科技公司薪酬管理制度
科技公司薪酬体系设计方案
科技公司薪酬体系设计方案随着科技行业的发展，科技公司的薪酬体系设计变得愈发重要。
一个科技公司的薪酬体系设计方案应该充分考虑到员工的需求和公司的战略目标。
本文将提供一个科技公司薪酬体系设计方案的建议。
一、薪酬定位薪酬定位是薪酬体系设计的第一步。
科技公司应该明确薪酬和员工贡献之间的关系，以及与市场的竞争力。
其次，科技公司应该根据不同岗位的特点和重要性来设定相应的薪酬水平。
例如，高级工程师和研发人员应该拥有有竞争力的薪酬水平，而行政人员和销售人员则相对较低。
科技公司应该根据市场潜力和员工的需求来设定薪酬定位。
二、绩效考核和激励机制绩效考核和激励机制是科技公司薪酬体系设计的核心要素之一、公司应该制定明确的绩效考核标准，根据员工在岗位上实际表现来评估其绩效。
科技公司可以采用以下几种激励机制来奖励优秀员工：1.现金奖励：例如，年度奖金和项目奖金可以作为员工的绩效激励措施。
2.股权激励：股权激励可以帮助吸引和留住优秀的人才，尤其是对于技术人员和高级管理人员来说。
科技公司可以设立股权期权计划或股票奖励计划，以激励员工为公司的长期发展贡献力量。
3.职业发展：科技公司可以提供员工职业发展的机会，例如培训和晋升机会，以激励员工不断提升自我价值和能力。
三、公平性和透明度薪酬体系设计应该考虑到公平和透明度。
科技公司应该确保薪酬设计符合公平、透明的原则，员工对薪酬的分配方式有充分的了解。
为了增强公平性和透明度，科技公司可以采用以下措施：1.制定公正的薪酬标准：科技公司应该制定明确的薪酬标准，并确保薪酬的分配是基于员工的工作表现和贡献。
2.公开薪酬制度：科技公司可以向员工公开薪酬制度和薪酬水平，并向员工解释薪酬分配的原则和依据，以增强公平感和信任感。
3.建立薪酬反馈机制：科技公司可以向员工提供薪酬反馈渠道，例如定期的薪酬调整和评估机制，以解决员工的不满和疑虑。
四、灵活福利和奖励除了基本薪酬外，科技公司还可以提供一些灵活福利和奖励，以满足员工多样化的需求和激励员工的积极性。
高新技术科技人才薪酬管理制度
高新技术科技人才薪酬管理制度1. 引言本文档旨在建立和规范高新技术科技人才薪酬管理制度，以提高人才的积极性和创造力，促进企业的创新和发展。
2. 薪酬管理原则- 公平：薪酬应公平合理，根据员工的能力和贡献进行激励。
- 激励：通过合理激励，提高员工的工作积极性和创造力。
- 竞争力：薪酬应具有竞争力，以吸引和留住优秀的高新技术科技人才。
- 透明度：薪酬管理应公开透明，让员工了解自己的薪酬结构和发展空间。
3. 薪酬结构公司的薪酬结构应包括以下要素：- 基本工资：根据员工的岗位、资历和绩效进行确定。
- 绩效奖金：根据员工的个人绩效和团队绩效进行奖励。
- 项目奖金：根据员工的项目贡献和成果进行奖励。
- 股权激励：通过股权激励计划，激励员工对公司的长期价值创造贡献。
4. 薪酬管理过程薪酬管理过程主要包括以下步骤：1. 目标设定：制定明确的薪酬目标和策略。
2. 岗位评估：对不同岗位进行评估，确定岗位的价值。
3. 绩效评估：定期评估员工的绩效，作为绩效奖金的依据。
4. 薪酬调整：根据员工的绩效和市场薪酬水平进行薪酬调整。
5. 激励措施：根据员工的贡献和需求，给予适当的激励措施。
5. 薪酬管理监督公司应建立薪酬管理监督机制，确保薪酬管理的有效性和公平性。
监督机制包括：- 内部审计：定期对薪酬管理制度进行内部审计，发现问题并及时改进。
- 外部评估：委托专业机构对薪酬管理进行外部评估，获取第三方的意见和建议。
- 员工反馈：建立员工反馈渠道，收集员工对薪酬管理的意见和建议。
6. 薪酬管理制度的效益通过建立和规范高新技术科技人才薪酬管理制度，公司可以获得以下效益：- 吸引优秀人才：有竞争力的薪酬可以吸引优秀的高新技术科技人才加入公司。
- 提高工作积极性：合理的激励措施可以提高员工的工作积极性和创造力。
- 促进创新和发展：激励员工对创新和发展作出更大的贡献，推动公司的创新和发展。
7. 总结高新技术科技人才薪酬管理制度旨在建立合理的薪酬结构，激励人才的积极性和创造力。
数字科技公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，激励员工积极性，吸引和保留优秀人才，提高公司核心竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于全职员工、兼职员工、实习生等。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 公平、公正、公开原则；2. 竞争性原则；3. 可激励性原则；4. 稳定性原则。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、岗位工资、加班工资、奖金等构成。
第五条基本工资：根据员工所在岗位、工作经验、能力等因素确定，确保员工基本生活需求。
