研究室助理研究员绩效考核指标
刍议公立医院绩效考核对中医医院管理者的启示
[基金项目]2018年度苏州市科技发展计划(SS201877)。
[作者简介]祁华金(1988-),男,硕士,助理研究员,研究方向为医院管理、中医药文化传播。
[通信作者]李琳(1986-),女,硕士,助理研究员,研究方向为医院文化、中医药文化传播,E-mail:**************。
DOI:10.16659/ki.1672-5654.2020.28.048刍议公立医院绩效考核对中医医院管理者的启示祁华金1,汪鑫1,翁冶君1,徐伟1,尤君怡1,马奇翰2,李琳31.南京中医药大学附属苏州市中医医院医务处,江苏苏州215009;2.南京中医药大学附属苏州市中医医院院部,江苏苏州215009;3.南京中医药大学附属苏州市中医医院党办,江苏苏州215009[摘要]《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》完成了三级公立医院绩效考核的顶层设计,指标体系设计上重点向质量和效率指标倾斜。
公立中医医院绩效考核指标体系整体框架与公立医院保持一致,在具体指标上具有显著地中医药特色,特别是在功能定位上,公立中医医院绩效考核指标在引导医院收治急危重症和疑难复杂疾病的同时,更多的是引导中医医院在临床上对中医药各项诊疗技术的综合运用,保证中医医院办院方向和目标。
公立医院绩效考核的当下,中医医院要推进信息化建设,提升精准管理水平;收治疑难危重,落实三级医院功能定位;突出中医诊疗,明确中医院办院方向。
但是,在管理上,绩效考核不能替代医院管理,医院内部管理不能以拿来主义简单照搬公立医院绩效考核体系作为医院内部考核指标,而应该学习理解国家的公立医院绩效考核体系,在内部绩效管理上细化考核指标、丰富管理手段,并在专学科发展导向上突出自身特点、培育自身特色。
[关键词]公立医院;中医医院;绩效考核[中图分类号]R19[文献标识码]A[文章编号]1672-5654(2020)10(a)-0048-04Discussion on the Enlightenment of Performance Appraisal of Public Hospi⁃tals to the Managers of Chinese Medicine HospitalsQI Hua-jin 1,WANG Xin 1,WENG Ye-jun 1,XU Wei 1,YOU Jun-yi 1,MA Qi-han 2,LI Lin 31.Department of Medical Affairs,Suzhou Hospital of Traditional Chinese Medicine Affiliated to Nanjing University of Traditional Chinese Medicine,Suzhou,Jiangsu Province,215009China;2.Department of Suzhou Traditional Chinese Medicine Hospital Affiliated to Nanjing University of Traditional Chinese Medicine,Suzhou,Jiangsu Province,215009China;3.Party Office,Suzhou Hospital of Traditional Chinese Medicine Affiliated to Nanjing University of Chinese Medicine,Suzhou,Jiangsu Province,215009China[Abstract]"Opinions of the General Office of the State Council on Strengthening the Performance Appraisal of Three-level Public Hospitals"completed the top-level design of the performance appraisal of three-level public hospitals,and the design of the index system focuses on quality and efficiency indicators.The overall framework of the performance appraisal index system of public Chinese medicine hospitals is consistent with