企业人力资本投资的案例研究分析—以A企业为例
人力资源投资的评估与决策
人力资源投资的评估与决策一、概述企业人力资源投资是指企业为提高人员素质和士气而采取的各种措施和行动，并为此投入的各种资源。
人力资源投资对于企业的发展至关重要，因为人力资源是企业最重要的资产之一，它们的投资和利用对于企业未来发展的影响是无可替代的。
在企业评估和决策中，人力资源投资的评估和决策是一个重要的环节。
企业需要根据企业自身的情况和目标制定适合的人力资源投资计划，并通过科学的方法进行投资评估和决策，以实现投资者最大化价值的目标。
本文将从人力资源投资的基础知识、人力资源投资的评估与决策以及在实际应用中的案例进行介绍和分析。
二、人力资源投资的基础知识1. 人力资源投资的定义人力资源投资是企业为提高人员素质和士气而采取的各种措施和行动，并为此投入的各种资源。
这些措施可以是培训、绩效奖励、福利改善、职业规划等多种形式，以提高员工的工作效率、动力和创造力，从而提高企业的绩效。
2. 人力资源投资的作用(1) 提高员工素质和士气。
(2) 增加员工工作动力。
(3) 改善员工工作环境。
(4) 提高企业的工作效率和业绩。
(5) 为企业培养潜在的领导人才。
三、人力资源投资的评估与决策1. 人力资源投资的评估(1) 投资效果评估投资效果评估是对人力资源投资的回收效果进行检查和评估的过程。
它包括企业员工的职业素质和技能水平、员工的工作动力和创造力、员工的工作效率和质量、员工的福利待遇、员工的流动率等多个方面。
(2) 投资收益的评估投资收益的评估是对人力资源投资的收益进行评估的过程。
它包括企业的经济收益、社会收益和组织收益等方面。
2. 人力资源投资的决策(1) 确定投资目标及投资决策。
企业应根据企业自身发展战略和目标，明确人力资源投资的目标和方向，制定企业的投资策略和计划，并采取各种决策方法和工具，比如资金预算、风险评估等，进行投资决策。
(2) 采用科学的评估方法。
企业可采用各种评估方法，比如投资回收期、利润率、现金流量、净现值和内部收益率等，对人力资源投资进行评估和反馈，以确定其投资决策的合理性和可行性，避免因决策不当而引起的损失。
企业人力资本投资问题的研究
147113 企业研究论文企业人力资本投资问题的研究一、企业与人力资本的关系知识经济的时代，人力资本投资对企业的生存和发展具有重要的意义。
所谓人力资本就是体现在人身上的知识、经验、技能，体力、智力及创新精神等具有经济价值的资源总称。
这种资本需要通过教育、培训、保健、交流以及实践总结等途径，运用于生产、扩大生产能力以及提高生产效率，实现其保值和增值的投资方式就是人力资本投资。
企业为人力资本效能的发挥提供了展示的空间和平台。
人力资本是企业发展的基础，是推动企业发展的特殊资源，是保持企业优势的核心竞争力，是企业经济增长的主要动力。
人力资本是一种无形资本，具有无限的潜在创造性，它以潜在的方式存着于人体中，必须通过生产劳动才能体现出来，在生产中反映其价值。
二、企业人力资本投资的合理结构企业人力资本投资其投资对象是针对人而言。
人做为生物有机体，有其自身的生命周期，因此人力资本的形成，都具有时间上的限制性，不同个体在各自的成长过程中，形成的各自稳定的心理意识等品质，使人力资本具有个体差异。
在人力资本的组合中，要尽可能的考虑到细节，在员工内部形成良好的沟通与合作关系，将员工通过教育和培训所学到的知识和技能，得到有效的发挥，有助于员工综合素质的提高；有助于形成强有力的人力资本团队；有助于提高企业的劳动生产率，；有助于提高全社会文化水平和文明程度。
专业结构方面，每一个企业和部门都需要不同专业的人才，他们互相才能发挥最大效能。
年龄结构方面，即我们常说的“老、中、青”，他们的经验阅历不同，专长也不同，把他们按不同的比例搭配，形成一种全方位的人力资本格局，有助于整体效能的发挥。