第六条绩效工资：根据员工绩效表现、工作完成情况等因素确定，激励员工不断提高工作质量和效率。
第七条岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质、责任、风险等因素确定，体现岗位价值。
第八条加班工资：根据国家法律法规及公司相关规定，对加班员工支付加班工资。
第九条奖金：包括年终奖、项目奖金、突出贡献奖等，根据公司经营状况和员工贡献情况发放。
第三章薪酬调整第十条公司薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：根据公司经营状况、行业水平、物价上涨等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十二条特殊调整：因员工晋升、岗位变动、能力提升等因素，可进行特殊薪酬调整。
第四章薪酬发放第十三条公司实行月薪制，每月发放一次工资。
第十四条薪酬发放时间为每月固定日期，具体时间根据国家规定和公司实际情况确定。
第十五条薪酬发放方式：通过银行转账、现金发放等方式，确保员工及时领取薪酬。
第五章薪酬保密第十六条公司薪酬制度及员工薪酬信息属于公司内部保密信息，未经允许，不得向外界泄露。
第十七条员工应遵守薪酬保密规定，不得泄露公司薪酬制度及个人信息。
第六章附则第十八条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十九条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第二十条本制度如有未尽事宜，由公司董事会负责解释和修订。
科技有限公司薪酬制度
科技有限公司薪酬制度员工的薪金，根据本人的学历、资历、能力、岗位和月、年绩效考评，在公司工作的时间（简称工龄）以及管理目标责任完成情况等构成。
一、薪金构成1、基本工资：含工龄工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。
2、岗位职务工资：根据员工的工作岗位核发。
3、年绩效工资：根据公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评情况，年度结束后发放。
4、效益奖金：公司生产产生效益后，按岗位职责和历次员工绩效考评情况确定发放金额。
在公司项目完成之前因个人主观原因（因病无法克服的客观原因除外）离开公司的人员，不享受效益奖金。
（见附件）5、待岗工资⑴公司业务量减少时，可安排部份员工待岗。
待岗员工按政府规定发给“最低生活保障费”，保留劳动关系。
⑵员工待岗期间按时考勤，接到公司的上岗通知必须按时到岗，否则公司有权终止劳动关系，保留追回已发的最低生活保障费的权利。
二、薪资定级、定档1、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水平的提高适时上调。
2、员工岗位发生变动，其薪资亦进行相应调整。
3、根据对员工的绩效考评情况，公司每年将进行薪资调整，以激励优秀、督促后进。
三、发薪日期每月的20日，公司支付员工上月1日至月末的薪金。
若付薪日遇节假日或休息日，则推迟于最近的工作日支付。
薪资均以税前数值计算。
四、薪酬计算方式1、月出勤26天为满勤，月薪/26=日薪。
如当月出勤超过26天，则在满勤基础上再发超出的工资，反之亦然。
2、法定假日（元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节及其他国家规定的假日）加班和非法定假日均按国家规定计算。
3、法定假日属带薪假日，列入月出勤天数中。
4、卸货费用按照20元/吨计算。
5、试用期员工的工资按照实际出勤天数计算工资。
6、试用员工在试用期内领取所定职级标准薪资的80%，转正后领取全额工资。
7、个人薪资=标准薪资/26*实际出勤天数+加班时间*加班计时工资+卸货吨数*20-个税-社保个人承担部分-应扣款项五、公司根据国家有关法规以及公司相关规章制度，需从员工的薪酬中扣除下列款项：1、个人所得税；2、社会保险中应由个人承担的部份；3、超过借款期限的员工借款；4、公司垫支但超过公司报销标准的费用；5、住宿员工水电费；6、违反公司有关规定，应扣除的其他款项。
科技公司薪酬核算管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬核算工作，保障公司薪酬管理的公平、公正和透明，提高员工的工作积极性，促进公司可持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工及兼职员工。
第三条公司薪酬核算工作遵循以下原则：1. 按劳分配，效率优先；2. 依法依规，公平公正；3. 稳定合理，激励发展；4. 严格执行，持续改进。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利等构成。
