家族企业引入职业经理人问题分析——基于汕建实业的案例研究
家族成员与职业经理人冲突原因及合作路径研究
家族成员与职业经理人冲突原因及合作路径研究一、背景介绍家族企业是在家族成员之间传承的企业，家族成员往往早已明确继承企业的意愿。
一般来说，家族企业的管理团队通常由家族成员管理，他们在企业中的影响力极大，经营决策也往往受到了家族因素的影响。
但家族成员具有情感因素、价值观、利益诉求等多种因素，与非家族成员的职业经理人之间的合作与沟通往往会产生冲突。
本文旨在探讨家族成员和职业经理人之间存在的冲突原因及解决途径。
二、家族成员与职业经理人冲突原因1.文化差异家族企业与其他企业不同，它具有独特的家族文化，而家族文化可能与企业文化产生冲突。
职业经理人所在企业文化是以市场为导向，注重针对客户，市场、效率、创新等方面的需求，强调团队、评估绩效和规范。
而家族企业的文化是将家庭式管理扩展到了企业内部，在企业中家族成员之间的亲情关系、忠诚、信任及其它亲密关系被强调，家族文化追求的是寻找家族制度和企业利润之间的平衡点。
这种不同的文化差异可能会导致职业经理人在工作中产生理解无能及沟通困难。
2.领导权的争夺家族成员往往认为自己拥有企业的绝对权利和领导权。
但是，职业经理人往往带有强烈的职业自尊心，他们认为拥有企业管理的必要技术和专业知识，并追求自己在管理决策上发挥更大的作用。
如此一来，家族成员与职业经理人之间就会产生领导权的争夺，从而使合作关系变得紧张。
3.利益冲突家族成员与职业经理人的利益诉求往往存在着潜在的冲突。
家族成员可能更多地关注家族利益，而职业经理人则关注公司利益。
当这两者的利益有冲突时，就会导致家族成员与职业经理人之间的紧张和分歧。
4.情感因素家族成员和公司职业经理人之间的关系存在着某些情感因素。
有时情感因素可以促进合作，但有时也可能导致合作关系的破裂，因为情感因素往往是非理性的。
有可能，家族成员更愿意在企业内部提携亲属或亲戚，而职业经理人则属于完全市场化的决策者，将人员在岗位上安排绝对技能与业务目标的相符程度作为招聘的关键标准。
关于家族企业引入职业经理人的SWOT分析
场竞争的加剧将对企业管理者提 出更高的要 求， 欠缺专业化 的
知识及管理能力使得企业难 以把握市场脉络 ，加剧投 资风 险，
、
家族企业引入职业经理人的内部优 势、 劣势分析
１ ．优势分析 （ｔ ｅ ｇ ｈ 。（） Ｓ ｒ ｎｔ ） １组织 管理机制。组织 结构简 成 为企业发展的劣势 。二是融资能力弱 。家族 企业所有权和控 单 富有弹性 ， 经营机制灵活且 管理经 营成本低 。家族式企业领 制权 的高度集 中及信息披露机制的不健全， 使得外 界对 其信息 导层级较少， 其组织结构较 为简单 ， 往往具有扁平化特 点。 上下 了解甚少 ， 资信等级低 则成 为了家族企业 的融 资屏 障。三是人 级之 间距离短， 信息传递快 ， 进而使得市场反应灵敏度 高。 创建 力资源管理 。 任人唯亲、 排斥外来人才， 外来人 才在家族企业中
经营管理
关 于家族企 业 引入 职业 经理人 的 Ｓ ｏＴ分 析 Ｗ
龙 淋
（ 西理工大学经济管理学院， 江 江西 赣 州 ３ １０） ４ ００ 【 摘 要】 引入职 业经理人是 家族企业 由家族化管理向职业化 管理转 型的必要 手段 ， 家族企业 自身情 况及 外部环境都将对其
引 入职 业经理人 产生影响 。本文通过 Ｓ Ｔ分析 方法评价 家族企 业引入职业经理人 的企业 内在优 势、 ＷＯ 劣势， 机会 、 外部 威胁 ， 出 提
通便利 ， 可减少协调成本、 企业成 员间的交 易费用、 力资源 安 去的经营管理经验。在面 临二次创业 的转型过程 中， 人 还是依靠