知识结构方面，企业内部由初级、中级、高级知识水平不一，按一定的比例构成，做到人尽其才，才尽其用。
综合素质方面，将不同的性格，兴趣，气质风度的人搭配，展现他们运用知识创新能力的不同特点，为公司既定的目标努力，发挥各自不同的优势。
三、企业对人力资本的投资方式（一）对员工培养教育的内容1．培养教育的重点应当侧重于核心专长。
企业人力资源案例分析范本
企业人力资源案例分析范本近年来，随着企业竞争的日益激烈和人力资源管理理念的不断更新，越来越多的企业开始重视人力资源的战略地位。
本文将以某知名企业为例，对其人力资源案例进行分析，以期为其他企业提供借鉴和启示。
1. 公司背景介绍该企业是一家全球知名的高科技制造企业，拥有雄厚的技术实力和强大的市场竞争力。
公司的产品广泛应用于各个领域，并享有良好的声誉和品牌形象。
由于市场需求的快速变化，公司的人力资源管理面临了一系列挑战与机遇。
2. 人力资源需求分析针对公司的发展战略和市场环境变化，人力资源部门开展了深入的人力资源需求分析，包括员工数量、岗位职责、技能要求等方面的调研。
通过对市场发展趋势和业务规划的分析，人力资源团队确定了未来几年的岗位需求量，并制定了相应的招聘计划。
3. 招聘策略与方法根据公司的需求和市场情况，人力资源团队制定了一套有效的招聘策略和方法。
首先，他们加大了对高校毕业生的招聘力度，以增加公司的新人补充。
其次，他们与各大职业网站和社交媒体平台合作，通过在线招聘和专业推广，吸引更多优秀人才。
同时，他们还通过组织招聘会和校园宣讲会等方式，提高公司的知名度和吸引力。
4. 人才选拔与培养为了确保招聘到合适的人才，并培养其适应公司的文化和价值观，人力资源团队设计了一系列的选拔与培养方案。
在面试环节，他们注重考察应聘者的综合素质和团队合作能力，并引入了心理测评和案例分析等形式，以更全面地评估候选人。
通过设立新员工培训计划和导师制度，公司将新人融入到团队中，并培养其技能和专业知识。
5. 员工激励与绩效考核该企业注重员工的绩效激励和个人发展。
他们采用了灵活的绩效考核制度，将员工的业绩与目标进行对齐，明确个人职责和评估标准。
同时，他们设立了丰富多样的激励措施，包括薪酬激励、福利待遇、培训发展等方面。
此外，该企业还注重员工参与和沟通，定期组织员工座谈会和团队建设活动，增强员工归属感和团队凝聚力。
6. 离职管理与员工流失控制在人力资源管理中，离职管理和员工流失控制同样重要。
人力资本投资模型分析及其案例分析
递增性
●物质资本——会随着不断使用而消耗， 比如，固定资本的自然磨损；
●人力资本——它会随着使用次数的增加 不断增加。
可变性
●一方面会不断增加——随着教育的投入，
培训费用的增加、保健支出的增加和不断 的使用（干中学），人力资本不断增加。
●另一方面也会贬值——如果不能够经常运 用、学习和更新，人力资本会贬值。
•汉堡：盟军对该城市进行了为期10天的轰炸，一半建筑 物被摧毁，在最后一次空袭后几天之后，电力和煤气供应 全面恢复，在5个月内，汉堡的生产力恢复倒被轰炸钱的 80%。
第五章 人力资本投资
5.1 人力资本投资理论与基本模型 5.2 教育投资的分析 5.3 在职培训 5.4 企业雇佣成本与劳动力需求模型的修正 5.5 中国的人力资本投资 案例
私有性
只要是资本，都有其所有者 ●物质资本——其所有者可以是个人、法
人、团体，所以，有私人资本、集体资 本、国家资本、股份资本等之分。
●人力资本——所有者只能是个人，所以 ，人力资本具有私有性。
●物质资本——可以拍卖、转让（让渡其 所有权）；可以承包、租赁、借贷（拥 有所有权，让渡使用权）。
●人力资本——不可让渡所有权，只可部 分让渡使用权，而且人力资本使用者在 获得使用权后，还存在一个激励问题。
•提高健康水平也是一种投资
能够促使心情愉快的不是财富，而是健康
•人才流动也是投资
四、人力资本理论形成简史
