毕业论文 从海底捞的成功看我国餐饮企业人力资源管理
浅析“海底捞”的人力资源管理
浅析“海底捞”的人力资源管理作者：李金洺来源：《经营者》2017年第03期一直以来，我国的餐饮行业总是存在一些难以解决的问题，例如一线员工的高流动率、岗前培训效果不满意，缺乏合格员工以及员工劳动积极性普遍较差等问题。
归根结底，是由于我国连锁餐饮行业对于员工岗前培训、岗上管理重视不足，投入时间精力较少，而且缺乏一套较为合理以及符合我国国情的人力资源管理体系。
本文通过研究餐饮行业标杆企业“海底捞”对于人力资源管理的成功之处，透过海底捞的成功经营发掘出其管理的智慧，希望能为研究相关课题的科研人员提供些启示。
一、我国餐饮行业人力资源现状据统计，我国餐饮行业一线人员的流动率一般在40%左右，而且流失的员工大部分都转行到了非餐饮行业，几乎每家餐饮单位都在常年招用新员工。
员工队伍不稳定也是增加企业各项成本的重要因素之一，同时还导致了服务质量的下降，进一步导致客户满意度不高，其背后的主要原因可以简单归纳为以下五个方面：第一，餐饮行业整体工资水平普遍较低，工资增长缓慢，福利待遇较差，几乎没有五险一金等。
根据国家统计局公布的2015年城镇非私营单位就业人员分行业年平均工资，住宿和餐饮业员工年平均工资为40806元，位列19个行业中倒数第二，仅高于农、林、牧、渔业的31947元。
第二，晋升空间小，培训学习的机会较少，几乎没有职业前景可言。
我国的餐饮行业对于员工的培训投入精力较少，大部分企业为了降低培训成本，而采取匆忙简单培训就直接上岗就业的方式，很少有一线员工通过艰苦努力学习而晋升为管理岗位的，更别说是参与企业的管理决策，发展成为管理层人员。
第三，工作内容枯燥乏味，比较单调，员工没有自主决策的权利。
我国的大多数餐饮企业更加看重员工的工作效率，分工明确，类似于流水线工作形式，所以工作内容简单枯燥，而且长期在一个岗位上高强度工作使得员工身体和精神都备受煎熬。
由于从事的大都是一线简单工作，所以根本没有自主决策的权利。
第四，工作缺乏社会的尊重和认同度。
探析餐饮业人力资源管理现状与改进措施以海底捞品牌对比为例
探析餐饮业人力资源管理现状与改进措施以海底捞品牌对比为例一、本文概述随着全球化和市场经济的不断发展，餐饮业作为服务业的重要组成部分，其竞争日趋激烈。
在这种背景下，人力资源管理（HRM）对于餐饮业的成功至关重要。
本文旨在深入探析餐饮业的人力资源管理现状，并通过与知名餐饮品牌海底捞的对比，揭示其成功的背后原因。
在此基础上，本文将进一步探讨餐饮业人力资源管理的改进措施，以期为其他餐饮企业提供借鉴和参考。
本文将概述餐饮业人力资源管理的现状，包括员工招聘、培训、激励和留任等方面的问题和挑战。
接着，通过对比分析海底捞在这些方面的实践和策略，本文将揭示海底捞成功的关键要素，如其独特的员工选拔机制、全面的培训体系、激励机制以及良好的企业文化等。
然后，本文将重点探讨餐饮业人力资源管理的改进措施。
在招聘方面，建议企业建立更加科学、公正的选拔机制，以提高招聘质量和效率。
在培训方面，企业应注重员工的全面发展，提供多样化的培训项目和课程。
在激励方面，企业可以通过建立合理的薪酬体系、提供晋升机会等方式激发员工的工作积极性和创造力。
在留任方面，企业应关注员工的职业发展和福利待遇，创造良好的工作环境和企业文化。
本文将对全文进行总结，并强调餐饮业人力资源管理的重要性和改进的必要性。
通过本文的研究和分析，希望能够为餐饮业企业提供有益的启示和建议，推动其实现可持续发展。
二、餐饮业人力资源管理现状分析餐饮业作为服务业的重要分支，其人力资源管理面临着诸多挑战。
当前，多数餐饮企业在人力资源管理上仍停留在传统模式，存在着诸多问题。
员工招聘与选拔机制不完善，往往依赖于经验和直观印象，缺乏科学系统的评估体系。
员工培训与发展机会有限，导致员工技能提升缓慢，服务质量参差不齐。
再次，员工激励机制单一，往往只关注物质激励，忽视了精神激励的重要性，导致员工忠诚度不高，流失率较大。
餐饮业员工普遍面临工作强度大、工作环境不佳等问题，而企业在员工关怀和福利保障方面的投入不足，进一步加剧了人力资源管理的难度。
从海底捞看人力资源
从海底捞看人力资源第一篇：从海底捞看人力资源有一本书，名为《海底捞,你学不会》，主要是关于企业管理、企业文化等方面运作成功的案例，成为众多企业学习的标杆。
为了验证此书所说的真实性，我特地去了一趟海底捞，亲身感受一下他们的管理与服务。
结合书上看的与实际感受的，浅谈个人的一些感想。
