酒店人力资源规划
酒店人力资源部工作总结暨工作计划3篇
酒店人力资源部工作总结暨工作计划酒店人力资源部工作总结暨工作计划精选3篇（一）酒店人力资源部工作总结暨工作计划一、工作总结：1. 人员招聘与培训：- 成功招聘了一批优秀的员工，确保酒店各部门的人员配备合理；- 举办了多次内部培训课程，提高了员工的专业知识和技能水平；- 回顾了招聘与培训过程中的问题，并进行了改进。
2. 绩效管理：- 完成了年度绩效评估工作，及时给予员工反馈和奖励；- 开展了员工满意度调查，了解员工对工作环境和待遇的满意程度，发现问题及时解决。
3. 薪酬福利管理：- 完善了薪酬体系，确保薪资发放准确无误；- 优化了员工福利制度，提升员工的福利满意度；- 完成了年度福利调查，了解员工对福利的需求和期望。
4. 员工关系管理：- 成功组织了多次团队建设活动，加强了团队凝聚力；- 及时妥善处理员工的问题和纠纷，保持良好的员工关系；- 开展了员工意见征集活动，了解员工的意见和建议，并进行改进。
二、工作计划：1. 招聘与培训：- 制定详细的招聘计划，确保人员配备的及时性和准确性；- 及时更新培训课程内容，提升员工的专业知识和技能；- 开展职业发展规划课程，帮助员工提升职业能力和晋升机会。
2. 绩效管理：- 定期跟踪员工绩效，及时给予反馈和奖励；- 组织员工绩效评估培训，提高评估准确性和公正性；- 定期进行绩效数据分析，发现问题并采取措施解决。
3. 薪酬福利管理：- 定期对薪酬体系进行评估和调整，确保薪酬的市场竞争力；- 加强与各福利供应商的合作，提高员工福利的质量和种类；- 定期进行薪酬调研，了解市场薪酬的变动和趋势。
4. 员工关系管理：- 继续组织团队建设活动，增加团队凝聚力和归属感；- 加强对员工问题和纠纷的处理，及时解决员工的疑虑和不满；- 定期开展员工满意度调查，了解员工的需求和反馈，优化工作环境。
以上是酒店人力资源部的工作总结和工作计划，希望能够进一步提升员工的工作满意度和职业发展，为酒店的发展做出贡献。
酒店人力资源规划
酒店人力资源规划在现代经济社会中，酒店行业作为服务业的重要组成部分，对人力资源的规划尤为重要。
人力资源是酒店运营中的核心因素，合理而科学的人力资源规划可以提高酒店的竞争力，创造持续发展的机会。
酒店人力资源规划涉及到员工招聘、培训、激励、福利等多个方面，本文将探讨如何进行有效的酒店人力资源规划。
酒店人力资源规划的意义和目标酒店人力资源规划是指通过系统性的方法和手段，科学地对当前和未来的员工需求进行分析和预测，以确保酒店在不同时间段内拥有适当数量和素质的员工。
酒店人力资源规划的目标主要包括以下几个方面：1. 确定员工需求：通过对酒店业务发展的预测和分析，确定未来一段时间内酒店对人力资源的需求量和结构，以此为依据进行招聘和培训等工作。
2. 提高效率和质量：通过科学的人力资源规划，合理配置人力资源，提高员工的工作效率和质量，提升酒店业务绩效。
3. 降低成本：通过合理的员工调配和培训，减少人力资源浪费，降低酒店的运营成本。
4. 提高员工满意度：人力资源规划不仅要考虑酒店的需求，也要关注员工的需求。
合理的规划可以帮助员工发展，提高员工的满意度和忠诚度。
酒店人力资源规划的步骤酒店人力资源规划是一个动态的过程，需要经过以下几个步骤来完成：1. 需求分析：通过对酒店业务的分析和预测，确定未来一段时间内酒店对人力资源的需求量和结构。
包括对各个部门和岗位的需求进行预估，同时考虑员工流动和离职率。
2. 人力资源供给量分析：评估当前酒店的人力资源供给量和素质，包括员工数量、员工素质和员工结构等方面的考虑。
3. 差距分析：将需求分析和人力资源供给量分析进行比较，找出人力资源的差距。
确定缺口之后，可以考虑通过招聘、培训和内部调动等方式来弥补这一差距。
4. 招聘与培训：根据差距分析的结果，制定招聘计划，吸引和选聘符合要求的员工。
同时，根据酒店的发展需要，制定培训计划，提升员工的能力和素质。
5. 绩效评估与激励：定期对员工进行绩效评估，根据评估结果对员工进行激励和奖励。
酒店人力资源总体规划
酒店人力资源总体规划一、引言在酒店行业中，人力资源管理是极为重要的一环。
为了有效管理和激发员工的积极性，制定一项全面的人力资源总体规划是必不可少的。
本文将介绍酒店人力资源总体规划的制定过程和重要的考虑因素，帮助酒店经营者在人力资源管理方面做出明智决策。
二、总体目标酒店人力资源总体目标是确保酒店运营的顺利进行，同时最大程度地提高员工的工作效率和满意度。
以下是实现这一目标的具体步骤：1.招聘和员工开发：建立有效的招聘渠道，以吸引和留住高素质的员工。