第五条基本工资：1. 基本工资参照国家及地方相关法律法规，结合公司实际情况确定；2. 基本工资按月发放，不得拖欠。
第六条岗位工资：1. 岗位工资根据员工岗位、职责、能力等因素确定；2. 岗位工资按月发放。
第七条绩效工资：1. 绩效工资根据公司年度、季度或月度绩效考核结果确定；2. 绩效工资按月发放。
第八条津贴/补贴：1. 津贴/补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等；2. 津贴/补贴按月发放。
第九条奖金：1. 奖金包括年终奖、项目奖金、优秀员工奖等；2. 奖金根据公司业绩和员工贡献确定，按年度或项目发放。
第十条福利：1. 福利包括五险一金、带薪年假、节日福利等；2. 福利按照国家及地方相关法律法规执行。
第三章薪酬核算第十一条薪酬核算部门负责公司薪酬核算工作，具体职责如下：1. 拟订薪酬核算方案；2. 核算员工薪酬；3. 发放员工薪酬；4. 管理薪酬核算档案；5. 汇报薪酬核算情况。
第十二条薪酬核算应遵循以下程序：1. 薪酬核算部门根据公司薪酬管理制度，结合员工实际情况，编制薪酬核算方案；2. 薪酬核算方案经公司人力资源部审核后，报总经理批准；3. 薪酬核算部门根据批准的薪酬核算方案，进行薪酬核算；4. 薪酬核算部门将薪酬核算结果通知员工，并进行公示；5. 薪酬核算部门按月发放员工薪酬。
第四章监督与考核第十三条公司人力资源部负责对薪酬核算工作进行监督和考核，具体职责如下：1. 监督薪酬核算部门严格执行薪酬管理制度；2. 定期检查薪酬核算工作，确保薪酬核算的准确性、及时性和合规性；3. 对薪酬核算工作中存在的问题，提出改进意见和建议。
小型科技公司薪酬制度范本
小型科技公司薪酬制度范本一、目的为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。
二、制定原则本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1. 公平：是指相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。
2. 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3. 激励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4. 经济：合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。
5. 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。
三、薪酬组成员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、福利补贴和奖金组成。
1. 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。
员工基本工资为2000元。
2. 岗位工资：根据员工的岗位性质和职责，设定不同的岗位工资标准。
3. 绩效工资：根据员工的工作绩效和公司业绩，实行绩效考核，绩效工资在工资总额中占20%。
4. 福利补贴：包括养老保险补贴、医疗保险补贴、失业保险补贴等，公司根据本地区的工资水平按月发放。
5. 奖金：根据公司的经营状况和员工的工作表现，发放年终奖或其他临时性奖金。
四、薪酬结构员工薪酬结构分为固定工资和浮动工资两部分。
1. 固定工资：包括基本工资、岗位工资和福利补贴，占薪酬总额的70%。
2. 浮动工资：包括绩效工资和奖金，占薪酬总额的30%。
五、薪酬发放1. 员工工资由公司统一发放，每月按时足额支付。
2. 员工工资扣除项目包括个人所得税、社会保险费、公积金等。
六、薪酬调整1. 员工薪酬根据公司经营状况、物价水平等因素，定期进行调整。
2. 员工晋升、岗位变动时，根据新的岗位性质和职责，重新确定薪酬水平。
七、特殊情况处理1. 员工缺勤、迟到、早退等违反劳动纪律的行为，按公司规定扣除相应工资。
2. 员工因工作失误给公司造成损失的，按公司规定扣除相应工资，并承担相应责任。
八、附则1. 本制度由公司人力资源部负责解释和执行。
谷歌的薪酬管理制度
谷歌的薪酬管理制度引言谷歌是全球知名的科技公司，其在薪酬管理方面一直以来都备受瞩目。
谷歌的薪酬管理制度如何运作，是许多人关心的问题。
本文将对谷歌的薪酬管理制度进行深入探讨，包括薪酬设计和实施等方面。
一、薪酬设计谷歌的薪酬设计主要包括以下几个方面：1. 绩效奖金谷歌实行绩效奖金制度，员工的薪酬将与其绩效成绩挂钩。
绩效奖金将根据员工的工作表现、团队业绩和公司整体表现等因素来确定。
2. 股票期权谷歌向员工提供股票期权作为激励手段，这样可以让员工分享公司的成长和成功。
股票期权也是谷歌吸引和留住优秀人才的重要手段。
3. 基本工资除了绩效奖金和股票期权外，谷歌还向员工提供基本工资。