一、家的文化身边太多的企业天天教导、培训员工要以公司为大家，以部门为小家，现在看去，只不过是一个挂在嘴边的口号而已。
有多少企业真正能够做到让员工把企业当做家呢？家是什么？家就是在你受到挫折与困难的时候给到你温馨关爱与支持，让你有一个安全的依靠。
当员工把企业当做自己家的时候，那他们就应该像一个主人，是主人就应该有做事的相关权力。
如果员工在家里做事，他会斤斤计较吗？他会抱怨吗？他会认为环境不好吗？等等一系列问题，我想一定不会，因为他是这个家的主人。
一定会想尽各种办法来建设这个家，让这个家变的更加强大与健康，更加团结与奋进。
企业管理中，家的文化的提出是基于心理学中员工归属感需要的满足。
归属感指的是，个人自觉被别人或被团体认可与接纳时的一种感受；意指心理上的安全感与落实感。
心理学研究表明，每个人都害怕孤独和寂寞，希望自己归属于某一个或多个群体，如有家庭，有工作单位，希望加入某个协会、某个团体，这样可以从中得到温暖，获得帮助和爱，从而消除或减少孤独和寂寞感，获得安全感。
当员工有了归属感，工作中才会更加的积极主动。
二、授权机制海底捞的一名普通员工可以决定是否能够给客人进行免单或加菜等各项决定权，一个店长、一个领班、一个员工他们的财务决定权非常明确。
这不禁让我想到大多数的企业管理中一个副总，一个总监竟然连几千元的财务决定权也必须经总经理批准后方可实施，自己不得擅自批准。
与此相比，真是让人感到不可思议，什么是快速，什么是效率？为什么大多数企业管理中一些中层管理干部不敢承担责任，不愿意多做工作，不愿意出谋划策？原因在于企业没有给到他们充分的权力，没有很好地将责、权、利有机结合。
海底捞餐饮企业发展存在的人力资源管理问题及解决对策研究
海底捞餐饮企业发展存在的人力资源管理问题及解决对策研究全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：海底捞是一家以火锅为主打产品的连锁餐饮企业，自创立之初就备受消费者和投资者的喜爱。
海底捞以其独特的服务理念和优质的食材在市场上占据了一席之地，成为了行业内的佼佼者。
随着公司规模的不断扩大，海底捞餐饮企业发展中存在的人力资源管理问题也逐渐凸显出来。
本文将从人力资源管理问题的存在原因、影响及解决对策方面展开详细分析。
一、存在的问题1. 人才引进和培养方面存在困难。
随着公司规模的不断扩大，海底捞需要大量优秀的员工来支持业务的发展。
市场上的优秀人才却并不容易招募到。
海底捞的培训体系相对薄弱，新员工往往需要花费较长的时间才能适应工作，从而影响了工作效率。
2. 绩效评估体系不够完善。
目前海底捞的绩效评估主要以员工的工作表现和客户反馈为依据，这种评估方式存在很大的主观性和不确定性，容易导致评价结果不公平，影响员工的积极性和工作动力。
3. 员工激励机制亟待完善。
员工是企业最宝贵的资产，他们的工作积极性和投入程度直接影响到企业的绩效和发展。
目前海底捞的激励机制相对单一，只有基本的工资和福利待遇，缺乏有效的激励措施，难以激发员工的工作热情和创造力。
二、解决对策1. 加大人才引进和培养力度。
海底捞需要加大在人才引进和培养方面的投入，提高招聘标准，引入更具竞争力的人才。
建立完善的培训体系，为员工提供专业的培训和指导，缩短新员工的适应期，提高工作效率。
2. 完善绩效评估体系。
海底捞需要建立科学的绩效评估体系，将员工的工作表现、客户反馈、工作业绩等客观指标作为评价依据，减少主观因素的干扰，确保评价的公正和客观性。
建立激励机制和处罚机制，激励员工积极工作，提高工作效率。
3. 完善员工激励机制。
海底捞可以通过提高员工薪酬水平、提供更多的晋升机会、设立奖励制度等方式来完善员工激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
建立员工发展规划和职业培训体系，为员工提供良好的发展环境和机会，吸引和留住优秀人才。
海底捞案例分析人力资源管理
海底捞案例分析人力资源管理
一、人力资源管理案例讲述
海底捞是一家以火锅为主题的中餐连锁餐厅，2024年由杭州一个普通家庭创立，至今在全国拥有超过300家分店，2024年总营业额达到270亿元，成为中国最大的火锅连锁企业。
海底捞在经营模式、产品技术、服务特色、市场策略上不断创新，以良好的管理水平和科学的人力资源管理支撑了海底捞的蓬勃发展。
海底捞在人力资源管理方面采用以下措施：
1.建立人才招聘体系。
海底捞充分发挥人才招聘对企业发展的作用，充分发展和组织人才储备，积极针对具体领域持续开展招聘，定期做出相应的调整，招聘的职位以及具体要求。
2.建立应届毕业生就业制度。