亚当·斯密：最早在《国富论》提出这个概念，他认为
人力资本投资、劳动者的技能影响个人收入。
奥多·舒尔茨：他把经济增长问题的研究和人力资本联
系在一起，代表作为《论人力资本投资》。其观点有:
者身上的、并能为其带来永久收入的能力，在一定 时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、
人力资源管理毕业论文 人力资本投资的问题分析及对策研究
人力资源管理毕业论文人力资本投资的问题分析及对策研究人力资源管理毕业论文人力资本投资的问题分析及对策研究摘要：本文主要针对人力资本投资的问题进行深入分析，并提出相关对策。
首先介绍了人力资本的概念及重要性；其次，分析了人力资本投资中存在的问题，包括投资回报率不高、员工流失率高等；然后，提出了解决这些问题的对策，包括培训与发展、员工激励、绩效管理等方面的对策；最后，给出了人力资本投资的重要性和前景展望。
关键词：人力资源管理；人力资本投资；问题分析；对策研究第一章引言背景与研究意义人力资本是一个企业最重要的财富，它是企业竞争力的核心。
人力资源管理的目标之一就是最大限度地发挥人力资本的作用，使之成为企业发展的关键支撑。
然而，在实际操作中，人力资本投资存在一系列问题，如投资回报率不高、员工流失率高等，这些问题对企业的发展产生了负面影响。
因此，对人力资本投资的问题进行深入分析并提出对策，对于改善企业的人力资源管理，提升企业的核心竞争力具有重要意义。
研究目标与内容本论文旨在通过对人力资本投资的问题进行分析，探讨对策，提升企业的人力资源管理水平。
具体来说，本文的研究目标和内容包括：1. 分析人力资本投资存在的问题，如投资回报率不高、员工流失率高等；2. 提出解决这些问题的对策，包括培训与发展、员工激励、绩效管理等方面的对策；3. 探讨人力资本投资的重要性和前景展望。
第二章人力资本的概念及重要性2.1 人力资本的概念人力资本是指个人具备的、通过教育、经验和培训等方式获得的知识、技能和能力。
它是一个企业最重要的财富，是企业竞争力的核心。
2.2 人力资本的重要性人力资本对企业的重要性体现在以下几个方面：1. 人力资本是企业的核心竞争力，它决定着企业在市场上的地位和竞争优势。
2. 人力资本的高效利用可以提高企业的创新能力和生产效率，从而带来更大的经济效益。
3. 人力资本的合理配置和培养可以帮助企业适应市场环境的变化，提升企业的适应性和竞争力。
人力资本投资实践报告(2篇)
第1篇一、引言随着知识经济的兴起，人力资本成为企业发展的核心驱动力。
人力资本投资是指企业为了提高员工素质、提升企业竞争力而进行的各种人力资本投入。
本文以我国某企业为例，对其人力资本投资实践进行深入分析，以期为其他企业提供借鉴。
二、企业概况某企业成立于2005年，是一家集研发、生产、销售于一体的高新技术企业。
公司主要从事环保设备的生产与销售，产品广泛应用于化工、冶金、电力等行业。
企业现有员工500余人，其中研发人员100余人。
近年来，企业高度重视人力资本投资，将其作为提升企业核心竞争力的重要手段。
三、人力资本投资实践1. 培训体系构建（1）入职培训：企业对新员工进行为期一周的入职培训，包括企业文化、公司制度、岗位职责、安全知识等内容，使新员工快速融入企业。
（2）在职培训：针对不同岗位和技能需求，企业定期举办各类在职培训，包括专业技能培训、管理培训、素质拓展等，提升员工综合素质。
（3）专项培训：针对企业发展战略和市场需求，企业开展专项培训，如环保法规、节能技术等，确保员工掌握行业前沿知识。
2. 岗位设置与薪酬激励（1）岗位设置：企业根据市场需求和员工能力，合理设置岗位，明确岗位职责和任职资格，实现人岗匹配。
（2）薪酬激励：企业实行岗位工资制，根据员工岗位、绩效和工龄等因素确定薪酬水平，并设立绩效奖金、年终奖等激励措施，激发员工工作积极性。
