如何理解劳动仲裁的“终局裁决”
或裁或审、裁审分立、各自终局——对劳动争议处理程序改革的探讨
或裁或审、裁审分立、各自终局——对劳动争议处理程序改革的探讨吴亚平【摘要】现行的普通劳动争议的仲裁存在处理程序步骤多、周期长,一般要经过一裁二审等程序才能走到执行程序.而工伤案件处理程序更多,时间更长.这种程序上的繁琐和拖沓,直接影响到劳动争议处理的效率与公正,影响到社会劳动和谐.实现劳动争议的处理程序简化,可以提高劳动争议处理效率.实行或裁或审、裁审分立、各自终局制度是一个可行的选择,它为劳动争议双方解决争议提供了多元化的程序选择,充分尊重双方当事人的意思自治,有利于劳动关系和谐有序地运行.【期刊名称】《中国劳动关系学院学报》【年(卷),期】2015(029)004【总页数】4页(P18-21)【关键词】劳动争议;一裁终局;或裁或审【作者】吴亚平【作者单位】中国劳动关系学院工会学院,北京100048【正文语种】中文【中图分类】F246劳动争议大多涉及到劳动者的饭碗和生存，涉及到其家庭生活和社会稳定。
劳动争议处理的效率理应要高于其他争议处理的效率。
而现行的劳动争议处理比一般的民事争议处理程序更复杂、步骤更繁琐，周期更长。
因此，改革劳动争议处理制度着力要解决的重要问题是简化劳动争议处理程序，缩短周期，提高效率。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《劳动争议调解仲裁法》)第五条规定了劳动争议的解决程序:即一般可以通过协商、调解、仲裁、诉讼四个程序来解决。
其中协商程序和调解程序的启动基于双方当事人的自愿，双方当事人选择则有，一方或双方不同意则无，协商和调解不是法定的必经程序，因而是可有可无的。
而劳动争议仲裁却是诉讼的前置程序，是通向劳动争议诉讼的、法定的必经程序。
姑且暂不计算仲裁前的协商调解程序，一件普通的劳动争议案要经过一裁二审三个程序才能走到执行程序，如果是涉及到工伤的劳动争议案那就更为复杂，要享受工伤待遇先要进行工伤认定，工伤认定的前提是双方存在劳动关系。
如果用人单位故意拖延，一件工伤案子确认劳动关系要经过一裁二审三个程序;对工伤认定和工伤鉴定异议提起行政争议，要经过行政复议和行政诉讼一审、二审三个程序;要享受工伤待遇，要再走一遍一裁二审三个程序。
【法律常识】劳动仲裁必须终局裁决吗
一、劳动仲裁裁决的效力有哪些1、仲裁裁决在法律上不具有终局的效力。
《劳动法》第八十三条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
”按照这一规定，劳动争议仲裁机构作出的裁决，只有当事人双方在法定期间内均不向法院起诉的，该裁决方发生法律效力。
2、劳动争议仲裁机构作出的裁决并非法院审理的对象。
劳动争议进入法院的诉讼程序后，法院审理的对象，并不是劳动争议仲裁机构作出的裁决，而仍然是劳动关系当事人双方之间的权利义务争议。
也就是说，尽管劳动争议仲裁机构事实上化解了大量劳动争议，相对于法院的审判工作而言，起到了拦截、过滤的作用，减轻了法院的压力。
但从制度层面看，劳动争议仲裁环节的存在，仅仅具有程序上的意义，故而法律界和实务部门一般均将之称为“前置程序”。
3、劳动争议案件在法院被视作普通民事案件。
法院处理劳动争议所适用的模式，是二审终审制;处理劳动争议所适用的程序规则，也是普通民事案件所适用的程序规则，尽管最高法院曾经就劳动争议的审判颁布过专门的司法解释，但在本质上并没有改变上述属性。
4、在管辖级别上，按照最高法院2001年公布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》[法释(2001)14号]第八条第一款的规定，“劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。
”所有劳动争议一审案件，均由基层法院管辖。
