sjw从技术人才到管理骨干纲要A版
骨干科技人员选拔与评价管理制度
骨干科技人员选拔与评价管理制度第一章总则第一条目的和依据为规范骨干科技人员的选拔与评价工作，提高科技人员的素养和工作本领，加强医院科技创新本领，依据国家有关法律法规，订立本制度。
第二条适用范围本制度适用于医院内全部科技岗位的骨干科技人员的选拔与评价工作。
第三条定义骨干科技人员：指在科技创新方面具有突出贡献和专业本领，在岗位上担负紧要职责的科技工作人员。
第二章骨干科技人员的选拔第四条岗位设置与需求分析依据医院发展需要，科技部门应结合相关科研项目的实施情况，订立岗位设置计划。
岗位设置计划应包含岗位名称、岗位职责、任职资格、岗位人数等内容，并报经院务委员会批准。
第五条选拔条件1.严格执行国家有关人事管理政策和相应岗位的专业条件要求；2.具备良好的职业道德和职业操守；3.具备坚固结实的专业基础知识和较高的科研水平；4.具备较强的创新意识和团队合作精神。
第六条选拔程序1.岗位申报：岗位空缺后，科技部门将岗位信息公示，并接受相关人员的申报；2.料子评审：科技部门依照招聘条件进行料子评审，筛选出符合条件的申报人员；3.笔试面试：对通过料子评审的申报人员进行笔试和面试，综合考察其专业知识和本领；4.终审确认：由有关领导小组结合笔试、面试成绩，综合评定，并确定最终录用人选；5.上报批准：科技部门将最终录用人选上报医院院务委员会批准；6.录用公示：经批准后，将录用结果进行公示，并进行聘用手续的办理。
第七条培训与试用期1.骨干科技人员录用后，医院应及时组织相关培训，提高其专业素养和工作本领；2.录用后骨干科技人员应进行一年的试用期，期满经评估合格后正式聘用；不合格者将予以解聘。
第三章骨干科技人员的评价第八条评价要素骨干科技人员的评价重要包含以下要素：1.科研成绩：骨干科技人员需具备肯定的科研本领，评价时应重点考察其科研成绩数量、质量和影响力；2.专业技术本领：评价时应重点考察骨干科技人员的专业技术本领和创新本领；3.学术沟通与合作：评价时应重点考察骨干科技人员的学术沟通和合作情况；4.团队协作与管理本领：评价时应考察骨干科技人员在团队中的协作本领和管理水平；5.职业道德和职业操守：评价时应考察骨干科技人员的职业道德和职业操守情况。
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案例讨论：这一登录界面设计是否合理？
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引言：如何突破彼德原理制约 专技人员思维模式的十大问题 专技人员“十步”走向管理骨干 练就六脉神剑，实现成功转型 转型配套：18般武艺与核心技能 后记：从“专技人员”到“十能人才”
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需要学习哪些管理方法和工具？
乱花渐欲迷人眼
ERP，MIS，BPR，CRM，SCM，EIP… HRM，MBO，KPI，BSC，TQC，OEM… NLP，EVA … HIS ？ MTP？TTM？ AC，KM …
回归基础学经典
3个维度，18般武艺
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导读
引言：如何突破彼德原理制约 专技人员思维模式的十大问题 专技人员“十步”走向管理骨干 练就六脉神剑，实现成功转型 转型配套：18般武艺与核心技能 后记：从“专技人员”到“十能人才”
技术人员业务工作的自我总结(二)：从技术到管理,成为全面人才的秘诀
技术人员业务工作的自我总结（二）：从技术到管理，成为全面人才的秘诀2023年，技术人员业务工作的发展已趋于成熟，追求全面、综合能力成为了人才的新标准。
只有拥有全面的技能和知识，才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，成为行业中的重要人物。
如何从技术到管理，成为全面人才的秘诀，是值得每个技术人员深思的问题。
首先，技术人员需要不断拓展自己的技能和知识范围。
在技术领域中，新的技术和工具层出不穷，技术人员需要保持不断学习的状态，不断更新自己的技能和知识。
