公立医院科室和员工绩效综合考评
医疗机构员工考评考核细则
医疗机构员工考评考核细则1. 考评目的和原则本考评细则的目的是为医疗机构提供一个全面客观的员工考核体系，以评估员工在岗位上的业绩和能力，并为员工的职业发展提供参考意见。
考评原则包括客观公正、能力导向、量化评估和实效性。
2. 考评指标和权重分配2.1 岗位业务能力（30%）对员工在所属岗位上的专业技能、工作经验、研究能力等方面进行评估，重点考察医疗业务能力的扎实程度和应变能力。
2.2 工作表现（30%）评估员工在工作中的主动性、责任心、合作能力、执行力等方面表现，包括工作态度、工作效率、问题解决能力等。
2.3 个人发展（20%）考察员工的个人研究和职业发展情况，包括参加培训、持续研究、获得新资质等方面。
鼓励员工不断提升自己的专业技能和知识。
2.4 职业道德和操守（20%）评估员工的职业道德素养和操守，包括对患者的关爱、保密工作、工作纪律等方面。
3. 考评流程3.1 考评周期设定考评周期为每年一次，从每年的1月1日到12月31日。
3.2 考评方式考评分为定期考评和临时考核两种方式。
定期考评将由员工的直接主管和人力资源部门共同进行，依据考评指标对员工进行评估。
临时考核将根据需要进行，针对员工在特定工作中的表现和项目完成情况进行评估。
3.3 考评结果根据各项指标的权重和得分，综合评定员工的绩效等级。
分为五个等级：优秀、良好、合格、亚合格、不合格。
并将评估结果向员工进行反馈和解释。
4. 鼓励与奖励机制为激励员工积极向上，医疗机构将设立以下鼓励与奖励机制：- 优秀绩效奖励：对获得优秀绩效等级的员工进行奖励，包括奖金、晋升机会等。
奖励金额和幅度将通过与员工成果相关的方式进行设定。
- 岗位能力提升补贴：对有较大进步和突出贡献的员工，给予一定比例的岗位能力提升补贴，以激励员工积极研究和进步。
5. 考评结果运用考评结果将作为员工晋升、薪酬调整、培训发展、岗位分配等决策的重要参考依据。
医疗机构应充分利用考评结果，为员工的个人和职业发展提供针对性的建议和支持。
医院科室人员绩效考核的合理方法
医院科室人员绩效考核的合理方法在医院管理中，科室人员的绩效考核是一个重要的环节。
科室人员的工作表现直接关系到医院的服务质量和患者的满意度。
因此，制定合理的绩效考核方法对于医院的发展至关重要。
首先，科室人员绩效考核应该注重综合评价。
绩效考核不应仅仅以工作量、工作效率为标准，还应考虑科室人员的专业能力、团队合作能力、人际关系等方面的表现。
只有综合评价，才能更全面地了解科室人员的工作情况和能力水平。
其次，科室人员绩效考核应该注重量化指标和定性评价相结合。
量化指标可以客观地反映科室人员的工作成果，如手术成功率、病人满意度等，而定性评价则可以更细致地评估科室人员的工作态度和职业素养。
将两者相结合，可以更准确地评估科室人员的绩效。
另外，科室人员绩效考核应该注重个人和团队的平衡。
科室人员既要有个人的能力和贡献，又要有良好的团队协作精神。
因此，在绩效考核中，应该既关注个人的工作表现，又关注团队的整体成绩。
只有平衡个人和团队的考核，才能激发科室人员的积极性和创造力。
此外，科室人员绩效考核应该注重长期和短期目标的结合。
长期目标是指科室人员在一定时间内达到的总体目标，如提高科室的临床研究水平；短期目标是指科室人员在短时间内要完成的具体任务，如提高手术成功率。
将长期目标和短期目标相结合，可以使科室人员在工作中既注重长远发展，又注重眼前任务的完成。
最后，科室人员绩效考核应该注重激励机制的建立。