而在地域管辖方面，按照上款规定，适用的是民事诉讼中合同类案件管辖的规则，因此，该条第二款规定：“劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。
”5、由于劳动和社会保障部、最高法院在劳动争议仲裁机构、法院受理劳动争议案件的范围上口径不一，还导致劳动争议仲裁机构不得不处理的部分案件因不属法院主管范围而不被受理、劳动争议仲裁机构不予处理而法院认为属于劳动争议而予受理或作为普通民事案件予以受理的情形。
劳动争议调解仲裁法第四十七条解析
《劳动争议调解仲裁法》第四十七条解析《劳动争议调解仲裁法》第四十七条解析《劳动争议调解仲裁法》为劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件提供了法律依据，劳动争议案件实行仲裁前置和一裁终局制。
所谓仲裁前置，是指对于劳动争议案件，劳动者与用人单位可以通过和解、调节、仲裁、诉讼等多种途径来解决劳动纠纷，但劳动者在向人民法院起诉之前，必须先行通过劳动争议仲裁程序，如果未向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁而直接向人民法院提起诉讼，人民法院将不予受理的程序设置；所谓一裁终局制，是指劳动争议仲裁委员会对于劳动争议案件，只经过一次裁决程序，当事人对于仲裁裁决不服的，不得再行申请仲裁，而只能向人民法院起诉或申请撤销仲裁裁决的程序设置。
对于仲裁裁决，什么情况下为生效裁决？什么情况下可以向人民法院起诉或申请撤销？为此，笔者就该法的相关条款作出解析：《劳动争议调节仲裁法》第四十七条规定，“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
”即，劳动争议仲裁委员会只有在这两种情形下作出的裁决才是终局性裁决。
但《调节仲裁法》第48条规定，“劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
”本条又赋予了劳动者启动诉讼程序的权利，似乎否定了第四十七条终局性裁决的规定。
笔者认为，根据本法的立法精神及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等规定，本法第四十八条并未否定第四十七条的终局性裁决，而只是赋予劳动者一种救济权，人民法院经审查劳动仲裁裁决确属本法第四十七条的终局性裁决，只能裁定驳回起诉，人民法院的裁定并非是对仲裁裁决的确认，因此，笔者认为本法第四十八条赋予劳动者的权利并非是对本法第四十七条终局性裁决的否定。
劳动仲裁裁决书何时生效
问：劳动仲裁裁决书何时生效？答：劳动仲裁裁决书分两种，终局裁决书和非终局裁决书，生效时间不同：1）终局裁决书：在裁决书作出之日发生法律效力，但劳动者收到裁决书的15日内向人民法院起诉的除外。
劳动者起诉后又撤诉的，裁决书在法院准予撤诉裁定书送达之日起生效。
劳动者申请强制执行，用人单位不服终局裁决向法院申请撤销仲裁裁决的，申请期间人民法院应当裁定对已进入执行程序的仲裁裁决中止执行。
用人单位申请撤销终局裁决的申请，被人民法院驳回后，人民法院应当恢复对该裁决的执行；终局裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。
并且，收到终局裁决书后，劳动者起诉的，法院将不受理企业的撤销裁决的申请，只有劳动者起诉被驳回或者劳动者撤诉的，企业才能向法院申请撤销仲裁裁决。
仲裁裁决书中既有终局裁决事项又有非终局裁决事项的，当事人向法院起诉的，法院按非终局裁决处理。
2）非终局裁决：当事人未起诉的，自裁决书送达之日起满15日发生法律效力。
当事人对裁决书中部分事项起诉的，仲裁裁决也不发生法律效力；仲裁裁决是对多个劳动者的，对未起诉的劳动者仲裁裁决发生法律效力，可以向法院申请执行；对起诉的劳动者不发生法律效力。
