绩效管理经验材料
绩效考评工作座谈会经验交流材料
绩效考评工作座谈会经验交流材料尊敬的领导、同事们：大家好！今天，我们召开了绩效考评工作座谈会，来交流一下各个部门在绩效考核方面的经验和技巧，共同提升公司的绩效水平，提高员工的工作素质。
首先，我想分享我们部门在绩效考核上的一些经验。
我们部门采取了“目标管理法”的考核方式，即将每个员工的工作目标与公司的战略目标紧密结合起来，并将这些目标具体化、可量化。
在考核过程中，我们强调绩效的“SMART”原则，即目标必须具体、可衡量、可实现、有关联和时限性。
通过这种方式，我们成功地将员工的工作表现与公司的长期发展目标相统一，促进了全员参与公司战略的落实。
其次，我们也遇到了一些绩效考核中的问题，比如说员工对目标的不理解或者对考核方式的不公平感。
针对这些问题，我们采取了一些措施来加以解决。
例如，我们在目标的制定中加入了员工的意见，让员工对目标有自主权，使得目标变得更具有可操作性和可行性。
针对考核方式的不公平感，我们则要求考核的公正性、透明性，确保每个员工的考核都是平等的，这样就可以让员工更好地接受考核。
最后，我想提出一个总体计划。
我们可以建立一个跨部门的绩效考评小组，在小组中，我们可以交流各个部门的绩效管理方法和经验。
同时，为了确保员工对于考评方式的理解和接受，我们可以开展一些绩效管理的工作坊，让员工了解“SMART”目标的制定和考核方式，增强他们的绩效意识和绩效管理素质。
以上是我们部门在绩效考评管理方面的经验和补充措施，同时也希望与各位领导、同事们分享一下，如果有任何不足之处，还请各位提出宝贵的意见和建议。
谢谢大家！绩效考评是一项重要的管理工作，在现代企业中存在着至关重要的地位。
为了更好地分享各部门在绩效考核中的优秀经验和技巧，提升公司的绩效水平，激发员工的工作积极性，我们召开了绩效考评工作座谈会。
在座谈中，各位领导、同事们都积极地分享了自己的经验和思路，让我们看到了不同部门在绩效考评中的独特之处。
从中我们可以学到许多值得借鉴的经验，也可以看到很多需要改进的地方。
科室绩效考核经验交流材料
科室绩效考核经验交流材料科室绩效考核经验交流材料尊敬的领导、同事们：大家好！今天我想和大家分享一下我们科室在绩效考核方面的一些经验。
首先，对于一个科室来说，绩效考核是保证工作质量和效率的重要手段。
我们科室每年都会制定一份科室绩效考核方案，明确考核指标和权重，以及评估的标准和方法。
这样一来，就可以使每个人明确自己的目标和责任，有的放矢地开展工作。
其次，我们注重定期的绩效沟通和反馈。
科室绩效考核不仅仅是一种评估工具，更是一种激励机制。
每个季度末和年末，我们都会组织科室成员进行一对一的绩效评估和讨论，及时了解各个成员的工作情况和困难，同时也给予他们及时的肯定和鼓励。
此外，我们还定期组织团队学习和分享，借此机会学习和借鉴其他好的工作方法和经验，进一步提升团队整体的工作水平。
另外，我们科室非常重视绩效考核结果的公平性和透明性。
我们通过制定明确的考核标准和评分规则，确保评估的公正性。
在评估过程中，我们会尽量减少主观因素的干扰，采取客观的数据和事实作依据进行评估。
同时，我们也鼓励科室成员主动参与到评估过程中，提供自己的观点和建议，确保评估的准确性和客观性。
最后，我们也意识到科室绩效考核是一个周期性的过程，并不是一次评估就可以解决所有问题。
因此，我们在绩效考核后会进行总结和反思，及时调整和完善我们的考核方案，促进科室绩效的持续改善和发展。
通过以上的一些经验与做法，我们科室在绩效考核方面取得了一些成效。
大家的工作积极性得到了激发，工作效率和质量也明显提高。
同时，科室成员之间的合作和团结精神也进一步增强，整个科室的氛围更加融洽和和谐。
在未来的工作中，我们将进一步完善绩效考核的制度和规范，不断提升我们的绩效考核能力，为科室的发展和进步贡献更大的力量。
