酒店人力资源规划模块一酒店组织机构与人力资源规划
某酒店人力资源管理知识规划
某酒店人力资源管理知识规划某酒店人力资源管理知识规划随着全球化和经济发展的不断推进，酒店行业也在迅速发展。
在这个行业中，人力资源对于酒店的成功运营和业务发展起着至关重要的作用。
为了提高酒店的竞争力，实现业务和组织发展，某酒店需要设计一份精准的人力资源管理知识规划。
下面，本文将从战略规划、人才招聘、员工培训和绩效考核等方面对该酒店的人力资源管理知识规划进行详细说明。
1.战略规划战略规划是企业的长期发展规划和目标方向，也是组织实施人力资源管理的基础。
某酒店的战略规划需要明确酒店的使命和愿景，确定组织结构和目标，制定策略和计划，以及确定组织文化和理念。
另外，该酒店的战略规划还需要考虑人力资源管理的特点和需求。
具体来说，它应包含以下内容：（1）使命和愿景：某酒店的使命是提供高质量、个性化的住宿和服务，创造满足客人需求和期望的温馨体验。
愿景是成为行业领导者，提供世界一流的住宿和服务品质。
（2）目标和策略：某酒店的目标是通过不断提高客户满意度和员工参与度，实现业务和组织发展。
为此，酒店应采取以下策略和计划：1）扩大市场份额，提高知名度和品牌影响力；2）提高员工的专业素质和服务能力，为客人创造更好的住宿体验；3）加强客户关系管理，提升客户满意度、忠诚度和口碑；4）持续创新和改进，满足客户的需求和期望。
（3）组织结构和文化：某酒店的组织结构需要根据业务发展和客户需求不断调整和优化，适应市场变化和竞争环境。
同时，该酒店应建立积极、开放、团结、务实的组织文化和价值观，营造良好的工作氛围和企业形象。
2.人才招聘人才招聘是酒店引进优秀人才的关键环节。
某酒店的人才招聘需要具有以下特点：（1）聚焦专业岗位：酒店的各个部门需求的员工不同，应该根据岗位的不同特点，制定不同的招聘方案，做到“人岗匹配”。
（2）招聘对象广泛：酒店人才需求不仅来自于本地，还包括全国和全球的外籍人才，应该广泛的招聘对象，多元化发掘人才。
（3）招聘手段多样：通过多种渠道进行人才招聘，如社交网络、人才市场等。
酒店人力资源规划书【范本模板】
X X 酒店集团人力资源规划方案前言人力资源管理是酒店管理工作中的重要组成部分，是酒店生存与发展的原动力.“人”是酒店组成的基本元素，酒店要发展必须要有“人”，故而人力资源工作的核心内容便是围绕“人”的工作，处理好员工与员工、员工与酒店的关系,增强酒店人员稳定性，减少人员流动性是酒店走向良性发展的必要因素。
因此，为使酒店更好更快发展，人力资源管理必须走向正规化、系统化,以科学有效的人力资源管理模式提升酒店的核心竞争力,增强酒店的生存与发展能力。
一、XX酒店人力资源规划现状（1）人力资源现存问题分析1、酒店员工忠诚度低，人才流失现象严重任何一家企业,人员的合理流动都会为其带来新鲜血液,但高频率的人才流动就变成了人才流失。
作为一个服务型的行业，酒店业的人才流动不应超过15%，但实际上,我酒店的员工流失率达到了30％，以上。
随着国际著名品牌酒店集团进驻中国，导致国内其它酒店的人才频频跳槽，严重影响到酒店服务质量。
过高的员工流失给企业组织造成的混乱，最有害的后果是使酒店的长期发展目标难以实现。
我酒店应当用科学的管理办法降低员工流失率,尤其是要留住精英工。
2、激励措施失效在过去几年中，我酒店不论物质激励,还是精神激励，还没有发挥大的效用。
XX酒店已经过了高利润发展期，因此，酒店员工的工资收入相比其他行业而言就没有太多竞争力,高薪留人成为空谈。
3、旺季缺人现象在近几年的统计与观察中，我们发现在旺季时段，酒店会出现严重人手不足的现象.出现这种情况时，酒店往往会对外招募临时工来应对，然而招募临时工一是会提高酒店的经营成本，二是不能保证服务质量.（2）人力资源现状分析1.截止至2016年12月31日，酒店有在职管理员工339人（其中返聘2人，临聘10人).2.员工年龄、性别结构男员工200人，女员工139人,其中25岁以下的员工220人;26—30岁的员工44人；31—35岁的员工30人；36-40岁的员工18人；41—45岁的员工12人；46—50岁的员工8人;51-55岁的员工5人;56-60的员工2人。