3. 人才引进与培养（1）人才引进：企业通过校园招聘、社会招聘等方式，引进优秀人才，为企业发展注入新鲜血液。
（2）人才培养：企业设立内部培训体系，通过导师制、轮岗制等方式，为员工提供成长平台，培养复合型人才。
4. 企业文化建设企业注重企业文化建设，通过举办各类活动，如运动会、文艺晚会、团队拓展等，增强员工凝聚力，提升企业向心力。
四、实践效果1. 提升员工素质：通过完善的人力资本投资体系，员工的专业技能、综合素质得到显著提升，为企业发展提供了有力保障。
2. 增强企业竞争力：优秀的人才队伍和良好的企业文化，使企业在市场竞争中更具优势。
资本运营人力资源培养案例
资本运营人力资源培养案例在当今竞争激烈的商业环境中，公司的人力资源管理是取得成功的重要因素之一。
有效的人力资源培养计划可以帮助企业吸引和保留优秀的人才，提高员工的绩效，进一步推动企业的发展。
本文将通过一个资本运营公司的案例来探讨人力资源培养的要点和影响。
案例背景某资本运营公司是一家专注于投资和管理股权、债权和其他金融资产的企业。
该公司人力资源部门意识到，为了实现持续发展，他们需要培养和激励员工，使他们成为公司未来的领导者。
因此，他们制定了一项全面的人力资源培养计划。
人力资源需求分析首先，人力资源部门对公司的发展战略和业务需求进行了全面的分析，并制定了相应的人力资源发展目标。
在分析中，他们发现公司在高级管理层和专业职能方面存在人才缺口。
因此，他们决定将重点放在这些领域的人力资源培养上。
培养计划设计为了满足公司的人力资源需求，人力资源部门设计了一套多元化的培养计划，包括以下几个方面：1. 员工培训和发展：公司开设了各种内部培训课程，涵盖了从基础知识到高级技能的各个层次。
他们还积极鼓励员工参加外部培训和学习，提供相关的经济支持。
2. 岗位轮换：为了帮助员工全面理解和熟悉公司各个职能部门的运营，该公司鼓励员工参与岗位轮换。
通过岗位轮换，员工可以获得跨部门和跨领域的经验，提升综合能力。
3. 导师计划：公司设立了导师制度，将高级管理人员与年轻员工进行配对，帮助他们在职业生涯的发展过程中提供指导和支持。
这种双向学习的机制有助于传承公司的价值观和知识。
4. 绩效管理：公司建立了清晰的绩效评估机制，将培养成效纳入考核体系。
通过设定明确的目标、提供反馈和奖惩机制，激励员工积极投入培养过程，并推动其个人发展。
效果评估与持续改进为了评估人力资源培养计划的效果，该公司进行了定期的评估和反馈。
他们使用各种评估工具，如员工满意度调查、绩效评估结果等，收集相关数据和反馈意见。
基于这些数据，他们不断改进培养计划，以更好地满足员工和公司的需求。
人力资本案例
人力资源经济学课程论文（报告、案例分析）2015年 6月15 日人力资本投资方式及案例剖析专业学生学号关键词：人力资本投资；教育投资；信息投资；培训投资本文从人力资本投资的三个角度——培训投资、教育投资、信息投资出发，结合所学知识，对选取案例进行剖析。
一、人力资本投资——培训投资【案例】惠普公司如何对待员工的职业生涯自我管理惠普公司在科罗拉多一个分部开发了一个为期三个月的个人职业生涯培训项目：员工的自我评估和及其在职业生涯发展途径中的实际应用。
目的是帮助员工发现在组织中适合其发展的各种机会并建立朝着这一方向努力的激励动力。
通过问卷调查、比较、谈话和自我评估等方式，让学员充分认识自己。
了解学员的职业目标，并将他们的个人情况做成档案。
当组织对人力资源的未来需求与员工个人的职业目标一致时，就可以帮助员工设计在本组织内实现这一目标的具体安排。
同时也可以作为工作绩效的一个评估标准：对员工职业生涯进展的实际状况及时做出评价，并给予支持。
这一培训项目取得了显著成效。
公司更好的把握人员流动，岗位变动易于理解，而40％预定计划的岗位变动也在以后的半年中得以顺利实施，岗位变动的员工中有74％认为这种变动得益于这一培训项目。