激励机制可以通过奖励和惩罚来激发科室人员的积极性和工作动力。
奖励可以是物质奖励，如奖金、晋升等，也可以是精神奖励，如表彰、荣誉等。
而惩罚则可以是扣除绩效工资、降低职位等。
通过建立激励机制，可以使科室人员在工作中更加努力和积极。
综上所述，医院科室人员绩效考核的合理方法应该注重综合评价、量化指标和定性评价相结合、个人和团队的平衡、长期和短期目标的结合以及激励机制的建立。
只有制定合理的绩效考核方法，才能更好地激发科室人员的工作热情，提高医院的服务质量。
公共卫生绩效考核某卫生院公共卫生科人员绩效考核方案
公共卫生绩效考核某卫生院公共卫生科人员绩效考核方案一、考核背景与目的近年来，公共卫生事业在我国得到了广泛关注，卫生院公共卫生科人员的工作绩效直接影响公共卫生服务的质量和效率。
为了更好地激发公共卫生科人员的工作积极性，提高公共卫生服务质量，我们制定了本绩效考核方案。
本方案旨在客观、公正地评价公共卫生科人员的工作绩效，为激励与约束机制提供依据。
二、考核原则1.公平公正：确保考核过程和结果公平、公正，避免人为干扰。
2.科学合理：结合公共卫生科人员的工作实际，制定合理的考核指标体系。
3.动态调整：根据公共卫生事业发展和卫生院实际情况，适时调整考核指标和标准。
4.结果导向：注重考核结果的应用，发挥激励与约束作用。
三、考核对象本方案适用于某卫生院公共卫生科全体工作人员。
四、考核内容1.工作任务完成情况（1）基本公共卫生服务项目完成情况：根据公共卫生服务项目清单，对各项服务项目的完成情况进行考核。
（2）公共卫生服务能力提升情况：包括专业技能培训、业务交流、学术研究等方面。
2.工作质量（1）服务对象满意度：通过问卷调查、访谈等方式，了解服务对象对公共卫生服务的满意度。
（2）服务效果：评估公共卫生服务对辖区居民健康状况的影响。
3.团队协作与创新能力（1）团队协作：考核公共卫生科人员在项目实施过程中的团队协作能力。
（2）创新能力：鼓励公共卫生科人员探索新的服务模式、管理方法和技术手段。
五、考核方法1.定性考核：通过查阅资料、现场查看、访谈等方式，对公共卫生科人员的工作进行定性评价。
2.定量考核：根据各项考核指标，对公共卫生科人员的工作进行量化评价。
3.综合评价：结合定性考核和定量考核结果，对公共卫生科人员的工作绩效进行综合评价。
六、考核流程1.制定考核方案：根据卫生院实际情况，制定本绩效考核方案。
2.考核实施：按照考核方案，对公共卫生科人员的工作进行定期考核。
3.考核评价：根据考核结果，对公共卫生科人员进行评价。
4.结果反馈：将考核结果反馈给公共卫生科人员，并提出改进措施。
基层医疗卫生机构工作人员绩效考核评价细则范文
基层医疗卫生机构工作人员绩效考核评价细则范文一、考核目的二、考核内容1.业务水平：包括诊疗水平、护理水平、科研水平等方面的表现。
2.工作态度：包括工作积极主动性、责任心、沟通能力、团队合作精神等方面的表现。
3.服务质量：包括患者满意度、医疗安全、服务流程等方面的表现。
4.绩效指标：根据具体岗位的绩效指标设定，例如工作任务完成情况、工作效率、工作创新等方面的表现。
三、考核方法1.个人自评：工作人员根据考核内容自行评价自己的表现，并撰写自评报告。
2.上级评价：工作人员的上级对其进行综合评价，包括直接负责的领导和跨部门负责人的评价意见。
3.同事评价：工作人员的同事对其进行评价，包括团队成员的评价意见。
4.患者评价：通过匿名问卷调查等方式，患者对服务态度、服务质量等进行评价。
5.考核记录：将以上评价结果进行记录，形成考核档案。
四、评价标准1.业务水平评价：参考各项岗位要求，根据实际表现进行评价。