谢谢大家！。
农行绩效考核办法经验交流材料经验交流
农行绩效考核办法经验交流材料经验交流
农行绩效考核办法经验交流材料：
1. 简介：农行绩效考核办法是为了激励员工积极工作、提高绩效而制定的，它包括考
核指标、权重、考核周期、评分方式等内容。
2. 设定合理的考核指标：考核指标应与员工的工作职责和业绩目标相匹配，能够客观
反映员工工作情况。
可以参考的指标包括业绩指标、服务质量指标、团队合作指标等。
3. 确定权重：不同指标的重要性不同，需要根据岗位特点和业务需求来确定权重。
例如，对于销售岗位，业绩指标可能占比较大，而对于客户服务岗位，服务质量指标可
能更加重要。
4. 定期考核：考核周期应适当，一般为半年或一年一次。
通过定期考核，可以及时发
现问题和优化业务流程，提高绩效。
5. 评分方式：评分方式应简单明了，方便员工理解和接受。
可以采用定性和定量相结
合的方法，定性评估员工的态度和能力，定量评估员工的工作量和完成情况。
6. 公开透明：农行绩效考核办法应公开透明，让员工了解自己的考核指标和评分标准，避免不公平现象的出现。
7. 及时反馈：考核结果应及时反馈给员工，并进行解释和指导。
通过及时反馈，可以
增加员工的工作动力和积极性。
通过以上措施，农行可以建立一个科学合理的绩效考核办法，提高员工的工作积极性
和绩效水平。
同时，通过经验交流，可以不断优化绩效考核办法，使其更加适应农行
的发展需要。
绩效考核工作经验交流材料
绩效考核工作经验交流材料一、背景介绍绩效考核是企业对员工工作表现进行评估和激励的一种管理方法。
通过绩效考核，可以对员工的工作水平和工作贡献进行量化评估，为员工提供晋升机会和薪资调整建议，同时也可以帮助企业更好地了解员工的工作情况，为企业制定战略决策提供依据。
本文将从不同角度对绩效考核工作经验进行交流。
二、绩效考核指标的制定在绩效考核中，制定合理的考核指标是关键的一步。
考核指标应当与企业的战略目标相一致，能够真实反映员工的工作表现和贡献。
制定考核指标时，可以参考以下几个方面的经验：2.1 明确目标和期望在设定考核指标之前，必须要明确工作目标和期望。
考核指标应当与目标和期望相一致，能够客观评估员工在实现目标方面的成果。
2.2 参考行业和岗位标准可以参考行业和岗位标准，了解同行业和同岗位的绩效考核指标。
这样可以确保制定的指标具有业界认可度，并且与企业内部的其他岗位保持一致性。
2.3 考虑量化和可衡量性考核指标应当是可以量化和可衡量的。
这样可以减少主观性评价的偏差，提高评估的准确性。
同时，量化的指标也方便与员工进行绩效面谈，对工作成果进行具体讨论。
三、绩效考核流程的设计绩效考核流程的设计对于一个有效的绩效管理系统至关重要。
一个良好的绩效考核流程可以帮助企业实现对员工绩效的全面管理，并从中获取真实可靠的数据。
3.1 目标设定阶段在目标设定阶段，企业需要与员工共同制定工作目标。
目标应当是明确的、具体的、可衡量的，并且应当与企业的战略目标相一致。
3.2 绩效评估阶段在绩效评估阶段，企业需要对员工的工作表现进行评估。
评估可以通过定期考核、360度评估、项目评估等多种方式进行。
评估结果应当客观、公正，并且与考核指标相一致。
3.3 绩效反馈阶段在绩效反馈阶段，企业需要将评估结果反馈给员工。
反馈应当及时、准确，并且应当结合员工的工作实际情况进行具体讨论，帮助员工认识到自己的长处和不足之处。
3.4 绩效改进阶段在绩效改进阶段，企业需要与员工共同制定改进计划，并提供必要的培训和支持。
绩效考核工作经验交流材料
绩效考核工作经验交流材料尊敬的领导和同事们：大家好！我是XX部门的XX，今天我想和大家分享我对绩效考核的理解和一些工作经验。
1. 对绩效考核的理解绩效考核是一种评估和衡量员工工作表现和业绩的方法。
