浅谈企业人力资本投资风险研究.doc
人力资本投资的风险管理研究
人力资本投资的风险管理研究随着经济的发展，人力资本投资已经成为了许多企业的重要战略，它被广泛应用于人才招聘、培训、留用、激励等方面，并且已经成为了衡量企业经营能力的一项重要指标。
但是，人力资本投资也存在着种种风险，包括招聘风险、培训风险、绩效评估风险、人才流失风险等等。
如何有效地管理这些风险，成为了企业人力资本投资中需要重点关注和研究的问题。
一、招聘风险招聘风险是指企业在用人过程中所遭遇的各种不确定的风险，包括人才素质的不符合要求、信息的不准确、与外界因素的不匹配等。
一旦出现招聘风险，会导致企业浪费大量的人力、物力和财力，从而影响企业的经营效益。
如何有效地管理招聘风险?首先需要对招聘职位的要求进行准确的定位，并确立招聘目标。
其次，需要科学合理地制定招聘计划，确保招聘流程的科学和有效。
最后，招聘过程中需要建立系统的评估机制，对招聘工作进行定期检查和评估，及时调整并解决问题。
二、培训风险培训风险是指企业进行培训时所遭遇的各种不确定的风险，包括员工不适应企业文化、培训效果不佳、培训内容严重偏离企业发展方向等。
一旦出现培训风险，会导致企业浪费大量的时间、资源和资金，从而影响企业的经营效益。
如何有效地管理培训风险?首先需要科学合理地制定培训计划，并明确培训策略和目标。
其次，需要建立完善的培训课程和内容，确保培训质量和效果。
最后，需要对培训成果进行定期检查和评估，并及时调整课程内容和培训方式。
三、绩效评估风险绩效评估风险是指企业进行绩效评估时所遭遇的各种不确定的风险，包括企业员工绩效评估不科学、评估标准不准确、评估程序不完善等。
一旦出现绩效评估风险，会导致企业浪费大量的人力、物力和财力，从而影响企业的经营效益。
如何有效地管理绩效评估风险?首先需要科学合理地制定绩效评估标准和程序，并明确评估指标和权重。
其次，需要建立完善的员工绩效管理制度，并落实责任制和考核机制。
最后，需要对绩效评估结果进行定期检查和评估，并及时调整和改善。
企业人力资本投资风险分析及其对策
企业人力资本投资风险分析及其对策摘要：企业的人力资本是影响其发展和竞争力的重要因素，因此对其进行投资是必不可少的。
然而，人力资本投资也存在一定的风险，如招聘不当、员工流失等问题。
本文通过分析人力资本投资的风险，提出了相应的对策，包括科学、合理的招聘和培训制度、建立完善的福利制度、实行绩效考核等。
关键词：人力资本、投资、风险、策略正文：1. 引言近年来，随着经济的快速发展和竞争的日益激烈，企业对人力资本的需求越来越高。
人力资本不仅是企业发展的重要因素，也是企业竞争力的重要体现。
因此，企业需要对人力资本进行投资，才能在激烈的市场竞争中获得优势。
然而，人力资本投资也存在一定的风险，如招聘不当、员工流失等问题。
本文旨在通过对人力资本投资风险的分析，提出相应的对策，帮助企业降低风险，提高投资收益率。
2. 人力资本投资的风险分析2.1 招聘不当风险企业招聘不当是人力资本投资风险的常见问题之一。
招聘不当不仅会增加企业成本，还会影响企业业务的正常运营。
比如，招聘的员工不符合企业的要求，无法胜任工作，会影响企业的生产效率，甚至导致生产事故。
2.2 员工流失风险员工流失是人力资本投资风险的另一个重要问题。
员工流失会导致企业成本的增加，同时也会影响员工的凝聚力和企业的稳定性。
如果企业无法及时解决员工的离职问题，会对企业的业务和发展造成严重的影响。
2.3 其他风险除了招聘不当和员工流失风险外，人力资本投资还存在其他风险，如员工素质缺乏，岗位匹配不合理等问题。
