工作分析资料报告案例
案例分析范文优秀11篇
案例分析范文优秀11篇案例分析报告篇一一、20xx年内科护理不良事件汇总：事件类型医嘱漏执行医嘱录机错误漏费或多收费给药错误皮试未填结果医嘱漏签名药液外渗检查单发错合计例数84102121129例比率27.5%13.8%34.5%6.9%3.5%6.9%3.4%3.4% 20xx年内科护理不良事件29例，发生例数最多的护理不良事件是医嘱漏执行，其次是护士站医嘱录机错误造成医嘱执行错误，其他不良事件包括漏收费或多收费，给药错误等。
二、原因分析：造成护理不良事件的主要原因是由于在护理工作中责任心不强、不遵守规章制度、查对制度流于形式、违反操作规程或技术水平低而发生。
1、护士对护士工作站系统操作不熟练，不了解收费标准，医嘱录入后未核对，造成少收费或多收费。
2、查对制度落实不到位：具体表现在用药查对不严，如给病人进行治疗时未严格做到“三查七对”，只喊床号，不喊姓名，更换液体时未做到床号、瓶签、输液卡、三对照，致使给患者输错液体或发错口服药。
3、不严格执行医嘱：表现在盲目的执行医嘱，错抄或漏抄医嘱，有时凭借主观印象，未能及时发现病人用药剂量的更改而对病人造成影响。
对医嘱执行的时间不严格，包括给药时间拖后或提前、错服、漏服、多服药，有的做过敏试验后，未及时观察结果或结果漏填、执行医嘱不及时等。
三、整改措施：1、护士长加强管理，对收费标准进行学习，全科护士进行电脑操作的培训，要求每一名护士必须会操作。
2、认真学习护理核心制度，严格执行医嘱查对制度。
医生下达医嘱后，护士先对医嘱进行认真检查，对有疑问的医嘱查明问清后方可处理。
发放口服药要让家属签字，执行医嘱时必须严格遵守“三查七对”制度，确保医嘱执行准确无误。
科室应组织全体护理人员学习细化查对制度执行流程。
坚持做好班班查对工作，护士长每周查对不少于两次。
3、提高护士安全防范意识，对一些特殊用药一定要有安全警示，可用红笔做标示加以提醒，认真落实操作前、中、后的查对。
工作典型案例分析报告
工作典型案例分析报告本报告将从典型案例的角度分析一名职场新人的工作表现，从中总结出职业能力的不足点和改进方向，以期提高其工作效能。
1. 案例背景小张，年龄25岁，硕士文凭，刚加入某外贸公司担任市场营销专员岗位，主要负责海外客户的沟通和业务推进。
公司发展迅速，对员工提出了较高的岗位要求，并对每个员工的任务完成情况进行阶段性考核。
2. 工作表现小张对新岗位充满热情，上下班准时，工作认真负责，办公室内与同事友好相处，没有出现任何纠纷。
在业务推进方面，他积极拓展海外客户资源，定期通过电话或邮件与客户保持联系，业务量不断增长。
在公司策划的促销活动中，他积极参与，并提供了创意。
然而，在具体工作中，小张存在以下几点不足：(1) 沟通能力欠缺: 小张的英语口语和听力技巧不佳，他常常需要向同事请教和翻译客户邮件，这严重影响了工作效率。
(2) 细节处理不到位: 在客户沟通的过程中，小张对于客户提出的一些细节问题没有进行及时修改，导致客户表现不满。
(3) 工作分配无序: 在领取任务后，小张没有按照优先级进行分配，导致一些关键任务延迟提交。
3. 改进方向(1) 沟通能力提升: 加强英语口语和听力训练，有条件的情况下可以参加职业英语培训，提高语言能力。
同时，积极学习沟通技巧，如询问问题的方式、用语和表达方法等。
(2) 增强细节意识: 协同同事尽可能解决客户提出的问题，加强对于任务的细节处理和沟通，确保任务的完成和客户满意度。
(3) 做好任务分配: 在领取任务后，制定清晰的工作计划，按照任务的优先级进行分配，充分利用好时间，确保任务的准确完成。
4. 结论本报告通过典型案例的分析为我们指出了职场新人在工作中遇到的问题和改进方向。
在职场中，持续的学习和进步是必不可少的，面对工作中的问题，应该勇于担当责任，以积极的态度和正确的方法来解决问题，同时也要不断提升自己的职业能力，为公司的发展贡献自己的力量。
案例分析报告范文优秀7篇-最新
案例分析报告范文优秀7篇案例，就是人们在生产生活当中所经历的典型的富有多种意义的事件陈述，而案例分析题是向考生提供一段背景资料，然后提出问题。
