人力资源职业化养成和塑造
简述人事行政职业化的基本内容
简述人事行政职业化的基本内容
人事行政职业化是指将人力资源管理工作转变为一种专业化、职业化的管理模式，以提高人力资源管理的质量和效率。
其基本内容包括以下几个方面：
1.人事行政职责的明确：明确人事行政的职责和权力，并建立相应的管理制度，确保人事行政工作的规范化和专业化。
2.人事行政制度的建立：建立人事行政制度和流程，包括招聘、培训、薪酬、福利、绩效考核等方面的制度。
3.人事管理信息化：通过信息化技术，建立人事管理系统，实现人事管理的自动化、数字化、网络化，提高管理效率。
4.人才招聘与培养：建立完善的人才招聘和培养机制，招聘和培养符合企业需要的人才，提高企业的竞争力。
5.薪酬福利制度的实施：制定适当的薪酬福利政策，激励员工积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
6.绩效考核制度的建立：建立合理的绩效考核制度，通过绩效考核激励员工工作，提高企业的绩效。
7.员工关系管理：建立和谐、稳定的员工关系，加强与员工的沟通和交流，提高员工的参与度和归属感。
通过以上内容的实施，人事行政职业化可以促进企业的发展，提高管理效率和员工满意度，从而使企业在市场竞争中获得更大的成功。
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【塑造】塑造员工职业化的4步曲
【关键字】塑造学习导航通过学习本课程，你将能够：● 让员工明白职场就是生意场；● 使员工热爱公司和工作；● 让员工的行为与主流文化相配；● 掌握制造让下属追随的行为的方法；● 引导员工多做任务、超出期望。
塑造员工职业化的4步曲电影《穿普拉达的女魔头》放映后引起了人们的热议，现在已经成为许多世界500强企业培训员工职业化的教学电影之一。
在这部电影中，刚刚大学毕业的安德丽娅有幸加入全球最出色的时尚杂志社Runway工作，总编Miranda管理作风极其硬朗，员工在背后偷偷将她称作“女魔头”，每个在她身边工作的人都承受了很大的压力，经常受到她的“修剪”。
这部电影讲的就是安德丽娅如何在一年多的职场生涯中从初出茅庐的小姑娘变成职业化精英。
安德丽娅的成长过程可以分为四部分，即管理者塑造员工职业化的4步曲：第一，让员工明白职场的真实含义，帮助员工精准归位；第二，告诉员工工作的真实含义；第三，让员工明确正确的职场行为；第四，让员工明白超出期望才能得到器重。
其中，前两步是帮助员工职业化，后两步是员工实现职业化之后再去影响他人。
一、明白职场的真实含义职场就是生意场，在职场上就有职场的规矩。
1.问题一：公司看重安德丽娅什么？为什么会录用她？【案例】安德丽娅穿着她认为最好的衣服去Runway应聘，但是人力资源部的人看到她却忍不住就笑了。
因为安德丽娅不了解时尚杂志，不了解时尚行业，连最基本的时尚知识都没有，与时尚界格格不入。
老板和员工存在价值错位安德丽娅看重以下几点：第一，学历。
她毕业于美国西北大学，但是当她得意地说出自己的学校背景之后，总编连眼皮都没有抬一下，觉得没有任何意义。
第二，梦想。
但是当她自豪地说出自己的梦想之后，Miranda仍然无动于衷，因为员工的梦想并不重要，只有帮助老板实现了梦想，自己的梦想才能够实现。
第三，实践经历。
她参加过学校的各种活动和社会工作，但是在美国那样开放的环境里，学生的参与性很强，学生组织层出不穷，所以Miranda 依然不理她。
HR的职业化与专业化
懂得课程规划和开发的培 Add Your Text 训高手
Add Your Text 懂得国家法律政策和仲裁规则的劳动关系高手
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老板心目中理想的HR
