，接下来赶快仔细阅读下吧。
摘要：我们知道，只要是投资就要有收益并伴随着风险，人力资本投资也是如此。
人力资本投资是一种高投入、高回报的投资活动，但是由于种种原因，企业的人力资本投资往往不能收到预期效果，从而形成人力资本投资风险。
从企业人力资本投资中存在的风险着手，提出了相应的防范措施，从而降低企业人力资本投资的风险。
?关键词：人力资本投资;风险;人力资源管理机制?1 企业人力资本投资的主要内容?人力资本是指凝结在劳动者身上的知识、技能和体力等存量的总和。
这种资本只能通过教育、培训、交流以及实践总结等途径来获得，是能够使价值增值的特殊资本。
企业人力资本投资，就是使人力资本得到增值，并能为企业创造新的，更有竞争力的价值。
人力资本投资主要包括以下三个方面的内容：第一，教育投资，这是人力资本投资中最主要的一部分，但对于企业人力资源管理而言，主要是指企业支持员工进行在职的继续教育，并为其提供相应的便利条件。
第二，培训投资，这是直接服务企业实际需求，增加人力资源技能存量的投资，包括就业前培训和在职培训两种，但是两种培训都是以提高员工劳动生产率为最终目的的。
第三，劳动力流动投资，劳动力流动是社会经济发展到一定程度时的一种普遍现象，人力资源与物质资源在动态中不断地组合，形成最优配置，实现人力资本的增值。
?2 企业人力资本投资存在的风险?所谓人力资本投资风险是指企业为既定目标而投入相应的人力、物力、财力来开发人力资源，但由于被开发主体的原因而导致企业经营后果与经营目标相偏离的潜在可能性，即经营后果的不确定性。
? 1 人力资本投资成本风险?企业人力资本投资成本是指人力资本的取得、开发、使用、保障以及离职所要付出的成本。
具体说来，包括为获得人力资本而付出的招聘、培训投资;为使人力资本发挥作用，付出大量的诸如薪酬、福利、奖励等投资;获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽时给企业带来的损失等等。
浅析企业人力资本投资及风险控制
浅析企业人力资本投资及风险控制摘要：人才是企业最宝贵的财富，市场竞争最根本的是人才的竞争。
企业应高度重视人力资本的开发，充分挖掘人的潜力，不断提高劳动者的综合素质，使劳动者的知识、技能、道德、素质等不断地得到发展，从而形成新的或更高的劳动生产率，促进企业的全面发展。
关键词：人才、人力资本投资、劳动生产率随着现代企业的不断发展，越来越多的实践证明：知识创造价值，知识创新、科技创新在企业发展中的作用日益重要，人才是企业最宝贵的财富，市场竞争最根本的是人才的竞争。
在这种发展趋势中，将人力作为资本进行投资，并通过管理使企业投资收益最大化是现代企业人力资源管理的重要内容，更是企业生存发展的一项重要战略。
一、人力资本投资的概念人力资本概念将人力即人的劳动能力储备也视为资本，这是对资本只是物力储备这一种传统观念的挑战。
人力资本的核心可概括为三方面的内容：1.人力资本就是体现在人身上的知识、技能；2.人力资本是通过教育和健康等形式支出所形成的，其中高等教育的投资是人力资本投资的核心部分；3.人力资本投资像其他一切资本一样，可以获得回报，而且人力资本投资的回报率大于物质资本投资的回报率，它可以增加国民收入，促进经济增长；4.高等教育最重要的经济价值就是对人力资本的贡献。
二、企业人力资本投资的特点企业作为市场中自主经营、自主决策、自负盈亏的经济实体，其行为动机主要产生于企业对利润的内在追求以及来自于市场竞争的外在压力。
一般来说，企业所需要的人力资本,可以通过两个途径获得：一是直接从人才市场上吸收、招聘、录用，二是自己直接进行人力资本投资，或者说自己投资生产所需的人力资本，即对职工进行在职培训。
因此企业也是人力资本的重要投资者。
