十大典型就业歧视案例剖析
十大非法解雇案例分析员工受到身体健康歧视的权利保护
十大非法解雇案例分析员工受到身体健康歧视的权利保护现代社会，尊重员工的权益和保护他们的身体健康已经成为企业管理的重要方面。
然而，在一些情况下，仍会发生非法解雇的情况，其中包括员工受到身体健康歧视的权益受到损害。
本文将分析十个相关的非法解雇案例，以展示员工受到身体健康歧视的权利保护的重要性。
案例一：某公司解雇妇女员工在这个案例中，一名妇女员工因怀孕而被解雇。
这违反了法律对孕妇员工的保护政策。
公司因此面临法律诉讼，最终赔偿了员工的经济损失。
案例二：职场欺凌导致员工解雇一名员工遭受职场欺凌，持续被上司和同事侮辱和恶意对待。
员工最终辞职，但他通过法律手段追求公司侵犯其权益的行为，并获得了赔偿。
案例三：解雇患有残疾的员工一名员工的身体残疾对其工作并无实质性影响，但他被公司解雇，理由是他不能与其他员工“适应”。
法庭鉴定此解雇行为为非法，保护了该员工的权益。
案例四：员工被解雇因患有疾病一名员工患有某种疾病，但依然能够胜任工作。
然而，公司解雇了该员工，称他的疾病会给其他员工带来困扰。
法庭判决公司有罪，并强调员工应享有平等的工作机会。
案例五：公司解雇员工因拒绝违法指令员工拒绝执行违法指令，被公司解雇。
法庭认定此解雇行为是非法的，并做出判决，保护了员工的合法权益。
案例六：解雇员工因工伤一名员工在工作期间受伤，但公司解雇了他，理由是他将对公司产生额外负担。
法庭判决此解雇为非法，并保护了员工的权益。
案例七：解雇员工因申请病假一名员工因病请假，但公司以此为由将他解雇。
法庭判决公司违反了对员工健康权益的保护，赔偿了员工的损失。
案例八：辞退员工因请求合理工作安排一名员工因个人原因请求合理的工作安排，但公司拒绝并辞退了他。
法庭确定了这种解雇行为涉嫌侵犯员工的权益，并做出了相应的判决。
案例九：公司解雇员工因健康检查结果一名员工参加了公司要求的健康检查，检查显示他患有一种慢性病。
公司以此为由将他解雇。
法庭认定公司侵犯了员工的权益，并要求赔偿员工的损失。
就业环境不公平的例子
就业环境不公平的例子就业环境不公平是指在就业过程中存在着一些不公正的现象和问题，使得个别人或群体在就业机会、待遇和发展空间等方面受到了不公平对待。
下面将列举10个以就业环境不公平为题的例子。
1. 性别歧视：在一些行业或职位中，女性可能因为性别而受到歧视，无法得到与男性同等的机会和待遇。
例如，在科技和工程领域，女性往往面临着更多的挑战和偏见，很难获得高级职位或领导地位。
2. 年龄歧视：年轻人和老年人在就业过程中也可能受到歧视。
年轻人可能因为经验不足而被忽视，而老年人则可能因为年龄大而被辞退或无法得到晋升机会。
3. 学历歧视：一些企业对学历要求过高，这导致一些有实际工作能力但没有高学历的人无法获得工作机会。
而一些高学历人群又可能陷入就业瓶颈，因为企业认为他们过于高学历而无法胜任实际工作。
4. 区域歧视：在一些发达地区，就业机会更多，薪资待遇也更好，而在一些经济欠发达或偏远地区，就业机会相对较少，薪资待遇也较低。
这使得一些人只能选择流入发达地区就业，而原本的家乡则失去了人才和发展机会。
5. 社会背景歧视：在一些职位中，社会背景和人脉关系可能比个人能力更重要。
这导致一些没有良好社会关系的人无法获得工作机会，而一些有背景的人则能够轻松获得好的职位。
6. 残疾人就业难：残疾人在就业过程中面临着很多困难和歧视。
一些企业对残疾人持有偏见，认为他们无法胜任工作，因此不愿意雇佣他们，这使得残疾人的就业机会非常有限。
7. 种族歧视：在一些多元文化的社会中，种族歧视也是一个存在的问题。
少数族裔可能因为种族原因而受到就业歧视，无法获得公平的工作机会。
8. 政治面貌歧视：在一些政治体制较为封闭的国家，政治面貌可能成为一个影响就业的因素。
只有符合特定政治立场的人才能够获得好的工作机会，而持不同政治观点的人则可能受到歧视和排斥。
