绩效考核
绩效考核标准
绩效考核标准
1. 工作质量
- 执行工作任务时的准确性和精确性。
- 完成工作任务的质量和效率。
- 解决问题和处理困难情况的能力。
- 遵守公司政策和规定。
2. 工作成果
- 达成个人和团队设定的目标。
- 提供高质量的工作成果和可观的业绩。
- 在项目中的贡献和影响力。
- 增进客户满意度和积极反馈。
3. 协作能力
- 与团队成员合作的能力。
- 对他人的尊重和支持。
- 在合作中的灵活性和适应力。
- 建设性的沟通和问题解决。
4. 主动性和创新
- 展示主动性和积极主动。
- 寻求改进和创新的机会。
- 灵活适应变化和不断研究。
- 推动项目和流程的改进。
5. 专业知识和能力
- 在所在领域的专业知识和技能。
- 持续研究和自我提升的动力。
- 运用专业知识解决问题。
- 具备相关证书或资格。
以上绩效考核标准将作为评估员工绩效表现的重要依据。
我们
将根据这些标准的表现结果，提供针对每个员工的反馈和发展建议，同时也用于薪酬和晋升的决策。
这些标准将有助于促进员工的成长
和发展，提升个人和团队的绩效。
注意：本文档所述标准仅供参考，具体评估细则将根据具体情
况进行制定和调整。
请在规定的时间内完成绩效自评，并准备好相应的材料以供评估使用。
如有任何疑问，请随时与人力资源部门联系。
谢谢！。
什么是绩效考核
什么是绩效考核 IMB standardization office【IMB 5AB- IMBK 08- IMB 2C】*绩效考核什么是绩效考核？绩效考核是指管理者用来确保员工的工作过程和工作结果与企业目标保持一致的手段及过程，也就是说通过绩效考核要将员工的工作活动与企业的战略目标联系在一起，使员工的行为符合企业的要求；要不断改进员工的工作绩效，通过提高员工的个人绩效来提升企业的整体绩效。
由此可看出，绩效考核的最终目的是要发现员工工作过程中存在的不足，通过对这些不足的改进来提升员工的工作绩效。
所以，绩效考核绝不仅仅就是绩效评价，而是一个完整的管理系统，绩效评价只是其中一个组成部分，顶多是一个重要的组成部分而已。
完整的绩效考核系统是由四个部分组成——绩效计划、管理绩效、绩效评价、绩效反馈。
1．绩效计划绩效计划是整个绩效考核系统的起点，是指在新的绩效周期开始时，上级和员工经过一起讨论，就员工将要做什么、需做到什么程度、为什么做、何时应做完、员工的决策权限等问题进行识别、理解并达成协议。
当绩效计划的过程结束之后，上级和员工应该能以共同的答案回答以下主要问题：“那么，如何回答这些问题呢？”其实答案很简单——根据员工的职位说明书就可以回答这些问题。
2．管理绩效管理绩效是指在整个绩效期间内，通过上级和员工之间进行持续的绩效沟通，以预防或解决绩效期间可能发生的各种问题的过程。
绩效考核的目的是要提高员工的工作绩效，绝不是在员工工作出现差错时来惩罚他们。
因此整个绩效考核系统强调对员工绩效进行管理，通过在整个绩效周期中不断给予指导和反馈以帮助他们更好地改进工作。
3．绩效评价这一部分就是大多数人心目中所谓的“绩效考核”，是指通过一定考核方法和考核量表，对员工的工作绩效做出评价，分出等级。
该部分是整个绩效考核系统中技术含量最高、操作难度最大的一个部分。
4．绩效反馈是指绩效周期结束时在上级和员工之间进行绩效评价面谈，由上级将考核结果告诉给员工，指出员工在工作中存在的不足，和员工一起制定绩效改进的计划。
绩效考核方案
绩效考核方案【实用】绩效考核方案8篇绩效考核方案篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
绩效考核方案19篇
绩效考核方案19篇绩效考核方案1一、考核原则公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重考核实行百分制。
考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。
人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的.10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。
对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
绩效考核方案2一、考核指导思想按照建设规范化服务型政府的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原则建立定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，绩效考核与工作人员年度考核相结合的绩效评估考核体系，坚持考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。
什么是绩效考核
什么是绩效考核
绩效考核是一种监控和评估员工绩效的方法，以及有效实施团队成员发展计划的重要工具。
它通常包括一些评估标准，用于衡量员工的表现、完成情况和工作成果，让员工更好的为组织的发展做出贡献。
首先，绩效考核是指使用特定评估标准来评估员工绩效的过程。
这些评估标准可以包括员工完成任务所需的时间、质量和数量等因素，也可以是按照上司的要求完成工作，按照同事之间的协作任务，或者通过组织内部的讨论和实施新的业务流程等等。
同时，对绩效考核的评估一般还会包括有效的表达能力、社会沟通能力、创新思维以及工作态度等因素。