在这个基础上，技术人员还需要关注业务和市场的变化，在技术的基础之上，立足于业务，了解业务的本质和流程，更好地服务客户。
其次，技术人员需要具备一定的项目管理能力。
在项目管理中，技术人员需要掌握计划、实施、控制、验收等全过程，做到从计划到实施的全面把握，在项目实施过程中良好地协调各项工作，确保项目顺利完成。
在此过程中，需要技术人员充分发挥自己技术能力的同时，逐渐培养自己的组织协调能力和团队管理能力。
再次，技术人员需要具备一定的市场与商业能力。
就算再专业的技术，没有受到市场与商业的接纳，也很难成为一项成功的产品或方案。
因此，技术人员首先需要了解市场和商业的需求，并将其融入到产品设计中去。
同时，他们还需具备商务谈判的能力，掌握项目成本和利润控制技巧，并在市场策略制订过程中，有明确的商业思维。
最后，技术人员需要在行业间加强交流与合作。
在共同进步的时代下，多元化的知识和技能的结合，是想要成为全面人才的必要途径之一。
合作不仅仅是从自己担当的职位上出发，拉起多个部门之间的合作，自己也可以参与各种社区、开放的资源，从他们更新迭代的方法和技能中取最高效的切入点，了解行业变化的最新动态。
综上所述，技术人员从技术到管理，成为全面人才的秘诀在于不断拓展自己的技能和知识、具备一定的项目管理能力、市场与商业能力，并在行业间加强交流与合作。
只有这样，技术人员才能逐步走向成功的职业生涯。
我们期待着未来的技术人员不断积累、不断更新，成为行业的佼佼者。
浅谈青年干部如何实现从专业技术型人才到管理型领导干部的角色转变
浅谈青年干部如何实现从专业技术型人才到管理型领导干部的角色转变把年轻干部培养好、选拔好、使用好，是关系党和国家的事业代代相传、长盛不衰的重大战略问题。
当前，组织部门在考核和选拔青年干部的过程中，在综合考察其德能勤绩综合情况之下，更加注重对年轻干部工作实绩的考核。
在新提拔走上领导岗位的年青干部中，有很大一部分人都是在原工作岗位上工作业绩突出的技术骨干，完成了“学而优则仕”的传统型干部成长之路。
这虽然改善了领导干部队伍的知识结构，为企业提高管理水平打牢基础，然而现代管理要求必须要具有比较广泛的专业知识和一定的实践经验，政策水平和组织能力，掌握科学管理方法，不断提高管理水平，这就要求年青领导干部必须完成从专业技术型人才到管理型领导干部的角色转变。
，本人认为必须实现以下5个转变，完成角色变换，适应新的工作岗位并出色完成新的工作。
一、要实现心理上的转变由于工作环境的转变，带来身边的一切都发生了变化。
由原来的“劳力”变成现在的“劳心”。
由于工作环境的根本性变化带来的一系列变化，不仅在生理上给这些年青领导干部带来劳累，也给他们带来了沉重的心理负担。
要克服这些心理障碍，认真在实践中总结经验是根本途径，因为实践能造就人才，艰苦能磨练人才，一个干部要能担当重任，必须在艰苦的环境中砥砺思想，磨练意志，增长才干。
就要求年青的领导干部要发挥出原来从事技术工作的钻研精神，研究和掌握新的工作规律，刻苦学习新知识，努力实践，不断积累工作经验。
二、加强学习，实现知识结构的转变大多数青年干部爱岗敬业，踏实工作，开拓创新，求真务实，为两个文明建设做出了贡献。
但也常发现有的青年干部身上程度不同的存在懈怠自满、眼高手低、虚妄浮躁、得过且过等不良风气。
因此年青的领导干部必须注意从以下几方面不断提高身修养。
1.注重自身修养是优秀青年干部成长的立身之本强调青年干部要注重自身修养，要把党性修养和个人修养结合起来，把自身修养和伟大实践结合起来，用“三个代表”的重要思想来武装自己，从而使自己更加完善、更加成熟。
《从技术走向管理》公需课题库及答案(word版)
《从技术走向管理》公需课题库及答案（word版）一、判断题1、如果一名管理者因为外来的压力而在决策时犹豫不决，那他是称职的。
错2、尹明善就是一位勇于坚持自己判断的强者。
对3、管理者在沟通过程中应该提高自身的倾听技巧，学会做一个优秀的倾听者，通过对员工所说的内容表示感兴趣，才是高品质沟通的保证。
对4、一旦技术型管理者能够实现自我突破，顺利地完成从自我管理到管理他人的转变，那么他们的内在智慧与技术基础会引导他们采用正确而有效的管理行为或领导行为，而让其事倍功半。
错5、长期做技术工作，使得他们沉着冷静，并且不善于控制自己的情绪，克制自我，并尽最大努力完成自己的任务。