9. 婚姻状况歧视：一些企业可能在招聘中对已婚或未婚人士有不同的要求，这种差别对待使得一些已婚人士在求职过程中面临困境，因为企业担心他们的家庭责任会影响工作表现。
十大非法解雇案例分析违法罚款与权利维护
十大非法解雇案例分析违法罚款与权利维护在现代社会，解雇是一个常见的现象，但有些雇主滥用解雇的权力，采取了非法的手段进行解雇，这将严重侵犯劳动者的合法权益。
本文将对十大非法解雇案例进行分析，并探讨相应的违法罚款和劳动者权利维护的方式。
案例一：性别歧视解雇小张因为怀孕休假，雇主基于性别歧视的理由将其解雇。
根据劳动法相关规定，性别歧视解雇是非法的。
雇主应承担违法解雇罚款，并赔偿小张的经济损失。
小张可以通过向劳动争议仲裁委员会投诉，维护自己的权益。
案例二：年龄歧视解雇一家公司以员工年龄过大为由解雇了一位老员工。
这是明显的年龄歧视行为，属于违法解雇。
公司需支付违法罚款并承担相应的经济赔偿责任，同时被解雇的员工可以向劳动监察部门申请权益保护，要求恢复工作或获得合理经济补偿。
案例三：劳动合同违法解雇某公司为了减少成本，解雇了一批员工但未支付相应的经济补偿。
这是违反劳动合同法的行为，雇主应承担罚款责任并支付员工的补偿金。
被解雇的员工可以通过劳动仲裁程序申请追偿。
案例四：陷害解雇一家公司安排人扮演顾客，在员工工作期间偷窃，之后以涉嫌盗窃为由解雇该员工。
这是明显的陷害行为，雇主需赔偿员工的损失并支付相应的违法罚款。
案例五：无理由解雇一家企业无故解雇了一位员工。
根据《劳动合同法》，雇主在无合理事由的情况下解雇员工，需要支付相应的违法罚款，并支付一定金额的经济补偿。
案例六：报复性解雇某雇主对员工提出合法要求后，采取报复性解雇手段。
这是违法行为，员工可以要求雇主支付违法解雇罚款，并通过劳动监察部门申请重新雇佣或索取相关经济赔偿。
案例七：违背合同解雇一家公司在合同期未满的情况下解雇员工，未支付相应的违约金。
根据劳动法规定，雇主应支付违约罚款，并按照约定支付经济赔偿。
案例八：申请工伤后解雇员工在工作期间受伤后申请工伤待遇，雇主以此为由解雇该员工。
这是违法行为，雇主应支付违法解雇罚款，并承担相应的经济赔偿责任。
案例九：违反程序解雇某公司在解雇员工时未按照劳动法规定进行程序，属于非法行为。
【9A文】十大典型就业歧视案例剖析
十大典型就业歧视案例剖析案例1歧视条款：“试用期无薪水、不上社会保险”【案例】应届高校毕业生去非正规单位、小型私营企业就业，双方在签订劳动合同时，单位常以毕业生没有工作经验为由，提出“试用期一年、试用期内无薪水、不上社会保险”这样的歧视条款。
毕业生为保住工作常选择忍气吞声。
从而使自己的劳动得不到相应的补偿。
【评析】《劳动法》规定，试用期最长不得超过六个月。
对于试用期的具体期限确定，国家法律法规规定：合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十R五日；合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。
且试用期内不能无薪，单位必须为员工购买养老、医疗等社会保险。
此外，试用期期间，职工可随时与单位解除劳动关系。
该条款如果写入了劳动合同即属无效。
招聘时单位提出此要求的，劳动者应该据理力争。
案例2“本职位限R性”【案例】“本职位限男性（女性）”，这是各种招聘会，尤其是应届高校毕业生招聘会上最常见的霸王条款。
从政府机关的宣传文员职位，到企业的技术支持职位，都“仅限男性”。
在某招聘会上，某基层文化馆的“行政人员”也“仅限男生”，而该单位的解释仅仅是“单位女孩太多了，领导想调节一下”。
【评析】《劳动法》第13条规定：妇女享有与男子平等的就业权利。
在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
所以，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，其他都属性别歧视，有违宪法精神，并违反和《妇女权益保护法》有关条款。