参考法规：1.《劳动争议调解仲裁法》第47条、第49条、第50条；2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第17条、第18条、第21条；3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第13条、第14条、第15条、第18条。
例：李娜与北京某民营企业签订了3年劳动合同，岗位是财务会计，月工资4，000元。
工作2年后，李娜在上班途中出交通事故，住院治疗其间发现公司没有按自己的工资标准缴纳相关社会保险。
李娜多次打电话跟公司人事部及公司经理交涉，要求补足自己的各项社会保险费无果。
无奈之下，李娜向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
仲裁庭调查审理后终局裁决支持了李娜的要求。
由于公司明确表示不履行裁决，李娜在收到仲裁裁决书的第2天即向法院申请了强制执行。
【法律常识】劳动争议仲裁终局裁决办案规则
一、劳动争议仲裁终局裁决办案规则为了能够公平的才裁决这些问题，法律对此制定了详尽的规定，即劳动争议仲裁办案规则，见下文。
第一章总则第一条为公正及时处理劳动、人事争议 (以下简称争议)，规范仲裁办案程序，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 (以下简称调解仲裁法)以及《中华人民共和国公务员法》 (以下简称公务员法)、《中国人民解放军文职人员条例》和有关法律法规、国务院有关规定，制定本规则。
第二条本规则适用下列争议的仲裁：（一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;（二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关 (单位)与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议;（三）事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议;（四）社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议;（五）军队文职人员聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议;（六）法律、法规规定由仲裁委员会处理的其他争议。
第三条仲裁委员会处理争议案件，应当遵循合法、公正的原则，先行调解，及时裁决。
第四条劳动者一方在十人以上的争议，或者因履行集体合同发生的劳动争议，仲裁委员会可优先立案，优先审理。
仲裁委员会处理因履行集体合同发生的劳动争议，应当按照三方原则组成仲裁庭处理。
第二章一般规定第五条因履行集体合同发生的劳动争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁;尚未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举产生的代表依法申请仲裁。
第六条发生争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，劳动者可以推举三至五名代表人参加仲裁活动。
劳动仲裁的仲裁结果与司法救济途径
劳动仲裁的仲裁结果与司法救济途径在劳动关系中，仲裁结果与司法救济途径是解决劳动争议的两种主要方式。
劳动仲裁是指劳动者和用人单位之间发生劳动争议时，由劳动争议仲裁委员会对争议进行调解、裁决的过程。
而司法救济途径则是指当劳动仲裁无法解决争议，一方当事人可以向法院提起诉讼请求司法机关进行裁决。
本文将探讨劳动仲裁的仲裁结果和司法救济途径的相关内容。
一、劳动仲裁的仲裁结果劳动仲裁的仲裁结果是指仲裁委员会在了解双方争议情况后做出的调解或者裁决。
根据相关法律法规规定，劳动仲裁的仲裁结果具有法律效力，是双方当事人必须遵守的。
劳动仲裁的仲裁结果主要包括以下几种情况：1. 调解和妥协：在劳动仲裁过程中，仲裁委员会可以通过调解的方式协助双方当事人达成妥协。
