绩效增长模式竞赛PK作业内容
员工业绩pk和激励方案
员工业绩pk和激励方案为促进公司业绩的发展，激励员工实现高业绩，需要设定一些PK和激励方案!所以，下面就赶紧跟着一起来看看员工业绩pk和激励方案!员工绩效PK方法一、PK项目及奖励标准1、每天目标完成奖兑现时间：每天晚班下班时奖励及处罚标准：数量不设限，当天个人目标完成即奖励5元/人，个人目标没完成则罚(打扫仓库，或打扫卖场卫生)，每天目标为店铺月目标除以店铺人数及月总天数。
2、每周最高业绩奖制度兑现时间：每周第八天奖励要求及标准：仅限1名，资金50元备注：获得每周最高业绩奖的前提是必须完成个人周目标：如出现两人业绩相同则由连带率高的获得，未完成个人目标则空置本奖，周目标为每天目标乖于本周天数。
3、周连带第一名PK奖兑现时间：每周第八天，奖励要求及标准：仅限1名，公司激励资金50元+周店员PK总金额备注：获得每周连带第一名PK奖的前提是：个人周连带也必然同时满足基本连带值要求：店铺连带率1.6及以上，大小新连带率2及以上。
XXX金额为每周5元/人，若本周没人获取，则将本周伙计PK总金额积聚到下一周，激励资金50元不变。
4、滞销货品PK兑现时间：以周为期限或月为期限根据店铺货品库存情况，每周制定几个宝贝款，(滞销款)可制定每卖一件10元或15元，或单月销售多少件给奖励。
5、VIP办卡PK兑现时间：每月随工资一起发制定办卡要求：一次性消费多少金额办理VIP卡，每月制定VIP卡目标，完成奖励10元到20元，超出部分按5到10元奖励。
6、周递增PK兑现时间：以周为单位或以半月为单位方案描述：1、如一店四名导购的情况：周一A为日销售冠军，则有20元销售激励。
周二B日销售比周一A日销售高且为周二的日销售冠军，则周一奖予A之20元累计将给B，则B周二可得40元嘉奖。
以此类推。
2、说明：主要是激励员工争当第一，且结果是第一名的金额激励足够吸引人员竞争。
员工激励方案2017-08-30 20:48 | #3楼为了提高、挖掘我们自身的销售潜力，更加充溢激-情，提升战胜竞争敌手的本领。
团队业绩pk方案
团队业绩PK方案1. 背景介绍在团队工作中，业绩是评价团队成员能力和团队整体表现的重要指标之一。
为了激励团队成员之间的竞争和合作，以提升团队业绩，团队业绩PK方案被提出。
2. 目标•激发团队成员之间的竞争意识•鼓励团队成员之间的合作与协作•增强团队整体的业绩表现3. 方案细节为了实现上述目标，制定了以下方案细节：3.1 PK分组将团队成员分为若干小组进行PK，每个小组人数尽可能相近。
分组可以根据团队成员的专业领域、经验水平、工作性质等因素来确定。
3.2 PK周期每个PK周期为一个固定的时间段，比如一个月或一个季度。
每个周期结束后，根据每个小组的业绩表现进行排名和评估。
3.3 业绩评估指标根据团队的具体业务和目标，制定一套客观且可量化的业绩评估指标。
这些指标可以包括但不限于： - 个人绩效 - 团队完成的项目数量 - 项目质量评估 - 客户满意度调查结果等3.4 奖励制度根据PK周期中各小组的业绩排名，制定相应的奖励制度。
奖励可以包括： -奖金或奖励金 - 特殊荣誉或称号 - 奖品或礼物 - 提升职位或晋升机会等3.5 团队合作机制PK并不仅仅是一场竞争，也是一种合作过程。
为了鼓励团队合作，可以引入一些团队合作机制，例如： - 小组内的成员互相协助，共同提高业绩 - 不同小组之间进行知识分享和经验交流 - 设立团队共享奖励，鼓励成员之间合作共赢3.6 实时监控和反馈通过使用各种工具和系统，实时监控团队的业绩表现，并向团队成员提供及时的反馈。
这可以帮助成员及时调整和改进自己的工作方法和策略，以便更好地达成目标。