错6、技术型管理人员，相比较自己的下属，他们有更扎实的技术理念与更广泛的实践经验，能发现下属的不足，帮助他们改正，指导他们完成工作。
对7、从技术提拔上来的管理人员，往往具有极强的责任心，他们对工作认真负责，诚实可靠，道德观念极强，并且对属于自己的工作有计划、有效率、一丝不苟，勇于承担属于自己的那份责任。
对8、对于从技术提拔上来的管理人员，往往具有极强的责任心，他们对工作认真负责，诚实可靠，道德观念极强，并且对属于自己的工作有计划、有效率、一丝不苟，勇于承担属于自己的那份责任。
对9、技术型管理人员，他们都熟练地掌握了所从事工作的核心学科专业知识，了解和认识相关学科的专业知识，并且能够灵活应用。
对10、技术型管理人员在遇到困难、逆境的时候，不够坚持。
错11、随着管理实践的发展，管理学不断充实新的内容，成为指导人们开展各种管理活动，有效达到管理目的和实现组织目标的指南。
对12、管理活动是在一定的环境中进行的，环境给管理创造了一定的条件和机会，同时也对管理形成一定的约束和威胁。
对13、现在通常所说的管理的社会责任主要是指经济责任以外的社会道德责任，特别是建立在经济责任和法律责任基础上的道德责任。
对14、效果是指由投入经过转换而产出的有用成果，指人们在社会实践活动中通过某种行为、力量、方式或因素而产生的结果。
中共中央办公厅、国务院办公厅关于印发《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》的通知
中共中央办公厅、国务院办公厅关于印发《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》的通知文章属性•【制定机关】中共中央办公厅,国务院办公厅•【公布日期】2002.05.07•【文号】•【施行日期】2002.05.07•【效力等级】党内规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定正文中共中央办公厅、国务院办公厅关于印发《2002－2005年全国人才队伍建设规划纲要》的通知各省、自治区、直辖市党委和人民政府，中央和国家机关各部委，军委总政治部，各人民团体：《2002－2005年全国人才队伍建设规划纲要》(以下简称《纲要》)已经党中央、国务院同意，现印发给你们，请认真贯彻落实。
《纲要》是我国第一个综合性的人才队伍建设规划，是今后几年全国人才工作的指导性文件。
加强人才队伍建设，对于做好我国加入世界贸易组织后的各项应对工作，实现“十五”计划确定的宏伟目标，把建设有中国特色社会主义事业不断推向前进，具有十分重要的意义。
各地区、各部门要以“三个代表”重要思想为指导，从战略和全局的高度，深刻认识人才在经济和社会发展中的基础性、战略性、决定性作用，深刻认识实施“人才强国”战略，做好人才工作的极端重要性和紧迫性，把人才队伍建设工作摆上重要日程，切实加强领导。
要按照《纲要》的要求，结合本地区、本部门实际，研究制定具体政策措施，把这项工作切实抓紧抓好，抓出成效。
中共中央办公厅国务院办公厅2002年5月7日2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要为建设一支宏大的高素质人才队伍，适应我国加入世界贸易组织后的新形势，适应当今和未来激烈的国际竞争，保证建设有中国特色社会主义事业健康发展，根据《中华人民共和国国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》，制定本纲要。
一、人才队伍建设的成绩和面临的形势(一)新中国成立以来，特别是改革开放以来，以毛泽东、邓小平、江泽民同志为核心的三代中央领导集体高度重视人才工作，提出“尊重知识、尊重人才”，实施人才战略，开发人才资源，大批优秀人才脱颖而出、健康成长，在改革开放和现代化建设中发挥了重要作用，人才队伍建设取得显著成绩。
人才发展规划纲要