通过定量和定性指标对员工的工作进行评估，可以及时发现问题和优化管理，激励员工提升工作质量和效率。
2. 工作经验一：设定明确的目标我认为设定明确的目标对于绩效考核至关重要。
在新的一年或者新的项目开始前，与直接上级或团队成员共同制定并确认个人工作目标和团队目标，明确具体的任务和完成时间，并及时向上级汇报进展情况。
3. 工作经验二：定期沟通和反馈定期的沟通和反馈是提升绩效考核效果的关键。
与直接上级保持良好的沟通和反馈，及时了解上级对自己工作的期望和要求，并主动寻求改进的建议。
同时，也要能够给予团队成员积极的反馈，鼓励优点，指出问题，并提供针对性的培训和支持。
4. 工作经验三：学习和持续改进绩效考核并不仅仅是一个评判标准，更是一种激励机制，激励员工不断学习与成长。
我始终坚持学习新知识和技能，积极参与各种培训和研讨会议，并将学到的知识应用到具体的工作中。
同时，我也鼓励团队成员积极学习，并与他们分享自己的经验和心得。
5. 工作经验四：积极解决问题工作中难免会出现问题和挑战，但关键在于我们如何积极主动地解决问题。
我始终保持积极的工作态度，主动寻找解决问题的方法和途径，并与团队成员协作解决团队面临的问题。
同时，我也鼓励团队成员积极思考和提出解决问题的方案。
以上就是我在绩效考核方面的一些工作经验，希望能够与大家分享和交流，也希望能够借此机会从大家身上学到更多的经验和智慧。
谢谢大家！尊敬的领导和同事们：在这篇绩效考核经验交流材料中，我将继续分享一些关于绩效考核的相关内容和经验。
以下是我总结出的几个重要要点：6. 工作经验五：合理分配时间和资源合理分配时间和资源是高效完成工作的重要因素。
在确定工作目标和计划时，我们需要根据项目的紧急程度和重要性来合理分配时间和资源。
常村煤矿推行党委工作绩效管理评价体系经验汇报材料
常村煤矿推行党委工作绩效管理评价体系经验汇报材料具体做法一、推行进程中解决了广大党员、干部、职工的熟悉问题思想决定行动，思想熟悉的高低决定行动的成败。
党委工作绩效管理评价体系是新时期集团公司党委为适应企业快速进展而提出的一项重点工作，为确保这项工作推行到位，起到实际效果，提高广大党员、干部、职工的思想熟悉是关键。
一、充分利用电视专栏、简报、板报、墙报和周二、周五学习例会等多种宣传方式宣传贯彻公司文件精神；二、通过对矿中心组、中层干部、党员、职工四个层次进行集中培训，使大家对绩效管理的目的意义有了深切的了解和体会；为把文件精神真正吃透、弄懂，咱们把文件精神的学习、培训作为一项固定工作来抓，通过半年的思想灌输、业务培训、组织预备和2个月的试运行，取得了必然的效果。
一、提高了广大干部职工的思想熟悉，端正了工作态度。
再也不以为党委工作“空洞”与“生产实际结合不紧密”，大家一致以为此刻的党委工作“实在了”“党委工作有效果了”，专门是支部书记的责任意识有了显著提高，对支部工作有了全新熟悉。
二、改变了干部的工作作风。
以往工作安排的多，落实的少；唱高调的多，结合生产实际的少；指出问题的多，为基层解决问题的少，此刻干手下基层的次数多了，深切调查研究细致了，发觉问题分析原因，及时解决问题的多了。
二、构建了党委、部门、支部三个评价体系和党员干部三个考查办法一、构建党委、部门、支部三个评价体系。
我矿依照党委、部门、党支部三个层面制定了绩效管理评价体系，对各层面绩效管理评价体系推行的方式、步骤、具体要求及评价细则进行了详细规定。
对党委层面的评价体系咱们严格依照公司文件精神认真贯彻落实；对部门层面的评价体系，咱们依照部门自身职责范围和部门负责落实党委层面评价体系的项目和内容，结合部门年度工作目标进行制定实施；对支部层面的评价体系，咱们在过去“六好”支部考评细则的基础上，进行修订完善，依照“抓班子，带队伍，创环境，增进展”的工作思路，结合常村矿支部工作实际，从班子建设、队伍建设、党风廉政建设、主题活动、企业文化、精神文明建设、群众工作、安全生产、完成任务、和谐矿区等十个方面对我矿党支部绩效管理工作提出了具体要求,既抓住了工作实质，又减少了支部工作量。