同时要制定培训和发展计划，为员工提供持续的学习机会，以提高他们的技能和适应能力。
2.绩效管理：建立符合酒店业务特点的绩效评估体系。
通过目标设置、定期评估和激励机制，激发员工的工作动力，并帮助他们达到更高的工作绩效。
3.薪酬和福利：制定公平、合理的薪酬体系，并提供吸引人和竞争力的福利政策。
同时要关注员工福利的变化和需求，保持与市场的一致性。
4.员工关系管理：建立良好的员工关系，提供一个积极、和谐的工作环境。
这需要通过沟通、协商和激励措施来实现。
5.组织文化和价值观：明确酒店的核心价值观念，并把它们融入到员工管理和激励中。
倡导团队合作、创新和客户导向的工作理念。
三、制定过程制定酒店人力资源总体规划需要经过以下步骤：1.调研和分析：了解酒店的现状和业务需求，包括员工数量、结构、技能和薪酬状况等方面。
同时还要关注行业的发展趋势和竞争对手的做法。
2.设定目标和策略：根据调研结果和酒店的长期发展目标，设定合理的人力资源目标，并制定相应的策略和措施来实现这些目标。
3.制定计划：具体规划招聘、培训、绩效管理、薪酬和福利等方面的具体措施。
这些措施应与酒店的战略和目标相一致。
4.实施和监控：落实计划，并进行持续的监控和评估。
及时调整和优化人力资源管理措施，以适应酒店的变化和需求。
四、重要考虑因素1.酒店业务特点：不同类型的酒店有着不同的业务特点，人力资源管理措施应根据酒店的特点和需求来制定。
2024年酒店人力资源部工作计划（五篇）
2024年酒店人力资源部工作计划本年度，在我国某酒店人力资源部的领导下，依托各部门的紧密协作，本部秉承“打造____人的厨房”这一经营理念，依据年初制定的工作规划，积极开展人力资源管理工作。
在过去的一年里，我们取得了一定的成果，同时也发现了工作中存在的不足。
为了更好地推进今后的工作，现就下一年度的工作计划进行如下部署：一、优化人员配置，合理控制成本我们将对各部门岗位和人员进行科学定岗定编，确保资源合理利用。
严格控制钟点工的数量和质量，以降低人员成本。
二、加强员工培训，提升服务质量1. 对新入职员工进行酒店员工手册和规章制度的培训，并定期组织员工参加服务礼仪培训。
2. 规范酒店用人制度，确保新入职人员必须经过人事部的统一面试，面试合格者方可录用。
三、规范员工入离职程序，增强员工稳定性1. 针对前厅服务员、传菜员以及厨房打荷、切配等岗位流动性大的问题，本部将规范员工离职流程，加强入职培训，以降低自动辞职情况。
____人、____人、____人和____人。
2. 客房部和后勤部人员较为稳定，但保安流动性较大。
自____年____月至今，离职保安人数为____人。
针对人员流动性大的问题，提出以下建议：1. 入职前对员工进行培训，包括酒店礼貌礼仪、店纪店规以及员工手册等内容，由各部门或行政办公室负责。
2. 对餐厅领班进行考核，确保能力胜任。
1) 每月对领班进行考核，涵盖礼貌礼仪、服务技能和管理技能，连续考核不通过者，将降级处理。
2) 设立服务员/传菜员小组长职务，对优秀服务员进行升职但不提薪奖励，优秀组长经考核可晋升为实习领班。
3. 对服务员/传菜员看台给予____元的奖励，并实施人头提成，以提高工作积极性。
4. 定期组织员工进行服务礼仪培训，可邀请外部培训师或酒店资深领班/经理担任培训任务，满足员工自我提升的需求。
5. 制作员工生日福利，寄送生日贺卡（以总经理名义），并在每月底举办集体生日会，让员工感受到酒店的关爱，满足归属感。
2022酒店人力资源年度工作计划(8篇)
毕业生的招聘和选拔，培育酒店所需人才。 三、搭建内训机制，完善培训体系 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开
发力度。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次 和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高酒店整体 人才结构构成，增强企业的总体竞争力。对员工的培训与开发投 入不是无偿投入，而是回报颇丰的长期投资。
（三）劳动保险 根据董事局要求对员工买社保，做出详细方案。争取现解决 部分员工。 （四）人事部企业文化的建立 人事部在 20xx 年，完成了本酒店的企业文化的初步建立。 建立员工的生日档案，每月组织一次员工的.生日会，加强交 流。 每半年组织一次管理层的活动。 丰富员工的业余生活，购买羽毛球和乒乓球等。 每星期在员工饭堂放一场电影。 使得酒店指导思想“尊重、理解，克难奋进”深入人心，增 强企业的凝聚力和员工的归属感，也使得酒店员工在交流同时自 身素质与修养上有很大的提高。 （五）后勤管理，人事部将在 20xx 年度对酒店后勤板块重新