that of public hospitals.It has distinctive Chinese medicine characteristics in specific indicators,especially in terms of functional positioning.Public Chinese medicine hospitals’performance appraisal indicators guide hospitals to treat acute,critical,and complex diseases.At the same time,it is more to guide Chinese medicine hospitals to comprehensively apply various Chinese medicine diagnosis and treatment technologies in clinical practice,and to ensure the direction and goals of Chinese medicine hospitals.In the current performance ap⁃praisal of public hospitals,TCM hospitals must promote informatization and improve precision management;admit difficultand critical illnesses,implement the functional positioning of tertiary hospitals;highlight TCM diagnosis and treatment,and clarify the direction of TCM hospitals.However,in terms of management,performance appraisal cannot replace hospitalmanagement.The internal management of hospitals cannot simply copy the performance appraisal system of public hospitals as the internal appraisal index of the hospital.Instead,they should learn and understand the national public hospital perfor⁃mance appraisal system and the internal performance management,refine the assessment indicators,enrich the managementmethods,and highlight their own characteristics and culti⁃vate their own characteristics in the development of spe⁃cialized disciplines.[Key words]Public hospitals;Chinese medicine hospi⁃tals;Performance appraisalCHINA HEALTHINDUSTRY公立医院综合改革作为医药卫生体制改革的重要组成部分,也是医药卫生体制改革的重点和难点[1]。
蜂巢传动研究院规章制度
蜂巢传动研究院规章制度第一章总则第一条为规范蜂巢传动研究院的管理，保障科研工作的正常进行，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于蜂巢传动研究院全体工作人员。
第三条蜂巢传动研究院遵循科学、公正、廉洁、高效的原则，为科研工作提供良好的环境和条件，促进科技创新和成果转化。
第四条蜂巢传动研究院的管理机构包括院长办公室、科研部、人事部、财务部、实验室等。
第二章院长办公室第五条院长办公室是蜂巢传动研究院的领导机构，负责院内的决策、协调和监督工作。
第六条院长办公室设立院长、副院长和办公室秘书等职务，由院长负责领导。
第七条院长办公室对蜂巢传动研究院全面负责，协调各部门工作，推动科研和技术创新。
第三章科研部第八条科研部负责组织和管理科研项目的申报、实施和验收工作，推动科研成果的转化。
第九条科研部设立研究员、助理研究员等职务，进行科研团队的建设和管理。
第十条科研部制定科研项目管理制度，规范科研活动的程序和管理流程。