绩效考核经验交流发言材料怎么写
绩效考核经验交流发言材料怎么写尊敬的主持人，各位评委，亲爱的同事们：大家好！首先感谢主办方提供这个机会，让我能够与大家分享我的绩效考核经验。
我想以此次发言，分享我的思考和体会，从而对绩效考核取得更好的成效。
绩效考核作为一种组织内部的管理工具，是评估员工工作表现、提高整体绩效的重要手段。
然而，绩效考核在实际操作中存在一定的挑战和困难。
以下是我在多年的工作中总结出来的几种解决方法和经验。
首先，明确目标。
个人和团队的目标是考核的基础，只有明确的目标才能准确地评估绩效。
因此，与员工进行目标制定和沟通是至关重要的。
在这个过程中，我会与员工共同制定SMART目标（即具体、可衡量、可达成、与实际相关、有时限），确保目标的合理性和可行性。
其次，及时反馈和指导。
过去，绩效考核往往只是一年一度的事情，但这种方式在提高绩效上并不有效。
我意识到，及时给员工反馈和指导至关重要。
及时的反馈可以帮助员工及早发现问题，及时调整行动，而指导则可以提供具体的解决方案和有效的建议。
因此，我会定期与员工进行一对一的沟通，为其提供即时的反馈和指导，并共同制定改进计划。
再次，公平公正地评估。
绩效考核必须公平公正，以保证员工对结果的认可和接受。
为了做到这一点，我会根据事实和数据进行评估，而不是主观的背景和偏见。
此外，我也会引入多元化的评估方法，包括360度评估、同行评估等，以获取更全面、客观的评估结果。
最后，激励和奖励。
绩效考核的最终目的是提高整体绩效，因此，在考核结果中，我会识别并激励那些表现突出的员工。
这样的激励不仅可以提高员工的积极性和工作动力，还可以树立积极向上的工作氛围，促进团队的协作和发展。
通过以上的经验分享，我深信有效的绩效考核可以提高员工的工作动力和整体绩效。
如今，随着企业的发展和进步，绩效考核也必须与时俱进。
因此，我强调适应灵活的绩效考核方式，不断完善和优化绩效考核制度。
最后，我期待与各位一起探讨和交流，共同提高绩效考核水平，创造更加出色的工作业绩。
组织部关于提升干部绩效考核经验交流材料
紧盯新区全年高质量发展奋斗目标高线，结合全省高质量发展综合绩效评价体系，围绕政治思想建设、党建、 经济发展、制度执行力和整治管理能力等方面，不间断优化引领性指标体系，提升绩效考核精准度。
继续按照园区、部门和国有企业主体功能定位、职能职责和发展目标和方向，进一步优化有侧重、差别化的评 价体系，坚持定量与定性考核并重，合理把握赋分权重，使不同班子、各类干部各有各的“赛道”。
在现行政治素质正反向测评、面对面考察谈话的基础上，探索推行政治素质纪实档案、线上线下群众评议、不 定期政整治管理论测试等方法，进一步引导疏通各单位和广大干部把讲政治贯穿到谋划工作、推进落实的全过程， 表达到坚决贯彻党中央、省委和党工委每一项决策安排行动上，表达到履职尽责、做好本员工作的实绩实效上。
聚焦高质量发展，推进考核指标体系再完善
推进“数据考评”全员覆盖。各单位建立定性评价导向和客观定量考核标准，对各级干部“日考勤”看“出工”，“周记 录”看“目标”，“月对账”看“质量”，“季考评”看“实绩”，“年测评”既看“作为”又看“口碑”，形成以平时月度考核为基础，半 年和年度综合考核为核心，专项和特殊绩效考核为补充的精准知事识人机制。
紧盯指标“共性”和“个性”。以“共性指标+个性指标+加减分”方式明确考核内容指标，强化统一指标体系和部门 差异权重相结合，坚持“考少、考精、考准”原则，在考核指标上设定政治思想建设、基层党建、生态文明建设、法治 建设、优化营商环境等“共性指标”，推进考核指标一直不间断细化、可量化，分别赋予10-15的分值，切实以精细化 、精准化考核抓推进促落实。