这些基本工资将根据员工的工作经验、职位和市场薪酬水平等因素来确定。
4. 福利待遇谷歌还向员工提供丰富的福利待遇，如医疗保险、带薪休假、员工优惠等。
这些福利待遇也是谷歌员工薪酬制度的重要组成部分。
二、薪酬实施谷歌的薪酬实施主要包括以下几个方面：1. 公平公正谷歌一直以来都强调薪酬的公平公正，不论员工的性别、种族、年龄等因素，都不会影响其薪酬待遇。
谷歌会根据员工的工作表现和贡献来确定其薪酬水平，以确保薪酬制度的公平和公正。
2. 薪酬透明谷歌鼓励员工对薪酬制度和待遇进行透明和公开的讨论。
公司会定期向员工公布薪酬数据和情况，让员工了解自己的薪酬水平和与同行业的比较情况。
3. 创新激励谷歌的薪酬制度也注重创新激励，公司鼓励员工提出创新点子和方案，并通过薪酬来激励他们的创新表现。
这样可以激发员工的创造力和工作热情，促进公司的创新和发展。
4. 绩效评估谷歌对员工的绩效进行定期评估，绩效评估将成为确定员工薪酬水平的重要依据。
公司会根据员工的绩效表现来确定其奖金和股票期权等激励措施。
三、薪酬管理的挑战尽管谷歌的薪酬管理制度是颇具优势的，但也面临着一些挑战：1. 差异化管理谷歌在全球拥有多个办公地点，不同地区的员工工作环境和市场薪酬水平各不相同。
如何进行差异化的薪酬管理，是谷歌需要解决的难题。
协鑫科技薪酬管理制度
协鑫科技薪酬管理制度
协鑫科技薪酬管理制度是公司对员工薪酬发放和管理的规范和制度化安排。
该
制度的设计旨在公平、公正地对待所有员工，并激励他们为公司的发展做出更大的贡献。
首先，薪酬管理制度确定了薪资结构和薪资水平。
根据员工的工作内容、职位
等级和工作表现等因素，制定了不同的薪资等级和范围。
这样的薪资结构确保了同一职位的员工在薪资上的公平性。
其次，协鑫科技薪酬管理制度强调绩效考核和奖励机制。
员工的工作表现将根
据明确的指标和标准进行评估，绩效考核结果将直接影响到员工的年度薪资调整和奖金发放。
这样的制度激励了员工积极努力工作，提升个人能力和业绩。
此外，薪酬管理制度还规定了福利待遇和补偿机制。
公司为员工提供了一系列
福利，包括社会保险、住房公积金、医疗保险等，确保员工的基本生活质量。
同时，制度中也明确了员工的离职、退休等情况下的补偿政策，为员工的合法权益提供了保障。
最后，该制度还设立了薪酬管理委员会，由公司高层管理人员和代表员工的工
会成员组成。
委员会负责监督薪酬管理制度的实施和调整，并及时处理员工对薪酬管理制度的投诉和建议。
协鑫科技薪酬管理制度的建立和完善，对于公司维护员工关系、提高员工满意
度和促进公司发展具有重要意义。
这一制度旨在建立公平、公正、透明的薪酬体系，并激励员工为公司的目标和发展贡献力量。
通过落实这一制度，公司能够更好地吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和整体工作绩效。
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x x x科技有限责任公司文件关于下发《薪酬管理制度(试行)》的通知公司各部门：现将公司《薪酬管理制度(试行)》发与各部门,请认真组织各位员工学习。
对制度的不妥之处,请提出修改意见,汇总后交人力资源部,以便健全、完善。
二Ｏxx年三月一日主题词：抄送：公司各部门印发部门：人力资源部印发时间：20xx年3月1日★机密薪酬管理制度目录第一章总则 (2)第二章薪酬体系 (2)第三章薪酬结构 (3)第四章岗位绩效工资制 (5)第五章工资特区 (6)第六章工资调整 (7)第七章其他 (7)第八章附则 (8)附件一:乐辰职位评价等级说明表 (9)附件二:职位评价等级点数表 (14)附件三:乐辰科技薪酬等级综合分布示意图 (15)附件四:职等薪级职位对应表 (16)第一章总则第一条适用范围本方案适用于乐辰科技（董事长除外）的全体员工。
第二条目的制订本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、保密性及合法性的原则。
（一）公平性指公司员工薪酬水平要与所在地区IT行业或同等规模的企业类似职务的薪酬应基本相同；员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比。
（二）竞争性是指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准要有吸引力。
（三）激励性是指在公司内部各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情。
（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际能力的大小。
（五）保密性是为了员工的顺利工作，公司全体人员工资严格保密，员工之间禁止相互打探。
（六）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。