2.工作态度评价：参考工作人员的工作态度、沟通能力、团队合作精神等表现进行评价。
3.服务质量评价：参考患者满意度调查结果、医疗安全评价等进行评价。
4.绩效指标评价：根据具体岗位绩效指标的完成情况进行评价。
五、考核结果处理1.绩效优秀：根据各项评价指标的表现优秀，且得到大部分同事和患者的认可，可以给予各类激励和奖励，如加薪、晋升等。
2.绩效良好：根据各项评价指标的表现良好，得到一定比例的同事和患者的认可，可以给予适当的奖励，如奖金、表彰等。
3.绩效合格：根据各项评价指标的表现一般，得到较少比例的同事和患者的认可，可以给予一定的指导和培训机会，帮助其提升绩效。
4.绩效不合格：根据各项评价指标的表现差，无法得到同事和患者的认可，需要进行严肃的批评、指导和培训，并进行相应的处理，如降职、调岗等。
六、考核周期七、考核结果使用。
医院科室绩效考核方案
医院科室绩效考核方案一、背景概述绩效考核是管理医院科室的重要手段之一，可以评估科室成员的工作表现、责任心和团队协作能力，为科室的长期发展提供决策依据。
本绩效考核方案旨在建立一套科学、公正、公平的医院科室绩效考核体系，促进医院科室的健康发展。
二、考核目的1.评估医院科室成员的工作表现，激励积极向上、责任心强的员工。
2.鼓励团队合作和协作能力的发展，提高医院科室的整体绩效和竞争力。
3.为科室管理者提供科学的绩效评价数据，支持人员选拔、晋升和培训决策。
三、考核内容1.月度绩效考核：对科室成员在每个月的工作表现进行评估，重点考核工作量、质量和效率。
2.季度绩效考核：对科室成员在每个季度的综合表现进行评估，重点考核团队合作、专业能力和服务质量。
3.年度绩效考核：对科室成员在一年内的工作表现进行全面评估，重点考核业绩达成度和个人发展。
四、考核指标1.月度绩效考核指标：（1）工作量指标：完成的工作任务量，包括门诊量、手术量、病历处理数量等等。
（2）工作质量指标：医疗治疗方案的准确性、病情判断的准确性、医疗记录的规范性等等。
（3）工作效率指标：工作的完成时间、患者待诊时间、医疗耗材和资源的利用效率等等。
2.季度绩效考核指标：（1）团队合作指标：科室内部合作、协作的情况；与其他科室的合作和协作情况。
（2）专业能力指标：相关专业技能的熟练程度、学术研究成果、临床创新的贡献等等。
（3）服务质量指标：患者满意度、医患沟通效果、患者安全意识的培养等等。
3.年度绩效考核指标：（1）业绩达成度：科室在一年内的工作业绩表现，包括患者数量、患者满意度、科研项目实施情况等等。
（2）个人发展：科室成员在一年内的个人能力提升、专业发展和学术贡献等等。
五、考核流程1.前期准备：（1）明确考核目标和考核指标；（2）科室成员清楚了解绩效考核的流程和内容。
2.月度绩效考核：（1）考核周期：每个月一次；（2）考核方式：由科室负责人对每个科室成员的工作量、质量和效率进行评估，记录在绩效考核表格中；（3）考核结果反馈：将考核结果进行通报和反馈，公示在科室内部。
医院工作人员绩效考核规范
医院工作人员绩效考核规范
为了加强医院工作效能建设，提升服务水平，规范医疗行为，优化医疗环境，结合我院实际情况，特制定本考核细则。
一、考核宗旨与原则
我们的指导思想是坚持以重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以提高医院效能和执行力为重点。
我们的原则包括实事求是、公开公平公正、科学性与合理性相结合。
二、组织机构
考核工作在医院效能建设领导小组的领导下进行，由领导小组办公室具体实施，各相关单位需积极配合。