构建“三个挂钩”责任机制。充分发挥“考”的效能，实行全员岗位聘用制、全员绩效考核、全员绩效工资，建立以 工作实绩为导向的绩效考核评价指标体系。每年初对《考核办法》《考核指标任务》及各单位指标分解、测评标准 细则进行专项研究和解读，由各单位为内设机构和干部“私人定制”岗位指标任务,建立“新区一部门一科室一岗位”层级 落实的绩效考核体系。以新区发展成效与单位成绩、单位成绩与干部成绩、干部平时成绩与年度考核结果“三个挂钩” 为抓手，使靠实绩论英雄、用事业争荣誉成为干部共识。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
姓名： XXX 部 门： XX部
YOUR LOGO
Your company name
2 0 X X
绩效管理经验材料
第 2 页 共 7 页
绩效管理经验材料
一、明确现代绩效管理，引导员工认同绩效管理
有人认为，绩效管理是一个持续的交流过程，该过程是由员工和他
们的直接主管之间达成的协议保证完成，并在协议中有关的问题提出明
确的要求和规定.我认为，所谓绩效管理，就是为了更有效地实现组织目
标，由专门的绩效管理人员运用人力资源管理的知识、技术和方法与员
工一道进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效的诊断与提高的持续
改进组织绩效的过程。
实际中如何引导员工认可绩效管理？如何主动加入绩效管理？林
健安提出绩效管理由愿景引导。为正确引导员工对绩效管理的认可，我
们也可引入愿景这一概念：勾画员工与企业互惠互利的愿景，使员工的
利益与企业的利益挂钩。让愿景目标充斥在工作的每一个环节，每一个
岗位上的员工都应该明白：我为愿景在工作。为了愿景的实现，我应该
工作什么和如何工作。这样，构成一种员工共识：在绩效管理的情况下，
我的价值可以充分体现。内心认可后，员工才会乐于去实施配合绩效管
理。因此，企业在推行员工绩效管理制度的过程中，应注重合理引导员
工对绩效管理的认可，要求执考人与被考人之间、人力资源部和各部门
努力构建一种伙伴关系，更多沟通，更多合作，只有这样才能把企业的
员工绩效管理逐步推向成功。
二、打造企业绩效文化、使绩效管理文化深入员工
国内有人称“企业文化譬若水势，可载舟亦可覆舟”，可见企业文
第 3 页 共 7 页
化在一个企业中所具有的无形效力。我们提倡让绩效管理融入企业文
化，打造企业绩效文化、使绩效管理文化深入员工内心。打造企业绩效
文化，首先，是形成以企业管理主体意识为主导、追求和实现一定企业
目的的意识形态，其次，构建员工与企业共同目标、群体意识及与之相
适应的组织机构和制度。再次，是由企业和企业职工在经营生产过程和
管理活动中逐渐形成的。
企业文化是企业的粘合剂，使绩效文化深入员工，使员工深刻认识
到绩效文化给自身发展带来的益处，一方面可以把员工紧紧地粘合、团
结在一起，使他们目的明确、协调一致。另一方面，通过良好的绩效管
理，企业可以充分了解企业员工未来的打算和计划，使员工在绩效管理
的基础上不断得到发展和完善，为员工的发展量体裁衣，并提出建议，
使员工更有归属感。
三、引导员工价值观、打通员工成长通道，绩效成绩是关健因素
现代企业管理思想认为，考核的首要目的是对管理过程的控制，并
通过过程控制和考核结果的反馈，来实现员工能力的提高和企业管理的
改善。为使员工明确考核的目的性，首先要正确引导员工的价值观。在
正确的价值观引导下，树立自己的职业发展规划目标，绩效成绩则协助
公司帮助员工实现自己的职业发展目标。
企业重视员工的思想素质教育，帮助员工实现职业规划，具体的来