4. 可能的问题和挑战在执行团队业绩PK方案时，可能会面临一些问题和挑战：4.1 公平性问题分组方式的选择、业绩评估指标的设计等要考虑公平性，以避免不公平待遇或评估标准不明确的问题。
4.2 落后组员挫败感在PK过程中，表现不佳的组员可能会产生挫败感，进而影响工作积极性。
团队领导需要对落后组员进行积极的激励与辅导，以帮助他们提升自己的业务能力。
销售团队业绩倍增PK机制大集合
对赌机制
原理：员工缺乏动力，而工作又非常紧迫，重要，怎么办？ 个对赌。 举例：公司要求人资部在11月份引进20名销售业务员，由于业务员到11月份了， 基本上不流通，故此任务艰巨，人资经理动力不够，不想接招。 企业和员工做一
公司为激励人资经理进行对赌，如11月份人才引进达标，公司奖励人资经理一
个月工资，即12000元，如果招聘目标未达成，但人才成功引进了16人或以上， 人资经理不用出钱；如果招聘人才少于16人，则人资经理应该乐捐4000元给公 司。面对如此诱惑条件，人资经理很爽快的和公司签订了《销售业务员招聘对 赌协议书》。：
8
“大抽奖转盘”
原理：利用转盘的幸运性，娱乐性和操作者的资质性， 将小小的PK变成严肃与娱乐相结合团队激励机制。 道具：制作一个“抽奖大转盘”，转盘上标注有 小礼品，小红包，带薪休假半天等物质类奖项， 也标注一些精神类激励，如：唱一支歌， 跳一支舞，5分钟真心话大冒险等。 应用：适于夕会，晨会。 效果：打造氛围；破冰；特别适合新组建的团队。
然后拿出部分钱来，化零为整， 造成一个巨型炸弹， 对每个彩民都非常有杀伤力！！！
5
彩票机制
应用：
销售团队激励也一样，如果每一个销售人员 平均发放一点小奖，就会造成僧多粥少，销售人 员都没有感觉！ 不如将所有小的奖励集中起来，形成一个大奖， 聚焦激励最优人选，定能让大家尖叫！ 物质奖励要有杀伤力，奖金的额度 最低超过当事人一个月的工资。 PK团队或个人基本对等。
12
对赌机制
应用： 此种方法类似于特种部队的做法，较适合攻关式的项目， 务求快速达成目的。 因此种手法公司需开绿灯运营， 故应用的面积不宜太广。 应用频率不可太大。
13
红黑旗机制
原理：红旗代表成功，黑色旗代表失败。应用人爱面子，争士气的原始动力进行正 负激励。 操作： 红旗：标识---常胜将军，势不可挡
团队和团队之间业绩pk方案
团队和团队之间业绩pk方案在公司内部，团队之间的业绩PK方案是一种常见的激励和竞争方式。
通过设立PK方案，可以激发团队成员的积极性和竞争意识，进而提高整个团队的绩效。
本文将探讨团队和团队之间业绩PK方案的设计与实施。
一、背景介绍在现代企业管理中，为了促进团队的发展和业绩的提升，各种形式的PK机制被广泛应用。
尤其在跨团队的情况下，业绩PK方案可以更好地激发团队间的竞争，推动整个组织向前发展。
二、PK方案设计原则1. 客观公正：PK方案要具备客观公正的特点，避免主观因素的干扰，确保评判依据的客观性。
2. 激发团队士气：PK方案应该能够激发团队成员的积极性和竞争意识，让每个成员都能为团队的荣誉而奋斗。
3. 目标明确：PK方案的目标应该明确明确，能够帮助团队成员清晰地知道他们需要达到的目标，以便更好地制定行动计划。
4. 持续改进：PK方案需要不断地进行改进和优化，以适应组织发展的变化和成员个人的成长需求。
三、PK方案实施步骤1. 设定评判指标：根据团队的业务特点和目标，确定评判指标，如销售额、客户满意度等。
这些指标应该能够量化绩效，以便进行比较和评判。
2. 制定奖励机制：根据PK方案的目标和评判指标，制定相应的奖励机制，如奖金、晋升机会等。
奖励应该与绩效密切相关，并且具备一定的吸引力和激励效果。
3. 处理PK结果：根据评判指标的结果，确定PK的胜者和败者，并根据PK方案制定的奖励机制进行奖励或惩罚。