海底捞开展应届毕业生招聘活动，建立“应届毕业生快速晋升计划”，收集各学科有潜力的应届毕业生，提供他们良好的发展空间，加强对应届毕业生的培训与教育，同时根据学生的学术水平、技能水平，在招聘、职位安排等方面给予优先考虑。
3.建立员工激励和奖励制度。
海底捞提倡“创新发展”理念，鼓励员工创新思维，突破自我，体现他们的价值。
从海底捞看人力资源管理
人力资源规划
1
招聘与配置
2
培训与开发
3
绩效管理
4
薪酬福利管理
5
劳动关系管理
6
管理课件 第七小组作品
6
海底捞独特的人力资源管理
1
招聘与选拔
2
培训
3
工作设计
4
薪酬与福利
5
考核与奖惩
管理课件
第七小组作品
7
2
1
34 5
①1）普通员工：推荐制与职业生涯规划
② 门迎、擦鞋生、服务员等基础职业，专业技能低，
依靠的是吃苦耐劳精神，对象主要是广大农村务
工人员，年龄男的一般20-26岁，女的18-26岁
推荐制：推荐人主要是公司员工，也可以是客户、
①
经销商、供应商等
2）中高层：内部选拔
① 除两个岗位——技术总监与办公室主任合并由一人 ② 担任，财务总监与物流董事长合并由一人担任有特
殊学历要求，从外部招聘，其他几乎是内部选拔 挑选干部标准：忠于家庭，忠于爱情，爱护员工
① 最看重的素质：勤奋、诚实、善良
管理课件 第七小组作品
8
2
1
34 5
1）企业办学式培训
设有自己专门的培训中心，时间为一周，期间军事化管理 培训的主要内容：公司规章制度、各部门职责、操作流程、 企业文化、如何与顾客进行有效的沟通、微笑服务的强化 练习、消防知识与急救知识等 培训期满后，进行结业考试，不合格者被退回，合格者带 试卷到所应聘的店面报到，试卷由店面经理保管，试卷中 反映的问题作为该员工下一步培训的重点
4.希望管理就是让员工能够看到希望，是关于激 励的管理
管理课件 醉心作品 第七小组作品
海底捞餐饮企业发展存在的人力资源管理问题及解决对策研究
海底捞餐饮企业发展存在的人力资源管理问题及解决对策研究全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：海底捞餐饮企业作为中国知名火锅品牌，在国内外市场都有着广泛的影响力。
在企业发展的过程中，人力资源管理问题一直是困扰企业的重要因素之一。
本文将围绕海底捞餐饮企业在人力资源管理方面存在的问题展开论述，并提出相应的解决对策。
一、海底捞餐饮企业存在的人力资源管理问题2.人才培养机制不健全：海底捞的快速发展需要大量的人才支持，但企业的人才培养机制存在一定的不足，导致员工的培训水平和职业发展空间有限。
3.绩效评估机制有待完善：海底捞对员工的绩效评估机制存在不足，无法客观、科学地评估员工的工作表现，导致员工不公平感明显。
4.管理层人才匮乏：随着企业规模的不断扩大，海底捞在管理层人才的储备方面存在一定的不足，导致企业发展受到一定的影响。
二、解决对策1.合理调整薪酬福利待遇：海底捞应根据员工的工作表现和市场行情合理调整员工的薪酬福利待遇，提高员工的满意度和忠诚度。
2.建立完善的人才培养机制：企业应加强对员工的培训和职业规划，建立健全的人才培养机制，提高员工的职业素质和发展空间，激发员工的工作积极性和创造力。
3.建立科学的绩效评估机制：企业应建立科学、客观的绩效评估机制，明确员工的工作目标和评核标准，提高绩效管理的透明度和公正性，促进员工的工作激励。
4.加强管理层人才队伍建设：企业应加强对管理层人才的选拔和培养，建立健全的管理层人才储备机制，提高管理层人才队伍的素质和能力，推动企业的持续发展。
第二篇示例：海底捞餐饮企业作为中国知名的火锅品牌，一直以其独特的服务理念和优质的食品质量吸引着众多消费者。
在企业迅速发展的过程中，人力资源管理问题也逐渐凸显出来。
本文将重点探讨海底捞餐饮企业存在的人力资源管理问题，并提出相应的解决对策。
一、人才招聘与培训1.问题描述：海底捞餐饮企业的发展速度较快，人才的招聘和培训成为一大难题。
由于对人才的要求较高，导致招聘难度增大；缺乏系统性的培训机制，使得新员工需要较长时间才能适应工作。
海底捞人力资源管理研究论文
摘要人力资源是企业竞争的核心，是企业能否长久发展的根本,并且在近年来越发突显重要性。
实现控制协调，充分发挥人的主动性,是企业一直所追求的。
通过搜集材料及实践考察，对海底捞餐饮公司人力资源管理的成功案例进行分析。
海底捞成立于1994年，十多年来,在全国拥有五十多家直营店，除了顾客至上的服务理念,海底捞建立了自己独特的人力资源管理模式。