说，通过员工亲自参与自己的绩效目标和考核指标设定，使他们明确了
绩效在企业总体目标体系中的价值，增强其主人翁的责任感。在绩效推
第 4 页 共 7 页
进过程中，公司根据企业实际，经常性地开展以师带徒、节能降耗、合
理化建议、安全文明生产评比等多项活动，使员工们在活动中学技能、
长见识、看到缺陷和不足，提高能力和绩效。管理者通过与员工全过程
的沟通交流，在对员工能力诊断的基础上，实施针对性的培训或因人施
教，帮助其提升个人能力。绩效管理的过程成为员工提升学习力、技术
力、创造力、创新力等多种能力的过程，也是获得组织与员工共同发展
双赢的过程，更重要的是，员工在参与的过程中自身的职业能力得到提
升，个人素质得到提高。
四、员工绩效中，直接管理者的关健作用
管理者的作用毋庸置疑。在绩效考核体制下，公司如何把绩效考核
系统运用到极致，引导员工遵守并参与绩效考核，使绩效考核制真正为
公司发展做出贡献。需要的不仅是听话敬业的员工，更是高绩效的管理
团队。优秀的管理者应该是一名称职的“教练”、指导员工不断创造新
的业绩；随时随地反馈，尽快让下属知道他们做得怎样；持续不断辅导，
挖掘员工潜力，使其绩效最优化并协助员工达到目标。并且具有较强的
管理穿透力，所谓“管理的穿透力“是指通过管理者的部署，使下属主
动完成工作的能力，实际上就是管理者对下属的真实领导力。管理的穿
透力强调下属工作的主动性，强调管理者所拥有的领导力的真实性。
当管理者与员工建立起相互信赖的关系时，信赖是员工相信领导者
的价值，自己努力的价值，因此他们会更投入、更积极、更加努力表现。
通过绩效考核，来实现管理者与部署的相互信赖，以使团队具有合作精
第 5 页 共 7 页
神，进一步促进员工绩效考核的推进。可见，管理者并非仅仅是管理者，
更多的是绩效的推动者。
五、加强员工绩效的辅导、深度挖掘结果的应用
绩效管理是一个系统，拥有完善的流程，这个流程说起来很简单，
第一步是绩效计划，制定绩效指标，第二步是绩效辅导，第三步是绩效
考核和反馈，第四步是绩效诊断与提高。四个步骤非常清晰明了。很多
企业只重视一、三四步，而忽略了绩效辅导，这恰切是最重要的一环。
可以说，绩效辅导是绩效管理的生命线，绩效考核之所以失败，很大程
度上是因为绩效辅导这个环节没有做好。当不进行绩效辅导或者实施了
不恰当的绩效辅导时，员工的主观能动性和生产力将明显下降，绩效结
果也会持续下降；而当实施了持续的绩效辅导，对员工的绩效提出了建
设性的改善意见的时候，员工的绩效将大幅提高。
通过实施绩效管理，员工的思想被带动、潜力被激发，工作能力、
工作效率和工作业绩大幅提升，接下来的问题就是我们怎么来合理利用
考核结果呢？很多企业把绩效考核与资金分配挂钩。除了一般的绩效考
核结果外，我们应深度挖掘其余效应。实际上，绩效管理的核心作用在
于提升员工的绩效，对员工进行有效的激励，通过提高员工的绩效来达
到提升组织绩效的目的，绩效考核结果用于资金分配只是一个方面，如
果把进行奖惩作为主要应用，非常容易引起员工对绩效管理的恐惧心理
和抵触情绪。此外，应根据绩效考核的结果，可以判断该员工是否适应
现在的职位和岗位。建立绩效档案，通过在考核期内的总体表现情况，
第 6 页 共 7 页
进行相应的岗位调整，实现员工与岗位间的最佳匹配。更应该把考核结
果用于判断员工是否需要通过培训来提高素质，把考核结果作为员工轮
岗和晋升的先决条件，只有这样，才能真正对员工产生激励作用。
总之，按照先进的绩效管理理念，建立科学的绩效管理体系，应用
绩效管理引导员工成长，不仅将大幅提升企业的业绩，更重要的是将培
养员工专业能力、提高员工职业素质，打造优秀团队，这才是员工实现
自我价值、企业持续发展的根本所在！
第 7 页 共 7 页
仅供参考
THANKS
谢谢您的阅览