第4页 共37页
案的管理更大规范化和系统化。 三、酒店规章制度的建立 1、20xx 年人事部针对酒店实际情况制定了一系列规章制度，
逐步规范酒店管理，使酒店人力资源各项工作有章可循，形成“靠 制度管理，按制度办事”的机制，20xx 年度，人事部将加强各部 门对各项制度的学习与执行力度，尽快的使制度与管理与员工相 融合。
二、人力资源发展规划 （一）企业内部的人才培养和外部招聘结合 1、充分挖掘内部员工的潜能，通过 1-2 年时间的大力度培养 内部员工，集中培养管理岗位和专业技能岗位。员工的发展通道 为管理岗位和技能岗位的双通道。技术型岗位通过个人技能级别
第1页 共37页
鉴定来实现个人发展的突破，不同级别可享受到酒店专门设置的 技术岗位的技能津贴。关键管理岗位的增补以内部增补为主，即 出现岗位空缺，通过内部梯队选拔的方式甄选出同岗位相匹配的 人选，激励酒店员工的工作积极性，激发员工自我学习、提升的 激情，从而提升团队的整体素质，创造出学习型的团队氛围，人 人争先恐后，相互赶超，积极上进。
酒店人力资源工作计划7篇
酒店人力资源工作计划7篇(实用版)编制人：______审核人：______审批人：______编制单位：______编制时间：__年__月__日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的实用资料，如工作总结、工作报告、工作计划、心得体会、讲话致辞、教育教学、书信文档、述职报告、作文大全、其他资料等等，想了解不同资料格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor.I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of practical materials for everyone, such as work summaries, work reports, work plans, reflections, speeches, education and teaching, letter documents, job reports, essay summaries, and other materials. If you want to learn about different data formats and writing methods, please stay tuned!酒店人力资源工作计划7篇通过写工作计划，我可以更好地提前预测和解决潜在的问题和障碍，工作计划可以帮助我们合理安排工作时间，提高工作和生活的平衡，以下是本店铺精心为您推荐的酒店人力资源工作计划7篇，供大家参考。
酒店人力资源规划
酒店人力资源规划酒店人力资源规划是酒店管理中重要的一环，对于酒店的发展和运营起着至关重要的作用。
人力资源规划是指根据酒店自身的需要和目标，通过科学的方法对酒店的人力资源需求进行预测和决策，以实现酒店人力资源的有效配置和利用，从而提高酒店的绩效和竞争力。
首先，酒店人力资源规划需要从宏观的角度考虑酒店的整体战略和定位。
酒店在制定人力资源规划时，需要明确酒店的经营目标和发展战略，如增加市场份额、提高客户满意度等，以及酒店所在地的经济环境、市场需求和竞争状况等因素。
只有在全面了解酒店的背景和需求的基础上，才能更好地进行人力资源规划，确保与酒店整体发展相协调。
其次，酒店人力资源规划需要根据酒店的运营特点和业务需求来确定人力资源需求和结构。
在规划过程中，酒店需要考虑员工在不同岗位的能力和技能要求，以及员工数量、结构和职位分布等方面的需求。
酒店根据不同部门的业务情况和发展计划，明确不同岗位的职责和要求，以合理配置人力资源，确保酒店各个岗位的人数和能力与业务需求相匹配。
酒店人力资源规划还需要充分考虑员工的培训和发展需求。
酒店是一个服务型企业，员工的素质和能力对酒店的服务质量和竞争力具有重要影响。
酒店规划人力资源时，应考虑员工培训和发展的需求，为员工提供各种培训机会，提升他们的专业能力和服务意识，从而提高酒店的服务质量和客户满意度。
同时，酒店人力资源规划还需要合理安排员工的工作时间和工作条件。
酒店是一个24小时运营的行业，对员工的工作时间和工作环境提出了更高的要求。