当然，企业进行人力资本投资具有与其他投资主体不同的特点：1、企业人力资本投资以赢利为目的,以利润最大化为原则。
企业之所以进行人力资本投资主要有两个方面的考虑:其一是通过技术培训可以提高受训者的劳动生产率,从而可以带来更多的利润;其二是由于物质资本与人力资本互补,人力资本的增加可以提高物质资本的边际产出,进而也可以带来利润的增长。
企业人力资本投资风险及防范措施
企业人力资本投资风险及防范措施随着经济的快速发展和竞争的加剧，企业人力资本已经成为最具竞争力的资源之一。
人力资本投资也有一定的风险。
本文将探讨企业人力资本投资的风险，并提出一些防范措施。
企业人力资本投资的风险之一是人才流失。
人才是企业的重要资产，但在竞争激烈的市场环境下，有可能面临人才流失的风险。
企业应该制定有效的留住人才的策略，如提供有竞争力的薪资待遇、提供良好的职业发展机会、建立积极的企业文化等，以吸引和留住优秀的员工。
人力资本投资的风险还包括培训投资的效果不佳。
企业为员工进行培训投资是为了提高员工的技能和能力，从而提升企业的竞争力。
如果培训投资的效果不佳，就会导致资源的浪费。
企业应该建立完善的培训计划，包括培训需求分析、培训目标设定和培训评估等，以确保培训投资的效果最大化。
人力资本投资的风险还包括员工离职带来的知识流失。
员工离职后，带走了他们所掌握的知识和经验，这对企业来说是一种损失。
企业应该注重知识的保护和传承，建立知识管理系统，记录员工的知识和经验，并培养和发展新的人才，以保证企业持续的竞争力。
人力资本投资的风险还包括员工的劳动合同纠纷和法律风险。
企业应该建立健全的人力资源管理制度，明确员工的权利和义务，确保劳动合同的履约和终止的合法性。
企业还应该加强对劳动法律法规的学习和了解，以避免违反相关的法律法规，引发法律风险。
针对这些风险，企业可以采取一些防范措施。
企业应该建立健全的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效管理、福利待遇等方面。
企业还应该建立有效的员工留任机制，如提供有竞争力的薪资福利、提供良好的职业发展机会、建立积极的企业文化等。
企业还应该加强对员工的培训和发展，提高员工的技能和能力，以提高企业的竞争力。
企业还应该加强对劳动法律法规的学习和了解，遵守相关的法律法规，以减少法律风险。
企业人力资本投资存在一定的风险，但通过建立健全的人力资源管理体系、加强员工留任机制、加强员工培训和发展以及遵守劳动法律法规等措施，可以降低这些风险，保证企业稳定和持续的发展。
人力资本投资的风险与收益分析
人力资本投资的风险与收益分析人力资本是指企业人员的知识、技能、态度、经验和其他方面的潜力。
人力资本是企业保持竞争力和发展的核心资源，对于企业的发展至关重要。
因此，企业需要积极投资人力资本，提升员工素质，提高企业的整体生产力和经济效益。
但是，人力资本投资也存在一定的风险，企业需要在风险和收益之间取得平衡。
一、人力资本投资的风险1. 人力资本流失人力资本流失是企业最大的风险之一。
特别是在目前激烈的竞争环境下，人才的流动性越来越高，员工对企业的忠诚度不断降低。
如果企业无法留住人才，投资的人力资本将会白白浪费。
2. 业务变化企业面临的业务变化和市场变化也可能影响人力资本投资的效果。
如果企业所投资的人力资本不能应对业务和市场变化，那么企业将会面临巨大的风险和挑战。
3. 投资成本高人力资本投资的成本往往比其他投资要高，需要长期投入和大量的人力和物力支持。
如果企业所投资的人力资本无法给企业带来足够的经济效益，企业将承担极大的经济压力。
二、人力资本投资的收益1. 提升企业整体生产力人力资本投资可以提高企业员工的知识、技能和能力，从而提升企业的整体生产力和效益。