− 能深刻洞察公司人力资源核心问题 − 能够快速拿出简单实用方案，并执行到位 − 处理好人际关系，和业务部门之间关系配合要好，不能老 听到业务部门抱怨 − 帮老板找到优秀的人（外部、内部），特别是核心干部 − 能够处理HR难题
−效率有时比质量更有效，快速完成老板交代的工作
−加班不是给老板干的，更多的是自己
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目 录
一. HR的角色与职责 二. HR职业化与自我修炼 三. HR专业化
四. HR八大模块主要内容及功能
五. 如何提升自己专业能力
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Hr水平的四个层次
•HR专家
忘掉hr，忘掉业务，关注组织业绩实现和核心能力建设
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优秀HR的素质能力要求
不怕问题，用最 简单的办法快速 解决问题 能和不同人沟通，处 理好不同人际关系
A
专业
B
高情商
C
对权力的理解\ 掌握\分配\控制 能力 高“官商”
D
未雨绸缪
当救火队员还是 先预先设计到位
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HR需要处理好的三种关系
老板
HR
经理
员工
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HR的五个层次
层次5
•忘掉HR，用最简单的方法解决难题
第三层
按照要求一板一眼招聘，能把住关， 满足大部分招聘需求
第二层
大量招，大量筛选和淘汰，满足基本 招聘需求
第一层 Company
LOGO
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天天招聘，但就是不见入职，不能胜 任.
培训专业的四个等级
• 能力规划
职业化塑造
职业化塑造职业化塑造职业化塑造是指个体在职业发展过程中通过学习、培训、实践等方式不断提升自身素质和能力，以适应职业发展的要求，并取得成功的过程。
职业化塑造具有重要的意义和作用。
首先，它能够帮助个体适应职业发展的变化。
随着社会的发展，职业领域的知识和技能在不断更新和演变，如果个体不进行适应和调整，就会被市场所淘汰。
通过职业化塑造，个体不仅能够了解和掌握最新的职业发展动态，还能够学习和提升所需的知识和技能，以便更好地适应职业发展的要求。
其次，职业化塑造能够提升个体的竞争力和职业发展前景。
在竞争激烈的职场中，优秀的人才往往更受企业和市场的青睐。
通过不断学习和实践，个体能够提升自身的能力和素质，使自己成为具备竞争力的优秀人才，从而有更多的机会获得职业发展的机遇和提升。
职业化塑造主要包括以下几个方面。
首先，个体需要明确自己的职业目标和发展方向。
在职业发展过程中，明确职业目标和发展方向对于个体来说非常重要。
只有明确了职业目标和发展方向，个体才能够有针对性地学习和提升自己所需的知识和技能。
其次，个体需要通过学习和培训不断提升自己的知识和技能。
在职场中，知识和技能是个体竞争的核心要素。
通过学习和培训，个体能够不断积累和更新自己的知识和技能，以适应职业发展的需求。
同时，个体还需要注重实践和经验的积累。
在实际工作中，个体能够将所学的知识和技能应用和实践，通过实践和经验的积累，个体能够更好地理解和掌握所学的知识和技能，并能够应对各种职业发展的挑战和问题。
此外，个体在职业化塑造过程中还需要注重个人品质和综合素质的培养。
优秀的职业人士不仅需要具备专业知识和技能，还需要具备良好的沟通能力、团队合作能力、创新能力等综合素质。
通过注重个人品质和综合素质的培养，个体能够更好地适应职业发展的要求，并能够在职业发展中获得更好的表现和结果。