排成本和监督成本。（） ２ 企业精神 。 共同的伦理价值观及高度凝 经验 管理 ， 乏对未来市场 的正确 预测和经 验创新 ， 缺 很难实现
国内家族企业引入职业经理人的问题研究
二 家 族企 业 引 入职 业 经 理人 存在 的 问题
目前 国 内众 多 家族 企 业开 始 引入 职 业 经理人 ，这也意味着经营权与所有权 的分 离。虽然这有助于企业 内部管理 效率 的提 升，并且提高家族内部管理者的素质 ，但很 多 问题 也 会随 之 出现 。 １ 难觅合适的职业经理人 产 生这 一 问题 的 主要 原 因就 是 国 内职 业 经理 人 的市场 并不 完善 。家族 企 业在 引进 职 业经理 人之前 通常 是到 人力资 源中介机 构 来 获取 详细 信息 。北京 、 海 以及广 州 等城 上 市 拥有 很多规 模 较大 、 信息 完善 的 人才 交流
、
一
一
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
的 困境 ，提 出具 体 的 改 善措 施 ，从 而 改 善 家族 企业 的 经营 局 面 ， 实现 两者 共赢 。
面对家族企业内部的不道德行为 家族企业 内部的不道德行为主要表现 有多少中介 性的人力资源评估机构或者咨询 为逃税 、 行贿和商业欺诈等， 往往都足由企 机构对职业经理人曾有 的经营业绩做 出客 业所有者幕后操纵 ， 而经理人前台操作。 这 观、公正的评价。家族企业想通过市场寻找 不仅 鼓励 经理 人违背 职业 准则 ， 同时也使 他 职业 经理 人 ，往往 是处 于缺 少市场 信息 、无 们承担了巨大的风险， 此时他们的选择只有 法 全面评 价职 业经 理 人的局面 ， 也导 敛 了 两种 ： 这 辞职或者同流合污。对于职业经理人 对职业经理人的选择往往局限在相对狭小的 来说，辞职所付出的成本过于巨大。而职业 范围内， 而家族企业也不能全面的分析所选 经理人对雇主的欺诈行为往往表现出一种 人才是否可以成为适合自己企业的职业经理 “ 睁～只眼，闭一只眼”的态度，这种纵容 人， 更在准 确地 评判 职业 经理 人的信 用 以及 和支持雇主违背职业道德的行为往往也会进
家族企业成长和职业经理人研究
家族企业成长和职业经理人研究引言家族企业是指由一个或多个家族成员所拥有、控制和经营的企业。
家族企业在全球范围内占据着重要的地位，它们为经济发展做出了巨大贡献。
然而，家族企业在经营过程中面临着一些独特的挑战，其中之一就是家族继承和管理才能的问题。
本文将探讨家族企业成长和职业经理人的研究。
家族企业的特点家族企业有一些与其他企业不同的特点：1.家族控制：家族成员通常拥有企业的控制权，并在决策过程中起着重要的作用。
2.长期导向：家族企业通常具有长远的经营目标，重视企业的传承和可持续发展。
3.人情关系：家族成员之间的关系通常建立在亲情和信任基础上，这有助于形成稳定的组织文化。
4.忠诚度：家族企业通常能够产生员工的高度忠诚度，因为家族成员们致力于家族企业的成功。
家族企业成长的挑战尽管家族企业具有许多优势，但其成长过程也面临着一些挑战：1.继承问题：家族企业的继承是一个关键问题。
在许多情况下，企业所有者需要选择合适的继承者，以确保企业的稳定和持续发展。
2.职业经理人的选拔与培养：为了推动家族企业的成长，企业需要引入专业的职业经理人。
然而，在选择和培养职业经理人时，家族企业常常面临困难，因为他们必须在专业背景和家族传统之间找到平衡。
3.组织变革：家族企业在成长过程中需要进行组织变革，以适应市场的变化和企业发展的需要。
在这一过程中，家族成员需要适应新的角色和责任，并发展出灵活的组织文化。