酒店人力资源管理制度-人力资源规划
人力资源规划为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。
公司人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度，负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导。
人力资源规划执行工作由公司人力资源部安排专职人员完成。
各部门需向人力资源规划专员提供真实详细信息的规划需要信息，并及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。
《××年度人力资源规划书》需要经过各部门、人力资源部、公司总裁审核批准后方可生效执行。
《××年度人力资源规划书》由公司人力资源部作为重要机密文件存档。
人力资源规划环境分析：公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。
整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。
人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。
公司人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，在由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划，公司人力资源部应制定《×××年度人力资源规划工作进度计划》，报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后，知会公司全体。
酒店人力资源规划和工作分析
培训开发的总成本
工资激励计划 职工士气提高、效率提高
工资激励政策
增加工资奖金数额
员工关系计划 退休解聘计划
提高工作效率、改善员工 关系、降低离职率
民主管理、加强沟通
降低劳动力成本、提高生 产率
退休政策及解聘程序
法律诉讼费用 安置费用
韩信
狡兔死，走狗烹； 高鸟尽，良弓藏； 敌国破，谋臣亡。
鸿门宴 项庄舞剑，意在沛公 四面楚歌 霸王别姬 成也萧何，败也萧何
总预算（）
人员补充计划
类型、数量、层次对人员 人员标准、来源范围、起
素质结构的改善
点待遇
招聘选拔费用
人员配置计划 人员接替提升计划
培训开发计划
人员配置优化
后备人员数量保持 人员结构改善 提高工作效率
任职条件、职位轮换的范 围和时间
薪酬预算
选拔标准、提升比置
资变动
培训计划的安排、培训时 间和效果的保证
③内部供给预测的方法
技能清单 管理人员置换图法 酒店人员接续模型 马尔科夫模型
技能清单：
是一个反映员工工作能力特征的列表，这 些特征包括员工的培训背景、工作经历、持有 的资格证书以及工作能力的评价等内容。
管理人员置换法：
是对酒店现有人员的状况做出评价，然后 对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此 来预测企业潜在的内部供给，这样当某一职位 出现空缺时，就可以及时的进行补充。
理解人力资源规划的含义
人力资源规划要在酒店发展战略和经营规划 的基础上进行；
人力资源规划应包括两部分活动：一是对特 定时期的人员供给和需求进行预测、二是根据 预测结果采取相应措施进行供需平衡；
人力资源规划对酒店的人力资源供给和需求 要从数量和质量两方面进行。
第二章酒店人力资源规划和工作分析
第二章酒店人力资源规划和工作分析
为什么要进行酒店人力资源规划 • 使酒店人力资源管理活动有序化 • 确保企业发展对酒店人力资源的需求 • 有利于协调酒店人力资源管理计划 • 提高酒店人力资源利用效率 • 使个人行为与组织目标相吻合