这些问题都会对企业的业务运营和发展产生负面影响。
3. 人力资本投资风险的对策为了降低人力资本投资风险，企业需要采取相应的对策，包括：3.1 科学、合理的招聘和培训制度企业需要建立科学、合理的招聘和培训制度，根据企业业务的需要，对招聘岗位和人员进行选择和培养，提高员工的素质和技能水平。
同时，也需要加强员工的参与度和凝聚力，增强员工的归属感和使命感。
3.2 建立完善的福利制度建立完善的福利制度，可以提高员工的工作积极性和参与度，降低员工的离职率。
企业人力资本投资风险及防范措施
企业人力资本投资风险及防范措施随着经济全球化的不断推进，企业人力资本投资获得了越来越多的关注。
作为企业最重要的资产之一，人力资本的投资对企业的发展起着关键作用。
人力资本投资也伴随着一定的风险，如果不加以防范和控制，很容易给企业带来严重的损失。
本文将就企业人力资本投资的风险和防范措施进行探讨。
在企业进行人力资本投资时，可能面临着诸多风险，主要包括以下几个方面：1. 人才流失风险：人才流失是企业人力资本投资中最常见的风险之一。
企业投入了大量资金和精力培养员工，但是一旦员工离职或跳槽，将会造成企业的投资浪费，同时还可能导致企业的业务受阻和影响企业的竞争力。
2. 技能匹配风险：在进行人力资本投资时，企业可能面临着员工技能与企业需求不匹配的风险。
在招聘和培训过程中，企业需要对员工的技能进行深入了解，确保员工能够满足企业的实际需求。
否则，企业将因为技能不匹配问题而陷入困境。
3. 薪酬管理风险：在人力资本投资过程中，薪酬管理也是一个风险点。
薪酬过高会增加企业成本，薪酬过低将导致员工流失和不满，企业需要妥善平衡薪酬管理，以避免出现人力成本过高或员工流失的问题。
4. 管理团队风险：企业管理团队的素质和能力直接影响到企业的发展和成长。
如果管理团队能力不足或出现失误，将给企业带来严重的风险。
5. 法律政策风险：随着政策法规的不断变化，企业在进行人力资本投资时也需要面临着法律政策风险。
如果企业未能及时调整和适应，就有可能触犯法律，承担相应的法律责任。
为了降低企业人力资本投资的风险，企业需要采取一系列的防范措施，以保障投资的安全和有效性。
1. 人才留任策略：企业需要建立健全的人才留任策略，包括提供良好的职业发展前景、合理的薪酬福利体系、良好的企业文化氛围等，以留住优秀人才，降低人才流失风险。
2. 人才选拔机制：建立科学合理的人才选拔机制，确保员工的技能和经验能够与企业需求相匹配，减少技能匹配风险。
3. 薪酬激励机制：建立合理的薪酬激励机制，根据员工的能力和业绩给予合理的薪酬激励，提高员工的满意度和忠诚度，降低薪酬管理风险。
人力资本投资风险分析
人力资本投资风险分析一、引言人力资本，是指人类存在和发展的种种物质和非物质资产，包括人的智力、知识、经验、技能、创新能力以及人际关系等。
人力资本的投资，是指企业或投资者在招募、培养和管理人才方面的投资。
对于企业发展和经济增长，人力资本投资的重要性不言而喻。
但是，人力资本投资也存在风险，本文将对人力资本投资的风险进行分析。
二、人力资本投资的风险1. 市场风险人力资本市场同样受到市场风险的影响，如供需变化、竞争激烈、经济波动等，这些外部因素都有可能导致人才市场的波动。
投资人力资本需要对市场进行充分的研究和了解，以便做出正确的投资决策。
2. 技术风险随着社会的发展，新技术的不断涌现，对人力资本的要求也越来越高。
企业如果不能及时跟上技术的变革，将面临失去优秀人才的风险。
因此，投资人力资本的企业，需要注重技术创新和人才培养，以提高人才的技能和竞争力。
3. 组织风险组织风险是指企业管理、组织文化、企业结构等方面的风险。