家族企业成长的策略为了克服家族企业成长过程中的挑战，企业可以采取以下策略：1.建立明确的继承规划：家族企业应该制定明确的继承规划，确保选择合适的继承者，同时提供适当的培训和支持。
2.引入职业经理人：家族企业应该考虑引入专业的职业经理人，他们具有丰富的经验和知识，可以提供企业发展所需的管理能力。
3.培养家族继承者的专业能力：为了更好地融合家族传统与专业能力，家族企业可以为家族继承者提供专业的培训和教育，帮助他们成长为优秀的职业经理人。
我国家族企业与职业经理人融合的问题研究
我国家族企业与职业经理人融合的问题研究随着中国经济的快速发展，家族企业在我国的经济体系中发挥着重要的作用。
然而，由于家族企业通常由家族成员管理和控制，与传统的职业经理人模式相比，家族企业在管理层面存在一些独特的问题和挑战。
因此，如何实现家族企业与职业经理人的有效融合成为一个值得研究的问题。
首先，家族企业与职业经理人的融合问题涉及到两个不同的管理方式之间的协调。
家族企业通常以家族成员为核心，家族成员之间的信任和默契在企业运营中起着重要作用。
而职业经理人则更注重于专业化的管理，注重企业效益和长远利益的最大化。
因此，家族企业和职业经理人之间存在着理念上的差异和冲突。
为了实现融合，家族企业需要逐步转变为职业化管理，并尊重和充分利用职业经理人的专业知识和经验。
其次，家族企业与职业经理人的融合问题还涉及到管理权力的划分和制衡。
在家族企业中，家族成员通常享有较大的管理权力，而职业经理人则需要在这个权力结构中找到自己的定位。
对于家族企业来说，应当逐渐实施专业化的管理制度，明确权力与责任的界定，避免权力过于集中和滥用。
同时，也要给予职业经理人一定的管理权限和决策自主权，使其能够发挥自己的专业特长和优势。
再次，家族企业与职业经理人的融合问题还涉及到企业文化的建设和转型。
家族企业通常具有浓厚的家族文化和价值观念，这种文化在一定程度上影响着企业的发展和管理方式。
而职业经理人则需要在这样的文化环境中适应和融入。
对于家族企业来说，应当逐渐推动企业文化的转型和建设，注重企业价值观和职业道德的培养，提高管理理念的现代化程度。
同时，也要给予职业经理人在企业文化建设中的参与和贡献，使其与家族企业形成共同的文化和目标。
最后，家族企业与职业经理人的融合问题还需要政府和社会的关注和支持。
政府应当通过制定相关的政策和法规来推动家族企业的转型和发展，提供职业经理人培养和选拔的支持。
社会应当加强对家族企业和职业经理人的宣传和认识，树立公正的价值观念，为家族企业与职业经理人的融合提供良好的环境和社会氛围。
家族企业引入职业经理人问题探析
家族企业引入职业经理人问题探析作者：宁丽来源：《现代商贸工业》2012年第24期摘要：通过对我国上市家族企业中职业经理人作用受限的原因分析，指出了影响职业经理人作用发挥的宏观、微观因素，并从家族企业的角度对何时引入职业经理人、如何进行激励提出了相应建议。
关键词：家族企业；职业经理人；公司治理中图分类号：F2文献标识码：A文章编号：16723198（2012）240032021引言家族企业，根据美国著名企业史学家钱德勒的定义，是指企业创始人及其最亲密的合伙人和家族成员掌握大部分股权，他们与经理人维持紧密的私人关系，并且保留高层管理的重要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配、高层人员的选拔等方面。
随着改革开放的深入，私营经济在国民经济中的地位得到认同，我国私营企业大量发展起来。
统计数据显示，2011年规模以上工业实现利润总额中，私营企业占到了30%，比上年增长46%。