为您带来了7篇《案例分析报告范文》，希望能够给您提供一些帮助。
案例分析总结篇一20xx年3月2日，xxxx钻井队为了加强安全工作，利用完井整训时间，由队长、书记负责组织全队职工参加的“分析案例，我要安全”为主题的案例分析会，举一反三，在全队范围内开展了查隐患、保安全活动，为我队的安全生产奠定了基础。
通过案例分析，总结经验教训，我们主要吸取一下教训：1、在2米以上高空，系好安全带，认真执行安全保护措施，防止意外事故的发生；2、增强职工的安全意识，经常以案例分析形式进行教育，加强职工的自我防范能力、自我保护意识。
3、加强安全管理，强化职工的风险识别能力，实现安全要我向我要安全的转变。
4、加强安全培训工作，确保职工自觉的履行安全职责，进一步明确自己应该遵守安全作业程序、熟悉在紧急状态下采取的自救能力。
5、强化安全制度的落实力度，落实集团公司的《反违章禁令》，做到安全工作只有规定动作，没有自选动作，坚决杜绝三违现象的发生。
6、强化安全培训，从思想入手，让安全措施入职工的脑和心，从根本上增强职工的。
安全意识，使警钟长鸣。
7、加强施工作业现场安全监督管理，严格落实《反违章禁令》，在施工现场坚决杜绝三违现象，确保安全工作的顺利进行。
8、强化职工的安全教育，增强职工对本岗位操作的重要认识，加强职工自我保护和保护他人的安全意识，不断强化危险因素认识。
9、加大安全制度的执行的力度，做到监督到位、管理到位，使增强安全操作标准的执行力。
通过两起案例的分析，这是两本反面教材的教科书，血的的教训告诉我们，带血的生产我们不能要，带血的效益不能要，使我们深刻的认识到安全的重要性，通过分析我们查摆身边的事故隐患，我们还存在着习惯性违章，个别员工安全意识不强，风险识别认识不清，培训力度需要进一步加强等问题，为了落实《反违章禁令》和确保我队的安全工作的顺利进行，我队制定了反违章、查隐患方案，有效的遏制了事故的发生，为我队的安全工作奠定了基础。
小组工作案例的分析报告
小组工作案例的分析报告小组工作案例分析报告一、案例背景描述本次小组工作案例是关于一个五人小组在完成一个重要项目时遇到的问题与挑战。
该小组由五名有着不同专业背景和技能的成员组成，他们需要在规定的时间内完成一份市场调研报告。
由于工作内容与要求较为复杂，这个小组面临着许多潜在的困难，例如如何分配任务、如何协同合作以及如何在时间限制下高质量地完成工作等。
二、问题分析与解决方案1. 任务分配问题在小组成立初期，成员们并没有明确的任务分配，导致工作进展缓慢、工作内容重复、工作重心不明确等问题。
为了解决这个问题，小组需要进行明确的任务分配和角色分工。
具体的做法是：小组成员根据自己的专业特长和兴趣进行讨论和协商，找到最适合自己的任务。
同时，小组需要设定一个明确的时间表和工作流程，以便确保所有成员在规定的时间内完成各自的任务。
2. 协同合作问题由于小组成员之间专业背景和技能差异大，他们在工作中往往会产生一些分歧和矛盾。
为了有效地解决这个问题，小组需要加强协同合作，提高沟通和协调能力。
具体的做法是：定期召开小组会议，让每个成员有机会分享自己的想法和观点，然后通过讨论和协商达成共识。
另外，小组中可以选出一名组长负责统筹规划和协调各项工作，确保整个小组的工作进展顺利。
3. 时间管理问题由于项目时间紧急，小组需要在有限的时间内完成大量的工作任务。
然而，由于成员之间的不同工作习惯和时间管理能力的差异，导致小组的工作进度不断拖延。
为了解决这个问题，小组需要制定一个详细的时间计划，并设定明确的里程碑和工作节点。
每个成员应该有一个个人的时间管理计划，并严格按照计划完成自己的任务。
同时，小组应该进行定期的进度检查，确保项目的整体进度符合预期。
三、案例分析通过对该小组工作案例的分析，可以得出以下结论：1. 成员之间的合作和协调能力对小组工作的成败至关重要。
只有通过良好的沟通和协调，才能最大限度地发挥每个成员的优势，充分发挥团队的整体实力。
案例分析报告范文6篇(完整版)
案例分析报告范文6篇案例分析报告范文6篇包括以下几个部分i.ii. 绪论公司生产经营情况分析避免去校外网吧，远离无节制上网的环境。