一个良好的组织管理能够吸引和留住优秀人才，而缺乏组织管理能力的企业很容易失去人才。
此外，不良的组织文化和管理方式也会给人才的成长和发展带来阻碍。
4. 行业风险不同行业的人力资本投资风险不同，需要考虑行业发展趋势、政策法规、行业前景等因素。
如果所投资的行业处于衰退期或受到政策影响，将直接影响人才的流动和企业的发展。
因此，企业在进行人力资本投资前，需要全面、深入地了解相关的行业信息和趋势。
5. 个体风险个体风险是指投资人力资本时需要考虑的个体因素，如人才素质、态度、人品等。
优秀的人才能够为企业创造更多的价值，而不良的个体风险则会对企业造成损失和影响。
因此，在进行人力资本投资时，需要对个体进行全面的评估和分析。
三、如何降低人力资本投资风险1. 加强市场研究作为投资者，企业需要充分了解市场情况，包括人才市场的需求、竞争状况、供给状况等等。
只有全面了解市场，才能避免投资风险。
2. 发掘优秀的人才企业需要通过多种渠道，发掘优秀的人才。
企业人力资本投资风险研究
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人力资源
的连接性在法律层次上仅仅以合同的形式履行职责和义务，所 以在企业发展的过程中避免不了违约合同现象的出现。由于企 业人力资本投资所带来的收益是具有双向性的，不仅仅是企业 单方受益行为，人力资本投资的客体也得到了价值的提升，如果 当企业对人力资本进行投资之后，企业员工选择放弃合同限制 选择违约，那么企业的人力资本投资将会受到损失，但人力资本 客体由于受到投资，且将会转入收益更高的企业，此时企业对其 进行的人力资本投资将会转入另外的企业，当转入企业处于同 行业企业时，也会对企业本身损失。
3.投资客体风险 企业在对人力资本投资的过程中，投资客体是企业员工，所 以投资收益不仅仅体现在经济收益上，还有一部分如员工素质、 道德水平、企业文化认同及积极性、自主性等非经济收益，这也 对企业人力资本投资收益至关重要，例如，所投资的员工无法认 同企业文化或工作形式，将会对工作产生消极的态度，被动的进 行工作，而这种情况对于企业的发展、工作气氛都会造成负面影 响；或者员工自身工作能力及工作态度都可以给公司带来经济 收益，但由于其自身道德问题，某种行为在社会中产生了强大的 负面影响，也会对企业形象造成一定程度的影响。 三、产生企业人力资本投资风险的原因 1.投资对象的特殊性 由于企业进行人力资本投资的对象为企业员工，企业员工 作为“社会人”，每个人的社会属性都会有差异，包括智力水平、 受教育水平、身体素质状况、道德品质等各方面都会出现不可测 的差异，因此，不同于物质资本投资，可以根据投资对象的性质、 品质进行判断其投资回报率，人力资本投资对象的特殊性使得 企业难以通过直观数据对其进行测量、评定，进而做出是否进行 投资的决定，即使在各项测评指标中能够显示其具有较高的投 资回报率，但当企业员工不能充分调动主观能动性或者消极怠 工，也会变成失败的投资策略。 2.人力资本产权的不确定性 由于企业在进行人力资本投资时是以人作为投资对象，目 的是为了使得人力资本存量增加进而创造企业收益，而在投资 过程中人力资本与其载体具有不可分割性，最终的价值实现依 托在人上，因此在人力资本投资主客体之间，难以分割其产权 归属，而由于投资客体的流动性，使得投资主体无法对其进行 有效的控制，且无法对投资产权明确化，即使明确化也不能够 将其分割。 3.投资风险与收益的平衡性 企业在进行人力资本投资过程中是必然存在风险的，但由 于无法对其风险与收益做出明显的差距判断，也会导致企业对 投资犹豫不决，下面我们用博弈分析模型来进行对比风险与收 益的差距。