用人单位不按照规定，擅自以‘岗位不适合女性’为由拒绝招收女职工的行为是违反法律的。
《劳动部关于女职工禁忌劳动范围的规定》第三条明确规定了女职工禁忌劳动范围：1.矿山井下作业；2.森林业伐木、归楞及流放作业；3.《体力劳动强度分级》标准中第IV 级体力劳动度的企业；4．建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；5．连续负重（指每小时负重次数在6次以上）每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤的作业。
职场歧视的法律案例分析
职场歧视的法律案例分析职场歧视是指在职业环境中，因为某人的性别、种族、年龄、宗教信仰、国籍或残疾等个人属性而受到不公平对待。
职场歧视不仅违反了基本的人权原则，也违反了法律规定。
本文将分析几个与职场歧视相关的法律案例，以加深对职场歧视的认识。
案例一：性别歧视案例在一家科技公司，女性员工玛丽一直受到性别歧视。
她的晋升机会被剥夺，工资待遇低于男性同事，并且她经常遭受上司和同事的不公平对待。
玛丽决定向当地劳动委员会提起性别歧视诉讼。
根据法律规定，任何形式的性别歧视都是不合法的，公司被判处支付巨额赔偿，并对公司的招聘、晋升和薪酬制度进行改革。
案例二：种族歧视案例公司A在招聘过程中拒绝了申请人杰克，理由是他是亚裔。
杰克认为自己因为种族原因被拒绝，向劳动部门提起诉讼。
根据法律规定，任何形式的种族歧视都是违法的。
劳动部门调查发现公司A存在明显的种族歧视行为，处以罚款并要求公司重新考虑杰克的申请。
案例三：年龄歧视案例一家公司计划裁员，决定解雇40岁以上员工。
这一行为引起了一位受影响的员工的不满，并且向劳动法庭提起了诉讼。
根据反年龄歧视法案，禁止在雇佣和解雇过程中歧视年龄。
法庭判决公司违法，并命令公司重新雇佣受影响的员工，并支付赔偿金。
案例四：宗教歧视案例一位穆斯林女性在面试过程中，被要求摘下头巾，否则不会被录用。
她认为这是一种宗教歧视，并向反宗教歧视委员会投诉。
根据法律规定，任何形式的宗教歧视都是不合法的。
委员会对公司的行为表示谴责，并责令公司支付赔偿和重新考虑该女性的录用。
案例五：残疾歧视案例公司B拒绝雇佣一位失明的申请人，理由是他无法执行某些职位的要求。
申请人认为这是一种残疾歧视，并向残疾歧视委员会投诉。
根据法律规定，雇主不得以残疾为由拒绝雇佣资格合格的人。
委员会判决公司违法，并责令公司支付赔偿，并提供合适的工作安排。
结论上述案例表明，职场歧视违反法律规定，并会受到法律的制裁。
无论是性别、种族、年龄、宗教信仰还是残疾，每个人都应该受到平等和公平的对待。
十大典型就业歧视案例剖析
十大典型就业歧视案例剖析案例 1 歧视条款：“试用期无薪水、不上社会保险”【案例】应届高校毕业生去非正规单位、小型私营企业就业，双方在签订劳动合同时，单位常以毕业生没有工作经验为由，提出“试用期一年、试用期内无薪水、不上社会保险”这样的歧视条款。
毕业生为保住工作常选择忍气吞声。
从而使自己的劳动得不到相应的补偿。
【评析】《劳动法》规定，试用期最长不得超过六个月。
对于试用期的具体期限确定，国家法律法规规定：合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。
且试用期内不能无薪，单位必须为员工购买养老、医疗等社会保险。
此外，试用期期间，职工可随时与单位解除劳动关系。
该条款如果写入了劳动合同即属无效。
招聘时单位提出此要求的，劳动者应该据理力争。
案例 2 “本职位限 X 性”【案例】“本职位限男性（女性）”，这是各种招聘会，尤其是应届高校毕业生招聘会上最常见的霸王条款。
从政府机关的宣传文员职位，到企业的技术支持职位，都“仅限男性”。
在某招聘会上，某基层文化馆的“行政人员”也“仅限男生”，而该单位的解释仅仅是“单位女孩太多了，领导想调节一下”。