在规划人力资源时，酒店需要考虑员工的工作时间安排、轮班制度和休假制度等，以及提供良好的工作环境和福利待遇，为员工提供稳定的工作平台，保障员工的健康和生活质量。
最后，酒店人力资源规划需要注重员工的激励和激励机制的建立。
员工是酒店运营中最宝贵的资源，他们的积极性和创造力对酒店的发展至关重要。
酒店在规划人力资源时，应注重建立激励机制，通过薪酬激励、晋升机会、培训和发展等方式，激发员工的工作热情和创造力，提高员工满意度和忠诚度，为酒店的稳定发展提供持续动力。
酒店人力资源工作计划范文(通用7篇)
酒店人力资源工作计划范文（通用7篇）酒店人力资源工作计划1根据酒店的整体方针，人力增援部的工作重点将围绕①机构调整(职位设置与人员配置的重新计划)②薪酬福利政策的调整③培训政策的调整三方面而展开；特别是“培训政策的调整”，人力部将作为重中之重来开展，计划建立完善的培训体系。
一、酒店职位设置与人员配制计划1)根据20xx年酒店总体工作思路，人力资源部将对酒店人力资源作整体的规划，局部改变各部门的人员编制及根据总经理的思路调整个别岗位的设置；2)根据20xx年酒店经营方向及经营项目的调整，重新制订各部门的定编计划；3)根据20xx年人力资源部的工作重点，人力部将完善培训部，设置培训主管一职。
二、员工招聘计划1)员工招聘需求根据20xx年的职位设置及人员配置计划，确定招聘需求；(详情见《招聘需求表》《招聘计划表》2)招聘方式员工级：学校招聘与社会招聘管理级：内部提升、社会招聘与网上招聘3)招聘途径学校招聘主要通过①应届毕业生洽谈会②分布招聘张贴③网上招聘社会招聘主要通过①人才交流会②刊登招聘广告③网上招聘内部提升根据人力部制订的提升程序操作4)招聘政策招聘政策将作局部调整原因：(1)招聘工作具有一定难度，招聘生源不理想，招聘到的员工普遍素质不高；(2)主要是酒店的吸引力不够，试用期工资较低，住宿问题一直得不到解决，酒店提供的福利不甚理想。
调整：(1)取消三个月加一百的做法(2)增加招聘费用，加强招聘力度，拓宽招聘途径(3)增加试用期工资(4)大学生:试用期三个月。
作为酒店的重点培养对象，他们会签订两年的合同，转正后享受社会保险，上研究生课程后还能拿到酒店的学费补贴。
(5)中专生:试用期三个月，签订一年内部合同，获得大学可用的酒店学费补贴。
(6)实行“蓄水池”计划附：年度招聘计划表三、薪资福利政策调整传统的薪酬福利政策已制约着酒店的发展，员工意见也很大，也造成了员工及管理人员的流失；主要症状有：1)工资标准混乱，各部门工作政策不统一2)工资设置不合理，岗位工资不明晰，同一岗位及不同工种之间的岗位工资标准不统一；3)各类补贴没有延续性，工资政策随意变化较多4)至今没有完善的成文的薪酬福利政策。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
]酒店人力资源规划内容简介：目录第一章人力资源概述……………………………………………………第二章人力资源部工作职责…………………………………第三章人力资源部工作程序…………………………………第一节员工招聘…………………………………………………第二节员工入职程序…………………………………………第三节员工调动与晋升………………………………………第四节员工离职程序…………………………………………第四章薪资管理…………………………………………………第五章考勤管理…………………………………………………第六章奖惩管理…………………………………………………第一章人力资源部概述企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
一.酒店在人力资源管理方面应致力于达成以下目标：1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。
2保持酒店内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。
保持人力资源系统的专业水平和道德标准。
3. 保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
二、人力资源管理的任务、内容、流程1. 人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
