大学生高离职率的成因
离职率53%
离职率53%
离职率53%是一个相对较高的数值，这可能意味着公司或组织存在一些问题，需要进一步分析和解决。
离职率高可能有多种原因，以下是一些可能的因素：
1. 员工不满：员工可能对工作条件、薪酬待遇、职业发展机会、工作压力等方面感到不满，导致他们选择离开。
2. 管理问题：管理层的领导风格、沟通不畅、决策不公正等问题可能导致员工失去信心，从而选择离职。
3. 缺乏职业发展机会：如果员工在公司中看不到个人成长和晋升的机会，他们可能会寻求更好的职业发展机会。
4. 公司文化不匹配：员工可能与公司的价值观、工作氛围或团队合作方式不匹配，导致他们在组织中感到不舒服或不适应。
5. 行业或市场变化：外部因素如经济形势、行业竞争、技术变革等也可能影响员工的稳定性。
为了解决离职率高的问题，公司可以采取以下措施：
1. 员工调查：进行员工满意度调查，了解员工的需求和关注点，以便采取针对性的改进措施。
2. 改善工作条件：提供良好的工作环境、合理的薪酬待遇和福利，以提高员工的满意度。
3. 加强管理：提升管理层的领导能力，建立有效的沟通渠道，确保公平和透明的决策过程。
4. 职业发展机会：为员工提供培训、晋升机会和职业发展规划，帮助他们实现个人目标。
5. 塑造积极的公司文化：营造积极向上、合作共赢的工作氛围，使员工感到归属感和认同感。
6. 监控行业动态：关注市场和行业变化，及时调整策略以适应外部环境。
通过采取这些措施，公司可以降低离职率，提高员工满意度和忠诚度，进而提升组织的整体绩效。
离职率高的成因及对策分析
离职率高的成因及对策分析一、离职率高的成因1.缺乏职业发展机会：员工对个人职业发展有追求，但是如果公司无法提供相应的职业发展机会，员工可能会选择离职寻找更好的发展机会。
2.待遇不公平：如果员工感觉自己的工资和福利待遇与努力和贡献不相称，会对公司产生不满和不信任感，从而选择离职。
3.工作环境不好：工作环境恶劣、氛围压抑、上下级关系紧张等因素会影响员工的工作情绪和工作兴趣，导致他们选择离开。
4.指导不足：员工对于自己的工作不清楚或者没有得到足够的指导和培训，这会对他们的工作产生困惑和不安全感，从而选择离职。
5.晋升机会不公平：如果晋升机会依赖于政治因素而非个人能力和表现，员工可能会感到失望和挫败，从而选择离开。
二、解决离职率高的对策1.提供职业发展机会：公司应该为员工提供明确的职业发展路径和机会，例如定期的培训和晋升计划，这可以增加员工对公司的忠诚度和留存率。
2.公平合理的薪酬福利体系：公司应该建立公平合理的薪酬福利体系，确保员工的工资和福利待遇与其贡献和努力相符，从而提高员工对公司的满意度和忠诚度。
3.优秀的工作环境：公司应该创造积极正面的工作环境，营造开放、和谐、鼓励创新和团队合作的氛围，从而增加员工的工作满意度和忠诚度。
4.提供良好的指导和培训：公司应该为员工提供足够的指导和培训，确保他们对自己的工作职责和目标有清晰的了解，减少迷茫感和不安全感。
5.公平公正的晋升机制：公司应该建立公平公正的晋升机制，基于员工的能力和表现而非个人关系，提供公平公正的晋升机会，从而提高员工对公司的信任和忠诚度。
综上所述，离职率高的成因有很多，但是解决这个问题的关键在于提供员工发展机会、确保薪酬福利公平合理、改善工作环境、提供指导和培训以及建立公平公正的晋升机制。
通过这些对策，公司可以增加员工的满意度和忠诚度，降低离职率，从而提高公司的稳定性和竞争力。
应届毕业生频繁跳槽的原因
应届毕业生频繁跳槽的原因现代社会，应届毕业生频繁跳槽已成为一种常见现象。
与过去相比，年轻人更加注重自我发展和职业规划，他们更愿意在不同领域和公司间进行试错。
那么，导致应届毕业生频繁跳槽的原因是什么呢？下面将从工作环境、薪资待遇、个人成长和价值观等方面进行探讨。