员工素质的提升可以提高企业的生产效率和效益，为企业带来更好的经济效益和回报。
2. 增强企业竞争力人力资本投资可以帮助企业提升员工的专业技能和知识水平，提升企业的竞争力。
强大的人力资本可以使企业在市场上占据更有竞争力的地位，为企业的长期发展做出贡献。
3. 增加员工满意度和忠诚度人力资本投资可以帮助企业提高员工的满意度和忠诚度，降低员工的离职率。
高素质的员工更有可能在企业中长期留存，并为企业创造更多的价值。
三、如何降低人力资本投资的风险和提高收益1. 提高企业内部管理水平提高企业内部管理水平可以帮助企业更好地管理人力资本的投资和使用，减少因人力资本流失和企业变化而带来的损失。
建立完善的人力资本管理制度，提高员工的工作积极性和创造力，为企业提高竞争力和抵御风险打下坚实的基础。
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1 人员测评课程结业论文 ——企业人力资本投资风险分析文献综述
姓名：姜继杰 班级：源091班 学号：099104283 指导老师：郭本海 时间：2012年12月
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企业人力资本投资风险分析文献综述 【摘要】在知识经济时代，人力资本已经成为一种维持和推动经济发展的主要资本行态，成为生产要素中最活跃的因素[1]。本文重点从人力资本理论、企业人力资本投资风险产生原因两个方面对企业人力资本投资风险分析的研究成果进行了较系统的阐述，最后指出了有待进一步研究的问题和方向。 【关键词】 人力资本 人力资本投资风险 原因 一、引言 人力资本理论的研究成果使得以教育和培训为主要内容的人力资本投资在世界范围内受到了前所未有的重视，但是经典人力资本理论在探讨人力资本投资和收益时，均是在确定性环境条件下进行的，或者隐含地以“完全确定”这一假设为基础，忽视了不确定因素对人力资本投资和收益的影响，因而对人力资本投资和收益的认识是不全面的[2]。自20世纪70年代就开始出现、持续至今并日趋严重的、世界性的受过较高教育的劳动者的失业现象使得人们对人力资本投资的风险进行了思考。为了更好地把握企业人力资本投资风险理论的最新进展，本文对人力资本投资风险研究成果进行梳理和评述。 二、人力资本理论的研究 谈到人力资本理论，我们首先简单回顾一下人力资本理论的溯源。人力资本理论的“原始形态”，可以追溯到西方经济学的开山鼻祖亚当·斯密。他在其代表作《国民财富的性质和原因的研究》中对“资本”作了定义，并将资本划分为固定资本和流动资本。由于亚当·斯密理论研究的着眼点在于论证资本主义生产方式是最好的生产方式，并力图阐明在资本主义生产关系下如何获得财富，所以，他并没有完整系统地提出人力资本理论。令人遗憾的是，在亚当·斯密之后，尽管仍有一些经济学家从他自身的研究领域中触及到“人力资本”这一概念，比如，19世纪40年代德国经济学家弗里德里希·李斯特区分了“物质资本”与“精神资本”这两个概念，并强调教育、科学对经济发展的促进作用；再如1890年，英国经济学家马歇尔曾观察到“所有资本中最有价值的是对人本身的投资”，但亚当·斯密的“人力资本”思想却被大多数经济学家遗忘了。所以，直到20世纪60年代以前，人力资本理论的研究仅处于滥觞阶段[3] 。 通过研读相关文献书籍，在此不妨将人力资本理论划分为以下几种： 1、以劳动力要素分析为中心的一般人力资本理论 20世纪60年代，舒尔茨在其著作《论人力资本投资》、贝克尔在其代表作《人力资本》中均阐述了自己对于人力资本内涵的研究。