第二章酒店人力资源规划和工作分析
三、与人力资源管理其他职能的关系
企业吸引力 外部竞争
外部供给预测
预测阶段
需求的数量、质量
比较
供给的数量、质量
制定并实施供需平衡计划
评估人力资源规划
第二章酒店人力资源规划和工作分析
实施阶段 评估阶段
五、酒店人力资源的预测方法
1、酒店人力资源供给预测 • 人力资源供给的分析 • 酒店人力资源供给的来源 • 酒店人力资源内部供给预测的方法
培训计划的安排、培训时 间和效果的保证
培训开发的总成本
职工士气提高、效率提 高
工资激励政策
增加工资奖金数额
员工关系计划
提高工作效率、改善员 工关系、降低离职率
民主管理、加强沟通
法律诉讼费用
退休解聘计划
降低劳第动生二力章产成酒率店本人、力提资源高规划和退工休作分政析策及解聘程序
安置费用
韩信
狡兔死，走狗烹； 高鸟尽，良弓藏； 敌国破，谋臣亡。
预测的需求和供给情况 需求和供给的比较结果
措施
1、酒店人力资源总体规划
2、酒店人力资源业务规划
人员补充计划 人员配置计划 人员接替和提升计划 人员培训开发计划 工资激励计划 员工关系计划 退休解聘计划
第二章酒店人力资源规划和工作分析
人力资源规划表
规划名称
目标
政策
预算
人力资源总体规划 绩效、人力资源质量等 扩大、收缩、稳定
酒店人力资源管理课件-人力资源规划
四、饭店人力资源管理职能的履行
• 人力资源部
–基本任务（P7）
• 非人力资源管理部门
–选、用、育、激、留、护
五、饭店人力资源管理的基本原理
• 投资增值 • 互补合力 • 激励强化 • 个体差异 • 能级层次 • 动态适应
六、我国饭店业HRM现状
•优 • 1、从业人员较年轻，年龄结构趋于合理化 • 2、员工来源越来越规范 • 3、员工福利待遇逐年提高，劳动条件逐年改善 • 4、人力资源管理逐步合理化
对问卷设计要求高；可能产生理 解上的不一致
实践法 短期内可掌握的工作
典型事 可揭示工作的动态性，生动 例法 具体
不适用于需进行大量训练或危险 的工作
费时；难以形成对一般性工作行 为的总的概念
小结
• 饭店人力资源的概念及其理解 • 饭店人力资源职能的履行
变而相应地变化
• …...
三、怎样进行工作分析
计划阶段
调查阶段
分析阶段
结果产出 阶段
•岗 位 分 析 活 动 控 制
计划阶段
选择信息来源 工作执行者、直接上级、工作分析人员以及企业相关管理 制度文件。
选择工作分析人员 工作分析人员应具有一定的经验和学历，同时应保持分析 人员进行活动的独立性。
• 工作分析的过程主要调研完成工作的要 求、周期和范围，并着眼于工作本身的 特点，而不是员工的状况。主要分析：
A 员工做何事（WHAT） B 如何做 （HOW）
• 工作分析的直接结果是职位说明书。
工作分析的时机
• 新建酒店组织设计、人员招聘 • 酒店变革、工作流程再造重组 • 酒店HRM基础工作不健全 • 随着酒店岗位的调整和职能的转
六、我国饭店1、管理人员学历偏低，整体素质不尽 人意
酒店人力资源计划
制订计划步骤
①要根据酒店的组织结构和未来经营趋势，对酒店所需人力资源进行需求预测。 ②分析酒店内外人力资源的供给情况，进行人力资源的供给预测。 ③然后对需求预测和供应预测进行分析，便可确定酒店对人力资源的实际需要，从而制订出一个具体的人力 资源计划。 ④最后对计划实施进行跟踪、监督和调整，以正确引导当前和未来的人才需求，并与其他计划相衔接。具体 工作程序如图1所示。 图1
所解决的问题
制订酒店人力资源计划必须解决以下五个方面的问题： ①酒店要建立什么样的企业文化? ②酒店管理员工的指导思想是什么?是控制、激励，还是兼而有之? ③酒店人力资源的需求是什么水平?酒店各岗位需要什么样的员工?如何提供这样的员工? ④酒店的薪资福利策略是什么?最高、中间还是中偏上?鼓励长期服务还是用短期高薪金收入吸引员工? ⑤酒店采取何种方式为各级组织提供管理接班人，外部招聘还是自己培养?