截至2012年7月15日，共有2422家A股上市公司，其中，1394家为民营公司，若以家族企业和非家族企业来划分，共有684家为民营上市的家族企业，占全部民营上市公司数量的比重接近一半，达到49%。
这表明，作为民营经济重要形式，家族企业的健康发展对国民经济有着重要的影响，对其治理问题进行探讨意义重大。
面临激烈的竞争，在家族企业发展壮大的过程中，单靠家族内部成员的才能不足以应对，需要从外部引入职业经理人。
世界500强企业中，也不乏家族企业所有权与经营权分离且发展良好的案例，但有数据表明，外聘职业经理人管理的中国上市家族企业盈利能力远远落后于本家族人员管理的公司。
反观国美之争，引入职业经理人对家族企业而言存在着控制权分散等问题。
因此，笔者对我国家族企业引入职业经理人存在的问题进行了分析，并提出相应建议。
2文献回顾从家族企业的发展历程及发展前景来看，众多学者认为家族式管理向现代企业管理转变是企业发展的必然方向，董志勇，官浩（2010）即持此观点。
家族成员与职业经理人冲突原因及合作路径研究
家族成员与职业经理人冲突原因及合作路径研究家族成员与职业经理人之间常常会出现冲突，这是因为两者在背景、角色定位和利益诉求等方面存在差异。
家族成员通常具有情感因素和家族利益的考虑，而职业经理人则更加注重组织的效益和长远发展。
为了解决这种冲突，需要找到合作的路径。
一、原因分析1. 角色定位不同：家族成员通常将公司视为自己的私人财产，更多关注家族财富的传承和家族声誉的维护。
而职业经理人则将公司视为一种职业机会，更加注重组织的利益和职业发展。
2. 决策方式不同：家族成员可能更偏向于个人决策，依靠个人的经验和直觉来进行决策。
而职业经理人则更加注重决策的科学性和专业性，倾向于通过数据分析和决策模型来做出判断。
3. 利益诉求不同：家族成员通常更加注重家族的长远利益和家族成员的福利，可能会更加偏向于保守的经营策略。
而职业经理人则更加注重公司的短期和中期利益，会更愿意采取创新和冒险的经营策略。
二、合作路径1. 沟通与理解：双方需要通过有效的沟通来理解对方的立场和诉求，尊重对方的观点和决策。
家族成员可以通过分享自己的家族理念和价值观，让职业经理人更好地理解家族的核心价值和长期发展目标。
职业经理人可以通过数据和案例等方式，让家族成员更好地理解经营的科学性和可行性。
2. 授权与监督：家族成员可以通过授权的方式给予职业经理人更多的决策权和执行权，让他们更自由地发挥自己的能力和才华。
家族成员也需要建立有效的监督机制，确保职业经理人的行为符合公司的利益和家族的期望。
3. 培训与培养：家族成员可以通过提供培训和培养的机会，提升职业经理人的专业能力和管理技能，增加他们对公司的认同感和归属感。
职业经理人也可以通过分享自己的经验和管理理念，帮助家族成员更好地理解和适应现代企业的管理要求。
4. 利益整合与平衡：双方需要共同努力，找到家族利益和公司利益之间的平衡点。
家族成员可以通过制定长远发展规划和利益分配机制，保证公司的长期稳定和家族成员的福利。
浙江家族企业引入职业经理人存在的问题及其对策【开题报告】
浙江家族企业引入职业经理人存在的问题及其对策【开题报告】开题报告浙江家族企业引入职业经理人存在的问题及其对策一、立论依据1.研究意义、预期目标1.1 研究意义目前对于家族企业引入职业经理人出现问题的原因，在界定上大多数还局限于理论分析或者是一些简单的描述性统计分析，本文研究的主要意义是试图通过理论与浙江家族企业环境实际情况的结合来分析问题的原因，并提出相应的解决办法，为家族企业的健康发展，提出一些建议。