倘若实在有需要，如查阅学习资料、上交课程作业等，则直接到学校电子阅览室。
2) 每次上网不得超过一个半小时。
随身携带小闹钟，并将闹钟的定时器调至一个半小时。
如果超过规定的上网时间，耳边则会响起刺耳的警示铃声和催促录音。
3) 每天坚持约上几个同学打篮球40 分钟。
这种转移能量法，不仅能减少求助者对网络的依赖，改善与同学的关系，恢复正常社会功能，而且还有助于其逐渐克服自卑，提升自我效能感。
4) 早晚盥洗，每天坚持叠被子、收拾课桌，养成良好的个人卫生习惯。
5) 每天坚持写日记，记录网络使用行为，以及学习、身体锻炼等其他活动，并进行自我评价。
第六次咨询：,当然也有34%的同学在300-500 元之间,只有不到8%的同学生活消费在800元以上。
低消费群体的比重与中等消费群体的比重相当.。
这在一定程度上说明了目前的学校分配两极分化并不算太过于极端.。
对许多大学生来说，尽管食物支出仍是当前在校大学生的主要支出之一，但另一方面，大学生们的消费目的已经不再满足于基本的生活消费，他们开始多元化，层次化消费。
走出校园食堂到外聚餐的人与日俱增，周末逛街购物的大学生成群结伴，假期选择外出旅游的大学生也开始越来越多分析这些问题存在的原因大学生自身消费心理的驱使。
大学生受过比较高的教育，与一般社会人不同，他们不仅想受到社会的认可，更需要的是满足自身被尊重的需要。
在马斯洛需求层次中，受尊重的需要处在比较高的层级，这种需求与受教育程度几乎成正比。
因此，大学生有着强烈的尊重需求，这种心理表现在消费中，则体现为对高物质生活的追求。
很多大学生都认为只有自己很有钱，吃穿都高档，才能被同学看得起。
大部分的学生都是通过寻求富裕的物质生活来美化自己的形象，从而满足自身的需求和心理上的平衡。
在这种心理的推动下，在大学生中就产生了重物质享受的风气，这种风气的形成，会影响学生心理的健康发展，易产生很多畸形心理。
工作分析的案例
案例5：“秘书门”事件
EMC公司是世界第七大企业级软件供应商。2006年4月7日，时 任EMC大中华区总裁的陆纯初由于忘记带办公室钥匙而联系秘书瑞贝 卡未果，于凌晨向该秘书和几位高管发出措辞严厉且语气生硬的“谴 责信”。 陆纯初的英文邮件内容大致是：“我星期二刚告诉过你，想东西、 做事情不要想当然！结果今天晚上你就把我锁在门外，我要取的东西 都还在办公室里。问题在于你自以为是地认为我随身带了钥匙。从现 在起，无论午餐时段还是晚上下班后，你要与你服务的每一名经理都 确认无事后才能离开办公室，OK!” 4月10日，瑞贝卡向公司所有人发送邮件，列举六大原因指出总 裁的不对。在信中，她这样写道：“第一，我做这件事是完全正确的， 我锁门是从安全角度考虑的，如果一旦丢了东西，我无法承担责任。 第二，你有钥匙，自己忘了带，还要说别人不对。造成这件事的主要 原因都是你自己，不要把自己的错误转移到别人的身上。第三，你无 权干涉和控制我的私人时间，我一天就8小时的工作时间，请你记住 中午和晚上下班后的时间都是我的私人时间。第四，从加入EMC的第 一天到现在，我工作尽职尽责，即使加过很多次的班，也没有任何怨 言，但是，如果你要求我为了工作以外的事情加班，我无法做到。第 五，虽然咱们是上下级的关系，也请你注重一下你说话的语气，这是 做人最基本的礼貌问题。第六，我要强调一下，我并没有猜想或者假 定什么，因为我没有时间也没有必要。”
岗位的关系。从这个角度讲，工作分析应注意什么？
案例3
一个机床操作工把大量的机油洒在机床周围的地面 上。车间主任令操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工 拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。 车间主任顾不上去查岗位说明书上的原文，就找来一名 服务工做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是岗位说 明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他 解雇。