第四条依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、企龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制。
公司技术经理、总监、总工、副总的薪酬体系实行年薪制，享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第七条实行岗位绩效工资制的员工，目前包括除了辅助岗(指实习人员和兼职人员)外的所有员工。
第三章薪酬结构特聘人员的薪酬参见工资特区（专家级人才）相关规定。
第八条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）月收入＝基本工资＋岗位工资＋绩效工资＋附加工资（二）岗位工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
（三）附加工资包括企龄工资、一般福利、社会保险、补助等。
（四）绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
（五）企龄工资。
正式员工工作满一年，在第二年时自动每月增加100元的工龄工资，第三年时自动每月增加200元的工龄工资，以此类推，五年之后，不再增加。
（六）年薪岗位工资模式：A．基薪按月预发，根据年薪额的75%支付；B．其余的25%在年度考核结束后，根据考核结果当期兑现。
第九条第十条确定工资等级的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；（三）参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
第十一条工资等级的确定（一）薪酬宽带，公司分为六级薪酬宽带，见附件一《乐辰科技薪酬等级综合分布示意图》。
（二）公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果，对应不同的工资等级。
（三）工资等级调整。
员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经董事长办公会审议批准后执行。
第十二条浮动工资（一）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
（二）特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖、优秀员工奖。
特殊贡献奖：1.特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。
例如员工通过个人关系给公司带来了大客户，或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难，或合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。
2.对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向人力资源部提出申请，人力资源部经过核实并提出奖励建议，经副总经理、总经理、董事长审议通过。
3.优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、成员爱岗敬业部门的奖励。
优秀部门，人力资源部根据年度部门考核结果排序得出第一名。
评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。
奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。
4.优秀员工奖是凡本公司经年度绩效考评被评为优秀员工者，企业将给予双薪或三薪奖励。
A.获奖人员比例根据部门盈利情况调整确定；B.年底三薪奖励政策主要针对项目负责人，其它部门人员如业绩表现突出者，经董事长办公会议研究决定后适当考虑。
（三）人才推荐奖、合理化建议奖等其它参见公司有关规定。
第十三条附加工资（一）附加工资=企龄工资+一般福利+社会保险+补助（二）附加工资是公司正式员工都能享受到的一种福利待遇。
（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
（四）社会保险包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤、生育。
企业与员工各承担一部分。
（五）补助：出差、外训员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。
第四章岗位绩效工资制第十五条岗位绩效工资制的适用范围董事长及辅助岗（实习生）外的所有员工。
第十六条绩效工资绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。