1.2 预期目标1.2.1 打破企业倒“U”型的发展约束据有关学者观察，多数企业的发展呈现出倒“U”型的发展趋势，即企业发展到一个高度后就没有了继续向前发展的动力与活力，相反却走下坡路，直至最后停滞发展或者消亡。
其中一个很重要的原因就是管理资源的匾乏，本文拟解决的问题恰好可以打破这种资源上的约束。
1.2.2 引导职业经理人制度的建设职业经理人制度的不完善是我国企业在引入职业经理人时困难重重的原因之一。
本文在试图解决这些困难时也会提出职业经理人制度建设的相关问题，从而对现实中的职业经理人制度的建设给与一些指导。
2.国内外研究现状2.1 国内研究现状2.1.1 研究家族企业引入职业经理人的内外部条件是否成熟，家族企业有无必要引入职业经理人。
（1）职业经理人制度不成熟信用稀缺从外部制约了家族企业的扩展，从内部制约了家族企业的发展。
对大多数私营企业来说，固化了它们的家族形态，企业与社会人力资本难以进行有效地融合，老板难以招聘到既有专业和管理能力，又对企业忠诚负责的职业经理人（储小平，2001）。
（2）整个社会的法律环境和文化传统问题大部分民营企业家不想聘用职业经理人的一个重要原因是“社会缺乏有效的制度和法律等约束机制”，同时法制的不健全也助长了职业经理人整体道德水准的低下，中国传统文化强调“家”这一观念的同时也相对弱化了家与外界联系的纽带。
在这种文化背景下，家族成员倾向于把家庭看作是自己的财产而不愿意把财产拱手让人（刘红霞，2005）。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
制企业转换经营机制 、满 足社会多样 化需求 、创造 地区经济 繁
荣 、促 进社会主义市场经 济体 制 的形成 等方面 ，发挥 了积极作
用 。２ ０世 纪９ 代 以来 ，全球化 的国际环 境和知 识经 济时代 Ｏ年
这一重要课题上 的应 用进行 了探索 。本文 的主要 结构如下 ：第
一ห้องสมุดไป่ตู้
生产力竞争的新特点 ，均让 民营经济触摸 到 了竞争 的压力和 生
一
、
问题 的提 出
参与其企业的管理 ，使这些经理人运用其专业的管理知识为家族 企业建立一套规范的现代企业管 理制度 ，是家族企 业获得持续 发展的重要道路 。只有引进和 留住 最有竞争力 的人才 ，企业才 能获得持续的竞争 力 ，中国的家族企业才 能真正走 向世界 。 但近几年 ，我 国最早 的职业 经理人姚吉 庆出走华帝 ，职业 经理人陆强华 的沉 浮 ，广州喷施 宝王祥林所谓 的 “ 了职业经 上
存的艰 难。想要使得 自己能够在如此激 烈的环境 中生存下来并 发展壮大 ，想要成功地把 家族企业 的边 界扩大 ，不 断提高 自身 的管理能力是家族企业必须要 练就 的基本 功 。而家族企 业相对 较单一地使用 内部人进行 管理的方式 已经 不适合企业 的发展需 要 。在２ 世纪 人才最重要 的 口号之下 ，家族企业 突破血缘人力 １
家 族企 业 引入 职业 经理 人 问题分 析
家族 企 业 引入 职业 经理 人 问题 分 析
基 于 汕 建 实 业 的 案 例 研 究
董志 勇 ， 官 皓
ｄＥ 大学 经 济 学 院 ， 北京 １０ ７ ） 京 ０８ １
摘 要 ： 民 营 经 济 目前 已成 为 支撑 和推 动 中国 经 济增 长 的 重要 力 量 ，而 家 族 企 业 又是 我 国 民 营 经 济 的 重要 组 成 部 分 。 建
面回顾 ，其 次对我 国家族企业 引入职 业经理人 的理论研 究进行 了全 面总结 ，还 分析 了家族 企业职业 经理人 的 引入现状 ，介