其次，绩效考核的重要性在于它能够帮助组织获得有效的资源和员工管理视角。
准确而及时的评估可以帮助组织更好地实施自己的人力资源计划，并利用有效的评估标准激发员工发展和贡献。
绩效考核通过识别不合格员工进而改进员工的绩效，有助于识别工作中存在的问题，从而提高组织的生产力和效率。
正确的绩效考核也可以帮助组织实施和完善其内部激励机制，更好地实现员工的发展，从而达到目标，获得更好的表现和成果。
总而言之，绩效考核不仅可以帮助组织管理员工的绩效，还可以帮助组织实施有效的绩效管理，更好地激励员工发展，建立一支充满活力的团队。
绩效考核的八种方法和技巧
绩效考核是管理人员对员工工作表现进行评估的重要工具。
为了确保绩效考核的公正和客观性，下面介绍了绩效考核的八种方法和技巧：
1. 设定明确的目标和标准：在进行绩效考核之前，管理人员应该和员工一起设定明确的工作目标和绩效标准，明确表明期望结果。
2. 定期沟通：及时与员工进行沟通，让员工了解他们的工作表现，同时也可以及时纠正和改进不足之处。
3. 多方评价：除了直接主管的评价，还可以让员工的同事和下属也参与评价，以获取更全面的绩效信息。
4. 绩效数据分析：通过收集和分析绩效数据，可以客观地评估员工的工作表现，识别出问题和提升空间。
5. 绩效奖惩并重：对于表现优秀的员工，要及时给予奖励和认可；对于表现不佳的员工，也要进行适当的处罚和改善计划。
6. 制定个性化发展计划：根据每个员工的不同情况和需求，制定个性化的职业发展计划，帮助员工提升绩效水平。
7. 定期反馈绩效评估结果：定期给员工提供绩效评估结果和反馈意见，帮助员工了解自己的表现和改进方向。
8. 持续改进和学习：绩效考核不仅是对员工的评估，也是对管理人员和组织管理体系的评估，需要持续改进和学习，以提升整体绩效管理水平。
综上所述，绩效考核的方法和技巧多种多样，管理人员应根据实际情况选择合适的方法和技巧，注重公正、客观、多元化的评价，帮助员工提升工作绩效。
绩效考核方案
绩效考核方案精选绩效考核方案六篇绩效考核方案篇1一、考核、奖励原则：1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。
3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。
二、考核、奖励指标：1、考核指标分为10项：①销售额、②毛利额、③零销售、④高库存、⑤负库存、⑥损耗、⑦可控费用、⑧人工占比、⑨其他收入、⑩服务。
2、奖励指标分为4项：三、工资结构：1、总绩效工资=A x 3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数 x各项管理指标扣减比率） a）、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60% b）、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。
该项指标只作扣减，下限为全部扣完。
四、各项考核指标的完成标准：1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。
b) 销售完成率折算为：该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零销售:当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%, 每超过1%, 扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。
3、负库存:负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内, 每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
4、高库存：高库存商品指食品库存天数在56天以上（含）、非食品库存天数在105天以上（含）、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。
每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%, 上限为管理绩效基数的100%。
高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。
绩效考核是什么意思
绩效考核是什么意思要回答什么是绩效考核，就必须首先弄清楚什么是绩效管理，店铺把整理好的绩效考核是什么意思分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!绩效管理简介绩效是指对应职位的工作职责所达到的阶段性结果及其过程中可评价的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。
绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。
绩效管理首先要解决几个问题：(1)就目标及如何达到目标需要达成共识。
(2)绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