人力资本投资的风险评估研究
人力资本投资的风险评估研究人力资本是指一个组织所拥有的人力资源，包括员工的知识、技能和经验等，对于企业而言，人力资本是一种重要的资源，它能够为企业创造价值，并产生经济利益。
鉴于此，越来越多的企业开始对人力资本进行投资。
然而，人力资本作为一种非物质资产，具有不可见和不易评估的特点，因此，人力资本投资的风险评估成为了一个十分关键的问题。
人力资本投资的风险来源人力资本投资的风险来源主要包括人力资本品质不佳、环境因素的不利影响、经济因素的变化以及政策风险等。
一些不正常的环境因素如赌博、毒品、犯罪等可能会对人力资本造成不良影响，而一些金融风险如股市崩盘、货币危机、通货膨胀等等可能会带来经济风险。
与此同时，政策风险可能会对人力资本投资产生不可预见的影响，例如政府的贸易战、更改税收政策、取消国际合作协议等。
人力资本投资的风险评估方法为了降低人力资本投资的风险，我们需要对投资前进行全面的风险评估。
下面我们就人力资本投资的风险评估方法进行分析。
1. 概率方法。
概率方法是人力资本投资风险评估中最常用也最基本的方法，它采用各种分析工具和技术对风险面临的可能性进行预测。
概率方法的优点在于能够量化风险评估结果，是一种直观、简单而又适用的方法。
但对于波动性较大的市场，概率方法的预测结果存在较大误差。
2. 灰色系统理论。
灰色系统理论是一种定量的分析方法，可以对人力资本投资风险进行预测。
该方法适用于样本数据量较小以及信息不完备的情况，也可以用来对波动性较大的市场进行预测。
3. 蒙特卡罗方法。
蒙特卡罗方法是一种通过大量的模拟计算来估算一种情况发生的概率，并对人力资本投资风险进行风险评估。
该方法具有灵活性高、计算精度较高的优点，但计算量比较大，需要较为复杂的计算程序，需要对各种风险因素的影响进行全面的考虑。
4. 直观法。
直观法是一种主观性较强的方法，其评估结果较为难以量化，但通过对相关方面进行全面的观察和分析，也可以起到一定的作用。
对企业人力资本投资风险的分析
对企业人力资本投资风险的分析我们知道，只要是投资就要有收益并伴随着风险，人力资本投资也是如此。
人力资本投资是一种高投入、高回报的投资活动，但是由于种种原因，企业的人力资本投资往往不能收到预期效果，从而形成人力资本投资风险。
从企业人力资本投资中存在的风险着手，提出了相应的防范措施，从而降低企业人力资本投资的风险。
标签：人力资本投资；风险；人力资源管理机制1 企业人力资本投资的主要内容人力资本是指凝结在劳动者身上的知识、技能和体力等存量的总和。
这种资本只能通过教育、培训、交流以及实践总结等途径来获得，是能够使价值增值的特殊资本。
企业人力资本投资，就是使人力资本得到增值，并能为企业创造新的，更有竞争力的价值。
人力资本投资主要包括以下三个方面的内容：第一，教育投资，这是人力资本投资中最主要的一部分，但对于企业人力资源管理而言，主要是指企业支持员工进行在职的继续教育，并为其提供相应的便利条件。
第二，培训投资，这是直接服务企业实际需求，增加人力资源技能存量的投资，包括就业前培训和在职培训两种，但是两种培训都是以提高员工劳动生产率为最终目的的。
第三，劳动力流动投资，劳动力流动是社会经济发展到一定程度时的一种普遍现象，人力资源与物质资源在动态中不断地组合，形成最优配置，实现人力资本的增值。
2 企业人力资本投资存在的风险所谓人力资本投资风险是指企业为既定目标而投入相应的人力、物力、财力来开发人力资源，但由于被开发主体的原因而导致企业经营后果与经营目标相偏离的潜在可能性，即经营后果的不确定性。