一、工作环境不理想工作环境是一个重要因素，影响着应届毕业生的工作体验和职业发展。
有些公司的工作环境存在着高压、长时间工作和缺乏团队合作的问题。
这对于刚步入职场的应届毕业生来说无疑是一种折磨。
他们更倾向于选择一个良好的工作环境，有着和谐的人际关系和积极向上的企业文化，以促进个人的成长和发展。
二、薪资待遇不合理薪资待遇是应届毕业生选择工作的重要因素之一。
在过去，应届毕业生往往会为一份文凭搏命般地工作，而对于薪资待遇并没有太多的要求。
然而，随着社会的发展和经济的进步，年轻人对待遇的要求越来越高。
他们期望通过自己的努力获得更好的回报。
如果薪资待遇与其努力不成正比，应届毕业生很可能会选择离职，寻找更好的发展机会。
三、个人成长空间有限对于应届毕业生而言，个人成长空间是选择工作的重要考量因素。
他们渴望在工作岗位上能够学到新知识、获取实践经验，并在工作中逐步提升自己的能力。
如果一个公司无法提供良好的职业晋升机会、培训计划，或者没有明确的晋升路径，应届毕业生可能会选择寻找其他能够满足自身成长需求的工作机会。
四、价值观不符应届毕业生对于企业的价值观往往会产生很大的影响。
年轻人有着自己的理想和价值追求，他们希望能够与企业的文化和价值观相契合。
如果一个公司的价值观与个人的理念不相符，应届毕业生可能会选择离开，寻找一个更符合自己价值观的工作环境。
五、追求更好的发展机会与过去相比，现代社会提供了更多机会供应届毕业生选择。
他们希望通过跳槽来寻找更好的发展机会，如更高的职位、更好的福利待遇、更广阔的发展平台等。
在旧时代，人们往往会在一家公司安定下来，并执着于一份工作直至退休。
大学生择业期内为何离职率高
会 导 致 新 进 大 学 生 与 老 员 工 之 间 的 不 和 谐 、 业基础知识扎实、动手能力较强、精通英语和
与设备工具之间的不协调、与环境之间的不 计算机、能歌善舞、善于交际、能够吃苦。这些
适应。
大 学 生“鲇 鱼 ”的 加 入 ， 会 打 破“沙 丁 鱼 ”原 来
（ 三） 组织社会化工作未做好
导存在两个方面的问题。一方面是职业指 经济的高速发展， 中国的人才观念正与国际
导 观 念 错 误 ， 即“先 就 业 、后 择 业 ”。 当 前 各 接轨， 大学生这个曾经的金字招牌正在失去
校在职业指导中普遍采用这种观念， 告诉学 光泽， 大学正逐渐成为培养普通劳动者的基
生“草鞋没样， 边打边像”， 要求学生学会“骑 地。有关媒体报道， 教育部高校学生司有关
行为上或形式上的就业， 这样就会导致事实 象。
上的高离职率或统计上的高离职率。
（ 二）“天之骄子”， 好高骛远
（ 二） 职业指导不力
大学生曾经被誉为 “天之骄子”、“精英
当前在政府相关部门的要求下， 各高校， 但是这种指 ５ ％， 确实 还是“凤毛麟 角 ”。 但 是 ， 随 着 中 国
地离开单位。
提高毕业生的“初次就业率”， 甚至有些学校规
ＲＥＮＣＡＩ ＺＩ ＹＵＡＮ ＫＡＩ ＦＡ
４４ ２００６． １１
ＨＲ 案 例
ＨＲ ＡＮＬＩ
定： 毕业生没有找到用人单位就不发毕业证。 进行科学的规划， 因而在就业时就出现了
这样就导致 了 学 生 为 就 业 而 就 业— ——只 是 “骑 驴 找 马 ”和“先 就 业 、后 择 业 ”的 普 遍 现
“舒适而平衡”的生活， 老员工害怕出现“新人
要让大学毕业生从一个“学校人”变成一 笑 、旧 人 哭 ”的 现 象 ， 因 而 会 对 新 进 的 大 学 生
刚毕业大学生离职率高的原因是什么
刚毕业大学生离职率高的原因是什么？文章概况：麦可思研究院发布2009届大学毕业生职场新人月度跟踪调查的1、2月调查结果。
该调查报告显示，35%的2009届大学毕业生将离职的主要原因归结为薪酬福利偏低。