【评析】《劳动法》第 13 条规定：妇女享有与男子平等的就业权利。
在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
所以，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，其他都属性别歧视，有违宪法精神，并违反和《妇女权益保护法》有关条款。
用人单位不按照规定，擅自以 ,岗位不适合女性 ?为由拒绝招收女职工的行为是违反法律的。
《劳动部关于女职工禁忌劳动范围的规定》第三条明确规定了女职工禁忌劳动范围： 1. 矿山井下作业； 2.森林业伐木、归楞及流放作业； 3.《体力劳动强度分级》标准中第IV 级体力劳动度的企业；4．建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业； 5．连续负重（指每小时负重次数在 6 次以上）每次负重超过20 公斤，间断负重每次负重超过25 公斤的作业。
十大非法解雇案例分析工作地点与权利维护
十大非法解雇案例分析工作地点与权利维护解雇是指雇主或雇员中止就业关系的行为。
在合法的情况下，雇主可以解雇雇员，但必须遵守劳动法律法规的规定。
然而，有些解雇行为存在非法性质，侵犯了员工的合法权益。
本文将分析十大非法解雇案例，并讨论工作地点与员工权利维护的相关问题。
1. 张某的合同解雇案张某在某公司工作多年，突然收到解雇通知，原因是公司裁员。
然而，张某发现公司只解雇了他，其他员工并未受到影响。
这种明显的歧视行为属于非法解雇，侵犯了张某的合法权益。
在这种情况下，张某可以通过法律途径维护自己的权益，并要求公司给予补偿。
2. 李某的劳动合同违法解雇案李某在公司工作期间因身体原因请假，但公司却无故解雇了他。
根据劳动法的规定，雇主无权因员工请假而解雇员工，这属于非法解雇。
李某可以向劳动监察机构投诉，请求恢复工作岗位或获得相应的赔偿。
3. 王某的性别歧视解雇案王某在一家制造公司工作，因怀孕请了产假，回来后被公司解雇。
这是明显的性别歧视行为，违背了劳动法的规定。
王某可以向劳动仲裁机构投诉，要求公司赔偿经济损失和精神损害。
4. 刘某的工龄解雇歧视案刘某在公司工作多年，工作表现出色，但因与公司高层关系不和而被解雇。
这种违背劳动法规定的工龄歧视行为属于非法解雇。
刘某可以通过法律手段维护自己的权益，要求公司给予赔偿。
5. 赵某的举报解雇案赵某在公司工作期间发现公司存在严重违法行为，并向相关部门进行了举报。
然而，公司却以赵某泄密为由解雇了他。
这种报复性解雇属于非法行为，损害了赵某的合法权益。
赵某可以通过法律途径挽回损失，并获得赔偿。
6. 杨某的工资拖欠解雇案杨某在公司工作期间多次遭遇工资拖欠的情况，最终被公司解雇。
根据劳动法的规定，雇主不得因员工维权要求支付工资而解雇员工，这属于非法解雇。
杨某可以通过法律手段追讨拖欠的工资，并要求公司承担相应的法律责任。
7. 陈某的工作环境解雇案陈某在公司工作期间遭受严重的工作环境欺凌和虐待，最终因精神压力过大而被解雇。
职场就业十大歧视案例盘点
职场就业十大歧视案例盘点职场就业十大歧视案例盘点-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN职场就业十大歧视案例盘点作为一种社会现象，就业歧视由来已久，诸如户籍、性别、年龄、身高相貌甚至婚姻状况都可能成为应聘者被歧视的由头。
而今，在就业困难的今天各种各样的另类歧视也屡屡被媒体曝光，引发众多求职者的不平与抱怨。
可是“一碗难求”，面对招聘者的挑剔目光，应聘者也只能忍气吞声，盼望“禁止就业歧视”的法律早些出台。
就业歧视一：“擅酒者优先”哈尔滨高校校园招聘中首次出现了“擅酒者优先”的条件，被有关就业专家指出属就业歧视。
记者采访哈尔滨部分高校的就业工作负责人和应届毕业生了解到，在就业工作中除较常见的性别、健康、户籍等歧视外，还出现了新的就业歧视现象。