绩效工资按月度计算。
绩效工资定义（月度、年度）第五章工资特区第二十条工资特区发放范围企业急需的特殊人才。
其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。
其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十一条设立工资特区的原则（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第二十二条特殊人才协议工资制适用特殊人才协议工资制，适用于公司关键性的高级专业人才和管理人才。
（一）关键业务岗位：IT行业价值链中关键环节岗位，如技术、营销、管理人才等；（二）企业阶段性急需人才：依据营销战略重点，企业阶段项目开发运作人才等。
根据企业经营目标和人力资源规划，企业可根据实际需要提出特殊人才协议工资制的申请，经董事长审批后确定。
实行特殊人才协议工资制的岗位，以外聘员工为主。
特殊情况，经董事长批准，符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才协议工资制。
第二十三条薪酬水平的确定特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。
原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的3－5倍，特殊情况须人力资源部门、副总经理、总经理、董事长审核批准。
第二十四条特殊人才协议工资制的管理（一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由需求部门和人力资源管理部门提出方案，经副总/总经理、董事长审批后方可执行。
（二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。
（三）企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情况者将退出特殊人才协议工资制：1、考核结果未达到预定工作要求；2、人力资源管理部门每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。
第二十五条工资特区工资总额由总经理、董事长决定。
第六章工资调整第二十六条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第二十七条个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、岗位变动决定。
（一）年度考核为“优”的员工可在工资等级中晋升一级；（二）年度考核为“达标”的员工（或年累积三次“达标”的员工）在工资等级中降低一级；（三）工作期间如有重大失误，视情节严重程度降低工资等级；（四）岗位变动调整，若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位系列的工资等级。
（五）工资等级的调整由人力资源部报考核委员会审批，审批通过后予以调整。
第二十八条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动。
第二十九条本月工资如有变更（调、涨或降），其当月基础工资及相应福利按原岗位的标准执行，从第二个月起执行新岗位的标准（调整时间为次月1号起开始生效）。
第七章其他第三十条实行新的工资体系后，若员工的月总收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平的最低的级别。
若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员工的历史工作业绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议合适级别，由该部门的直接上级或考核管理委员会最终审核确定。
第三十一条试用期工资标准试用期员工工资按照其对应的工资等级的岗位工资的80%发放，考核由直线领导、人力资源部按转正的考核标准酌情考核。
第三十二条工资以及福利的计算期为每月1日至当月月末；每月10日发放，若遇发薪日为休假日时，则相应顺延。
第三十三条公司的薪酬制度体系，结构级别透明，各部门按制度执行，员工个人的收入情况严格保密，任何员工不得打听他人或向他人透露自己的收入情况，违纪者扣罚半个月月薪，严重者除名。
第八章附则第三十四条本方案呈报副总经理、总经理、董事长，核准后公布实施，由人力资源部负责具体执行和解释。
第三十五条对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。
第三十六条本方案自二0xx月一日起试运行。
附件一:附件二:附件三：职位评价等级点数表附件四:。