国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)目录序言一、指导方针、战略目标和总体部署(一)指导方针(二)战略目标(三)总体部署二、人才队伍建设主要任务(一)突出培养造就创新型科技人才(二)大力开发经济社会发展重点领域急需紧缺专门人才(三)统筹推进各类人才队伍建设三、体制机制创新(一)改进完善人才工作管理体制(二)创新人才工作机制四、重大政策(一)实施促进人才投资优先保证的财税金融政策(二)实施产学研合作培养创新人才政策(三)实施引导人才向农村基层和艰苦边远地区流动政策(四)实施人才创业扶持政策(五)实施有利于科技人员潜心研究和创新政策(六)实施推进党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才合理流动政策(七)实施更加开放的人才政策(八)实施鼓励非公有制经济组织、新社会组织人才发展政策(九)实施促进人才发展的公共服务政策(十)实施知识产权保护政策五、重大人才工程(一)创新人才推进计划(二)青年英才开发计划(三)企业经营管理人才素质提升工程(四)高素质教育人才培养工程(五)文化名家工程(六)全民健康卫生人才保障工程(七)海外高层次人才引进计划(八)专业技术人才知识更新工程(九)国家高技能人才振兴计划(十)现代农业人才支撑计划(十一)边远贫困地区、边疆民族地区和革命老区人才支持计划(十二)高校毕业生基层培养计划六、组织实施(一)加强对《人才规划纲要》实施工作的组织领导(二)建立健全人才发展规划体系(三)营造实施《人才规划纲要》的良好社会环境(四)加强人才工作基础性建设根据党的十七大提出的更好实施人才强国战略的总体要求，着眼于为实现全面建设小康社会奋斗目标提供人才保证，制定《人才规划纲要》。
序言人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
人才是我国经济社会发展的第一资源。
在人类社会发展进程中，人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量。
2023年公司技术骨干人员管理方案
2023年公司技术骨干人员管理方案一、目的为了合理控制公司技术骨干人才的流失，降低技术人才流失所带来的各项人力成本，使公司的各项管理工作能持续高效的推动，提高对技术人才流失的高度重视，现制定此方案。
二、适用范围公司生产、设备部门技术骨干人才三、职责1、人力资源部职责：（1）负责每月对公司整体人员流失情况进行分析并提出整改措施。
（2）负责每月召集生产、设备经理以上人员召开人员分析会议，根据部门反馈人员异动情况，采取灵活有效的措施，留住人员。
（3）负责对有离职倾向的人员进行面谈。
（4）负责按改方案对技术人才流失情况对责任人进行考核。
（5）对违反公司规定的流失人才进行有关追责。
2、相关部门职责（1）相关部门负责人对所属员工进行管理，有效对人员的流动合理控制: （2）负责对离职人员进行离职面谈。
（3）负责每月对人员流失情况进行分析并提出整改措施。
四、人员留用规定1、生产、设备关键技术岗位是指部门生产线主机长、印刷机台主机长、电气工程师等岗位。
2、组织关键技术岗位人员全部签订保密及竞业限制协议，确保公司技术保密性和杜绝人才在同区域、同行业的恶性竞争。
3、提高技术人才福利水平，为符合公司要求的技术人才购买五险一金，通过12年时间逐步推进，实现关进技术骨干100%全覆盖。
4、提高技术人才薪酬水平，调整薪酬结构，实行月工资+年度奖励方式，公司同关键技术骨干人才签订年度考核协议，具体年度考核指标、年度考核奖金额按照协议执行。
5、员工未按公司规定提交离职报告，一律扣罚所有尚未发出的一切薪金；同时立即停办社会保险及各项福利，人力资源部在员工没有办妥离职手续之前，不出具一切证明材料及不办理档案的转移等手续，并保留追究法律责任的权利，对违反竞业限制协议的追究其法律责任。
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技术人才向管理转型中 需要学习哪些管理方法和工具？ 需要学习哪些管理方法和工具？
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中国首位问题管理专家 孙继伟 博士 问题管理研究所（ 问题管理研究所（）所长 ） E-mail: sjw@
主讲人简介