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。 有关人员看了投诉后，审阅了两类人员的工作说明 书。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持 机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地 面。服务工的岗位说明书规定：服务工有责任以各种方 式协助操作工工作，如领取原材料和工具，随叫随到， 即时服务，但也没有明确写明包括清扫地面工作。 问题：（1）整个过程发生了什么问题，作为工厂领导
工作分析-案例分析
王先生制定所有的决策。其他人开展日常工作并随时向他汇报。王 先生处理以下问题：①企业计划；②建立和保持与现有和潜在顾客的联 系；③安排财务筹资并处理日常的财务问题；④招聘新员工；⑤解决生 产中的问题 ；⑥监管库存、货物接收和发运；⑦在秘书的帮助下管理 日常的办公事务。 他在工厂投入相当多的时间，指导工人该做什么和不该做什么，一旦他 见到了自己不喜欢的事情，他就会叫附近的任何职工来改变它。
最近进行体检时，他的医生告诉他：“王先生，如果你再消瘦下去 的话，你的心脏病将可能很快发作。”
王先生在考虑他的健康和公司的生存。
案例思考题： 1.请对该公司的组织结构形式作简单分析。 2. 王先生所面临的问题是什么？如何能得到解决? 3.授权将怎样帮助王先生呢？请提出授权建议方案。
案例三 远天公司的工作分析方案
案例思考题： 1、阐述工作分析与其他人力资源管理和开发的联系。 2、如果你是李教授，你会向厂长提出什么建议？为什么？
案例二 陷入困境的经理 王先生作为一名有能力的工程师，开创了一个小型生产企业。他的朋
友帮他得到了一些印刷电路板的订货。 这个公司位于一个平房厂房之中，员工大约有50个左右，公司是一人
案例分析报告【最新6篇】
案例分析报告【最新6篇】（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。
在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司部关系融洽、士气高涨。
经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省IT 业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。
企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。
最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。
另外，人员流动多倾向于国的知名外企。
针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境.问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢?1、解决薪酬出现的问题，而s公司的薪酬对员工没有吸引力，应进行市场薪酬调查。
针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员，比如虚拟股票、期股等。
2、进行绩效考核。
是公司单纯以业绩为标准，结果至上。
应改善绩效考核制度，应设计以过程、员工特征为导向的考评制度。
利用平衡计分法、KPI关键绩效指标法和360度评估。
3、建立积极向上的企业文化。
因为现在企业人心涣散，对于即将流失或已经提交辞职报告的应该进行辞职谈话、跟踪调查、离职人员分析。
在招聘阶段也应调查清楚来本企业的原因，同时要改进晋升机制。
案例二、小C的不满小C现在一个大型的工程公司质量职能部门工作，该工程公司主要从事石油化工行业的基建建设，至成立二十年来，该工程公司已经建成了数十项大型石油化工装置，完成投资金额达数百亿元，建成的工程质量良好，其中有数项工程曾经获得国家、省部和市级优质工程，在工程建设行业以质量优良、技术实力强大名噪一时，业务应接不暇，可谓如日中天。