总之，职业化塑造是个体在职业发展过程中非常重要和必须的一环。
通过职业化塑造，个体能够不断学习和提升自己的知识和技能，以适应职业发展的需求，并能够在职业发展中取得成功。
余世维《职业化的养成与塑造》
余世维《职业化的养成与塑造》课程收益:如何掌握职业形象塑造技巧/如何掌握职业者生涯规划的管理技巧如何掌握协商与谈判的有效方法/如何掌握有效沟通技巧/如何学会巧用交际技巧如何规范企业内部运作/如何有效打造员工忠诚度/如何实施中国式管理课程提纲：职业化就是专职化或专业化1、职业化的内涵包括四个方面：职业化的工作技能、职业化的工作形象、职业化的工作态度、职业化的工作道德2、检讨:职业化必须与企业的“核心文化”有关。
我们应该从别人的角度去观察自己的“不专业".3、思考:目前很多公司的经理人与员工都不太职业化,原因是什么？日常消费中哪些地方让我们感觉很不专业？职业化的工作技能就是“像个做事的样子"企业要有首席知识官（CKO），提高企业工作技能的成功流程借鉴（IBM）。
卖点→买点卖东西给客户→帮客户买东西1、检讨：每一个公司的部门或岗位都要有必须具备的“能力（技术)”。
Marketing不同于Sales,无论程度、范围、立场，我们要做“顾问式销售”。
2、思考：客户为什么对卖方总没有安全感？他怕什么？有什么办法让客户相信你售后还找得着?3、补充:要做别人的“顾问”,自己先要有很好的“创意”。
帮客户“买”东西，指的是什么？职业化的工作形象就是“看起来像那一行的人"职业化的工作形象包括公司、个人两个层次。
公司职业形象要做到统一、简化与标准、精致.个人则包括衣着和谈吐、准备资料完整与精细。
1、检讨：公司—-CIS不只要区隔你与其他竞争者，还要区隔你的专业档次。
个人——你脑中的“乐团指挥”或“海军少将舰长”什么样子？2、思考：“医生”、“警察”、“教师”与“出租车司机”哪些方面形象不好？我们的企业和员工哪些方面形象不好?职业化的工作态度就是“用心把事情做好”认真做事(finish）≠用心做事（OK)如何强化“自我管理"“自己是窗口”的概念?1、检讨：员工或干部做事不“用心"的表现.口头上要求干部或员工用心，是事半功倍。
人力资源管理的专业化和职业化
人力资源管理的专业化和职业化一、引言人力资源管理随着市场经济与企业发展而逐渐兴起。
随着市场化改革的深入，国内外企事业单位已经开始逐渐意识到人力资源作为企业竞争力的重要性，由此人力资源管理走入了我们的视野。
二、人力资源管理的专业化1. 什么是专业化专业化是指某一领域的功能越来越专门化、细分化，从而形成专业领域的特定知识和技能，并形成专业团队或专业组织的过程。
2. 人力资源管理的专业化涵义人力资源管理专业化是指人力资源管理工作越来越专门化、细分化，形成特定知识、技能和心理素质等方面的专业要求和规范，并通过专业培训、证书认证等手段来进行规范化和标准化。
3. 人力资源管理的专业化必要性人力资源管理的专业化，可以提高人力资源工作的效率和效果，从而加强人力资源管理的质量、提高企业竞争力。
而专业化的人力资源管理，也可以增加工作的职业性，提高企业工作人员的自我价值。
4. 如何实现人力资源管理的专业化(1) 制定跟踪人力资源管理的标准和流程；(2) 开展企业的人力资源管理培训和教育；(3) 推动人力资源管理专业化证书认证计划；(4) 人力资源管理的实践研究和推广。
三、人力资源管理的职业化1. 什么是职业化职业化是指某一行业或职业，向社会发挥越来越大的影响的过程，同时该行业或职业要具有一定的专业技能、管理能力和地位及荣誉。
2. 人力资源管理的职业化涵义人力资源管理职业化是指人力资源管理作为一种职业流行于社会，使人力资源管理人员具有高度的专业技能、管理经验，可以在公共机构、公司、企业和其他类型的组织中寻求专业职位和获得相应的回报。