第四章人事部第十一条人事部负责蜂巢传动研究院员工的招聘、考核、晋升、奖惩等人事管理工作。
第十二条人事部设立人事处、招聘处等职务，执行人事管理制度。
第十三条人事部负责员工的绩效评估，建立绩效考核制度，激励员工的工作积极性。
第五章财务部第十四条财务部负责蜂巢传动研究院的财务管理和预算编制工作。
第十五条财务部设立出纳处、预算处等职务，进行财务管理和监督。
第十六条财务部制定财务管理规章，做好资金监管和使用，确保研究院的经济效益。
第六章实验室第十七条实验室是蜂巢传动研究院的科研基地，负责科研项目的实施和试验验证工作。
第十八条实验室设立实验室主任、实验员等职务，负责实验项目的管理和实施。
第十九条实验室要严格遵守实验安全规定，确保实验工作的顺利进行和结果的准确可靠。
第七章违纪处分第二十条对违反规章制度的行为，蜂巢传动研究院将根据情节轻重给予相应的处分，包括批评教育、警告、记过、降级、开除等处理。
第二十一条对严重违纪行为，蜂巢传动研究院将按照有关规定向有关部门报告，追究法律责任。
KPI
】 ５ 一
育 资源 建设 、 教 学研 究 以及 教 学质 量 提 高 等 方 面存 在 消极 行为 ， 甚 至有 可 能 会 出现教 师 一 味追 求 教 学 工 作量 以获 得较 高工作 报酬 的不 正常 现象 。 ２ ．考核评 价 主 体 缺 乏 学 术 权 威 性 。 当前 网 络
网络教育教师考核评价问题开始 凸显 出来 ， 从长远 发展来看 ， 其对现代远 程教育健康、 可持续发展构成 了威 胁 ， 同时 也对 高校 网络 教 育 这种 高 等 教 育 形 式 能否继续为提高我 国高等教育毛入学率以及满足人 民群 众 日益增 长 的学历 提 升需求 带来 了挑 战 。 高校 网络 教育 的可 持续 发展 迫切 需要 建立 一 支 与其 网络 教育 教 学 特 点相 适 应 的教 师 队 伍 ， 因此 也 需 要 构建 一套 科学 的 、 可操作 的 、 有效 的高 校 网络 教 育 教 师绩 效考 核 体 系 ， 以充 分 调 动教 师 的工 作 积极
【 作者简介 】 商敏锋 （ １ ９ ７ ９ 一） ， 男， 浙 江嵊 州人 ， 硕 士生 ，
助理研 究员， 研 究 方向 为 网络 教 育 管理 ； 金晓冉（ １ ９ ８ ８ 一） ，
男， 上 海人 ， 研 究 方 向 为 网络 教 育 管理 。
疑、 教学与考试大纲、 课程试卷与阅卷 、 课件 录制等 日常教 学工 作任 务 ， 并 且 考 核 的重 点 是工 作 任 务 完 成的及时性与正确性 ， 而对教师参与网络教育教学 研究、 资 源建 设 以及教 学工 作质 量等 方面 不够 重 视 。 因此 ， 教 师工 作重 心在 日常的教 学工 作上 ， 在 网络 教
Ｋ Ｐ Ｉ 指标在高校 网络教 育 教 师考 核 评 价 中 的应 用研 究
高校国防科研绩效评价指标体系构建
高校国防科研绩效评价指标体系构建王园;丁正锋;吴佳卿【摘要】高等学校是我国国防科研建设的五支重要力量之一.目前高校的科研绩效评价存在种种弊端,特别是综合性大学"一刀切"式的评价体系对国防科研人员尤其不利.建立科学、合理的科研绩效评价体系是高校国防科研管理的重要课题.本文在研究高校科研绩效评价的基础上,结合国防科研的特点,初步提出了高校国防科研绩效评价指标.【期刊名称】《产业与科技论坛》【年(卷),期】2017(016)019【总页数】2页(P39-40)【关键词】国防科研;绩效评价;指标体系【作者】王园;丁正锋;吴佳卿【作者单位】苏州大学光电信息科学与工程学院综合办公室;苏州大学军工科技管理科;苏州大学军工监管科【正文语种】中文国防科研是为国防服务的自然科学及各种工艺与技术的相关研究活动。
我国国防建设60余年，发展形成了中科院、高等院校、国防军工、军队科研、地方科研等五大方面。
高校是我国国防科研建设的五支重要力量之一[1]。
科研绩效评价是运用科学、规范的评价方法，对一定时期内科学研究的投入、产出、效率、影响等进行综合性的分析，以给出客观、公正、真实的价值评判[2]。
目前，国防科研绩效的评价体系研究尚不完善，面向高校的国防科研绩效研究更是欠缺，相关理论和实际问题需要研究人员和管理人员积极探索。
科研绩效评价是高校科研管理的重要方面。
评价体系的构建和实施直接影响科研人员的经济效益和工作积极性。
高校在长期的发展中形成了统一的、量化的评价机制，在特定时期、一定程度上调动了科技人员的积极性和创造性[3]。
然而学科之间存在差异，在一些综合性大学，存在科研评价重数量轻质量、重短期轻长远；评价指标单一、评价方法简单、评价结果功利化等现象；分类评价未落实，难以对科技成果转化、科学普及等工作形成有效激励；长效评价机制不够健全等问题[3]。