就业歧视二：“身高歧视”参加事业单位工作人员招聘考试，却因身高不够与报考的岗位失之交臂，昨日，考生小孟以开县人事局存在“身高歧视”为由，将对方告上法院，要求维护自己的宪法权利——平等权。
据悉，这起重庆首例身高歧视案已引起社会和法学界的关注。
就业歧视三：相貌歧视每个人都喜欢美，几乎很多企业都是喜欢招聘长相好的员工，虽然看能力，但某个程度上还会关注到长相上来。
特别对于女生求职，很多企业就注重外表，说是招聘相貌差的员工会影响企业形象，如果在西方，这种歧视就是违反人权的，是不遵守劳动法的，但是在中国就不一样，这种歧视几乎到处存在…就业歧视四：性别歧视女毕业生小岩是读工科的，去年10月份就开始找工作，全国大中城市跑了十多个，参加大大小小十几个招聘会，竞争非常激烈，同样班上的男同学小李就是参加几场招聘会，工作就找着了，为何小岩找不到工作呢主要是专业对口职位就是不招女生，所以她准备改行了，她完全有能力胜任的职位就是不给她，宁愿给比能力较差的男生。
就业歧视五：党员教师律师优先在新华保险公司的招聘告示上，有一条要求写道，25岁到45岁，“党员、军转、教师、律师、营销经营等优先”。
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十大典型就业歧视案例剖析案例1歧视条款：“试用期无薪水、不上社会保险”【案例】应届高校毕业生去非正规单位、小型私营企业就业，双方在签订劳动合同时，单位常以毕业生没有工作经验为由，提出“试用期一年、试用期内无薪水、不上社会保险”这样的歧视条款。
毕业生为保住工作常选择忍气吞声。
从而使自己的劳动得不到相应的补偿。
【评析】《劳动法》规定，试用期最长不得超过六个月。
对于试用期的具体期限确定，国家法律法规规定：合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。
且试用期内不能无薪，单位必须为员工购买养老、医疗等社会保险。
此外，试用期期间，职工可随时与单位解除劳动关系。
该条款如果写入了劳动合同即属无效。
招聘时单位提出此要求的，劳动者应该据理力争。
案例2 “本职位限X性”【案例】“本职位限男性（女性）”，这是各种招聘会，尤其是应届高校毕业生招聘会上最常见的霸王条款。
从政府机关的宣传文员职位，到企业的技术支持职位，都“仅限男性”。
在某招聘会上，某基层文化馆的“行政人员”也“仅限男生”，而该单位的解释仅仅是“单位女孩太多了，领导想调节一下”。
【评析】《劳动法》第13条规定：妇女享有与男子平等的就业权利。
在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
所以，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，其他都属性别歧视，有违宪法精神，并违反和《妇女权益保护法》有关条款。
用人单位不按照规定，擅自以‘岗位不适合女性’为由拒绝招收女职工的行为是违反法律的。
《劳动部关于女职工禁忌劳动范围的规定》第三条明确规定了女职工禁忌劳动范围：1.矿山井下作业；2.森林业伐木、归楞及流放作业； 3.《体力劳动强度分级》标准中第IV级体力劳动度的企业；4．建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；5．连续负重（指每小时负重次数在6次以上）每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤的作业。
这个规定是基于女职工的生理特点，为了保护女职工的身心健康而制定的。
修订后的妇女权益保障法第52条规定：“妇女的合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法向仲裁机构申请仲裁，或者向人民法院起诉。
”同时增加了新的条款，第54条规定：“妇女组织对于受害妇女进行诉讼需要帮助的，应当给予支持。
妇女联合会或者相关妇女组织对侵害特定妇女群体利益的行为，可以通过大众传播媒介揭露、批评，并有权要求有关部门依法查处。