尽管贝克尔不同于舒尔茨而将其研究重点放在微观分析上，但舒尔茨和贝克尔的人力资本理论却显示出人力资本理论研究的共同特点，即是以劳动力要素分析为中心，研究的主要内容在于阐述人力资本的概念、形成及其对经济发展的作用，因而我们可以把他们对于人力资本理论的研究称为一般人力资本理论[4]。 舒尔茨第一次明确地阐述了人力资本投资理论，使其冲破重重歧视与阻挠成为经济学上一个新的门类，而且进一步研究了人力资本形成的方式与途径，并对教育投资的收益率和教育对经济增长的贡献做了定量的研究。当然，舒尔茨在人力资本理论上也存在一些局限性。比如，他注重宏观分析，忽视微观分析，其理论缺乏微观的支持。他也没有将人力资本全面引入到经济分析中来，没有从产权的角度讨论企业中人力资本的权利配置问题。而贝克尔则注重微观分析，弥补了舒尔茨只重视宏观的缺陷，注意将人力资本投资理论与收入分配结合起来。其理论不足之处表现在：他沿用舒尔茨的人力资本概念，缺乏对人力资本本质的分析， 3
也缺乏对人力资本全面的研究等。 2、以构建技术内生化增长模型为中心的人力资本理论 20世纪80年代中期以来，以知识经济为背景的新“经济增长理 论”在美、英等国兴起，这种以技术内生化为特征的新经济增长理论，把人力资本纳入模型之中，从经济增长模型中阐述人力资本理论。美国经济学家罗默尔发表了《收益递增与经济增长》一文，在该文中，他建立了两个增长模型：简单的两时期模型和简单的两部门模型，利用这两个模型来阐述人力资本。卢卡斯（R．Lucas）发表了著名论文《论经济发展的机制》，提出了两个经济增长模型：两资本模型与两商品模型，在一般人力资本理论基础上研究人力资本[5]。 卢卡斯和罗默尔的模型不仅把人力资本纳入过去，而且使之内生化，从经济增长模型中阐发其人力资本理论，把对一般的技术进步和人力资源的强调变成了对特殊的知识即生产某一产品所需要的“专业化的人力资本”强调，从而使人力资本的研究更深入、更细致，使人力资本研究具体化、数量化了[6]。这不仅极大地发展了人力资本理论，也给人们在实践中正确认识经济增长中人力资本的作用，并以此为根据来调整经济增长速度、预测经济增长趋势，提供了方法和工具。同时它揭示了人力资本的“外部效应”和“外溢效应”，卢卡斯区分了人力资本所产生的两种效应：即舒尔茨型的通过正规或非正规教育形成的人力资本所产生的“内部效应”与阿罗的“边干边学”形成的人力资本所产生的“外部效应”。罗默尔认为，知识分为一般知识和专业知识，知识不同于普遍商品，它不具有完全的排他性，从而进一步论述了知识的“溢出效应”。 3、“百花齐放式”的人力资本研究 随着知识与信息时代的到来，学术界对于人力资本的研究也愈来愈多。一 些学者如周坤将人力资本分为初级与高级两个层次，前者指健康人的体力、经验、生产知识和技能；后者指人的天赋、才能和资源被开发出来的潜能的集中体现——智慧。也有学者丁栋虹认为人力资本具有不同的生产力形态，提出了同质型人力资本和异质型人力资本的概念。同时，学者豆建民将人力资本分为管理型人力资本、技术型人力资本和作业型人力资本进行研究[7]。 这些观点虽不尽相同，但有一点是可以肯定的，那就是，它们都集中于个体人力资本的研究。这样就使得人力资本对于问题的解释显得乏力，需要我们重新审视人力资本的研究范畴。因此将人力资本划分为个体人力资本和社会人力资本两种类型，有利于拓展人力资本研究的范畴。 三、企业人力资本投资风险产生原因的研究 对于人力资本投资风险的来源很多学者从不同角度进行了探讨。舒尔茨在1964年《教育的经济价值》一书中指出人力投资风险来自对自身才能的不确定性、就业的不确定性和资本市场的不确定性[8]。贝克尔在1975年也分析了教育投资收益不确定性的三种来源：人们关于他们能力的不确定性；关于作为收益中的一个重要因素的生命长短的不确定性；一个既定年龄与能力的人其收益的不确定性。国内学者对人力资本投资风险产生原因的研究有几种代表性的观点：程承坪等认为，人力资本投资风险产生的原因可以从外部环境、内部环境和个人三个不同的层面加以分析[9]。而孔令锋则认为人力资本投资风险产生的原因主要有投资主体的多元性、投资客体的不确定性、投资行为的长期性和投资收益的间接性。 综合学者们的研究观点，可将投资风险产生的原因归纳为以下几个方面： 1.产权经济学角度的原因分析 在人力资本投资者与人力资本承载者之同，员工是人力资本的承载者，具有 4