这一项目在实施以后的一年中，科罗拉多分部的人员流动率开始下降，由于中层管理人员流失所导致的替换成本节约了40000美元。
【剖析】惠普公司通过培训帮助员工完善职业生涯，不仅使员工有了职业生涯的规划，还留住了人才节省了成本，最终实现双赢。
因此，惠普公司此项人力资本投资是成功的，回报高于投入。
惠普公司的此项培训项目，有以下可取之处：1、反馈及收集信息公司通过多种形式进行信息的搜集，得到准确的个人情况的反馈，提高了投资的效率，通过调查问卷、谈话等方式了解学员，并为每个学员制定档案，有利于了解他们的个人现状。
而这些档案资料对于高级管理层制定整个组织的人力资源计划又具有重要价值，有利于高管层明确人员的技能要求，以及实施这一计划的在时间等方面的限制因素，作出人才战略。
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企业人力资本投资的案例分析—以A企业为例————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：企业人力资本投资的案例分析—以A企业为例[ 12-12-20 08:56:00 ]【摘要】人力资本投资关系到企业的长期发展，企业经营的成败在很大程度上取决于人力资本投资的有效性。
文章基于企业视角，以企业人力资本投资活动作为研究对象。
以A企业为例分析了该企业人力资本投资存在的问题，并依据相关理论提出了问题的解决方案。
希望通过文章的研究能够为企业人力资本投资管理实践提供一些参考和借鉴。
【关键词】人力资本；企业人力资本投资；人力资本投资收益。
一、A企业概况。
A公司成立于2000年，注册资本2 600万元人民币，总资产1.1亿元，是一家从事电子元器件研究、开发、制造、销售的高新技术企业。
公司占地15 000平方米，现有员工379人。
公司是专门从事研发、生产、销售电子频率元器件及电子光学器件的专业化企业。
公司立足自主研发、自主创新，产品技术拥有自主知识产权。
经营的业务包括：电子元器件的生产、销售；本企业自产产品及技术的出口业务；本企业生产、科研所需的原辅材料、仪器仪表、机械设备、零配件及技术的进口业务；经营进料加工和“三来一补”业务。
从员工岗位构成来看，A企业的员T主要以生产型员工为主，这一部分员上比例占全体员T.数量比例的70％以上。
这是由企业自身性质和产品性质决定的，A企业的销售渠道较为固定，技术相对稳定，且更新换代相对来说不是很频繁，因此，对销售岗位和技术岗位的员工数量需求不是很多。
从员J：的学历分布来看，该企业对生产岗位的员工学历要求不高，企业大部分员工为中专学历。
随着企业问竞争日渐加剧，企业近两年在人员的调整和补充方面，逐渐开始重视员工的学历，所以，2010---201 1年员工中大专生和本科生人数的比例有所提高。
据统计，A企业员工平均年龄为29岁，其中30岁以下的员工209名，30,,,40岁的员工103名，0-50岁的员工55名，50岁以上的员工12名。
总体来说，这些员工构成了一个年轻化的团队。
二、A企业人力资本投资现状。
《一）A企业人力资本总体投资情况。
A企业在整个运营过程中的总体投资按照客体不同划分为物力资本投资和人力资本投资两种形式。
通过对相关数据的收集整理得到2008—201 1年A企业总体投资额以及在人力、物力资本方面的投资数额和其所占份额。
（二）A企业人力资本投资遇到的问题。
随着国内市场化进程的日益深化，A企业在其发展的过程中认识到了人力资本的重要性，因此，在近几年也逐渐增加了人力资本投资的力度。
但同时，与大多数企业一样，A企业在人力资本投资过程中遇到了一些问题：1.员工流失问题。
员工流失是企业内普遍存在着的问题。
A企业也不例外。
虽然该企业每年对内部员T的投资都能维持在一个较为稳定的水平，但员工的流失率仍然居高不下，特别是近几年尤为明显。
2.投资效果不明显，投资积极性不高。