2.1 人力资本投资成本风险企业人力资本投资成本是指人力资本的取得、开发、使用、保障以及离职所要付出的成本。
具体说来，包括为获得人力资本而付出的招聘、培训投资；为使人力资本发挥作用，付出大量的诸如薪酬、福利、奖励等投资；获得了企业的核心技术和相关资料的员工离职跳槽时给企业带来的损失等等。
企业在付出人力资本投资成本中存在的风险包括：（1）企业在选择人力资本投资对象中的风险。
企业人力资本投资风险分析
企业人力资本投资风险分析人力资本是企业的核心资本之一，对企业的持续发展和竞争力具有重要影响。
企业在进行人力资本投资时，需要进行风险分析，以便合理评估风险并采取相应的风险管理措施。
首先，人力资本投资风险来自于市场环境的不确定性。
市场变化、行业竞争的激烈程度、技术发展等因素都会对人力资本的需求和价值产生重要影响。
如果行业市场需求下降，原有技能或知识可能不能满足市场需求，人力资本的价值可能会相应下降。
此外，技术的快速发展也会使得一些岗位的技能需求变化迅速，而一些原有技能可能会很快过时，从而导致人力资本的投资风险增大。
其次，人力资本投资风险也来自于员工流失的风险。
尤其是在竞争激烈的行业，员工的流动性普遍较高。
如果企业没有建立良好的人才留存和发展机制，员工流失可能导致企业的人力资本损失。
同时，员工流失还可能对企业的绩效和运营产生负面影响，从而增加企业人力资本投资的风险。
第三，人力资本投资风险还包括人才培养和开发的风险。
企业需要通过培训、教育等方式来提高员工的技能和知识水平，以适应市场需求的变化。
但是，人才培养和开发过程中存在不确定性和风险。
例如，培训投资的长期回报可能不一定能够实现，培养出来的人才可能被其他企业挖走，企业的投资也会付之东流。
最后，人力资本投资风险还来自于企业内部的管理和组织问题。
如果企业对员工的培养和发展机制不健全，无法提供良好的工作环境和发展机会，员工的工作积极性和创造力可能会受到限制，从而降低人力资本的价值。
此外，企业的管理和组织问题也会影响员工流失率，增加人力资本的投资风险。
为了减少人力资本投资风险，企业应该采取相应的风险管理措施。
首先，企业需要对市场环境进行全面的分析和预测，及时调整人力资本的配置和培养方向，以适应市场需求的变化。
其次，企业应该建立完善的人才留存和发展机制，提供良好的工作环境和发展机会，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
此外，企业还可以通过建立多元化的人才培养渠道和机制，降低培养风险，提高培训投资的回报率。
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浅谈企业人力资本投资风险研究
关键词：资本人力资本投资风险控制机制
提要人力资本投资已成为企业的重要组成部分。
人力资本投资的成败直接关系到企业的可持续发展。
人力资本具有能动性、投资连续性、不可转让性及异质性，这导致人力资本投资存在较大的风险。
本文分析企业人力投资的风险来源，并提出风险防范对策。
一、企业人力资本投资相关概念
（一）人力资本的定义。
早在上世纪六十年代舒尔茨就将人力资本定义为：“人力资本是相对于物质资本和金本而言的，是指体现在人身上的，可以被用来提供未来收入的一种资本，是指人类自身在活动中获得收益并不断增值的能力。
”我者李忠民认为，人力资本是指凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品和服务的效用，并以此分享收益的价值。