根据科研活动的内容和特点，可将国防科研分为五个阶段：基础研究、应用研究、预先研制、型号研制、改进改型[1]。
对构建热带农业科研单位“以人为本”绩效考核评价指标体系的思考
带农业科研单位在 “ 以人为本”地考核 评价 、发展过
程 中的 自律与他 律 的结合 （ 重塑热带农 业科研单 ４ ）
效考核 评价 体系 中各部 分指标 权重 的设 计与 安排提
供 了理论 依 据 （） “ ３ 以人 为 本 ”影 响着 热 带 农业
位形 象 热带农业科研单位绩效考核评价既是 向社会 展示其 ＿ 作成 效 ．又是热带农 业科 研单 位 听 取社 会 Ｔ
建 立 “ 人 为 本 ” 的 热 带 农 业 科 研 单 位 绩 效 考 以
巧 ．构 建 “ 人 为 本 ” 的 热 带 农 业 科 研 单 位 绩 效 考 以
核评价 指标 体 系 ．是我 国热带 农业 科 研单 位改 革 和
发展 的热 点和难 点 之一 目前 ，我 国的热 带农 业科 研 单位 主要 有 隶属 于农 业部 的 中国热 带农 业科 学 院
对 热带 农业科 研 单位批 评 和建议 的渠 道 ．还是 热带
科 研单 位绩效 考核 评价指 标体 系 的构建 。按 照 “ 以
人 为 本 ” 的 要求 ．必 须 坚 持 “ 实 际 条件 出 发 ” 从 、 “ 众 看 待业 绩 ” 多 位 一 体 ”综 合 评 价 ，为此 ， 群 、“ 必 然要求 改变 以数 字评价 和上 级评 价为 主的评 价体
１
“ 人 为 本 ” 与 热 带 农 业 科 研 单 位 绩 效 考 核 评 以
价 创 新 的 内 在 统 一 “ 人 为 本 ” 是 以 促 进 人 的 全 面 发 展 为 目 的 以
州地区） 别设 立 的省级 农 科 院 ，云南 、 南 、 西 、 分 海 广 广 东 、 建 等省 区的农 垦 和地 方 分别 设 有专 门从 事 福 热 带作 物研 究 的研 究所 ．还 有 台湾 等地 区的有 关科 研 单位 在 数 量不 少 的热带 农业 科研 单 位 里建 立起
适应于协同创新发展模式的科研团队绩效考核机制研究
研 究的焦点从 成员个体 绩效 转向团队整体绩效 ，对传统个体 绩效考核提 出严峻挑战。本研 究立论 的基 点是
团队整体和 团队 内 部成 员，因而对 团队绩效考核机 制的优化Ｍ ｉ ｌ ｌ 队绩效考核和 团队成员绩效考核 两方 面入 手， 通过 构建 可复制 、操作性较强的研发 团队绩效考核机制 ，为协 同创新发展模 式 中 科研 团队绩 效考核工 作提供理论 支持和 实践参 照，对提 高 自 主创新水平和综合 国力，和各地发展 协 同创新工作 具有普遍 意义。 ［ 关键词］ 协同 创 新发展模 式 科研 团队 绩效考核机制 平衡计 分卡 关键绩效指标 法
队作为主体力量 的运作模式应运而生。团队理论 认为 ，团队合作的运行模式是解决 当今各类组织 问题的有效路径之一 ，而团队理论 的关键是强调 团队工作 的有效性 ，充分调动每个成员 积极性 ， 合理的绩效考核机制在此产生重要作用 。从协同
创 新 的实践来 看 ，研 发 人 员 的创 新 绩Байду номын сангаас效 一 直都 是
第１ ２ 期（ 总第 ２ ４ ２ 期） ２ ０ １ ３年 １ ２ 月
工 业 技 术 经 济
ｏ ｆ Ｉ ｎ ｄ ｕ ｓ ｔ ｒ ｉ ａ ｌ Ｔ ｅ ｅ ｈ ｎ ｏ ｌ ｏ ｅ ｉ ｅ ｌ ａ Ｉ ０ ｎ ０ ｃ ８
№． １ ２（ Ｃ － ｍｅ ｎ ｄ 。Ｎ ｏ ． ４２ ２ ）
关研究较为缺乏 ，传统的个体绩效考核机 制不适
宜团队绩效的考核评定。在继承理论文献 的基础 上 ，本文拟从协同创新发展模 式出发 ，通过对我
使政产学研各方获得 了巨大的经济收益和非经济 收益 。从现有研究可以看出，构建高校与高新技
术企业协同创新机制已成为共识 ，并一致提 出需
湖北名师工作室评选建设管理办法
湖北名师工作室评选建设管理办法一、工作室的定位及目标1、定位湖北名师工作室评选建设管理办法的核心定位在于打造一个集教育研究、教师培养、德育工作研究于一体的专业化平台。
该工作室将依托我校的优质教育资源，以提升名班主任的专业素养和教育教学水平为目标，培养一批具有高水准班主任专业能力的教师团队，为我校的教育教学质量提升贡献力量。
2、目标（1）首先，名班主任工作室的挂牌负责人与核心成员需实现个人提升，确保工作室初步建成并充分发挥作用，为我校提供优质服务。
具体包括：- 提升挂牌负责人的领导力、组织协调能力和教育教学研究能力；- 培养核心成员的专业素养，使其具备班主任工作的各项能力；- 通过工作室的运行，促进我校教育教学质量的提升。