(3)绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标?如何使目标在管理者与员工之间达成共识?如何引导员工朝着正确的目标发展?如何对实现目标的过程进行监控?如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进?绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。
在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么;其次是过程，即是用什么样的行为做的;第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
什么是绩效考核绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。
它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。
业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。
在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。
首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。
绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。
它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。
有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
中平…２０１１‟１３１号
关于印发《中平能化集团原煤生产基建矿井和建井单位安全生产绩效考核办法
(试行)》的通知
基层各单位，机关各部门：
《中平能化集团原煤生产基建矿井和建井单位安全生产绩效考核办法(试行)》已经集团研究同意，现予印发，请遵照执行。
中平能化集团
二○一一年三月二十四日（电子公文）
中平能化集团原煤生产、基建矿井
和建井单位安全生产绩效考核办法(试行)
为进一步加强安全生产管理，严格落实安全责任，根据《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》和《河南省人民政府关于进一步加强煤矿安全生产工作的若干意见》等文件要求，结合集团实际，特制定本办法。
一、总体要求
深入贯彻落实科学发展观，牢固树立安全发展理念，坚持安全层次化管理，坚持由以考核生产为主向以考核安全为主转变,由注重结果考核向过程和结果考核并重转变,保持安全高压态势，强化责任落实，强化过程控制，提高安全执行力，构筑安全长效机制。
二、工作目标
杜绝较大以上伤亡事故，控制零星伤亡和一级非伤亡事故；有效控制煤与瓦斯突出和高浓度瓦斯超限事故；实现安全质量标准化规划目标。
三、组织领导
成立集团原煤生产、基建矿井和建井单位安全生产绩效考核工作领导小组。
组长：杜波
副组长：李永生
成员：杨俊有梅文泽谭绍先李春奎杜传献
吕学增郑银柱尹保民尤国忠王结实
高西林张玉华李俊峰张健男蔡有章
杨志强吴跃峰徐继民刘汝涛雷鸿聚
邓殿卿欧阳广斌陈林清王和平陶建平
陈德亮韩习运许尽峰吕庆刚杜卫东
孙引忠张晋京胡城郑广欣王明君办公室设在安监局，杨俊有兼任办公室主任。
原煤生产、基建矿井和建井单位要成立安全生产绩效考核工作领导小组，负责本单位安全生产绩效考核工作。
四、考核周期
每季度考核一次。
五、考核标准
执行《中平能化集团原煤生产、基建矿井和建井单位安全生产绩效考核评分办法》（见附表）。
六、考核方法
实行日常监督检查考核和季度检查考核相结合。
各原煤生产、基建矿井和建井单位每季度末对照考核标准组织自检考核。
集团组织部、纪委、工会、宣传部、人力资源部、规划发展部、安监局有关监察处、平煤股份和许平煤业职能处室根据各自日常安全监督检查情况，对照考核标准，对各自负责的考核项目进行考核，季度考核结果必须于下一季度的第一个月3日前经部门负责人签字以书面形式报安监局综
合处（同时报电子版）,综合处对考核的结果进行统计汇总，5日至20日，由安全生产绩效考核工作领导小组办公室组织对所有被考核单位进行一次上一季度度安全生产绩效考核。
七、奖罚标准
安全生产绩效考核结果与单位季度安全奖、班子成员个人年薪挂钩。
每季度考核结果与单位季度安全奖挂钩，实行季度考核，季度兑现；年度四个季度考核结果的算术平均值与班子成员个人的年薪兑现挂钩，实行季度考核，年度兑现。
安全生产绩效考核实行百分制。
在考核周期内，高突矿井和年产量在200万吨（含200万吨）以上的原煤生产单位，以81-85分作为基准分，达到基准分，按标准兑现安全奖和年薪；每增加（减少）1分，加奖（罚）安全奖标准金额的1%，加（减）发年薪标准金额的1%；70分（含70分）以下，取消安全得奖资格，并加罚安全奖标准金额的50%。
其他原煤生产单位、基建矿井和建井单位以86-90分作为基准分，达到基准分，按标准兑现安全奖和年薪；每增加（减少）1分，加奖（罚）安全奖标准金额的1%，加（减）发年薪标准金额的1%；75分（含75分）以下，取消安全得奖资格，并加罚安全奖标准金额的50%。
八、本办法自2011年1月1日起执行。
5
6
7
10
主题词：管理考核安全生产通知
中平能化集团综合办 2011年3月28日印发
校对人：关雅茹
11。