4. 反馈和总结：及时向团队成员反馈PK结果和奖励情况，同时进行总结和分析，找出PK中存在的问题和不足，以便改进和优化下一次的PK方案。
四、案例分析以某公司市场部为例，该部门下设A团队和B团队，团队之间进行一次为期三个月的业绩PK。
评判指标包括销售额、市场份额和客户满意度。
胜者团队将获得一定奖励，包括奖金和额外的假期。
PK结果将在每个月底公布，并进行奖励发放。
在PK方案的实施过程中，团队成员们全力以赴，争取取得最佳的业绩。
PK评分标准
检查评估体系表 荣誉激励体系 天条 演讲表达
绩效增长模式PK评分标准
评分标准 PK内容 战略目标 企业年度目标 0分 战略方向不清晰，目标不具体 企业目标不清晰，不够具体化 6分 10分
战略方向清晰，目标具体，目标与方向之 方向清晰，目标具体，方向目标关联密切， 间密切关联 战略目标具有激励性，表达者充满激情 企业目标清晰，目标之间相互衔接
企业目标清晰，目标体现出战略重点，抓住 了关键，目标之间有密切的衔接性和关联性 部门目标清晰，目标相互衔接，成果清晰， 部门目标不清晰，不够具体化， 部门目标清晰，目标之间相互衔接，成果 部门目标与企业目标密切关联，体现二线支 部门目标计划 成果不清楚 清晰 持一线 KPI体现成果导向，挂钩方式清晰，评估思 kpi未体现成果导向，挂钩方式不 KPI体现成果导向，挂钩方式清晰，评估 路明确，体现出控制过程、缔造结果的思 KPI指标及薪酬挂钩方式 清晰 思路明确 路，具有明显的激励性 鱼骨图 行动计划表 鱼骨图不清晰，未找到方法和措 施 行动计划表粗燥，不具体 企业检查评估体系不清晰,不具 体,没有改进和提升 荣誉体系不明确，照搬照抄 天条照搬照抄，没有体现企业要 求 演讲表达不清楚，思路不清晰 鱼骨图清晰，有具体方法措施 行动计划表具体，清晰，责任到人 检查评估体系清晰具体,会议内容与成果 清楚 荣誉体系明确，有本企业特点 天条明确，清晰，体现企业特点 演讲表达清楚，思路清晰 鱼骨图清晰，有具体方法措施，且简单易 行，问题找到根原因和解决方案 行动计划表每条均可执行，可检查评估，责 任到人，时间明确 检查评估体系健全,会议内容安排合理,成果 能够得到保障，结合自己企业特色，有明显 的改进和提升之处 荣誉体系明确，与企业结合紧密，有创新和 独到之处 天条清晰明确，体现企业特点，可执行，且 能明显解决目前存在的严重问题 演讲富有感染力，表达清晰，思路明确，逻 辑严谨
业绩pk模板
业绩pk模板
业绩 PK 竞赛方案
**一、竞赛目的**
本次业绩 PK 竞赛旨在激发团队成员的竞争意识，提升团队整体业绩水平，同时为员工提供一个展示个人能力和才华的平台。
**二、参赛人员**
[具体参赛人员]
**三、竞赛时间**
[开始时间]-[结束时间]
**四、竞赛规则**
1. 以个人或团队为单位进行竞赛。
2. 竞赛期间，参赛人员需按照公司制定的业绩目标努力完成工作任务。
3. 业绩以实际完成的销售额、客户满意度等指标进行评估。
4. 每周或每月公布一次竞赛排名，排名前列的个人或团队将获得奖励。
**五、奖励设置**
1. 设置一等奖、二等奖、三等奖，以及优秀奖若干名。
2. 奖励形式包括奖金、荣誉证书、晋升机会等。
**六、注意事项**
1. 竞赛过程中，应秉持公平、公正、公开的原则，严禁任何形式的作弊行为。
2. 参赛人员需遵守公司的各项规章制度，如有违规行为将受到相应处罚。
通过业绩 PK 竞赛，我们期望能够调动员工的积极性，提高工作效率和质量，为公司的发展做出更大的贡献。
如有需要，你可以根据实际情况对模板进行调整和完善。
个人业绩pk方案模板
个人业绩pk方案模板
个人业绩PK方案模板通常包括以下几个方面的内容：
1. 目标设定：
确定PK的时间周期，例如月度、季度或年度。