积极鼓励员工进步，丰富员工业余生活，创造和谐员工家庭,帮助员工实现理想,合理规划绩效考核,建立科学薪酬体系。
海底捞成功的人力资源管理案例为我们提供了现实的学习途径，促进实现科学的人力资源管理观念。
第一章绪论 (2)1.1课题背景 (2)1.2研究目的 (3)1.3研究方法 (3)第二章人力资源管理概述 (3)2。
1人力资源管理的含义 (3)2.2人力资源管理的内容 (4)2.3人力资源管理的重要性 (4)2。
4人力资源管理新发展趋势 (5)第三章海底捞公司简介 (6)3。
1海底捞公司发展沿革 (6)3.2海底捞式人力资源管理——选、用、育、留 (7)第四章海底捞人力资源管理的成功经验 (8)4.1海底捞科学的员工激励措施 (8)4.2独具特色的绩效管理 (10)4.3有效的薪酬管理 (12)第五章海底捞人力资源管理成功经验的有益启示 (13)5。
1企业应该实施有效的员工激励措施 (13)5。
2企业应该实施有效的绩效管理 (14)5.3企业应该实施有效的薪酬管理 (15)第六章结束语 (16)参考文献 (17)致谢 (18)第一章绪论1.1课题背景人力资源是能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称，是企业最重要的资源，是企业核心竞争力的源泉，企业想在激烈的国内外环境中求生存，谋发展，必须正视人力资源开发过程中的弊端不足，树立以人为本的新理念，建立健全人力机制，明确领导责任,加强队伍建设，加大投资力度，创造拥有一整套高素质的职工队伍，引进并留住优秀人才。
可以说，当今和今后一个时期,企业间的竞争归根结底就是人才的竞争。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
竞争激烈程度上来看,不仅有数量不断增加的国内企业之间的竞争,也有国际餐饮企业进一步渗透带来的竞争。特别是大批竞争力弱，财力有限的小型餐饮企业，在目前原材料大幅涨价的情况下，主要精力放在维系企业的生存上，很难提高甚至保证员工的工资待遇。餐饮行业待遇整体水平较低，福利待遇难以保证，很大程度上造成了整个行业的用工困难。
（一）树立以人为本的人力资源管理理念6
（二）采取合理的招聘方式7
（三）优化培训方式8
（四）加强薪酬管理9
1.提高整体薪酬水平9
2.增大股权激励9
（五）制定员工的职业发展规划9
结论11
参考文献12
致谢13
引言
餐饮企业是劳动密集型企业，需要大量的员工维持企业的经营。餐饮企业要形成自己的核心竞争力、树立自己的品牌、应对来自国内外的强势竞争、谋取长期持续发展，必须提供卓越的服务，因此需要有一批高素质、高水平、稳定的员工队伍，人力资源的重要性不言而喻。现实的情况是餐饮企业滞后的人力资源管理体系已经明显跟不上其高速发展的势头，成为阻碍企业发展的拦路虎。做好餐饮企业人力资源管理工作，保证餐饮企业健康，可持续发展，是亟待解决的的重要问题。本文首先明确我国餐饮企业人力资源管理的现状及存在的问题，然后通过实例分析标杆企业海底捞的人力资源管理体系，指出海底捞人力资源管理的可借鉴之处，最后提出解决餐饮企业人力资源问题的对策，从而提高餐饮企业人力资源配置的质量，促进餐饮企业的健康快速发展。
【关键词】海底捞火锅 人力资源管理 餐饮企业
China's catering from the success of haidlao Human Resource Management
【Abstract】As China's reform and opening-up process to accelerate the rapid development of the national economy, China's tourism industry, catering industry as the pillar industry, working toward the chain, standardization, group, international development andadvancement of high speed direction, to show prosperous situation . At the same time, food companies up to 40% staff turnover rate, the overall industry, low wages, wage growth is slow, 60% of the catering industry employees without