其所有权，而企业是投资者，在一定程度上仅仅只能使用员工所让渡的人力资本。人力资本投资产权具有分割性，人力资本所有权与使用权的分离．使企业人力资本投资产权不清蜥，这就孕育了企业人力资本投资的风险性。 （1）人力资本投资的产权收益主体多元化 人力资本投资者与承载者都是人力资本投资的当然主体，按照经济学上“谁投资谁拥有谁受益”的原则，人力资本投资主体都具有收益权。但是如何计量各投资主体的投入和确定其收益是一个难度很大的问题，而且对于非人力资本载体的投资主体来说，由于人力资本是与人力资本载体本身结合在一起，那么其他人力资本投资收益要受到人力资本载体的影响，甚至会出现无法受益的状况，“谁投资谁受益”原则就受到了极大的挑战，这无疑产生了投资的风险[10]。 经过分析可知，人力资本产权存在分割的困难，人力资本投资是与消费过程交织在一起的连续的过程。 我们虽然知道有谁参与了某一人力资本投资过程, 但是难以确定各个投资者的比例, 因而人力资本产权不可避免地存在分割的困难，这就使得人力资本投资具有一定的风险性。 （2）人力资本投资载体具有天然产权性 人力资本载体对人力资本具有天然产权，人力资本与其承载者不可分割。人力资本所有权在与其载体不可分离的情况下，人力资本的一部分权利将可能被限制或被删除，从而导致人力资本产权在某种意义上的“残缺”，此时人力资本载体可以将相应的人力资本“关闭”起来，那么就会严重影响人力资本资产的经济利用价值，甚至会使其经济价值一落千丈[11]。 人力资本产权是完备的权利集合，但是一旦人力资本产权进入实际交易过程中，人力资本产权的行使便会在不同程度上受到限制，甚至部分被取消，造成德姆塞茨意义上的产权残缺现象。同时因为人力资本产权残缺具有“自贬性” 和“高损失性”两大特点，所以才会产生人力资本投资的风险。 （3）人力资本的不同产权结构 产权经济学理论发现由一个主体完整地行使产权是不经济的，需要出让部分产权给他人。而人力资本产权的分解又要求准确界定各主体之问的产权关系，如果不能准确界定，就会无法弄清人力资本产权的保护和产权规则的实施而形成风险[12]。也有研究者把产权分割为合同性权利和剩余权利，这些权利往往也会增加风险产生的可能性。 人力资本产权中的人力资本的所有权、控制权、使用权、收益权等，这些权能是可能分解开来，分属于不同的主体。也正是在人力资本产权的分解中，由于我们对产权关系的界定不够准确，很容易就会产生风险。同时，合同性权利是合同中明确规定的权利，或者为不受正规制约的合同各方所默认的权利。由于信息不对称以及不确定性的存在，合同并非总是尽善尽美的；非正规的制约在新的环境之中也可能变弱，这样就产生许多难以明晰的剩余权利，这些权利常常不明不白地分配给某些人。艾智仁和德姆塞茨研究的团队协作与搭便车问题可以证明剩余权利的重要性，正因如此，它常常会形成一定的风险。 2.信息经济学角度的原因分析 从信息经济学的角度来说，人力资本投资活动中存在多种委托一代理关系，如在人力资本投资者与被投资者(人力资本承载者)之间，人力资本投资者与人力资本生产者(如培训机构)之间，委托一代理中的信息不完全和信息不对称是导致人力资本投资风险的重要原因。 （1）决策信息不完全造成投资对象选择风险