2.人力资源管理的内容：3.人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入酒店后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，酒店要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二章人力资源岗位职责一. 核心职能：作为酒店人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养酒店所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对酒店持续长久发展负责。
二.工作职责：1制度建设与管理A制订酒店中长期人才战略规划；B制订酒店人事管理制度，总分酒店人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。
C核定酒店年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；E指导、协助员工做好职业生涯规划。
2机构管理A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；B酒店系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；C制订酒店机构、部门和人员岗位职责；D酒店及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；E监督、检查与指导分支机构人事部工作。
3人事管理A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。
B酒店后备干部的选拔、考察、建档及培养；C酒店干部和员工的人事档案、劳动合同管理；D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；E提供各类人力资源数据分统计及析；F管理并组织实施酒店员工的业绩考核工作。
4薪酬福利管理A制订并监控酒店系统薪酬成本的预算；B核定、发放总酒店员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资；C制订酒店员工福利政策并管理和实施。
5培训发展管理A酒店年度培训计划的制订与实施；B 监督、指导总酒店各部门及各分支机构的教育培训工作；C 管理酒店员工因公出国培训、学历教育和继续教育；D制订酒店年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；E 开发培训的人力资源和培训课程。
6 其他工作A制订酒店员工手册；B 定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；C 协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；D联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；E 酒店人事管理信息系统建设与维护；第三章人力资源部组织机构第四章人力资源部工作程序第一节员工招聘一.招聘目标1通过系统化的招聘管理保证酒店招聘工作的质量，为酒店选拔出合格、优秀的人才。
2招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足酒店需要并有效控制人员成本。
二.招聘原则1酒店招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。
对酒店内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。
其次再考虑面向社会公开招聘。
2所有应聘者机会均等。
不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。
三.招聘政策和工作流程1. 招聘政策招聘工作应根据每年或每季度人力资源管理计划进行。
如属计划外招聘应提出招聘理由，经酒店总经理审批后方可进行。
2.招聘程序:I招聘需求申请和批准步骤A. 各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位人员，于每年年底根据酒店下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报酒店人力资源部。
B. 人力资源部根据酒店年度发展计划、编制情况及各部门的人力资源需求计划，制定酒店的年度招聘计划。
C. 各部门根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。