麦可思研究院发布2011届大学毕业生职场新人月度跟踪调查的1、2月调查结果。
该调查报告显示，35%的2009届大学毕业生将离职的主要原因归结为薪酬福利偏低。
在离职率最高的省份排名中，广东居第一，其次为上海和北京，湖北则位列10名之外。
在接受调查的5000多名2009届大学毕业生中，他们在工作中遇到的三大问题是发展空间不够、经济压力太大和所学知识和能力不能满足工作需要。
在昨日发布的调查报告中，2009届大学毕业生离职比例最高的职业为餐饮/娱乐，就业的大学生跳槽的主要理由是薪资福利偏低。
从行业来看，2009 届大学毕业生离职比例最高的行业为零售业，其后为旅游旅馆餐饮票务业，首要离职原因分别为薪资福利偏低、个人发展空间不够。
月薪方面，月收入在1200元以下已就业大学生的离职比例最高，离职的原因是薪酬福利偏低，这也说明，低薪可以雇用到先就业的大学毕业生但留不住他们，一旦有了几个月的工作经验，过了职场磨合期的大学毕业生迅速展开绝地反攻，开始了后择业的征途。
而在加班时间上，平均加班时间在15 小时以上的大学毕业生离职比例最高，首要离职原因仍然是薪资福利偏低，而不是工作要求和压力太大。
离职率最低的群体不是加班最少的群体，同时加班时间多不是离职的主要原因，现在的大学毕业生不是好逸恶劳，他们在注重钱途的同时也重视自己的前途。
24%就业大学生为月光族麦可思20日发布的调查报告还显示，当前有24%的2009届就业大学毕业生为月光族(月收入与支出之差为‐250元至250元)，7%的毕业生月收入与支出之差小于‐250元，成为负翁。
45%的负翁离职的理由是薪资福利偏低，而只有33%的非月光族离职因为薪资福利偏低。
这也说明消费超前已经影响到大学生的择业取向。
大学生离职率
如何降低企业大学毕业人才的离职率摘要‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥3 关键词‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥3一、引言‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥3二、大学生频繁离职的缘由‥‥‥‥‥‥‥‥‥4三、企业吸引大学生的原则‥‥‥‥‥‥‥‥‥4四、企业留住大学生的方法‥‥‥‥‥‥‥‥‥6五、结语‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥8摘要得人者得天下，失人者失天下。
跨入21世纪，我们已经进入了一个科技、经济飞速发展的时代，人才的重要性尤为突出。
根据经济学家舒尔茨的人才理论，人力投资所带来的利润增长远远高于物力投资所带来的利润增长，据估算人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。
可以说企业的生存与发展，关键在于人才。
如何有效的留住人才，尤其是大学生最具创造力的人才，成为企业界最关注的焦点。
关键词：企业留人大学生人才大学生需求引言人才是企业做大做强的必不可少的条件！因此招揽人才、聚集人才就成了企业的首要任务。
然而，当下招工难、流失率高正日益成为管理者的一块心病。
新员工招不进来，招进来的好员工又留不住，薪水不断增加，待遇不断提高，但人员还是走马观花地换。
要让企业变成磁铁，让那些与企业价值观相同的人才能长时期留下来！一、财聚人散，财散人聚有道是：“财聚人散，财散人聚”，意思就是做老板的要懂得与员工分享财富，与客户分享利润。
不懂得分享的人聚不到人。
许多老板转不过这个弯，总是觉得企业本来就只有3%的利润，还怎么能跟他们分享呢？但这个世界奇怪就奇怪在这个地方，不分享的时候就只是3%利润，分享了就可能得到30%的利润。