（2）建立并逐步完善一整套管理培育机制，包括：- 制定教师培养方案，确保工作室成员的专业成长与我校发展需求相结合；- 设立激励机制，鼓励工作室成员积极参与教育教学改革和创新；- 建立健全工作室内部管理制度，确保各项工作有序开展。
3、名班主任的专业化发展成效与辐射带动效应- 通过工作室的运行，提升名班主任的专业素养和教育教学水平，使其成为我校教育改革的排头兵；- 发挥名班主任的示范带头作用，辐射和带动我校其他班主任及教师的专业成长；- 促进我校教育教学质量的全面提升，为学校发展创造有利条件。
在此基础上，湖北名师工作室评选建设管理办法将紧紧围绕以上定位和目标，不断优化工作室建设，为我校培养一批批优秀的班主任和教师队伍，助力学校教育事业的发展。
二、教师培养1、对拟招聘的工作室成员的要求和期望- 热爱教育事业，具有较高的职业素养和团队合作精神；- 具备较强的教育教学能力，有一定的班主任工作经验；- 具备较强的学习能力和研究能力，能够承担教育教学改革和创新任务；- 拥护我国教育政策，积极投身于学校教育事业的发展；- 具备良好的沟通和表达能力，能够对外展示工作室的形象和成果。
2、工作室成员专业成长和专业发展的目标- 提升工作室成员的教育教学水平和班主任工作能力；- 培养成员在教育科研、课程开发、德育工作等方面的专业素养；- 帮助成员树立正确的教育观念，提升教育教学创新能力；- 促进成员之间的交流与合作，形成共同发展的良好氛围。
年度工作总结人民检察院研究室的工作总结
严格落实信息工作责 任制，及时报送信息 ，提高信息质量和采 用率。
加强研究室自身建设 ，提高工作人员的政 治素质、业务能力和 工作水平。
THANK YOU.
组织研究人员撰写论文，确保论 文质量。
论文发表
积极联系期刊杂志社，发表高水平 的学术论文，提升单位的学术影响 力。
学术会议的参与和组织
参加学术会议
鼓励和支持研究人员参加学术会议，了解最新的 学术动态和研究成果。
会议筹备
组织召开内部学术会议，分享研究成果和经验， 促进内部交流。
会议论文提交
积极组织和筛选会议论文，提交高水平的会议论 文，提升单位的学术地位和影响力。
2023
人民检察院研究室的工作 总结
contents
目录
• 工作概述 • 业务工作 • 学术研究工作 • 宣传工作 • 队伍建设 • 工作中的困难和问题 • 工作展望和计划
01
工作概述
工作目标与任务
制定并落实人民检察院研究室工作目标与计划，推动 各项工作的有序开展。
加强与社会各界的联系与沟通，积极宣传检察工作成 效和经验。
案件审查与监督
1 2 3
审查证据
对案件证据进行全面审查，包括证据的完整性 、真实性、关联性等方面，确保案件证据充分 、确凿、合法。
审查程序
对案件办理程序进行审查，包括办案期限、办 案流程、法律法规的遵守等方面，确保案件办 理程序公正、合法。
监督整改
对办案过程中出现的问题和不足进行监督，及 时纠正和整改，确保案件办理质量的提高。
组织协调各业务部门，共同推进法治建设、法律监督 、司法改革等工作。
不断深化检察理论研究，为检察实践提供理论支持和 指导。
工作内容与成果
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2
科研报告的质量
科教办、研究报告评级结果
3
科研论文的质量
科教办、论文评级结果
4
科研水平
能积极学习新的知识、新的技术、新的技能，并和实际工作相结合，科研水平提高很快
直接领导、第三方调查报告
5
科研技术资料的质量
专业技术资料文件评审结果
专业技术资料评审结果
6
教学质量
教学受到听课者的接受喜欢程度、课件质量、讲课技能
1）=目标值，得100分
2）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
科研项目进度记录
3
科研项目按计划完成率
当期实际完成的科研项目数÷当期计划完成的项目数×100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
科研项目验收记录
4
对工作相关流程和管理制度提出合理化建议并被采纳的数量
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高条，加分，累计最高至120分
3）介于其中按线性关系计算
合理化建议报告
序号
GS
指标解释
考核主体、信息来源
1
科研项目立项申报的科学合理性
科研项目筛选难易适度、与医院的发展联系比较紧密、申报资料准备充分翔实、申报准备工作扎实、
科教办、教学质量调查
序号
否决性指标
指标解释
考核主体、信息来源
1
科研事故情况（一票否决）