孙继伟：中国首位问题管理专家。 年毕业于复旦大学管理学院， 孙继伟 中国首位问题管理专家。2000年毕业于复旦大学管理学院，获 中国首位问题管理专家 年毕业于复旦大学管理学院 博士学位。历任政府公务员、国有及民营企业的基层和中高层管理人员、 博士学位。历任政府公务员、国有及民营企业的基层和中高层管理人员、 李嘉诚旗下合资企业总裁助理、京华创业集团投资顾问公司总经理、 李嘉诚旗下合资企业总裁助理、京华创业集团投资顾问公司总经理、上 海大学管理学院问题管理研究所所长。 问题管理研究所所长 海大学管理学院问题管理研究所所长。 作过培训的单位有：大庆油田 次 、中原油田(2次 、太平人寿(4次 、 作过培训的单位有：大庆油田(10次)、中原油田 次)、太平人寿 次)、 中国移动、中国银联、中国农业银行、南风化工、中铁三局、 中国移动、中国银联、中国农业银行、南风化工、中铁三局、新郑卷烟 仙琚制药、好达电子、摩托罗拉、宝钢集团、圣象集团、宁波富达、 厂、仙琚制药、好达电子、摩托罗拉、宝钢集团、圣象集团、宁波富达、 水晶石数字科技、上海市国资委监事会主席培训班、 水晶石数字科技、上海市国资委监事会主席培训班、苏州大讲坛等多家 企业，以及嘉兴市委党(4次 、绍兴市委党校、苏州市委党校、 企业，以及嘉兴市委党 次)、绍兴市委党校、苏州市委党校、深圳市盐 田区委党校、多家开发区等公共机构。主持过多项管理咨询项目， 田区委党校、多家开发区等公共机构。主持过多项管理咨询项目，出版 从危机管理到问题管理》 问题管理》 首席问题官》等专著6部 《从危机管理到问题管理》、《问题管理》、《首席问题官》等专著 部、 人力资源管理》等合著10部 发表经济管理类文章百余篇。 《人力资源管理》等合著 部，发表经济管理类文章百余篇。 深圳特区报、青年报、中国经营报等多家报刊对孙继伟博士作过专访报 深圳特区报、青年报、中国经营报等多家报刊对孙继伟博士作过专访报 新华社、经济观察报、东方早报、第一财经、 道，新华社、经济观察报、东方早报、第一财经、上海人民广播电台等 媒体多次邀请孙继伟博士担任访谈嘉宾和点评专家。 媒体多次邀请孙继伟博士担任访谈嘉宾和点评专家。
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引言： 引言：如何突破彼德原理制约 技术人才思维模式的十大问题 技术人才“十步”走向管理骨干 技术人才“十步” 练就六脉神剑， 练就六脉神剑，实现成功转型 转型配套： 般武艺与核心技能 转型配套：18般武艺与核心技能 后记： 技术人才” 十能人才” 后记：从“技术人才”到“十能人才”
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背背佳案例讨论
英姿带创业为何会失败？ 英姿带创业为何会失败？ 背背佳创业为何会成功？ 背背佳创业为何会成功？ 2005年背背佳选用超级女生何洁做广告意味着什么？ 2005年背背佳选用超级女生何洁做广告意味着什么？ 年背背佳选用超级女生何洁做广告意味着什么
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小结： 小结：六个对称性转变
从务实到“务虚” 从务实到“务虚” 从“我”到“他” 从精确到适度
从领先到领导
从细节到整体
从单一到多元
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“十步”走向管理骨干 十步” 十步
突破技术思维惯性 牢记五个“不等于” 牢记五个“不等于” 追求简单而有效 提高“情商” 提高“情商” 协调“周边” 协调“周边”
未知条件假定为常态 让逻辑暂时为表达让路 区分内外有别 进行全面“公关” 进行全面“公关” 提高整体绩效
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搭班子
定战略
带团队
凝聚力， 凝聚力，战斗力 如何带领和管理技术团队
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带团队
管人
理事
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如何管人：因人而异， 如何管人：因人而异，有效激励
留人 Preservation
选人 Pick
行为风格测试 请做测试题！ 请做测试题！
问题管理研究所独家特色课程之四 问题管理研究所独家特色课程之四
“技术人才”包括工程师、创 技术人才”包括工程师、 技术人才 设计、 意、设计、采编等专业技术人 员！