填写"招聘申请表" (附录)，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。
D.招聘申请审批权限在人员编制预算计划内的酒店部门经理、部门执行总监、总经理室人员、酒店人力资源部和计财部负责人的招聘申请由酒店总经理批准；酒店一般员工由人力资源部负责人批准。
临时用工、实习学生的招聘申请由主管人事的副总经理批准。
E.计划外招聘申请报酒店总经理批准后方可执行。
F. 人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。
II招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。
人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报总经理批准执行。
III招聘周期招聘周期指从人力资源部收到"招聘申请表"起，到拟来人员确认到岗的周期。
每一职位的招聘周期一般不超过8周。
有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。
IV招聘步骤A. 材料收集渠道：1. 通过新闻媒介（报纸、电视、电台）发布招聘信息；2. 内部的调整、推荐3. 通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘；4. 从各类人才库系统中检索；5. 大中专、职业学校毕业生推荐；6. 在职员工介绍；7. 管理顾问酒店介绍；8. 知名人士介绍；9. 通过人才中介酒店（猎头酒店）寻找；10. 网络信息发布与查询11. 与教育培训机构联合培养；12. 离职员工复职；13. 其他用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道.如需刊登报纸广告,由酒店人力资源部会同相关部门进行联系及审核,并报酒店领导批准后,按相应的招聘渠道进行人员招聘工作.人力资源部对应聘资料进行收集,分类,归档,按照所需岗位的职位描述做初步筛选.C. 拟选人员一般需经过两次面谈和一次测试.面谈层次及步骤如下:应聘职位经理或主管一般人员第一次面试人力资源部负责人/酒店(副)总经理招聘主管/直接主管第二次面试酒店总经理人力资源部负责人/直接经理①用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料(登记照近照,身份证,学历证明,职称证明等有关证件的复印件)和" 应聘人员登记表" (附录),对初次面谈合格的人选进行业务水平测试.②人力资源部收到用人部门的考核成绩,面谈意见后,对初选人员进行包括心理测评,外语,计算机等基本技能测试.③基本技能测试通过后,人力资源部与拟选人员预约进行第二次面谈.④经一至二次面谈后,人力资源部通知拟来人员具体相关事宜.⑤人力资源部将出具"录用决定" 转给用人部门签署聘用意见.用人部门同意聘用后,不同层次,不同级别的人员按不同的审批权限进行批准.对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人,必要时还需做应聘人员背景调查,并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上.人力资源部负责拟制应届酒店专业大学毕业生年度接收计划,填写"实习人员审批表"(附录),并具体安排其工作岗位.各部门均不得擅自接收安排应届大学毕业生到本部门实习或见习.F. 临时用工人员的聘用:酒店原则上不同意使用临时人员,特殊情况由酒店用人部门提出书面申请,填写"录用决定"(附录),报酒店人力资源部和主管人事的副总经理(总助)审批,各部门均不得自行安排和接收临时人员.人员录用审批权限酒店各部门经理,总经理室人员,人力资源部和财务部负责人的录用由酒店总经理审批;酒店临时用工,实习学生的录用由酒店人力资源部和主管人事的副总经理(总助)审批;一般人员的录用由人力资源部审批.聘用步骤拟来人员经批准聘用后,人力资源部负责通知其到岗上班.试用期:所有新入店员工均有两个月试用期.因工作需要免除或缩短试用期,按员工录用审批权限批准.迎接新员工新员工上班的第一天,人力资源部向其发出"工作通知书",同时按酒店新员工管理工作流程办理有关手续.内部推荐奖励政策职位空缺与内部招聘当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时,由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》(附录),在酒店公告栏向员工发布通知.