3. 人力资源管理的职业化发展历程(1) 初期发展阶段。
1970年代出现职业家协会；(2) 快速发展阶段。
1980年代和1990年代，专业化和证书化为行业的快速成长打下基础；(3) 稳定发展阶段。
2000年代以后，人力资源管理职业化进入了稳定发展的阶段，管理技能和管理经验成为职业竞争力的重要表现。
职业化的养成与塑造
一、什么是职业化
什么是职业化——概念
＊即在合适的场合下表现出合适的行为； ＊是一个人在职场环境中的态度、道德、礼仪、处
事方式、技能等各个方面的综合体现；
什么是职业化——职业化的价值
工作价值=个人能力×职业化程度：
如果一个人有
分的能力，而职业化的程度只有
，
那么其工作价值显然就发挥了一半。
职业化素质的冰山模式
要培育员工优秀的职 业化素质，既要重视 知识技能、形象礼仪、 行为习惯这三个显性 方面的训练，也要重 视职业精神、职业心 态、职业道德等隐性 素质的开发和培养。
知识技能 形象礼仪 行为习惯
职业精神 职业心态
职业道德
二、职业化的构成和培养
职业化的构成与培养—职业化的构成
“立业之本”
职业化的构成与培养—职业化的构成
四大职业精神 3、诚信 ——立人之本 ——人们最基本的行为规范 ——需从小事做起 ——忠于自己的职业
胡雪岩（1823— 1885）
胡庆余堂创始人，清 朝显赫一时的“红顶 商人”。
“真不二价”牌匾 胡庆余堂制药遵守祖训：“采
办务真，修制务精”所生产药品 质量上乘，所以在竞争上提倡货 真价实，“真不二价”。
——杰克·韦尔奇（前通用电器总裁）
文化认同感
人们对企业文化的认同主要体现在以下几个方面：
√制度认同 √情感认同 √价值观认同
职业化的构成与培养—职业化的构成
●职业化心态 2、宽容待人——职业人的良好风范 3、自我突破——提升自我的关键 4、自我调节——工作动力和源泉
职业化的构成与培养—职业化的构成
社会学实验证明1+1>2，两 个人以团队的方式互相协作、 优势互补，其工作绩效明显 优于两个人单干时绩效的总 和。
员工职业化养成与塑造余世维
4. 从行为上来讲 行为上来讲 上来讲——你的（a）衣着与谈吐（b） 你的（ ）衣着与谈吐（ ） 你的
准备资料的完整与精细（ ） 准备资料的完整与精细（c）回答疑难的肯定与 明快（ ）提供信息的正确与及时（ ） 明快（d）提供信息的正确与及时（e）解决问 题的能力与效率（ ） 题的能力与效率（f）协调团队的本事等种种表 就看得出来你够不够专业。 现，就看得出来你够不够专业。
1、激励方面——靠全体人员的“凝聚力” 、激励方面 靠全体人员的“ 靠全体人员的 凝聚力” （可以说“团队精神”。） 可以说“团队精神” 2、 惩罚方面 、 惩罚方面——靠主管人员的“冻结意 靠主管人员的“ 靠主管人员的 可以说“行为规范” 志 （可以说“行为规范”）。
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员工职业化养成与塑造
余世维 博士
上海慧泉企业管理咨询有限公司董事、 上海慧泉企业管理咨询有限公司董事、总经理
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职业化的概念——从职业经理人 从职业经理人 职业化的概念 与职业员工的定义可以窥知： 与职业员工的定义可以窥知： “职业化”就是“专职化或专业 职业化”就是“专职化或 化”（professional）。 ）
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1. 从程度上来讲 程度上来讲 上来讲——他不知道的，你知道 / 他知道 他不知道的， 他不知道的
你知道的比他更清楚、更正确。 的，你知道的比他更清楚、更正确。