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种类
酒店人力资源计划的种类较多．可以根据实际需要进行选择。酒店人力资源计划可分为以下3种。
1．短期计划
一般为6个月到1年，是指季度、年度人力资源计划，主要**酒店一年内的人力资源引进、保留、提高和溢出 环节．以配合实现年度组织目标。为了得到足够的反馈和更正确地执行．许多大的酒店一般在当年的七月就开始 启动制订明年的人力资源计划，一般在当年的十月份完成制订任务，剩下两个月时间沟通．以利于该人力资源计 划的实施。
2．长期计划
一般为3年以上，也叫战略人力资源规划．具有全局性和长远性。这种计划较多地考虑宏观影响因素，与酒店 战略目标能实现较好的衔接。长期计划制订时间并不固定．往往在确定了酒店的战略目标之后．又掌握了足够的 信息才开始制订，一般制订后三年修改一次。
3．中期计划
也叫战术人力资源规划．一般在1到3年之间。这种计划较多地考虑微观影响因素，主要是为了达到酒店的战 术目标而制订的人力资源计划，如人员补充计划、人员分配计划、人员接替和提升计划以及工资激励计划等。
酒店人力资源规划
]酒店人力资源规划内容简介：目录第一章人力资源概述……………………………………………………第二章人力资源部工作职责…………………………………第三章人力资源部工作程序…………………………………第一节员工招聘…………………………………………………第二节员工入职程序…………………………………………第三节员工调动与晋升………………………………………第四节员工离职程序…………………………………………第四章薪资管理…………………………………………………第五章考勤管理…………………………………………………第六章奖惩管理…………………………………………………第一章人力资源部概述企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
一.酒店在人力资源管理方面应致力于达成以下目标：1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。
2保持酒店内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。
保持人力资源系统的专业水平和道德标准。
3. 保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
二、人力资源管理的任务、内容、流程1. 人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
2.人力资源管理的内容：3.人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入酒店后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，酒店要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二章人力资源岗位职责一. 核心职能：作为酒店人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养酒店所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对酒店持续长久发展负责。
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4. 经济型酒店组织机构 经济型酒店是最近两年在我国兴起的酒店 类型，这类酒店以其独特的目标市场、合理的 定价策略、经济的人工成本、持续的高客房出 租率，受到了业内外人士的普遍关注。目前， 连锁经济型酒店增长神速，比如“如家快捷”、 “锦江之星”在国内有着很好的行业口碑，同时 也创造了经济型酒店的神话。
今天许多酒店根据自身企业的经营目标， 建立了效率型、服务作业流程型或以“价值链” 为导向的组织机构。
日本东京一家700间客房规模的大型城市 商务酒店就是以“价值链”为导向设置了酒店组 织机构（如图1-8所示），如此创新自己的组 织机构完全体现了价值和市场的导向。
总经理
营业部经理
管理部经理
房务 餐饮 康乐 销售 工程 人事 财务 采购 安全
任务一：奢侈品牌怎样运用社交媒体
Rue La La：用Facebook吸引顾客
登录Rue La La的官方网站，你会发现它就像个私密站点，没有 会员帐号你什么都看不到，而获取会员账号的方法只有受其他会 员邀请或等待开放注册。但是Rue La La却通过Facebook发布和 分享产品信息和折扣信息，这些内容在其官网上都需要成为会员 才能看到。虽然他家的东西还是仅供会员购买，但是这也恰巧抓 住了人们的心理：奢侈品正因为其可望而不可及才被大众所向往。