从“技术人才 技术人才”到“管理骨干 管理骨干” 技术人才 管理骨干
（A版）
From Technical Talent to Excellent Manager
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每一项都会用贴切的案例、故事或游戏来说明
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案例讨论：这一登录界面设计是否合理？ 案例讨论：这一登录界面设计是否合理？ 讨论
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技术人才思维模式的十大问题
重技术， 重技术，轻市场 不善于描绘愿景 不善于变通 不善于借题发挥 不善于整合资源
过分强调技术参数 过分强调逻辑性 过分高强精确求解 简单问题复杂化 孤军奋战
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引言 技术人才思维模式的十大问题 克服思维障碍，实现成功转型 克服思维障碍， 深化与聚焦： 深化与聚焦：实现六个对称性转变 转型必备： 般武艺与核心技能 转型必备：18般武艺与核心技能 后记： 技术人才” 十能人才” 后记：从“技术人才”到“十能人才”
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引言： 引言：如何突破彼德原理制约 技术人才思维模式的十大问题 技术人才“十步”走向管理骨干 技术人才“十步” 练就六脉神剑， 练就六脉神剑，实现成功转型 转型配套： 般武艺与核心技能 转型配套：18般武艺与核心技能 后记： 技术人才” 十能人才” 后记：从“技术人才”到“十能人才”
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如何防范彼德 原理发力？ 原理发力？
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四大 名模
管理
* *人 * * 管理 管理 管理 计 划 织 导 指 协 挥 调 组 领 沟 通 控 制 决 策 行 执 * * * * * * *
管理
管理
管理
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核心技能
管人
因人而异， 因人而异，有效激励人
带队伍
理事
计划与执行
安排工作练习
新产品开发部张经理要派委两位部下小王、小李全权负 新产品开发部张经理要派委两位部下小王、小李全权负 张经理要派委两位部下小王 责一个客户代表意见征询会，张经理是这样安排工作的： 责一个客户代表意见征询会，张经理是这样安排工作的：
小王负责组织会议、小李负责记录和写报告，你们听清楚了吗？ 小王负责组织会议、小李负责记录和写报告，你们听清楚了吗？ 小王、小李迟疑了一下，但随后都说听清楚了。 小王、小李迟疑了一下，但随后都说听清楚了。
一头是彼德原理 另一头是技术荒废
技术人才也包括创意、 技术人才也包括创意、 设计、 设计、广告等专业技术人才 有些单位称为业务骨干
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彼德原理
原理
在层级组织里， 在层级组织里，每位员工都将晋升到自己 不能胜任的岗位。 不能胜任的岗位。
回归基础学经典
3个维度，18般武艺 个维度， 般武艺 个维度
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系统化管理方法与工具： 般武艺 系统化管理方法与工具：18般武艺
专 业 类
*战略管理 *人力资源管理 *营销管理 *运营管理 *财务管理 *项目管理 *信息管理MIS
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技术人才担任管理工作的黄金时代
国家领导人来源的三个阶段 企业高管来源的三个阶段 管理骨干和管理精英在向技术人才召唤， 管理骨干和管理精英在向技术人才召唤，但也面 临着“两头空”的挑战。 临着“两头空”的挑战。