2. 从范围上来讲 范围上来讲——你除了专业知识，还要有多元 你除了专业知识， 上来讲 你除了专业知识
化的智能。 化的智能。
3. 从立场上来讲 立场上来讲 上来讲——你是帮客户“买”东西，不是 你是帮客户“ 东西， 你是帮客户
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补充： 补充：
帮客户“买”东西， 指的是什么？
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人力资源发展简史 ❖ 人本心理学时期(1960 年一1970 年) 在这10 年期间，V.H。佛隆(V。H，Vroom)、波特(Porter)、劳勒 (Lawler) 和其他人撰写了大量有关"期望值"理论的文章，主张通过使 用适当的激励 手段，管理者能够有效地激励员工达到预期的目标。与
人力资源发展简史
❖ · 与环境相互影响的外向型，与内省的内向型相对应； ❖ · 概念化思考与内在真情实感相结合的直觉型，与根据外在变化环境而
思考的感觉型相对应； ❖ · 强调个人评价的感情型与客观务实的思考型相对应； ❖ · 无预定目标的理解型与有目标范围做事的判断型相对应。
Hale Waihona Puke 人力资源发展简史❖ 系统管理时期(1980 年一) 系统管理时期几乎与主题为"全面质量管理"的时期相一致。"全面质量管理"的理论基石包括持续改进， 制定长期目标，授与雇员权力，利用团队精神等方法。 那些杰出的"全面质量管理"(IOM)的权威们，虽然在"怎样完成工作" 的方式上观点有所不同，但他们都 一致地认为："第一次就做好"(do it right the first time)，并且满足甚至超过顾客的期望是必需的。"第一 次就做好" 同以顾客为中心是一致的，除了这一事实之外，纠正或消除缺陷所花的费用，同事先就避免 缺陷所花的费用相比，前者比后者要大得多。全面质量管理权威菲利普·克劳斯比(Philip Crosby)认为， 纠正或消除缺陷所花的费用约占总收入的四分之一。 "水平比较法"(benchmarking)是全面质量管理中广泛使用的一个概念。它鼓励管理者去观察其他组织同 行的做法，并从中学到改善自己组织绩效的方法。人们也许会说，竞争者不可能同其竞争对手共享这些 方法，然而在集团内或者不相关的行业却是可能的。你向同行要求获得信息，也应该为你的同行提供相 类似的信息。这是规矩。 与全面质量管理相关的一个经常出现的现象是缩短生产周期。在生产过程中，通过减少失误和返工时间 ，一批产品就能更快地生产出来，更早地投入市场。与此相同的是，要强调任务的价值或者效用，为了 实现这一目的，据说摩托罗拉(Motorola)公司的一位质量专家就在他的语音信箱上留言道： "如果你所 说的能够增加你或我的价值，就请留言；如果不是，现在就请挂断电话！" 日本制造业的巨大成功，在很大程度上应归功于全面质量管理方面的努力。"全面质量管理"是早年由美 国人爱德华兹·戴明(W. Edwords Deming) 介绍到日本的。美国在这方面的表现相对不佳。我们知道， 事实上，戴明在日本受到日本人如此的尊敬，以致于40 多年前日本科技联盟(the Japanese Union of Scientists and Engineers)设立了以他的名字命名的、最有声望的国家质量控制奖：戴明奖，以表示对 他的尊重。此外，只有获得戴明奖的人，才有资格入选此后30 年设立的日本质量控制奖(The Japan Quality Control Award)。戴明(1994 年去世--译者注)拒绝与没能很好地学习他的方法的经理们合作。