企业管理层认为每年在人力资本方面的投入不少，但是取得的效果并不是很明显，也没有给企业带来多少效益的增加。
例如企业培训，公司每年年初都会将培训费用纳入到财务预算中，并在预算范同内进行，主要是通过聘请外部专业人员为员上进行培训，大多数为集体形式，也有一部分是针对不同部门单独组织的。
由于人力资本投资的效果评估对企业来说一直是一个难题。
企业管理者对培训效果的评估一般观察员工的T作表现和核算企业效益的增加值，而得到的结果往往达不到预期的目标。
因此管理者投资积极性不高。
也不愿再扩大人力资本投资规模。
三、A企业人力资本投资成本分析。
（一）企业在人力资源价值链各环节的投入情况。
1.A企业在价值获取方面的投资：这部分投资成本主要是体现在招聘投入和员工的安置费用方面。
虽然该企业四年内员工数量变化不是很大，但由于存在员工流失的问题，企业每年都会在获取人力资本方面投入成本。
在人员获取方面，A企业主要通过人才洽谈会、猎头公司、网络媒体等方式进行招聘。
其中2010年和2011年，由于公司扩大生产规模和大量离职人员岗位补充，因此，在}?i聘和安置员工的成本方面相对多一些。
2.在价值使用过程中的投资：包括教育培训、医疗保健、福利补助以及活动基金等方面，其中四年问企业在教育堵训方面的投资保持在同一个水平。
3.在价值评价环节的投资：主要包含人力资源数据库和绩效系统维护费用以及考评期间的管理费用，由于费用不多，在此不再分开罗列。
4.在价值分配过程中的投资：A公司在人力资本方面的投人主要集中在价值分配方面。
企业为了激励员工还会在年底的时候对考评结果中绩敛优秀的员—r发放实物奖励。
（二）人力资本投资成本结构问题分析。
从该企业人力资本的总体状况来看，企业在人才储备、员工培养、员工福利以及医疗保健等片面有一定的重视，人力资本本身的规模也较为合理，但同时也存在着一螋问题。
1.投资比例问题。
企业在人力资本投资过程中存在着严重的比例失衡问题。
在价值分配环节中。
即员T-薪酬、奖金、实物奖品这部分的投入占到r该企业人力资本投资总投入的80％以f：。
通过人力资源价值链可以看出，企业的产出主要是通过人力资本价值使用这一环节，而在人力资本使用过程中企业的投资比例仅不到10％。
这样一来，在A企、№的人力资本投资比例中。
作为非激励因素的薪酬就r与到了整个投资份额的一半以上，这不能激励员一j：提高生产效率，当然也就不能给企业带来更多的收益。
一个企业缺乏激励性措施，会使企业员T缺乏动力，丧失工作积极性，增加员工流失率，长期下去会造成企业组织涣散，竞争力下降。
2.企业培训问题。
A企业在培训方面的投资不足人力资本整体投资的1％，并且四年内基本j：维持一个相等的水平，这说明在员工教育培训方面，该企业缺少中长期规划和针对性。
通过对企业的调查了解。
A企业的培训方式多为员工集体培训。
每年会按照资金预算来完成企业培训，并没有根据员工的具体需求来定制培训方案。
另外，公司也没有一套完整的员-L培训考核制度，使得培训效果评价和测试没有统一的标准，而每年的培训大部分都只是流于形式，即使投人成本，也将是收获甚微。
（三）A企业人力资本投资收益分析。
衡量企业人力资本授资项fj是否值得运行，投资结果是否能够达到预期目标。
这就需要对投资收益进行预测和分析。
分析的结果还可以对后期投资决策的制定起到一定的指导意义。
下面以A企业为例对其投资收益进行分析。
企业管理者在进行人力资本投资后经常会遇到这样的困惑，就是投入了资金，不仅没有获得收益，反而使原有收益降低，这是由于人力资本投资收益滞后性的特征造成的。
通过对A企业近四年的人力资本和物力资本投资额及利润的数据整理，碍到资本投入产出数据。
A企业人力资本投资、物力资本投资及总投资的效益都处于一个较为稳定的状态中。
人力资本投资对公司价值增值做出了重要的贡献，并体现了人力资本投资的高回报率。