三、考核对象
考核对象涵盖医院内各科室、部门及个人。
四、考核内容与分值
考核采用100分制，具体内容与分值详见《医院工作效能建设考评细则》。
五、考核方式
考核通过日常监督、明察暗访、民主评议、群众投诉受理等多种方式进行。
日常督查和明察暗访结果将以通报形式公布，作为扣分依据。
六、考核结果应用
优秀单位将获得通报表彰，而排名靠后的单位将受到通报批评，并需提交整改方案。
连续两年排名靠后的单位负责人将取消评先评优资格。
七、考核纪律
考核过程中必须坚持公开、公平、公正的原则，严格按考核办法执行，禁止任何弄虚作假和对考核工作人员的打击报复行为。
本考核细则由医院效能建设领导小组办公室负责解释，自20xx 年1月1日起实施。
如何评估科室员工的绩效
如何评估科室员工的绩效对于科室来说，科室员工的绩效评估是一项重要的管理任务。
科室绩效评估的目的是确保员工履行职责、提供优质服务，并且通过及时准确的反馈促进员工的个人成长和整体团队的发展。
本文将介绍如何评估科室员工的绩效，并提供一些有效的方法和工具。
一、确定评估指标科室绩效评估的第一步是确定评估指标。
这些指标应当与科室的目标和职责相匹配，且能够全面评估员工的工作表现。
以下是一些常见的科室员工绩效指标：1. 工作质量：包括员工的工作成果、工作精确性、错误率等。
2. 工作效率：考察员工的工作速度、任务完成情况以及是否按时交付。
3. 团队合作：评估员工在团队中的合作表现、沟通能力以及对他人的支持。
4. 创新能力：关注员工的创新思维、解决问题的能力以及对工作流程的改进。
5. 专业知识：考核员工对所负责领域的专业知识掌握情况和学习能力。
6. 客户满意度：衡量员工的服务质量和与患者或病人的互动效果。
7. 领导能力：评估员工在领导和管理工作中的表现，包括指导他人、决策能力以及协调能力。
二、建立评估体系在确定了评估指标后，科室应建立一个科学有效的评估体系。
这个体系应包括以下几个方面：1. 目标设定：明确员工的工作目标和职责，并与员工进行沟通和确认。
2. 定期反馈：定期与员工进行绩效评估和反馈，确保员工了解自己的表现，并提供改进的机会。
3. 绩效记录：记录员工的工作表现和评估结果，为绩效评估提供依据和参考。
4. 培训和发展：根据评估结果，制定培训计划和发展机会，帮助员工提高个人能力和职业素养。
5. 激励机制：根据评估结果，给予员工适当的奖励和认可，激励他们更好地发挥职业潜力。
三、评估方法和工具科室绩效评估可以使用多种方法和工具。
以下是一些常用的评估方法：1. 360度评估：通过向员工的上司、同事和下属以及客户收集反馈，综合评估员工的绩效表现。
2. 等级评定法：根据员工在关键指标上的得分，将员工分为不同的等级，如优秀、合格和需要改进等。
公立医院科室和员工绩效综合考评
公立医院科室和员工绩效综合考评近几年来，随着我国医疗机构改室一般负责医院某一方面的管理、服革的不断深入，公立医院面临的医疗务工作，为业务部门（临床科室、医市场竞争更加激烈和承担的社会责任技科室）工作顺利开展提供支持、服更加重大。
绩效考评、绩效管理一直务、指导等，绩效水平主要体现在工被认为是营利性企业管理的重要工具作效率、其它相关关联部门满意度、和提升经营业绩的重要手段，尽管公认可度等方面。
立医院属于典型的非营利性组织，亦 2.定量、定性考评。
科室定量考需要加强绩效考评、绩效管理，改善核主要采取关键绩效指标（KPI）进运营绩效，提升运营效率，提高社会行考核，即根据各科室职能定位、工效益和经济效益。