绍 了职 业 经理 人 引 入及 其 激 励 和 约束 机 制 。 然 后 对 汕 建 实 业 引入 职 业 经 理 人 的 改 革 实践 进 行 了深 入 的研 究 和 分 析 ， 最后 提 出 了我 国 家族 企 业 职 业 经 理 人 引入 和 激 励 约 束 的 相 关对 策 和 建 议 。 关 键 词 ： 家族 企 业 ；职 业 经 理人 ；激 励 约 束 机 制 中图 分 类 号 ：Ｆ ７ ．２ ２２ ９ 文 献 标 识 码 ：Ａ 文 章 编 号 ： １０ — ９ ｘ（０ Ｏ ０ — ０ ７ ０ ０ ４ ２ ２ ２ １ ）２ ０ ７ — ５
部分是 问题 的提 出 ；第二部分对 家族企业 引入 职业经理人 的
优势和面ｆ 临的问题 进行了理论 的分 析 ；第三部分 ，基于汕建实
业 引 入 职 业 经 理 人 的 案 例 ，从 实 践 角 度 进 一 步 剖 析 这 一 问题 ；
第 四部分 ，根据之前 的理论分析 和案例研究 ，得 出相应的结论。
是资金不足 ，二 是企业管理层 的非家族化 。因为优秀 的企业
收 稿 日期 ：２ ０ — ０ ２ ０ ９ １— ０
作者简介 ：董志勇（ ９ ９ ） 男 ，山东 临朐人 ，副教授 ，经济学博 士 ，主要从事计量经济学 、数理经济学 、行为经济学 、实验经济学 、行 １６ 一 ，
为金融 学 、中国资本 市场 的开放问题研 究 ； 官 皓（９ ３ ） １８ 一 ，男 ，江西上饶人 ，博士研究生 ，研究方 向：国际贸易 、国际经济 。
近６ 万家建筑业企业 ，而私营建筑业企业达２９ 万个 ，占５ ．％； ．６ ２２ 其他有限责任公 司１１万个 ， 占２ ． ． ８ ０８ ％；集体 企业０６ 万个 ，占 ． ５ １． １ ％；国有企业０９ ６ ．万个 ，占１ ． ５ ％；私营建筑业企业 已经 占全 ４
部 建筑 业 企 业 的５ ％。 ０ 民 营 经 济 正 逐 渐 成 为 我 国 国 民经 济 发 展 新 的增 长 点 。 民 营 经 济 在 发 展 生 产 力 、培 植 地 方 财 源 、扩 大 劳 动 就 业 、促 进 公 有
二 、 家 族 企 业 引入 职 业 经理 人 的理 论 分 析
家族 企业发展 到一定 的规模后 ，如果还想进 一步发展 ，占 据市场甚 至开拓海 外市场 ，一定 会遇 到两个难 以逾 越的障碍 ：
一
资本 限制 ，尤其是突破企业管理资源 的瓶颈 ，转而在外部人力 资 本市场上尤其是在经理人市场上寻求机会 ，找到优秀的经理人员
理人 的当”等事件 表明职业经 理人与企业 出资人之间相处不 融
洽。家族企业主与 职业 经理人 的矛 盾 己成为制 约我国家族企业 良性发展 的主要 因素之一 。这种矛 盾的根源在 于家族企业职业
经理人未得到应有 的激励 。家族企业 主应如何认识职业经理人？
家族企业主应如何 激励职业经理人 ？这是现 阶段 家族企业得 以 发展首先应解 决的问题 。为此 ，本文 以汕 头市建安实业 （ 团） 集 有限公司为例 ，对激励 理论在家族 企业引进 和留住 职业经理人
立现代 企业制度 ，引入职业化 管理是 家族企业做 强、做 大及做 长的必 由之路 。 引入职 业经理人 ，建 立职业经理人制度 来消
除 家族 企 业 管理 水 平 和 人 员素 质 方 面 的瓶 颈 ，将 是 民 营 企 业 发 展 的 大 势 所 趋 。 本 文 首 先 对 职 业 经 理 人 和 激 励 理 论 进 行 了全
自改革开放 以来 ，我 国 民营家族 企业如雨后 春笋般发展起 来 ，尤 其是最近几年 ，由于国家政策 的放 开和鼓励 ，民营家族 企 业 的发展 势头 更加 强劲 。 以建筑 行业 为例 ，据 国家统 计 局
（０ ６年建筑业企业生产情 况统计快报》，￣ ２ ０ 年末 ，全 国有 （０ ２ １０ ６