在胡学勤、李肖夫的著述中人力资本则被描述为是随知识、技术、信息商品化，通过对劳动力投资，由劳动力资本转化而来的能够实现价值增值
的一种特殊劳动力资本。
李健民对人力资本分别从个体与群体两个角度做了界定。
从个体而言，人力资本指“存在于人体、且具有经济价值的后天获得的知识、技术、能力和健康等质量因素之和”。
从群体而言，人力资本指“存在于一个国家或地区群体每一个人体之中，具有经济价值的、后天获得的知识、技术、能力及健康的质量因素之整和”。
以上定义都能反映出一些人力资本的特征和本质。
笔者认为，从根本上讲人力资本的属性还是一种资本，人力资本是通过后天学习获得，人力资本是与所有者自身自然不可分割，人力资本是一个长期积累存量。
（二）企业人力资本投资概念。
舒尔茨在《人力资本投资》一书中，他把人力资本投资范围和内容归纳为五个方面：①卫生设施和服务的开支；②在职培训；③正规的初等、中等和高等；
④不是由商社组织的成人教育计划，特别是方面的校外学习计划；⑤个人和家庭进行迁移以适应不断变化的就业机会。
企业人力资本投资，则是指以企业为投资主体对人力资本进行一定投入，以增加人的知识存量、提高人的技能水平以及改善人的健康状况，并期望能获得回报的一种投资行为。
人力资本投资是一个多层次的整体系统。
（三）企业人力资本投资风险概念与特征分析
1、企业人力资本投资风险定义。
人力资本投资风险是指企业进行人力资本时，由于不能准确判断未来不确定影响因素的变化，而导致收益的不确定性或投资损失发生的可能性。
2、企业人力资本投资的特点
（1）人力资本投资渠道多元化。
人力资本的基本功能在于开发和积累人的知识、健康和能力。
可以通过在职培训或者“干
中学”的形式与物质生产过程相结合进行人力投资。
同时，由于人的主观能动性，使其具有天然自增强的增长倾向，这样就可以与物质生产过程相脱离，直接地表现为独立的人类智力发展与体力生长这样一种精神的与自然的过程。
（2）人力资本投资具有累积性与可变性。
人力资本存量一般都不是一次投资形成的。
在通常情况下，它是多次投资的结果，这是由其载体的特点决定的。
在人的一生中，其能力的形成是一个循序渐进的过程，必须由低到高，经过连续不断的多次投资才能产生。
（3）人力资本投资期长，收益滞后。
与人力资本相比，物质资本的形成少则几年，多则也不过十几年。
而由于知识更新换代的加速，人必须“活到老，学到老”。
随着投资期的延长，产生了两个主要后果：一是在从开始进行人力资本投资到未来获得投资收益之间的时间间隔被相应拉长，因而收益具有滞后性和长效性；二是投资期的延长还增大了人力资本投资的不确定性风险。
二、企业人力资本投资风险原因分析
风险和收益总是相伴而生，人力资本在给企业创造收益的同时，也能给企业带来新的风险。
正如张维迎在1996年时所指出的：“物质资本具有抵押功能，它的所有者跑得了和尚跑不了庙；只有人力资本、没有物质资本的人就像一个没有庙的和尚，更容易出现风险”。
（一）人力资本流失风险和流动性风险。
由于人才的外流或伤亡而导致的人力资本不能被企业使用而造成的风险。
这是企业人力资本投资的直接风险。
流动性风险是指拥有高存量人力资本的人力资本所有者的高流动倾向性给企业带来的损失的不确定性。
流动性风险是由人力资本所具有的稀缺性、专用性及其能
动性所共同决定的。
资本总是流向报酬最高的地方，作为资本的一种形式，人力资本同样具有追求价值增值的内在张力。
人力资本是新经济条件下的稀缺资本，专业人力资本的供给十分有限，远远达不到需求，因而市场就会自动调节要求人力资本的流动频率加快，以达到整个资源优化配置的目的。