”案例3 “不准结婚”、“X年禁止生育”【案例】程先生与经女士都在广西南宁市工作，去年领了结婚证，但却迟迟不敢办婚礼。
原因很简单：按单位内部规定，夫妻俩不能同在一个单位，婚事让单位知道了，夫妻中的一人就必须离开单位。
为了求职、保“饭碗”，南宁不少已婚人士成了“隐婚一族”。
另有一公司招“综合办文秘”，小王前往面视，企业面视负责人要求小王承诺三年内不生育，否则不予签订劳动合同；履行合同期间怀孕的，要与之解除劳动合同并须赔偿企业招聘费用。
小王虽然不情愿，但是想到找工作的艰辛，就违心答应了。
一年后，小王怀孕了，企业对小王说我们按照约定解除劳动合同吧，先把企业损失赔偿上。
【评析】企业这样做违反了《人口与计划生育法》，侵犯了公民的结婚自由权和生育权。
这一条款即使写入劳动合同，也是无效条款。
修订后的《妇女权益保障法》在第23条增加了一项新规定：“劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。
”第27条：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。
”案例4 “身体状况与姓氏歧视”【案例】这方面的歧视可谓是五花八门，包括身高、相貌、体型、残疾和血型等方面，如有的企业招聘时要求“五官端正”，有的要求“容貌气质佳”，这让很多长相一般的求职者徒增自卑感；一家公司不惜重金聘请销售总监和国内、国际市场销售经理，聘用条件之竟然是血型为Ｏ型或Ｂ型。
一位老板有意招聘一个女孩当营业员，一听女孩姓裴，便马上改变了主意，因为“裴”与“赔”谐音，不吉利。
另一老板有意招聘一男生当客户服务主管，但得知他姓“贾”时，立马不再谈聘任之事，理由是：姓“贾”会让人怀疑公司的信誉。
身高歧视：“身高X米以上”2004年12月，广东省廉江公开招考英语老师，规定“女性150厘米以上，男性身高160厘米以上”，一名笔试和面试总成绩排第六的女教师因为身高差了２厘米而被拒绝录用。
2003年在湖南益阳市公务员考试中，25岁的男青年樊四平考试综合成绩第一名却被淘汰。
樊四平1977年出生于益阳市赫山区樊家庙乡一个农民家庭，2000年7月从湖南农业大学毕业。
本以为公务员考试可以改变命运，不料2003年8月9日的体检中，各方面合格的他身高被测出一个“精确”到小数点后第三位的数据———1.595米，离1.60米的标准差0.005米。
仅仅因为这0.005米，樊四平最终被淘汰出局。
相貌歧视：张静无奈整容张静，天津市南开区人，1993年初中未毕业出来谋生。
因相貌较丑，10年求职上千次无一成功。
全家四口人有四个残疾证。
除去每月400元左右医药费，全家只能靠几百元维持生活，每天只吃一餐中饭，尚有1万元债务无法还清。
2003年7月张静求助媒体，希望得到一份工作以养家糊口。
随后，天津市一家养老院接收她为编外人员。
2003年9月她在天津市一家医院接受首次面部整容手术。
此后，张静陆续接受了几次免费整容手术，包括改善眉毛、除皱、鼻尖整形等。
【评析】企业认为形象好的员工工作绩效一定比相对差的高，而事实上除了一些特殊行业外，形象与工作绩效几乎没有任何关系。
而根据姓氏决定录取与否，更是咄咄怪事。
对于广东廉江对教师的身高歧视，有媒体感慨：“身高只有１５８厘米的鲁迅先生再世，也没资格在廉江当教师。
”而益阳市人事局在接受媒体采访时表示，公务员身高标准是湖南省人事厅、卫生厅联合制定的，差5毫米也不能破格！媒体报道后，公众议论纷纷：公务员选拔是选人才还是选身材？除了特殊职业对身高有确实需求，其他都属群体歧视。
现实中的这诸多争执，呼唤着国家法律法规给与一个公正的解释和规定。
案例5 大中电器“减肥令”违了法【案例】北京大中电器公司曾发出一道“减肥令”：自2004年5月1日开始，身体过胖者将要受到处罚，第一个月“带薪调整”，第二个月发一半的奖金，第三个月扣发全部奖金，第四个月仍不达标将劝离工作岗位。