推荐方法员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格,向人力资源部推荐候选人,并将候选人的个人简历,身份证,学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人,同时在简历上注明推荐人的姓名,部门和分机号码.人力资源部负责将结果通知推荐人. 推荐成功和奖励办法A. 如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求,推荐人不享受任何奖励.B. 如果员工推荐的候选人被酒店录用并顺利经过试用期成为正式员工,推荐人可获得通报表扬和相应的纪念品.除外情况本奖励政策不适用于以下情况:※推荐人为被推荐人的直接或间接主管;※人力资源部的工作人员.推荐人领取奖励时要填写《推荐奖励领取记录》(附录)第二节员工入职程序一,目标:将新员工顺利导入现有的组织结构和酒店文化氛围之中.员工被录用初期通常是最重要的时期,正是在这个时期员工形成了工作态度,工作习惯,并为将来的工作效率打下基础;向新员工介绍其工作内容,工作环境及相关同事,使其消除对新环境的陌生感,尽快进入工作角色;在试用期内对新员工工作的跟进与评估,为转正提供依据.二,程序及流程:A. 人力资源部在新员工进入前填写《求职申请表》,并由人力资源部进行初次面试.由用人部门负责人进行第二次面试.合格后由人事部通知其入职时间,并告知需所带的物品.B. 人力资源部办理入职手续按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续.向新员工阐述所发物品的价值及赔偿金.更新员工通讯录.C. 由部门办理部分人力资源部带新员工到部门后,由部门安排参观本部门,并介绍部门人员及其他部门相关人员.由直接领导向新员工介绍其岗位职责与工作说明.部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎.D. 入职培训由人力资源部定期组织新员工培训,培训内容包括:酒店介绍,各项制度,行为规范等.不定期举行由酒店管理层进行的企业发展历程,企业文化,各部门职能与关系等方面的培训.E. 满月跟进新员工入职满一个月左右时,由人力资源部对其进行跟进.形式:面谈.内容:主要了解其直接经理对其工作的评价;新员工对工作,直接经理,酒店等各方面的看法.具体见:《满月跟进记录》(附录4)F. 转正评估新员工工作满两个月时,由人力资源部安排进行转正评估.员工对自己在试用期内的工作进行自评,由直接经理对其进行评估.直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用.详见转正考核流程.流程图:第三节员工调动与晋升工作目标通过人事调整,合理配置使用酒店的人力资源.达到工作与人力资源的最佳匹配,使人尽其才,提高工作绩效和工作满意度.调整酒店内部的人际关系和工作关系.提高员工的业务知识及技能,选拔优秀的人才,激发员工的工作热情工作政策A. 酒店可根据工作需要调整员工的工作岗位,员工也可以根据本人意愿申请在酒店各部门之间流动.员工的调动分为部门内部调动和部门之间调动两种情况:a.部门内部调动:是指员工在本部门内的岗位变动,由各部门经理根据实际情况,经考核后,具体安排,并交人力资源部存档.b.员工部门之间调动:是指员工在酒店内部各部门之间的流动,需经考核后拟调入部门须填写《员工调动,晋升申报表》,由所涉及部门的负责人批准并报总经理批准后,交由人力资源部存档.晋升制度:a.为了更好的激发员工的工作热情,体现人才培训机制..b.晋升分四种:1,职等职务同时升迁;2,职等上升,职务不变3,职务上升, 职等不变4,与职务无关的资格晋升工作程序员工调动部门内部调动:当酒店内部出现岗位空缺时,除考虑内部提升,亦考虑平级调岗.员工提出的内部调岗,应由本人提出书面调岗申请,填写"工作评估表",并经部门经理和人力资源部考核通过后,由人力资源部参照员工聘用审批程序办理.部门间调动:由酒店或拟借调部门的经理提出,并经人力资源部与有关部门协商而决定.酒店提出调岗的,由人力资源部负责协调,取得调出与调入部门经理的同意后,填制人事变动表,按人员聘用权限报酒店领导批准.员工提出的部门间调岗,应由本人提出书面调岗申请,取得调出与调入部门经理的同意后,填写 "人事变动表"并报所在部门经理,按人员聘用权限报酒店领导批准,由人力资源部参照员工聘用审批程序办理.