设定具体的业绩目标，可以是销售额、利润、市场份额等指标。
目标达成的时间节点，以及达成目标所需的具体步骤和行动计划。
2. 参与者：
确定参与PK的个人或团队，包括他们的职位、工作职责和所负责的业务范围。
3. 评估指标：
确定评估业绩的具体指标和计量方式，例如销售额的增长率、客户满意度调查结果、市场份额的提升等。
4. 奖惩机制：
设定奖励措施，例如奖金、晋升机会、荣誉称号等，以激励
参与者努力工作。
制定惩罚措施，例如降职、减少奖金或其他处罚，以约束参
与者的行为。
5. 监督和考核：
确定PK方案的监督和考核机制，例如定期汇报、业绩跟踪、中期评估和最终评定等。
6. 沟通和宣传：
制定PK方案的宣传策略，包括如何向参与者和其他员工宣
传PK方案、激励员工积极参与等。
7. 调整和改进：
设定PK方案的调整和改进机制，根据实际情况对PK方案进行及时调整和改进，确保其有效性和公平性。
以上是一个常见的个人业绩PK方案模板的主要内容，具体的模板内容可以根据不同的公司和业务特点进行调整和完善。
希望以上信息能够对你有所帮助。
业绩pk模板 -回复
业绩pk模板-回复标题：超越竞争，追逐成功：业绩PK模板一、引言（150字）在现代商业竞争激烈的市场环境中，企业之间的业绩PK已经成为了一个常见的现象。
不论是大型跨国企业还是中小型企业，通过业绩PK，企业可以在激烈的竞争中脱颖而出，引领市场风向。
本文将围绕业绩PK模板展开，详细分析如何利用这一工具提升企业竞争力和市场地位。
二、业绩PK的意义和目的（300字）1. 激发团队潜力：业绩PK可以调动每个员工的积极性和竞争意识，激发他们的潜力，以追求更出色的表现。
2. 加强团队凝聚力：通过业绩PK，团队成员之间的竞争与合作得以充分发挥，从而增加团队凝聚力和团队合作能力。
3. 改进企业业务：业绩PK可以帮助企业发现和改进业务中存在的问题，提高产品质量和服务水平。
4. 响应市场需求：业绩PK有助于企业在竞争激烈的市场中实现成功，并满足客户的需求，提高市场份额。
三、业绩PK的步骤（600字）1. 设置目标和指标：根据企业的战略目标和市场需求，制定明确的目标和衡量指标。
目标应该具体、可量化，并能够与企业整体战略紧密衔接。
同时，确保目标具有挑战性，能够激发员工的工作积极性。
2. 制定PK规则和奖励机制：明确业绩PK的规则和奖励机制是确保公平竞争和激励员工的关键。
制定PK规则时，要充分考虑不同岗位的特殊性和具体职责，确保每个人都有公平竞争的机会。
奖励机制应当与目标和指标关联，同时考虑员工的个人发展需要。
3. 监控和评估业绩：设置有效的监控和评估机制，确保能够即时追踪和比较每个团队成员的业绩。
这可以通过使用关键绩效指标（KPI）和定期回顾来实现。
同时，及时提供反馈和指导，帮助员工改进和提高业绩。
4. 激励和奖励优秀表现：及时激励和奖励优秀表现是保持员工工作积极性和竞争力的重要手段。
有针对性地提供奖金、晋升机会和其他激励措施，对于表现突出的团队成员予以认可和奖励。
5. 分享和借鉴经验：PK模板不仅仅是竞争，更是协作的平台。
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单店厨房成本控制
7、时间进度计划表
序 需要改进事项 验收标准 号
责任人 完成时间
1
供货商
每种原材料 采购经
1天
必须保证三
理
个供货商
2
制作标准
制作人100% 厨师长
1天
掌握制作标准
3
切配人员熟练 每道菜切配 厨师长
3天
程度
时间不超过2
分钟
4
5
6
检查人 店总
未完成如何 处罚
罚款100
店总 店总
一个品种20 元
管理团队和核心员工转训 成立绩效管理运作保障小 组5人
输出成果
全面消化
行之有效 明确时间（9月1日） 员工认可