调解的结果通常是双方达成和解协议，解决劳动争议。
2. 裁决：如果双方当事人无法达成调解，仲裁委员会将进行裁决。
裁决是仲裁员根据双方提供的证据和法律法规做出的公正裁决，一方当事人必须遵守。
3. 终局裁决：在一些情况下，劳动仲裁可以做出终局裁决，即裁决书一经送达即生效，不再受理复议申请。
二、司法救济途径如果一方当事人对劳动仲裁的仲裁结果不满意，或者劳动仲裁无法解决争议，可以通过司法救济途径寻求裁决。
司法救济途径主要包括以下几种方式：1. 提起诉讼：当一方当事人认为劳动仲裁的仲裁结果存在错误或不公正时，可以向人民法院提起诉讼，请求法院对争议进行审理，并做出裁决。
2. 上诉申诉：在劳动诉讼过程中，如果一方当事人对法院的判决或裁定不满意，可以向上级法院提起上诉或者申诉请求重新审理。
3. 执行裁决：一旦法院做出裁决，当事人应当遵守判决结果。
如果一方当事人不服判决，可以申请执行裁决，请求法院强制执行。
三、仲裁结果与司法救济途径的关系劳动仲裁的仲裁结果与司法救济途径之间存在一定的衔接和互补关系。
首先，劳动仲裁是通过仲裁程序进行调解和裁决的，仲裁结果具有法律效力，当事人应当遵守。
如果一方当事人对仲裁结果不满意，可以通过司法救济途径寻求法院裁决，确保权益得到保护。
劳动争议仲裁终局裁决适用范围
劳动争议仲裁终局裁决适⽤范围很多时候如果和公司产⽣了劳动争议，就需要去劳动局投诉，那么产⽣什么纠纷的时候才可以进⾏仲裁？相关法律规定是怎样的？下⾯，为了帮助⼤家更好的了解相关法律知识，店铺⼩编整理了相关的内容，希望对您有帮助。
劳动争议仲裁终局裁决适⽤范围⼀、终局裁决适⽤范围(⼀)劳动者追索劳动报酬、⼯伤医疗费、经济补偿或者赔偿⾦，不超过本市⽉最低⼯资标准⼗⼆个⽉⾦额的争议。
1、劳动报酬主要包括以下分项：(1)计时(件)⼯资(含病假⼯资、停⼯留薪期⼯资、基本⽣活费等特殊情况下⽀付的⼯资)以及与该分项相关联的经济补偿⾦或赔偿⾦;(2)奖⾦以及与该分项相关联的经济补偿⾦或赔偿⾦;(3)津贴和补贴以及与该分项相关联的经济补偿⾦或赔偿⾦;(4)加班⼯资以及与该分项相关联的经济补偿⾦或赔偿⾦。
2、⼯伤医疗费包括：挂号费、检查费、治疗费、化验费、⼿术费、住院费、药费、住院伙⾷补助费、跨统筹地区就医的⾷宿费、交通费或者与⼯伤职业病治疗有关的费⽤等。
3、经济补偿⾦主要包括以下分项：(1)解除/终⽌劳动合同的经济补偿⾦;(2)未提前三⼗⽇书⾯通知解除劳动合同的⼀个⽉⼯资;(3)未休带薪年休假⼯资报酬差额;(4)竞业限制补偿⾦。
4、赔偿⾦主要包括以下分项：(1)违法解除/终⽌劳动合同的赔偿⾦;(2)未提前三⼗⽇书⾯通知终⽌劳动合同的赔偿⾦;(3)未签订书⾯劳动合同的⼆倍⼯资差额;(4)违法约定试⽤期的赔偿⾦。
(⼆)依据《中华⼈民共和国劳动争议调解仲裁法》第四⼗七条第(⼆)项的规定，因执⾏国家的劳动标准在⼯作时间、休息休假、社会保险等⽅⾯发⽣的争议。
⼆、终局裁决适⽤原则(⼀)符合《中华⼈民共和国劳动争议调解仲裁法》第四⼗七条第(⼀)项所述类型的劳动争议案件，经仲裁裁决，每项裁决结果所确定的数额均不超过裁决做出时本市⽉最低⼯资标准⼗⼆个⽉⾦额的，应当按照终局裁决处理。
(⼆)符合《中华⼈民共和国劳动争议调解仲裁法》第四⼗七条第(⼀)项所述类型的劳动争议案件，经仲裁裁决予以驳回的，应当按照终局裁决处理。
劳动仲裁 业务 术语
劳动仲裁业务术语
劳动仲裁是指在劳动纠纷发生时，雇主和雇员之间无法通过协
商解决纠纷时，可以向劳动仲裁机构申请仲裁，由仲裁委员会对纠
纷进行调解和裁决的一种程序。
在劳动仲裁业务中，有一些术语是
比较常见的，包括但不限于以下几个方面：
1. 仲裁申请，劳动者或用人单位因劳动争议向劳动仲裁委员会
提出的申请，申请中应当包括纠纷的事实、理由、证据等。
2. 调解，劳动仲裁委员会在受理仲裁申请后，会进行调解工作，即通过与双方当事人协商沟通，促使双方达成和解协议。
3. 仲裁裁决，如果调解不成，劳动仲裁委员会将依法组成仲裁庭，进行仲裁裁决。