据该公司董事长助理王延星解释，目前体重已成为影响工作效率的一个因素，为了让员工更好地为顾客服务，同时也从关心员工身体健康角度考虑，才制定了“减肥令”。
在大中电器上班的小勤抱怨，自公司下达“减肥令”后，她和几个“胖姐妹”都开始控制食量，现在连肉都不敢轻易吃了。
据了解，“过胖者”的标准是按照一个公式计算的：身高（厘米）减去１００，所得到的公斤数就是正常的体重。
如果员工超出标准体重的２５%，就属于“过胖者”。
【评析】员工体重对销售行业并无明显影响，将其与奖金挂钩甚至劝离肥胖员工，有人身歧视的意味。
该规定和《劳动法》等有关法规是相违背的，公司员工可以到劳动部门投诉。
案例6 有无男友竟成女大学生新"求职壁垒"?【案例】重庆交通学院为该校约4000名毕业生举办了双选会。
有意思的是，用人单位有特意招聘无恋爱史的女生。
“我们得向学生讲清楚，条件合适并且没有男朋友，可以考虑接收。
如果有了男朋友，选择单位还是选择男朋友，那得由学生自己决定。
”一家用人单位现场负责人这样说。
【评析】真是怪事！有男朋友则求职无门，无男朋友才网开一面，设下这道门坎，局外人看着蹊跷，企业则是另有算计。
原来这些企业来招聘会上设摊，主要的目的不是选才，而是为自家单位的人才挑选媳妇儿。
因为这些单位中一些男性人才至今仍是单身，为了不让其远走高飞，于是单位就将招聘会当成了婚介所，要选一批单身女性回去做拴住男性人才的桩头儿。
企业称自己在职场上选媳妇儿乃是周瑜打黄盖，一个愿打一个愿挨，颇有些理直气壮的样子。
企业此举是个馊主意。
且不讲男性人才至今仍是单身，有无其单身的道理？要是他们本身就不想谈婚论嫁，那么你企业就是将他们埋在女人堆里，也未必有什么用。
至于留住人才，靠的是海阔鱼跃、天高鸟飞的良好创业环境。
倘若环境不行，那么纵然前后左右皆是丽人，除了一见美眉就迈不动腿的登徒子，谁也该走照样走。
企业怎么会想出这种馊主意，我们不得而知，然而我们不能不问的是，现在一些企业到底把女大学生当成了什么？案例7 残疾人歧视：曾利雄不妥协【案例】曾利雄是一位天生左手残缺的长沙妹子，1997年她通过考试被广州市残疾者英语培训中心录取，最终拿到大学英语六级证书。
她“像健全人一样”去人才市场应聘求职，一家港资服装企业的老板在招聘现场测试了她的英语水平后决定录用，然而第二天，偶然间知悉了她左手残缺的老板娘坚决不肯聘用她了。
几经辗转终于有一家物流公司决定接受她，但到公司后仅一个月，在同事的歧视与排挤下又只得憾然离职。
2002年底，曾利雄黯然回到长沙。
经长沙市残联引荐，曾利雄进了一家电视机厂，但在轻视与排挤之下，两个月后她悄然退出。
【评析】“在遭拒的理由中，听到最多的是‘安排你就业可能影响公司形象’。
”曾利雄说。
“尽管我已经习惯被拒绝，有形无形的就业歧视甚至让我喘不过气，但越是受挫，我越想与它‘较劲’！”曾利雄近几年屡屡遭遇就业歧视，却从未放弃。
作为一个残疾人，曾利雄最大的渴望是能拥有与健全人平等的机遇。
“我不知道，求职路何时是尽头。
”案例8 “户籍、地域与方言歧视歧视”【案例】北京明文规定一些行业限制使用外地人员，1996年3月28日北京市劳动局颁布的第2号通告里，清楚地规定了1996年外地人员在京务工的范围，在204个工种中允许使用外地务工人员的行业只有12个。
户籍歧视中最为突出的是对农民工的歧视。
一些大中城市设置的行业和工种限制，硬性规定企业单位不得使用农民工，而且农民进城务工要办暂住证、健康证等五大证，要交就业登记费、审核费等各种费，少一证就挨罚。
“河南人勿进”，一些用人单位明确贴出告示，拒绝河南人。
部分企业在招聘中要求应聘者必须会讲当地的方言，如粤语、闽南语、宁波话、上海话等。
【评析】户籍歧视涉及我们国家现行的户口的管理制度和一些地方行政规定，许多地方政府把外来劳动力看作是城镇职工的竞争对手，从而制定了一系列排斥和歧视外来人口就业的政策，限定外地人在当地就业的工种，利用户籍等条件限制外地人融入本地，因此企业有时也无可奈何。
户籍歧视的另一个原因企业认为外地员工不稳定，容易流动。