受训人员完全掌握绩效管 理体系的运作方法 确保绩效管理体系实施的 正常运作
第四阶段
（10年9月1日－10年10月 31日）
第五阶段
10年11月1日
确定导入单店试行 总结、评估试行的成果
梳理流程、建立标准正式 导入企业
责任人 完成时间
1 员工对行为规 全员从背诵到 前厅经理
2天
范不清晰
行为全部准确
2 专业导师水平 在当地职业 前厅经理
3天
学院聘请
3 客户特殊纪念 当日必须完成 前厅经理
日信息
客户档案建立， 有专人负责提
供纪念日信息
当日
4
5
检查人 店总
未完成如何 处罚
50元
店总
50元
店总
100元
目 标
激励
措施
评 估
每次10元
6、鱼骨图
行为规范
全员按照标准化要求
服务流程 每日现场检查跟踪
服务礼仪
部门配合0失误 每位员工保证独立操 作100%准确
专业导师一周一 次跟踪指导
增加客人的满意度 增加员工的满意度
企业文化
客户特殊纪念日服务 后座服务 免费美甲
个性服务
目 标
提升单店服务品质
7、时间进度计划表
序 需要改进事项 验收标准 号
9、电网
电网形式 天条
考核标准
泄露公司商业机密
天条
打架斗殴，影响内部团结
天条
散播消极思想，动摇人心
天条
服务态度恶劣
天条
工作时间酗酒
天条
违反公司安全操作
处罚方式 开除 开除 开除 开除 开除 开除
9、电网
电网形式 行为规范
考核标准
上班时间嬉笑打闹
行为规范
不服从工作安排
行为规范
晨会无故迟到
业绩考核底线 连续三月没完成绩效指 标
8、荣誉激励
荣誉奖项
销售团队 冠军奖
雷锋奖
获奖标准 销售额最高
付出最多
奖励形式 流动红旗
发放主席纪念币
销售能手
金勺奖
骏马奖
优秀团队 奖
月度个人销售量最高
菜品点击率最高 工作效率最高 工作业绩最突出
发放主席纪念塑 像
发放主席纪念塑 像
发放主席纪念塑 像
发放主席纪念塑 像
评估周期 每天 每周 每月 每月 每季度 每年
措施
评 估
6、鱼骨图
产品研发
核心产品5个 时令产品30个 存活率60%
服务质量
菜肴质量
客户满意度达95%
服务流程率达标 菜肴合格率达到99% 翻台率提高8% 核心产品点击率每天提
高10%
目 标
周末抽奖回馈 赠送午餐卷
促销活动
每月建立客户档案30份 每天拜访2个老客户 每周新客户开发不低于15 个 宴会接待提高15%
90% 部超过预算
10% 员工满意度要达到80%以上
财务部提供
员工满意度调查表
（本月费用—上月费用）÷本月费用 满意人数÷总人数
一个月
一个月
漆勤力
漆勤力
底薪＋（奖金×1% ×费用控制率×权重） ＋（奖金 ×员工满意度达到率
×权重）
4、企业KPI 分解转化成部门KPI
部门： 采购部
权重 评估标准 数据来源 计算公式 评估周期 评估人 与薪酬挂钩方式
处罚方式
缴纳成长基金20元 缴纳成长基金50元 缴纳成长基金30元
换岗、降级
10、执行进度计划表
阶段
关键事项
第一阶段
评估、审核关键绩效指标
（10年7月15日－10年7月18日） 课程笔记
第二阶段
（10年7月18日－10年8月8日）
第三阶段
（10年8月8日－10年8月31 日）
制定绩效系统导入的步骤 和实施方案 绩效导入员工动员大会
人力资源部
行政部
采购部
核心人才保有率
员工满意度
降低营运成本 员工满意度
成本控制率 验收合格率
单店店面
计划利润目标完成率
顾客满意度
4、企业KPI分解转化成部门KPI
部门： 财务部
权重 评估标准 数据来源 计算公式 评估周期 评估人 与薪酬挂钩方式
岗位：总监 KPI指标1：净利润达成率 23%
90% 净利润达成率不低于20%
一个月
漆勤力
漆勤力
底薪＋（净利润×1% ×核心人才保有率×权重） ＋（净利润×1% ×员工