员工晋升(具体细则见后面人事考核部分)每季度人事考核成绩一直在优秀者,再考察该员工以下因素:具备较高的职位技能2,有关工作经验和资历3,在员工作表现及品德4,完成职位所需要的有关训练课程5,具有较好的的适应性和潜力.以作为后备干部储备库.职位空缺或需要设立时,考虑后备干部储备库.晋升:分定期不定期定期:每年6月1日,根据人事考核办法(另行规定)和组织经营情况,统一实施.不定期:(1)破格提升:员工在平时人事考核中,对组织有特殊贡献,表现优异者,随时得以提升,每年破格提升的名额控制在2%左右.(2)员工申请:由员工自身提出晋升要求,人力资源部会同所属部门负责人进行相关考核,如考核通过,则按照晋升的种类相应晋升.人员调动及晋升的审批权限:酒店部门经理,高级经理,酒店总经理室人员,酒店人力资源部和计财部负责人的内部调动及晋升由人力资源部审核,并报酒店总经理批准.酒店一般员工的内部调整及主管级以下人员的晋升及调动由部门负责人和人力资源部负责人审核,并报主管人事的总经理批准.调动流程图:晋升流程图:第四节员工离职程序目标1.离职流程管理是为了规范酒店与离职员工的多种结算活动,交接工作,以利于酒店工作的延续性.2.离职手续的完整可以保护酒店免于陷入离职纠纷.3.经理与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息,可以提高酒店管理水平.二,工作政策:员工离职由以下四个部分组成:辞职,解雇,离职移交,离职面谈.三,审批权限1. 酒店部门经理,高级经理,总经理室人员,酒店人力资源部和计财部负责人,离职申请由酒店总经理批准.2. 酒店一般员工的离职申请由人力资源部审核批准.三,工作程序:A. 辞职:1. 员工填写《辞职申请表》并报部门经理签批,在做出同意意见后,按照人员编制预算的要求提出人员补缺的申请,并为其开具相关证明(考勤,奖罚单,部门内物品等).2. 试用期内的员工应提前7天提出书面辞职申请,并要部门经理签字同意.正式员工应提前15天提出书面辞职申请,并要部门经理签字同意.4. 提出辞职的员工在得到部门经理的同意后需在三天之内到人力资源部办理相关离职手续.人力资源部应通知辞职人员停发工资的时间,并且安排一次离职面谈.B. 解雇:1. 部门经理应向人力资源部提交有关解雇员工现在所犯错误的事实,证据和过去所犯错误的资料记录,按照人员编制预算的要求填写《人员增补申请表》.2. 部门经理应书面说明解雇员工的原因,以便人力资源部和总经理批准.在未得到批准以前部门负责人不得通知解雇人员办理离职手续.3. 一旦申请得到批准,由人力资源部口头通知部门负责人和相关的员工,并告之被解雇员工工资的停发时间.4. 得到部门经理和人力资源部解雇通知的员工,办理离职手续时需部门经理开具相关证明(考勤,奖罚单,部门内物品交接手续等).5. 解雇员工需在两天之内到人事部办理离职手续,并由保安督促检查离开本酒店.离职移交:离职员工办理设施设备,酒店财产和应交款项的移交手续,只有在办理完这些手续后,才能结算工资.离职员工应归还人力资源部以下物品,以消除个人档案:·员工工号牌·进餐卡·考勤卡·更衣柜锁匙·员工手册·酒店制服·员工证·床上用品(垫絮,盖絮,床单,被套等)·其它配发的物品员工在离职前必须交清所有因工作需要而配发的酒店物品,如有遗失,应按如下要求赔偿: ·员工工号牌人民币20.0·进餐卡人民币10.0·考勤卡人民币20.0·更衣室锁匙人民币10.0·员工手册人民币50.0·员工证人民币10.0·床上用品(垫絮,盖絮,床单,被套等) 根据价格来定·酒店制服根据价格来定人力资源部在确认所有物品已完整归还酒店后为离职员工清算工资,并按相关离职审批程序进行签字确认.D. 离职面谈1.在面谈时,人力资源部应向离职员工明确有关工资扣减和遗留帐目等.面谈气氛应是轻快坦诚的.2.所有离职面谈内容应详细记录并交有关部门经理作评语,并妥善保存.3.基于离职面谈记录,如果有必要,人力资源部应采取相应措施.员工离职程序流程图:说明:如果是被酒店开除的员工,则被开除的员工不需提前递交辞职信,其他手续从第2个程序顺延;员工将部门主管的签字,考勤及工号牌,餐卡,员工手册,更衣柜钥匙及员工出入证,还有各部门归还物品的证明一同交到人力资源部,如果物品有丢失或严重损坏,将按照其价值从保证金中扣除,然后出示证明交予财务部;员工办理完离职手续,离开酒店时,由保安部门负责对员工进行必要但适当合理的检查,确保酒店财产的安全.4. 如果是试用期员工离职从第2个程序顺延.。