小C大学毕业至今已有五年，所学专业也是工程建设行业急需的热门专业，小C自来到这个公司就被分配在质量职能部门，直接在施工一线现场监督检查项目工程的施工质量，小C在工作中坚持原则，一丝不苟，对工程质量铁面无私，曾经及时发现和制止了几次重大质量事故的发生，工作业绩突出，受到公司多次奖励，经过五年的现场的摸爬跌打，小C 对工程质量的控制已经轻车熟路，可以说是一个工程质量控制专家，在公司里人人知道。
面对小C所取得的成绩，公司领导也曾向小C谈过话，意思是只要小C好好工作，公司会考虑提拨他任质量部门下的一个部门主管，小C自此觉得更有奔头了。
前些日子，公司因为发展需要，重新对部门进行了设置并对新部门的组织结构进行了调整，这其中会有一些部门的头头退休和岗位的对调，部门主管曾就此事事先向小C透过风，意思是此次调整时，他将向公司领导推荐小C出任他主管的质量部门下的一个部门主管，小C听了之后，心里大为高兴，更加努力工作，同时也觉得自己终于有了回报。
可是一俟人事通知下达，令小C大为失望的是，人事认命通知的中并没有小C的名字，小C像被当头浇了一盆凉水，愣在当场。
当质量部门主管知道人事认命通知中没有小C的名字后，也觉得非常意外，因为在他当时推荐小C时，公司领导似乎已经答应了他的推荐，让小C出任质量部门下的一个部门主管，在其手下工作。
现在完全不是那么一回事，质量部门的主管也感有点上了公司领导的当。
可是，他又不敢向公司领导发火，说公司领导不讲信用，现在他觉自己有点不讲信用，因为他失信于小C，关键的是现在的人选也令他自己也不满意，小C也知道当前的人选是个什么样的人，这人原来是公司一个领导的司机，对于质量工作如何做，他整个是一窍不通。
这工作如何对小C做呢，令他颇为头疼，小C肯定是非常失望的。
小C在这件事过去后，不久也就平静了，也许有些事件主管也无能为力。
但小C发现别的部门也有类似的事件，这就使小C不能不考虑公司现在的用人机制了，现在公司做大做强了，公司领导觉得用谁都可以了，只要听话就行。
面对这种现状，小C已经下定决心，那就是他该有点准备了。
思考题：1 、公司的问题出在哪方面?2 、小C所遇到的事件会对公司发展有哪些方面影响?1、公司的问题出在：领导没有提拔工作突出的小c，却利用私权提拔没有真才实学的四级，公司的选拔机制出现问题，招聘的依据应是工作分析，选拔的基础应是工作绩效。
2、影响：1)这样的任人标准挫伤了小c的积极性，有可能造成人才流失。
2)新提拔的员工达不到岗位的要求，公司提拔力所不能及的人，对公司影响巨大。
3)对于公司的中层管理者，对下属失去威信，对于高层失去信任感。
严重的话会造成中层管理人才的流失。
对于昂的工作承诺度降低，影响工作绩效，会产生消极情绪。
案例三、业绩不佳的小王小王毕业于一所名牌大学，毕业后回到，在一家国有银行从事信贷业务，工作很出色。
但干了三年后，小王对所干的工作感到厌倦，想从事新鲜刺激的工作，他认为的环境不适合自己发展，于是决定去南方发展。
通过网上的招聘启示，小王准备应聘某证券公司营业部的业务经理。
一个月后，经过营业部吴总的面试，觉得小王的条件附合公司的要求，决定聘用小王作为大客户部的经理，负责大客户部的工作。
小王通过两周该证券公司总部的培训，成绩优良，正式开始工作。
大客户部包括小王共有4人，小王除了负责正常的日常管理，还要承担一部分的业务工作。
原大客户部在公司业绩一直不错，但小王接手后，3个月业绩一直下滑，大客户部的业务员对小王的工作能力和管理能力产生怀疑。
吴总觉得有必要对小王的工作进行一定的了解，就让其助理马小姐具体去了解情况。
马小姐原为大客户部经理，对大客户部的情况很熟悉。
马小姐从大客户部的业务员了解到小王所具有的背景业务知识能力符合工作的需要，但其工作方式和管理方式确实存在问题，与部属的沟通也不够。
业务员反映，小王不懂话，与部分客户无法沟通，又不需要他们帮助;与客户进行业务接触时不够灵活，只顾按照工作程序进行，造成客户不便：要求业务员无论大事小事都汇报，业务员的决策空间狭窄。