满意度达到率×权重）
4、企业KPI 分解转化成部门KPI
部门：行政部
岗位：总监
KPI 指标1：降低运营成本10% KPI 指标2：员工满意度
权重 评估标准 数据来源 计算公式 评估周期 评估人 与薪酬挂钩方式
岗位：总监
KPI 指标1：单品采购价格低于市
场5%
80%
KPI 指标2：验收合格率 20%
不高于市场价格
验收合格率不低于95%
市场调研表
店面验收提供
市场价格÷实际价格
验收合格总数÷采购总数
一个星期
一个星期
财务总监
财务总监
底薪＋（奖金×价格控制率×权重） ＋（奖金 ×验收合格率×权重）
4、部门KPI分解转化成员工KPI
岗位：总监
KPI指标1：核心人才保有率 KPI指标2：员工满意度
权重 评估标准 数据来源 计算公式 评估周期 评估人 与薪酬挂钩方式
90%
10%
核心人才保有率不低于60% 员工满意度要达到80%以上
人力资源部
员工满意度调查表
（核心人才保有率—核心人才流失人 满意人数÷总人数
数）÷核心人才总人数
一个月
部门：店长
岗位：总经理
KPI指标1：计划利润目标完成率
KPI指标2：顾客满意度
权重 评估标准
60%
40%
计划利润目标完成率不低于90% 顾客满意度不低于90%
数据来源
财务部提供
员工满意度调查表
计算公式
实际完成计划利润÷计划利润 顾客满意人数÷顾客总调查人数
评估周期
每天
每天
评估人
财务部
行政部
与薪酬挂钩方式
2、战略目标转化为企业KPI
维度
转化为企业KPI
财务
1、营业收入增长30%；2、毛利率增长3%； 3、净利率增长3%； 4、费用目标减少20%； 5、成本控制率不低于95%；
客户
1、翻台率达到30%； 2、老客户流失率控制在5%以内； 3、客户满意度达到95%；
内部流程 学习成长
1、全面导入绩效管理系统； 2、完善各岗位规范化、标准操作系统； 3、企业文化的维护和管理制度的执行力；
1、人均利润额在2010年基础上提升2%； 2、核心人才保有率占员工总人数的60%； 3、员工流失率控制在3%； 4、员工满意度达到90%；
3、企业KPI分解转化到部门KPI
维 度
公司KPI
财务部
营业收入增长 30%
净利润达成率
毛利率增长3%
财 净利率增长 务 3%
员工满意度
费用递减20%
单品采购价格低于 市场5%
迎宾 接待 收银
分解到单元 91% 92% 93% 90% 90.5 92%
%
92% 91% 92% 90% 91% 90.5
%
91% 92% 90% 91% 92% 93%Fra bibliotek服务 员
管理 者
90% 91% 93% 91.5 90% 92%
%
92% 93% 94% 91% 91.5 91%
%
目 标
激励
数据来源
前厅各岗位调查表
以服务员下单到上完菜为止
计算公式
超出10例成长10元每次
每次成长20元，退菜给予全额买单
评估周期
每月
每天
评估人
店总
店总
与薪酬挂钩方式 底薪+（净利润×3% —菜品质量成长—出菜速度成长）
5、目标分解表
部门 目标
单店
2010 年12月31日止，完成365万元 1月 2月 3月 4月 5月 6月
会计报表、损益表
实际完成净利润÷目标净利润
一个月
漆勤力
KPI指标2：员工满意度
10% 员工满意度要达到80%以上 人力资源部调查表 满意人数÷总人数
一个月 漆勤力
底薪＋（净利润×1% ×净利润达成率×权重） ＋（净利润×1% ×员工满
意度达到率×权重）
4、企业KPI分解转化成部门KPI
部门：人力资源部
新客户计划完成率 3%
客 老客户流失率控制 户 在5%以内
客户满意度达到 95%以上
全面导入绩效管理
内 系统 部 完善各岗位规范化 流 标准化操作流程 程 企业文化的维护和
管理制度的执行力