二、事业的感召良禽择木而栖，哪怕企业规模很小，只有四五个人。
但是，如果企业老总从内心将它当成一份重要的事业来做，那么也同样会得到别人的认可和加入。
事业感召力是强大的，它会高于个人利益并将个人凝聚成一个整体力量，是为之骄傲的，这是人性。
三、品格的魅力一个非常有魅力的人，往往一呼百应，大家会愿意追随他，愿意为他鞍前马后效力；做老板的人，一定要具备这种品格的魅力。
大学毕业生离职率缘何居高不下？
一功 善 ｌ蕊 豳— 寿墨 ＿嘲娜 一
一 攻一 栏 王 明 职 略 旱持黎 场
大毕生职缘居不 学业离率何高
■文 ／ 向 阳
荡， 即发 现 工 作 性 质 或 工 作量 超 出其 能 力 或 预 估 ， 可 能 会 与 上 司 还 或 同事 不 和 ， 觉 得 环 境 不 如意 等 。 因为 对 环 境 的不 适应 ， 多大 或 很
２就 业 信 息 不对 称 ， 想与 现 实差 异 大 理
大 学 毕 业 生 的 职 业规 划 因 为没 有 充 分 的 职 场体 验 ，大 多是 想 统 计 数 据 表 明 ， 高 达 ７ ％的 大 学 毕 业 生 表 示 ， 业 时 的信 当 然 ， 盲 目 ， 入 职 后 也 常 常 出 现 种 种 困 惑 和 不 适 应 ， 大 地 增 有 ５ 就 较 在 大
２可 以 允许 自己“ 错 ” 但 应 适 度 ． 试 ． 够’ 为理 由跳槽 ， 有些牵强。 资深职业规 划师闫岭认为 ，职场 的历 ” “ 练 非 一 时 之功 ， 此频 繁 跳 槽 对 未 来长 远 发 展 不 利 。 ” 如 著名学者舒伯 曾指出 ，人的职业发展过程有五个阶段 ，＆成 毕 业 生频 繁 跳 槽 为 哪般 ？ 长 、 索 、 立 、 持 、 降 。 ４岁 以 前是 成 长 阶 段 ，５岁 ～２ 探 确 维 下 １ １ ４岁 的 虽 然 调查 显 示 大 多 数 的应 届 毕 业 生 是 主动 离 职 ，但 背 后 的 深 时 间 段 是处 于 探 索阶 段 。 大学 生 毕 业 后 １ ～ 而 年 ３年 ． 恰 是职 业 恰 ● 专家认 为， 通 生 进 层次原因却值得深究。 造成应届毕业生半年内离职率如 生 涯 探 索 初 期 ， 过 过 往 的 学 习 、 活 体 会 以及 对 职 业 的 理 解 。
离职率原因分析范文
离职率原因分析范文
离职率是指在一定时间内离职的员工数量与总员工数的比例。
离职率的增加可能是由于多种因素的综合作用。
以下是对离职率原因的一些分析。
一、薪酬福利：
1.1 薪酬待遇不公平：员工可能会离职，因为他们对自己的薪酬感到不满意，认为他们的工作价值没有得到公正体现。
1.2 缺乏奖励与晋升机会：员工可能会找到其他提供更好职业发展机会的组织，这可能是由于他们在目前的工作中没有得到足够的奖励或晋升机会。
二、工作环境和公司文化：
2.1 工作压力：员工可能会选择离职，因为他们无法适应高强度的工作压力，无法平衡工作与生活。
2.2 没有良好的工作氛围：员工可能会因为与同事或上级之间的冲突、缺乏合作或支持而感到不满意，从而决定离开组织。
三、职业发展：
3.1 缺乏职业发展机会：员工可能会离职，因为他们在目前的工作中没有足够的职业发展机会。
3.2 技能匹配不足：员工可能会离开组织，因为他们发现他们的技能不足以应对新的岗位要求或组织的变化。
四、管理和领导力：
4.1 缺乏有效的沟通和反馈：员工可能会搬离公司，因为他们觉得他们没有与他们的领导有效沟通或得到足够的反馈。
4.2 缺乏挑战和成长机会：员工可能会选择其他组织，因为他们觉得他们在目前的工作中没有得到足够的挑战或成长机会。
以上是关于离职率的原因分析。
为了减少离职率，组织应该关注这些问题，并采取适当的措施来改善员工的工作体验和工作环境。