作性质、管理要求等不同，分别设置一、科室、员工绩效综合考评可以量化的关键绩效指标以及计分权体系构建重，通过多项指标加权计分的方法进（一）明确绩效考评管理原则行考核；定性评价通过360度评议实1.战略导向原则。
绩效考评管理现，主要包括院领导评议、科室负责体系的建立必须立足于医院的战略目人互评、员工代表评议等，根据评议标要求，并能够促使战略目标的有效结果汇总计算定性评价得分。
根据科实现。
室类别划分，将定量考核与定性评价2.综合评价原则。
一方面，综合结果分别乘以各自权重，加总得出各平衡各科室的定量考核和定性评价，科室的综合考评得分，即XX科室综使不同科室间的绩效表现具有一定的合考评得分=定量考核得分×权重可比性；另一方面，将结果性的业绩1+定性评价得分×权重2。
考评和过程性的行为能力评价进行有（三）员工绩效综合考评体系机结合，全面反映员工绩效表现和能医院在科学、有效实施科室绩效力素质。
综合考评的基础上，积极探索开展员3.整体绩效原则。
引导各科室主工绩效综合考评工作，并根据岗位性任（即直线管理者）根据“团队激励质及职责等将员工划分为科室正职管计划 ”的原理实施员工绩效评价、理人员、科室副职管理人员和科室一绩效管理，强化员工团队意识，通过般员工三类进行分别考评。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
首先 ，科室正职考评等次根据科
事部 指导 和协 助各科 室对 室绩效综合考评得分 、个人履职行 为
一
般 员工 实施业 绩 贡献 与 能 力 评价 得 分进 行 评 定 ，其 中科 室综 合考评得分在临床科室 （ １ ４ 个 ）排名
ｊ Ｊ Ｉ 赋予一定的权重 ，其 中属性为上 行 为能力并重 的个人绩效考核评价。 拘院领导权重５ ０ ％、属性 为同级 的
般 员 工 三类 进 行 分别 考 评 。
机结合 ，全面反映员工绩效表现和能
力素质。 ３ ． 整体绩效原则 。引导各科室主 任 （ 即直线管理者 ） 根据 “ 团队激励 计划 ”的原理 实施员 工绩效评 价 、 绩效 管理 ，强化员工 团队意识 ，通过 提升员工个人绩效从而提高科 室的整
实现 。
人互评 、员工代表评议等 ， ． 根据评议 结果汇总计算定性评价得分 。根据科
室类别划分 ，将定量考核与定性评价 结果分别乘以各 自权重 ，加总得 出各 科室 的综合考评 得分 ，ｌ ￣ ［ Ｊ ｘ ｘ 科 室综
合 考评 得 分 ＝ 定 量 考 核 得 分 Ｘ权 重 １ ＋ 定性 评 价 得分 ×权重 ２ 。
绩效综合考评体 系。 辅助检查病人满意度 、住院病人数 、 般员工 ，并根据测评人重要程度 以及
１ ． 科室分类考评 。医院根据各 科 住 院病人满意度等方面 ；行政管理科 与被考评人熟悉程度 、关联情况等 ，
２１
他副职管理人员权重２ ０ ０ ７ ０ 、
员 工权 重２ ０ ％。
运营绩效 ，提升运营效率 ，提高社会
效益和经济效益 。
一
、
科 室 、 员 工 绩 效 综 合 考 评
可 以量化 的关键绩效指标以及计分权
重 ，通过多项指标加权计分 的方法进 行考 核 ；定 性评价通过３ ６ ０ 度评议实 现 ，主要包括院领导评议 、科室负责
体 系构 建
（ 一 ）明确绩效考评管理原则 １ ． 战略导向原则 。绩效考评 管理 体系的建立必须立足于医院的战略 目 标要求 ，并能够促使战略 目标的有效
数 、诊断符合率 、治愈率 、甲级病历 念 、服 务意识 、专业 能 力 、团队管
率 、病人满意度等方面 ；医技科室又 理 、组 织 协 调 、进 取 意 识 、 判 断 决