由于非客观原因发生科研事故
直接领导
2
科研成果申报资料准备延迟的天数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
科研成果申报资料
7
科研成果申报的成功率
科研成果申报成功数量÷科研成果申报总数量×100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高%，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
1）=目标值，得100分
2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
签收确认单
17
投诉次数
由于不按规定使用保养设备、工作态度不好、工作不认真等被投诉的次数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每增加次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
投诉记录
18
合理化建议提出并被采纳的数量
4）介于其中按线性关系计算
科研成果申报审批文件
8
在核心科技期刊上学术论文发表篇数
当期在核心科技期刊学术论文发表篇数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高篇，加分，累计最高至120分
3）比目标值每减少篇，减分，累计最低至50分
4）介于其中按线性关系计算
核心科技期刊
9
教学任务完成率
实际完成教学总时数÷计划教学任务的总时数×100%
2）比目标值每提高元，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
设备维修记录、试剂处理记录
15
相关统计资料上报的准确性
相关统计资料中出现差错、遗漏的次数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每增加次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
统计资料
16
相关统计资料上报的及时性
统计资料上报延迟的天数
科研技术资料档案
11
科研技术资料整理归档的及时性
科研技术资料整理归档延迟的天数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
科研技术资料档案
12
技术资料的保密情况
发生技术资料泄密情况发生的次数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
13
设备维护的规范性
由于设备维护工作失误造成影响工作的次数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每增加次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
设备维护运行记录
14
由于设备维护、试剂管理失误造成的损失
由于设备使用和维护不当，试剂保养不当给医院带来的损失
1）=目标值，得100分
违规操作的情况违反技术源自作规程的次数1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
工作检查记录
5
科研报告完成的及时性
科研报告完成延迟的天数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每延迟天，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
科研报告确认单
6
科研成果申报资料准备的及时性
研究室助理研究员绩效考核指标
序号
KPI
指标定义
评分计算标准
信息来源
1
科研课题立项申报成功数量
科研课题立项申报成功的数量
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高个，加分，累计最高至120分
3）比目标值每降低个，减分，累计最低至50分
科研课题审批文件
2
科研项目进度计划完成率
科研项目实际进度目标完成数÷科研项目进度计划完成数×100%
1）=目标值，得100分
2）比目标值每降低%，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算
教学记录
10
科研技术资料档案管理和使用的规范性
科研技术资料档案出现差错、遗漏、损坏的次数以及违反规定借阅使用的次数
1）=目标值，得100分
2）比目标值每提高次，减分，累计最低至50分
3）介于其中按线性关系计算