同时还可以观察到，在物力资本投入相对稳定的情况下，2010年A企业加大了人力资本投资的力度，使当年的人力资本投资成本有所增加，而收益不仅没有提高，反而有所下降。
相反，2011年虽然没有增加人力资本和物力资本的投入，但收益反而增加了将近30％，与此同时，投入产出率也有大幅度的提高。
这是由于人力资本投资收益的滞后性造成的。
前期的投资收益往往是在未来反映出来，这对企业的效益核算和投资的决策都会带来一定影响。
四、A企业人力资本投资问题解决方案。
鉴于该企业在人力资本投资方面的现状和存在的问题，笔者认为。
只有加强企业对人力资本的投资管理，才能改善企业人力资本投资的不合理现象，这需要着重从i个方面来考虑：（一）加强企业人力资本投资成本和收益分析。
A企业凶为没有对人力资本投资活动进行有效地分析。
不仅出现投资比例失凋的情况，还使得投资者认为人力资本收益低、见效慢进而降低对投资的积极性。
事实上，基于成本和收益对人力资奉投资进行有效地分析对企业来说非常重要。
不仅有利于找m投资过程中的不足并及时改进，还有利于控制投资成本，提高人力资本投资收益，加强企业人力资本决策的科学性和合理性。
与物质资本投资一样，人力资本投资最关键的问题仍然是投资效益问题。
无论如何加大投资力度，如果不能产生效益，那么，一切都是徒劳的。
人力资本投资的成本收益分析，其门的都是要提高人力资本投资效益，使人力资本得到充分利用。
减少人力资本的浪费与损耗。
虽然目前我国的会计制度中还没有对企业人力资本投资做出明确规定，但是企业应该树屯和增强分析能力，在企业内部组织号f J人员对人力资本投资效益进{i考核和评价，严格控制投资项目，将有限的人力资本投资于合适的领域，最终使其发挥最大的效用。
（二）把员工培训作为投资重点。
选择合理培训方式。
从对A企业的投资收益分析中发现，企业培训是相对投资少、收益大的一项投资方式，也是提高企业人力资本质鼍的重要途径。
企业应该把员L知识和技能的提高作为人力资本投资的主要内容。
同时，企业培训应针对企业自身发展和员I：的需求，制定有针对性的企业培训计划。
并且也要促进培训成果的转化，科学合理地评估企业培训效果。
以下方式可以给A企业合理配置人力资本投资资源提供参考。
第，对不同员工采取不同培训方式。
如研发员上，鼓励其利用休息时间参加有关的讲座培训和自学，更新知识；营销人员，让其亲自到销售现场和顾客接触。
对销售的实际情况进行观察。
第二，组织研讨会。
让企业内部、外部的不同岗位员工充分交流思想，使企业员工相互配合、紧密合作，企、u，的技术水平和市场适应能力才能真正得到提高，企业竞争力就能得到提升。
第i.企业应该充分利用媒体资料的力最，这样不仅节约成本，还能让员I：切实提高各种技能和知识。
第四，加强文化论文" target="_blank">企业文化培训。
良好的企业文化町以发挥日标导向功能，有效激励员工，提高企业员工凝聚力、员工自我约束力等等。
（三）建立良好的激励约束机制，减少员工离职率。
人才流失是企业人力资本投资最大的损失和风险，如何对人力资本进行有效的激劢和约束，降低员工流动率是A企业人力资本投资管理所要面对的重要脚题。
先进的人才激励机制，广泛吸引人才、留住人才，同时可以在很大程度t避免前期接受人力资本投资的员丁因离职给企业带来的投资风险。
要想使核心人力资本对组织具有较高的承诺和卓越的绩妓表现，就要提供一个极具竞争力和刺激性的物质激励方案。
激励的目的是更好地促进。
增加核心人力资本对企业的满意感。
（四）建立科学合理的收入分配制度。
科学合理的收人分配制度主要表现在i点：（1）根据员工的业绩和能力，通过能者多劳、多劳多得。
实施多种价值的薪酬制度，体现公平、公正的原则；（2）建立企业与员工利益共同体，进一步完善薪酬的分配制度，让企业员工真正参与收益的分配，明确人力资本在企业中的产权地位；（3）沉淀福利制度，即要求员工在企业工作一定年限并达到了企业原先设定的目标后才可变为现实。