个 人 履 职行 为 能力 评 价 通过 医院 自行
科室绩效考评是员工绩效考评管 称为附属科室或非临床科 室 ，是指配 策、业绩能力八个方面进行评议打分。
２ ． 综合评价 原则 。一方 面 ，综合
平衡各科室 的定量考核 和定性评价 ，
使 不 同科 室 间 的绩效 表 现 具 有 一定 的
可 比性 ；另一方面 ，将结果性的业绩 考评和过程性 的行为能力评价进行有
（ 三 ）员工绩效综合考评体 系 医院在科学 、有效实施科室绩效 综合考评的基础上 ，积极探索开展员 工绩效综合考评工作 ，并根据岗位性 质及职责等将员工划分为科 室正职管 理人员 、科室副职管理人员和科室一
近几年来 ，随着我 国医疗机构改 革的不断深入 ，公立 医院面临的医疗 市场竞争更加激烈 和承担的社会责任 更加重大 。绩效考评 、绩效管理一直
室一般负责医院某一方 面的管理 、服 务工作 ，为业务部门 （ 临床科室 、医 技科室 ） 工作顺利开展提供支持 、服
务 、指导等 ，绩效水平主要体现在工
１ ． 科室正 职管理人员 。对于科 室 室职能定位以及与医疗业务关联程度 正职来讲 ，其应对本科室整体绩效表 个 人履 职行 为能 力评价 共 同汇总 确
体绩效 ，乃至医院的整体绩效 。
４ ． 全面参与原则。按照 “ 绩效计 等 ，将其科室划分为临床科室 、医技 现负责 ，其绩效水平根据科室绩效和 划 、绩效 指导 、绩 效考 核 、绩效 改 科室 、行政管理科室三大类。其 中， 进 ”四个环节进行动态循环的绩效管 临床科室是承担病人 的系统诊断 、治 定 。科室绩效直接取其所在科室的绩 理 ，调动科室 、直线管理者和员工全 疗任 务 ，并负 责收 治病 人住 院 的科 效综合考评结果 ；个人履职行为能力 面参与绩效管理循环过程 ，提高绩效 室 ，其绩效水平 主要体现在收治病人 评价 ，采用 １ ０ ０ 分评 价制 ，从全局 观 管理工作 的效率和效力 。 （ 二 ）科室绩效综合考评体 系
人事部审核后发放到个人 。同时 ，科 室绩效综合考评和个 人履职行为能力
属 性 为下级 的本 科 室一般 室正职管理人员绩效工资多少挂钩部 ３ ． 科室一般员工。医院 评 价 汇 总 结果 ，由人事 部 直接 考核 发 在 员工 绩效 考评 管理 方 面 放 到个人 。 要 发挥 直线 管理 者 （ 科室 负责人 ）的作用 ，由 院人
作效率 、其它相关关联部门满意度 、 认可度等方面 。 ２ ． 定量 、定性考评 。科室定量 考 核 主要 采取关键绩效指标 （ Ｋ Ｐ Ｉ ） 进 行考核 ，即根据各科室职能定位 、工 作性质 、管理要求等不同，分别设置
被认为是营利性企业管理的重要工具
和提 升经营业绩的重要手段 ，尽管公 立 医院属于典型的非营利性组织 ，亦 需要加强绩效考评 、绩效管理 ，改善
理 的 前 提 与基 础 ，员 工绩 效 考 评 管 理 合 临床 科 室进 行 诊 断 、治疗 的科 室 ，
ห้องสมุดไป่ตู้
是科室绩效考评的延伸 与细化 ，两者 如 检 验 、放 射 、药剂 、Ｂ 超 、心 电 研发的 “ 科室 、员工绩效考核管理 系
具有高度关联性 、一致性 。在对科室 图、脑电图、内窥镜 、针灸 、理疗 、 统 ”进行 网上测评打分 。根据３ ６ ０ 度 进行合理分类的基础上 ，采取定量考 护理等 ，其绩效水平主要体现在辅助 测评原理 ，测评人有院领导 、其他科 核与定性评价相结合方法 ，形成科室 检查病人数 、辅助检查报告合格率 、 室负责人 、本科室副职管理人员及一