此同时，劳伦斯 (Lawrence)、洛奇(Lorsch)和其他人发表了大量有关" 权变理论"的文章，他们指出：不存在普遍适用的"最好的模式"或唯一 的管理方式，应当依赖于特定的环境而定。管理风格甚至于不排除所 谓的"对待傻瓜蛋"的方式(KITA 方式一Kick In The Ass，意为：死罢， 蠢驴！)。赫茨伯格(Herzberg)采用了这一术语时指出，为了处理某一 特殊类型的工人或工作环境，即使是对好人，有时，也不得不使用一 种较为严厉的管理方式。
人力资源发展简史
❖ 人际关系时期(1940 年一1960 年) 这一时期的主要标志也许就是西伯拉罕·马斯洛(AbrahamMaslow) 于 1954 年提出的人类需要层次理论。这一理论提出，员工(实际上是任何 个人，包括职业性的和非职业性的)在其生活的不同阶段，可能处在不同 的需要层次上。因此明智的管理者，应该了解每一位下属的需要层次， 以个人需求为基础进行激励，从而达到更高的劳动生产率水平。 然而这一理论有两个根本性的局限：(1)这一理论假定在较低层次的需要 满足以后，才能上升到较高层次的需要。尽管这在技术上是真实的，然 而各种需要的满足不仅具有先后顺序，事实上，还具有并存性。一个人 尽管还没有满足安全需要，就可能已经满足了其自尊的需要。(2)这一理 论假定各种需要的顺序是准确的和适用的。很清楚的是，文化会使以上 假设产生差异。一个典型欧洲血统的美国人，可能在先满足生存需要之 后，才去追求自我实现的需要。与此正好相反，一个典型的印度人却是
我们如何测量与人的个性类型有关的管理方式或工作方式呢？在20 世纪60 年代初，迈尔斯(Myers)和布里格斯(Briggs)夫妇俩提出一种在 人力资源领域里最常用的测试工具，即"迈尔斯-布里桔斯个性类型目 录"(MBTI)。这种工具以卡尔·伽格(Carl Jung)的"心理形象论"为基础 ，根据四个方面的特征，人们可对自己的个性进行自我检验，从而形 成16 种不同的组合，即16 种可能的个性类型：
❖ 中国早期思想？？三国、唐朝，元朝、清朝
人力资源发展简史
❖ 科学管理时期(1910 年一1940 年) 20 世纪初的1911 年，弗雷德里克，泰勒(Frederick Taylor)提出了所谓 的科学管理原理，并有意地把管理看作是一门独立的学科领域，并使这 门学科专业化。事实上，在此期间，"效率专家"(efficiency expert)这一 术语出现了，科学管理理论强调改进工作，并为此引入了时间一动作研 究，去掉任何多余的动作，以提高工作效率。 在1916 年，亨利·法约尔(Henri Fayol)提出了过程管理方法。这种科学 管理方法的主要特点是把强调改进工人的工作绩效，转变到强调提高 管 理技能技巧(skills)上来。 后来，埃尔顿·梅约(Elton Mayo)于l927 年进行工作研究。他以加利福尼 亚州霍桑的西方电气公司为背景进行试验。这一著名的霍桑试验研究表 明，由于员工认识到参与试验的重要性，即使在不利于身体健康的环境 中进行工作，他们的劳动效率也不会降低。这说明激励对劳动生产率具 有重要的作用。
讲授方式
人力资源发展简史
❖ 萌芽时期(--1910 年) 人力资源管理可以追溯至公元前18 世纪的汉 谟拉比法典。这部法典中记录着在我们今天 看来是最低工资标准的规定。继1436 年威尼 斯兵工厂之后，出现了更为复杂的工资结构 。当时，根据所从事工作的自然情况，将工 资划分为计时工资率(per diem rate)和计件工 资率(per piecework rate)。
人力资源职业化养成和塑造
培训纲要
❖ 1、人力资源行业的前景与钱景 ❖ a、历史，b、现状，c、内容与要求；d、
远景。（图）
❖ 2、人力资源职业化塑造 ❖ 3、人力资源职业生涯设计规划 ❖ 4、人力资源职业专业化考核标准设计（书
）
❖ 5、人力资源资格考试简介
❖ 1、价值，2、考试内容3、动向。
❖ 1、理论 ❖ 2、工具 ❖ 3、案例 ❖ 4、检讨 ❖ 5、建议