这可以包括改进薪酬体系、提供更多的职业发展机会、改善管理和领导力等。
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大学生高离职率成因分析
院系：
专业：
班级：
姓名：
学号：
相信目前社会中存在的大学生离职率高的现象已经是不争的事实。
现在我就自己的调查和理解来浅析一下中国大学生离职率高的原因。
由于矛盾的特殊性，我认为目前大学生离职率高的原因是多种多样的，但是主要原因有以下五点：不少学校规定没有签到就业合同就不能拿毕业证；薪酬福利水平偏低；大学生认为个人发展空间不够；大学生在不了解工作的具体内容和性质的情况下签订的劳动合同；我们这一辈的孩子接受的思想教育和上一辈的人不同。
1.“左手就业合同，右手毕业证”
现在许多大学都在实行拿到了就业合同，才可以拿到毕业证的政策，以保证学校的高就业率。
郭老师也曾在课上提到过，我们学校也是这样，没有签到就业合同就不能拿到毕业证。
于是在这种大的前提下，许多应届毕业生为了尽快签到合同，并没有过多的去了解工作的性质和内容，也没有更好的考虑自己是否对这份工作有足够的兴趣和热情。
等到真正毕业走进公司开始每天接触自己的工作时，才发现自己当初仓促之下选定的工作实在不能令自己满意，于是决定辞职。
2.薪酬福利偏低
上一点提到的原因只针对于个别实行该政策的学校。
就整个大的范围而言，大学生离职的首要原因应该是薪酬福利没有达到自己预期的水平，而继续从事这份工作的成本太高或者预期回报太低。
尤其是现在这个社会，许多刚毕业的大学生眼高手低，刚出社会，在没有任何工作经验和实战经验的情况下就想要薪酬水平能达到一个月五、六千，达不到这个水准就觉得自己“被屈才”，甚至不惜违约也要解除劳动合同。
3.个人发展空间不够
每一个企业都有自己独特的企业文化和企业精神。
不能排除有些企业十分注重对老员工的晋升，而对新员工侧重于长时间的培养。
可能毕业大学生在与这种企业签订劳动合同的时候没有在意或者是没有领悟到其企业文化的深意，在真正开始工作了之后才意识到自己可能在最近几年都很难有希望得到晋升的空间。
这对于部分学生来说是难以接受的，于是他们只好辞职另寻出路。
4.不了解工作的具体内容和性质
不排除有相当一部分大学生在没有完全理解工作的具体内容和性质的情况下签订了劳动合同，真正开始接触工作的时候才发现自己所学知识和能力不能满足工作需要，或者缺乏继续对所从事工作的相关事宜进行学习的热情而不能胜任工作，心理压力逐渐增大，于是只好选择辞职。
5.接受的教育思想不同
与上一辈人相比，我们这一辈的人接受的教育和思想明显不同。
我们这一辈的孩子大多都是独生子女，是家人手心上捧的宝，平时几乎是没有受过一丝半点的委屈。
于是可能出现这种情况，当孩子在工作上遇到了困难或者不如意的时候，家长的态度也许不是“加油，咬咬牙坚持下去”，而是“做的不开心就不要做了，换个工作就是。
实在不行爸爸妈妈有钱养你”。
于是，在接受这种教育下长大的孩子，不懂得吃苦耐劳，不懂得坚忍不拔，很难不在遇到挫折的时候“弃械逃跑”。
除了以上5点大的原因，我认为可能还包括家庭住址的因素，比如家在四川的学生到沈阳去读大学，毕业之后就近选择了在沈阳的企业工作。
时间久了之后发现自己思念家乡，可能就业不到一年就会选择辞职回四川工作。
也有可能是因为恋情的原因。
大学一起毕业的恋人分隔两地，各自忙于事业，在半年、一年之后，其中一方可能就会辞职到工作前景更加明朗的一方的城市去工作生活。
当然也有可能是基于以上任何一种原因，大学生决定自己做老板，自主创业。
所以我认为矛盾是有其特殊性的，每个人都有自己的个性和想法，大学生离职率高的原因一定是多种多样的，不过我认为最主要的原因是以上罗列出来的五点。