social insurance, training costs remain high, and low employee motivation is a serious human resource issues restricting food and beverage business development and growth. How do the catering business human resources management, food and beverage companies to ensure healthy and sustainable development is an important problem to be solved. As a labor-intensive, low-tech food and beverage industry is fiercely competitive, and pot industry is hot competition in the restaurant industry, occupies a place in the difficulty is self-evident in this area. Founded in 1994, sea fishing Food Co., Ltd., pot does not rely on a firm footing, and continues to become bigger and stronger, now has more than 10,000 employees, more than fifty outlets, an annual turnover of more than 1.5 billion yuan, in particular, its management philosophy has been the concern of all parties, and even become the classic case of the Harvard Business School. Sea fishing pot such a success, a unique human resource management system is a magic weapon for winning.Haidilaohuoguoto seize the key to human resource management, compensation management, performance appraisal, human resource planning to establish a fairly complete mechanisms and institutions, accompanied by effective training, the scaled norms of human resource management road.haidilaohuoguocan proceed from the employee's point of advocacy hands to change the fate of the values to create a fair and equitable work environment for employees, the implementation of user-friendly and family-oriented management model, to enhance the value of employees so that employees have a strong snterprise the same treatment as their home.haidilaohuoguo, human resource management model, to explore its unique human resource management practices, which put forward a set of human resource management systems for the food and beverage companies in China to help establish a more effective human resources system.