马小姐觉得这是由于小王原有工作思维方式的原因，在培训中又没有融入公司的文化中，造成大客户部的业绩下滑。
马小姐将此情况向吴总作了汇报，吴总找小王谈了一下，决定派马小姐帮助小王工作，尽快使工作走上正规。
在随后的三周，马小姐去了小王大客户部60次，马小姐认为小王的工作仍没有起色，与同事仍无法沟通，两人几次为一些小事起争执，最后由吴总出面协调。
吴总决定再找小王谈谈，期间将马小姐所见的小王工作方式和管理方式的不足，向小王提出了改进意见，并严肃的指出大客户部的工作必须在短期得到改进。
小王感觉到很沮丧，原认为马小姐过来帮助自己，现在却成为自己的监视者。
随后的一周，小王为使工作业绩改善，拼命的工作，但由于独自一人在，工作压力过大，没有人照顾，病到了。
小王养病期间，吴总专门抽出时间来看望小王，要小王安心养病，小王生病时间，由马小姐代其管理大客户部。
小王回忆从辞职到来的这几个月时间的工作经历，不禁自问，难道当初辞职到来是错误的吗? 难道自己真的无法融入公司的文化中?马小姐对自己的评价是正确的吗?上班后如何面对马小姐和大客户部的同事们?自己是否该辞了这份工作?思考问答：1、有人认为，与城市文化的差异使小王无法融入公司的文化，你的看法如何?2、你认为吴总让马小姐帮助小王工作的方式正确吗?请简短说明。
3、小王病好后，该不该辞职? 若不辞职，如何改进工作和处理同事之间的关系?1、城市文化的差异问题只是小王无法融入公司的文化的其中一个原因，而不是根本原因。
小王应该学习话，有积极主动的学习态度学习变化。
主动与员工进行沟通，让同事帮忙。
2、吴总让马小姐帮助小王正确的，但是执行过程出现了偏差。
1) 马小姐的角色定位有问题，马小姐应该是一个“调查员”“局外人”的身份。
应客观公正，不能仅听业务员反映情况。
也应听听小王的意见。
2) 马小姐第一时间了解情况后没有第一时间反馈给小王，而是直接汇报给了马总。
应该先跟小王谈谈问题所在，问清事实，在汇报给王总。
马小姐一周去小王所在的大客户部60次，有越俎代庖之嫌，并且马小姐以前的身份就是大客户部的经理，难免让小王心中有芥蒂。
而且她直接与小王起了争执，本来她应该去协调的，却发生了越权的行为，错在她没有把自己当成局外人，直接去指挥教导。
3、不应该辞职。
小王应放低姿态，改善与同事下属的关系，改变工作方式，放权给下属，主动沟通。
案例四、人事处长的新难题老是一家电厂的人事处长，以往每年年初就不断有方方面面的的人开始打招呼、递条子，要求他帮忙安排高校毕业生进厂厂收入不高，但好歹也是旱涝保收。
可那年头进人指标由上面政府管着，不该进的人他拦不住，企业真正想要的人他也没办法进，有本事进来的人不是没用就是拿企业作跳板。
工作难做，上级领导、协作单位、亲朋好友倒是得罪了不少。
今年企业人事管理有了重大改革，权力下放，企业自主，老心想终于可以进几个满意的人了。
正好厂里要求进一、两个计算机方面的人，老心想名牌大学的肯定是不会来的，所以他安排手下在毕业生交流大会找几个不入流的学校的农村籍的学生，经过材料审核、面试，选了两个签了协议，他还特意带他们在厂里转了两天。
可每想到，一个学生回去后就说不来了，另一个索性从此杳无音信。
老觉着不可思议：这两小子水平也不怎么样，出去找一份工作工资也高不到那里去，还随时会被炒，怎么就不肯来?更糟糕的是，厂里原来所剩无几的本科生又有几个辞职走了。
一天，老跟同僚谈起此事，有一个人听了哈哈大笑：来这儿一点奔头没有，谁敢来? 电厂的计算机人员职位结构简图：厂长→计划处长→计算机组长→计算机员(此次招聘职位) 员工工资结构：技能工资(原基本工资)+浮动工资(原一年长两级，现已停止增长)+补贴(按市政府文件执行，无差别)+误餐补贴(固定)+岗位奖金(最高系数4.0 分，中层干部〉3.0分，一般工人)2.4分，计算机员(包括组长) 2.2分)这家电厂为什么招不到人?原因:1)晋升困难,几乎无望. 2)员工工资结构有问题。
计算机员的奖金为2.2分，一般工人是2.4分，大学毕业生不如普通工人奖金高。
3)老招的是不入流的学校的农村籍的学生，而农村籍学生因为考学的不容易会更加奋进，希望获得晋升的机会，所以这个电厂很难招到人。