酒店的组织机构应根据自己酒店的规模大小、 市场定位、星级等级、服务产品等因素来设置。 组织机构的设置没有永恒不变的，没有放之四海 而皆准的标准和模式。酒店企业无论规模大小， 是一星级酒店还是五星级酒店，都应随着科学的 发展、社会的进步、市场的变化而不断地自我变 革。各家酒店只有根据自己的实际情况设计符合 自己个性需要的机构设置，才能应对当今行业的 激烈竞争，才能培育与市场抗衡的能力。
酒店的组织机构应如何设置才能适顾客的
需求？
1. 大型酒店组织机构：1000间客房以上 （如图1-1所示）。
图1-1 大型饭店组织机构
（资料来源：昆明翠湖宾馆） 图1-2 大型饭店组织机构图示例
2. 中型酒店组织机构：约500间客房 （如图1-3所示）。
图1-3 中型饭店组织机构
3. 小型酒店组织机构：200间客房以下 （如图1-4所示）。
行政式督导
服务式管理
3. 组织机构智能化 所谓智能化的组织机构，是指在不断变化的 企业内部与外部环境中，组织机构本身有着不断 学习和适应各种环境变化的能力，组织机构有自 我创新和更新的能力。在创建智能化组织机构的 过程中，由于需要不断地进行组织机构调整和整 合，所以要遵循一定的原则和方法。
首先，酒店组织机构的调整要以组织机构的 稳定性过渡或稳定性存在为前提，稳定现时的经 营服务与管理任务；设置的组织机构具有一定时 期的稳定性，能将旧的机构平稳引导、过渡到新 的机构；人员的岗位调整能顺利、平稳过渡到新 的部门和岗位，不适应原有岗位人员能平稳地离 职，不会因为个别人员的离职而给酒店经营效益 带来负面影响，不会因为个别人的离职带走人员， 导致员工对企业产生没有信心的思想变化。稳定 性是否具备，取决于部门优化调整时是否做到了 “三适”，即适应、适时、适才三方面。
（1）层级扁平。 （2）机构合并。 （3）岗位合并。 （4）产品合并。
2. 组织机构设置的“倒金字塔”理念
总经理 部门经理 主管 领班
服务人员
服务人员
领班 主管 部门经理
总经理
在服务理念中，我们经 常会提到“总经理”和 “店小二”这两种说法， 一个岗位职务两个称谓 代表了现代酒店业的观 念转变，前者含有计划 经济的烙印，后者完全 是市场经济的产物。
下面是一个经济型酒店的组织机构 设置（如图1-5所示）。
图1-5 经济型酒店组织机构
1. 组织机构扁平化 组织机构的扁平化趋势是指组织机构的层级 在逐渐减少，沟通环节也越来越少，以往大型酒 店的组织机构有的多达10多层级，不仅为酒店内 部沟通设置了障碍，而且在为解决客人问题时， 造成了互相推诿、速度减慢的情况。所以，扁平 化的组织机构越来越受到服务企业的重视。
任务 项目
模块一： 酒店组织机构与人力 资源规划
艾玛老师说
项目一 酒店的机构设置
任务一 设计酒店的组织机构
纵观我国各类星级酒店的组织机构，不得不 惊叹无论多大规模、多少客房和餐位、无论面向 的是何种类型的客人，酒店的组织机构几乎大同 小异、千篇一律，500多间客房的五星级酒店和 100多间客房的二星级酒店，酒店的组织机构设 置几乎都是一办（总经理办公室）八部（餐饮 部、前厅部、客房部、工程部、财务部、人力资 源部、安全部、营销部）。
任务一解析
任务一：奢侈品牌怎样运用社交媒体
巴宝莉：奢侈品牌中的SNS先行者
作为奢侈品牌中最早吃社 交媒体这个螃蟹的一员， 巴宝莉利用了绝大多数的 流行社交网站来扩大自己 的品牌影响力。
Facebook、推特甚至中国 的新浪微博上都有巴宝莉 的官方主页，同时巴宝莉 也没有忽视小众社交网站， 比如Instagram。
图1-8 以“价值链”为导向的组织机构
任务一
个人练习： 请设计一个大型或中型酒店的组织结构。
要求： 1.首先确定设计酒店的主题 2.调整酒店的机构、岗位 3.请加入一些时下最流行的产品和行销
方式
任务一
思考几个问题： 1. 这个构架是否真正带来经济上的节省？ 2. 是否获利更多？ 3.从业人员的技术专长、个性在哪种形式下 更宜发挥？ 4.是否可以建立如“对韩国青少年游客推销 部”这样的临时性组织机构？ 5.注意部门间配合、集权细分、组织规模控 制
4. 传统的功能性组织机构再造 我国许多酒店没有根据自身产品的特点、 自己经营运转规律来设置本酒店的组织机构， 大多数模仿大型酒店的组织机构，基本沿用 着职能式或功能式的组织架构，多年来一直 如此运转，未有太多的突破和变化。 面对今天激烈的市场竞争，酒店为了生 存和发展，为了降低运营成本，根据自身的 特点，从工作程序、流程着手调整岗位、机 构、隶属关系、员工配置，使自己的组织机 构更适应于企业的发展。
20世纪80至90年代，美国通用电器公司在董 事长杰克·韦尔奇带领下，以业务流程为中心， 重新构建通用的组织机构，彻底改变了一个100 多年的多元化制造业公司的基因，“不卖机器、 卖服务”，把原有350个部门砍成了13个，改善
了 企业的文化，使通用电器成为世界上最有价值的 公司。20世纪80年代后期，青岛海尔实施以“市 场链”为纽带的业务流程再造，企业的竞争力和 效率都有了很大的提高。