薪酬是指企业支持给员工物质和非物质的总和，包括基本工资和奖金、福利三个层次，但是餐饮企业服务员一般只有基本工资，一般不会超过2000元。即使有奖金也少之又少，更谈不上福利，只有少数的餐饮企业都会给员工办理养老保险和医疗保险。薪酬计量没有和绩效挂勾，做得好和做得坏没有区别，缺乏公平性，并且往往是根据规章制度罚得多，奖得少，严重挫败员工的工作积极性。许多餐饮企业往往还把员工薪酬看作是企业成本支出，为获取短期利润而忽视员工的薪酬水平。在餐饮企业快速发展过程中，规范管理与制度建设相对落后，对于薪酬管理的随意性也比较突出。老板一手创建了企业，凭借自己的行政权威和管理经验以个人意愿来制定本企业的薪酬制度。这种薪酬制度确立本身透明度较差，员工不清楚自己薪酬水平的确立标准，最终会加剧老板与员工间的矛盾，限制企业的发展。
一、餐饮企业人力资源现状
（一）员工流失率高
在市场经济条件下，合理适度的员工离职是必然、必需的，它有助于通过市场调节，实现人力资源的合理配置，节约社会成本。根据企业界的经验，离职率保持在16％左右(淘汰辞退6％，辞职10％)比较合适，超过16％，会给企业带来许多不利影响。《2010中国餐饮产业运行报告》指出，餐饮企业从业人员的平均流失率达到了33．66％，其中餐厅员工的流失率为27．14％，厨房员工流失率为37．95％，大学生员工的流失率高达70%以上。如此高的员工流失率，给餐饮企业带来了士气低落，招聘培训成本增加，服务质量不稳定，品牌信誉受损，员工的忠诚度和凝聚力降低，而且直接威胁到餐饮企业的生存与发展等一系列问题。可以从以下三个角度分析员工流失率高的原因。
作为劳动密集型、低技术含量的餐饮业竞争异常激烈，而火锅业更是餐饮业中的竞争热点.成立于1994年的海底捞餐饮股份有限公司，不仅依靠火锅站稳了脚跟，而且还在不断的做大做强，现拥有员工一万多人，五十多家直营店，年营业额超过十五亿元，特别是其管理理念更是受到了各方关注，甚至成为哈佛商学院经典案例。海底捞火锅取得如此成功，独特的人力资源管理体系是胜出的法宝。海底捞抓住了人力资源管理的关键，建立了比较完善的机制和体制，即建立了科学的薪酬管理体系，良性的晋升通道，为员工提供了宽松的工作环境，企业与员工建立了共同的目标。海底捞能够从员工的角度出发，倡导双手改变命运的价值观，为员工创建公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式，提升员工价值，使员工有强烈的主人公意识，将企业作为自己的家一样对待。通过研究海底捞的人力资源管理的模式，探讨其独特的人力资源管理方法，从而提出一套针对我国餐饮企业的人力资源管理制度，帮助其建立更为有效的人力资源体系。
2.缺乏有效激励2
（三）餐饮企业缺乏战略规划3
二、海底捞的人力资源管理理念3