裁决是仲裁委员会对劳动争议作出的最终裁定，具有法律效力。
4. 证据质证，在劳动仲裁过程中，双方当事人可以提供证据支
持自己的主张，仲裁庭会对证据进行审查和质证。
5. 仲裁裁决书，仲裁庭作出裁决后，会出具仲裁裁决书，上面
详细说明了仲裁庭对纠纷的裁决结果和理由。
6. 强制执行，如果一方当事人不服仲裁裁决，对方可以向人民
法院申请强制执行，即通过法院强制对方履行仲裁裁决。
以上是劳动仲裁业务中常见的一些术语，这些术语在劳动仲裁
过程中起到了重要的作用，帮助双方当事人了解和维护自己的权益。
希望以上回答能够满足你的需求。
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问：如何理解劳动仲裁的“终局裁决”？
答：
《劳动争议调解仲裁法》中规定的终局裁决，也称“一裁终局”制度，包括以下几层含义：
一是指裁决书自作出之日起发生法律效力；
二是当事人不得就同一纠纷再向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，除法律特别规定外，用人单位不得再向人民法院起诉；
三是指仲裁裁决发生法律效力后，当事人应当依照规定的期限履行；
四是终局裁决有范围的限制，具体包括两类裁决：一是追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，可简称为小额争议案件；二是因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，可简称为劳动基准争议案件。
五是劳动者对终局裁决不服的，可以向法院起诉；
六是企业可以对终局裁决向法院申请撤销裁决，但需有证据证明仲裁裁决存在法定违法情形；
七是企业对终局裁决不服的，在劳动者没有起诉的情况下，可以向中级人民法院申请撤销仲裁裁决；劳动者已起诉的，该起诉被法院驳回或劳动者撤诉后，企业才可以向中级法院申请撤销仲裁裁决。
参考法规：
1.《劳动争议调解仲裁法》第47条、第48条、第49条；
2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第13条、第15条。
例：
吴冰是深圳市某外企公司网络技术员工，2008年与公司签订了3年期限的劳动合同。
合同履行期满1年时，该公司要求提前解除合同，并向吴冰下达了“终止劳动合同通知”，要求吴冰5天内交接工作，并同意5天内向吴冰支付经济补偿金1万元。
5天期满，公司未向吴冰支付经济补偿金，吴冰于是向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会受理后进行审理，全面支持了吴冰的请求，终局裁决公司支付吴冰1万元经济补偿金。
公司经调查发现，仲裁庭的一位仲裁员刘某是吴冰的大学同学，且有证据证明刘某与吴冰最近有联系。
该公司认为刘某应该依法回避而未主动提出回避，遂向所在地的中级法院申请撤销裁决，法院受理调查后，裁定撤销仲裁裁决。
吴冰收到撤销仲裁裁决书后向法院提起诉讼，最终获得法院支持，终审判决公司支付经济补偿金1万元。
解：
本案提示了以下法律要点：
●企业与员工解除合同的经济补偿金数额不超过当地最低工资标准12个月金额的，
属于终局裁决范围；
●程序违法的仲裁裁决，企业有权申请撤销；
●劳动者有事实依据的合法权益，最终仍然会得到法院支持，企业不能逃避应承担的
责任。
本案中，吴冰要求公司支付解除合同的经济补偿金1万元，低于深圳当地最低工资标准12个月金额（1.2万元），在《劳动争议调解仲裁法》第47条规定的终局裁决范围内，但由于仲裁员没有依法回避而导致仲裁裁决被撤销，但是吴冰合法的实体权利最终通过合法程序得到了法律保护。
操作提示：
1）法律明确规定的企业义务，企业最节省成本的方式是遵循法律规定，无谓的缠讼只会让企业徒增解决争议的成本。
2）在终局裁决中，既包括经过所有仲裁程序而最终做出的两类事项（小额争议和劳动标准争议）的终局裁决，也包括属于该两类事项的先行裁决，都是自做出之日起发生法律效力。