（二）人力资本的贬值风险。
人力资本存量会随着时间发生折旧，当折旧大于净投资额时，资本存量贬值就会造成投资风险。
造成这种风险的原因主要有两个方面。
一方面是由于生理及因素而生疏、遗忘所造成的知识技能的减少；另一方面是由于科技的飞速发展、知识的快速更新使原有的知识技术变得相对落后。
（三）人力资本的决策风险。
企业在进行投资决策时，由于决策水平以及其他不确定因素的限制，而造成的投资难以收回的风险。
投资对象的选择及使用、投资的类型、投资规模等这些投资决策的不当必然会给投资回收造成风险。
（四）人力资本的风险。
企业内部及外部环境对人力资本投资所造成的风险。
由于企业内部管理制度、环境以及不完善的利益风险约束机制等都可能使人才得不到有效的激励，从而使人力资本只能显示出较低的价值含量；另一方面从整个市场环境看，企业内部不可避免地受到外界因素的影响。
三、企业人力资本投资风险控制机制
（一）制定科学的招聘计划、人员配置计划和人员培训计划。
企业在进行招聘时，要根据企业岗位需要和高等院校发展目标制定严格的招聘计划，并根据招聘计划招聘符合企业需要的人员。
进行招聘时，要认真选择和培训招聘者，并对人员招聘计划进行评估，及时进行修改和完善。
要采取有效的测评手段对人员
进行测试，避免因招聘者的道德风险因素招聘到不符合企业需要的人员。
在招聘中尽量招聘不经过培训即能够胜任工作的人员，可以减少培训投资。
录用后要与人员签订聘用，以此避免人员流失。
（二）建立公平的薪酬制度。
建立公平的薪酬制度有利于减少人才流失，降低人力资本投资风险。
一是工资水平的外部公平，是指企业工资水平与其他同类企业基本相当。
工资水平高于同类企业，虽然有利于吸引人才，但也会增加企业的支出。
工资水平低于同类企业，虽然有利于降低，但也会引起人才流失；二是建立科学的企业内部分配制度。
要根据企业的状况和工作岗位、人才的实际工作能力和工作绩效，制定出具有激励作用的企业内部分配体制。
避免由于内部分配不公平，多干不多挣，少干不少拿，导致人才出工不出力或人才对企业丧失信心而流失。
（三）建立现代激励机制。
人力资本所有者是企业价值的主要创造者，有效激发其斗志，激励他们保持最佳绩效，是关系到企业能否实现战略目标的关键所在。
可以从两个方面入手：绩效管理和薪酬管理。
人力资本所有者的绩效管理是战略性的绩效管理。
通过分析实现战略的关键成功因素，确定企业的关键性绩效指标，由此确定人力资本所有者的牵引性绩效指标，从而把其主要活动和紧密结合，保证他们的绩效贡献，直接支持企业战略及战略目标的实现。
人力资本所有者对企业来讲是稀缺资本，他们既分享企业利润，又要实现自我价值。
因此，激励水平的高低直接影响到其工作意愿的强弱，企业应及时引进现代报酬激励制度。
（四）长期雇佣制度。
在实践方面，日本的长期雇佣制度是成功促进员工专用性人力资本投资的典范。
长期雇佣制度并不
是明文规定的强制性制度，它指的是企业和员工达成的一种隐含的心理契约。
长期雇佣制度、职位阶梯、晋升规则和年功序列工资制度排除了基于外部劳动力市场的工资谈判，进入企业的员工面对的是高度结构化的内部劳动力市场，它保证了专用性人力资本的积累和相关收益。
四、结论
人力资本在企业中起着关键性的作用，甚至决定着企业的兴衰，获取企业所需人力资本的企业人力资本投资活动成为企业投资不可或缺的一项活动。
本文以企业的视角，把企业人力资本投资活动作为研究对象，以人力资本理论作为理论基石，明确地回答了什么是企业人力资本投资，分析企业人力资本投资风险与规避风险机制，并为企业人力资本投资活动提出了一些有针对性的意见和建议。
（单位：河北经贸大学）
主要：。