美世—万通地产薪酬咨询报告

薪酬体系将会激励员工不但要努力争取完成公司的工作目标，而且还要尽量通过提高自 身的素质能力, 有一个良好的职业生涯发展机会。
建立一套公正的与职位系列本身所赋予的职责以及其贡献价值大小而相对应的薪酬体系 。 薪酬体系支持对核心员工积极性的调动。


10
万通制订薪酬策略的考虑因素




职位价值 – 根据美世咨询公司的职位描述以及国际职位评估体系建立 市场竞争性 – 根据美世咨询公司的中国大中型民营企业及中外合资企业数据库，以及房地产 行业薪酬数据的分析 业绩表现 – 根据工作目标的设定与实际所取得的工作成果而评定，业绩的表现建议分为5 个等级 强调内部公平性及外部竞争性 薪酬市场定位的选择取决于： 企业目标（万通要成为国际管理规范的专业房地产投资公司）
经理
经理
经理
经理
项目经理
项目经理
规划师
49
董事长事务助理/公司治理事 务助理/投资助关系事务助理
董事会事务助理/股权证券事 务助理
开发专员
预算员
供应商管理/ 工程开发专 员
建筑师
客户俱乐部主 管
客服主管/客 户关系主管
48 47 46 45 44 43
热线接待员
8
职位评估结果—万通总部之二
Dept 61 60 59 58 57 56 55 经理 经理 经理 经理 经理 财务管理部 会计部 企业发展部 人力资源部 总经理办公室 法律部 公共关系部
北京万通实业股份有限公司
薪酬结构设计方案
目录
一、薪酬项目背景介绍 二、薪酬设计的基础：职位评估 三、万通薪酬现状与两个市场样本的比较
四、万通的薪酬市场定位
五、薪酬体系的实施政策
1
一、背景介绍—北京万通薪酬调整的必要性

2001年北京万通员工满意度调查表明：员工对于薪酬的满意度最低；由于北京万通 自1996年起没有做过薪酬调整，有些员工已经多年没有涨工资。而近几年北京市房 地产行业发展迅速，行业薪酬水平增涨很大。
• 汇报 • 职位名称体系 • 继承计划
职位评估目的及作用
该部分将阐述运用美世咨询公司的国际岗位评估体系评价的岗位级别与建议的薪资 级别

进行岗位评估的目的是帮助万通评定各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立与市场
职位比较的有机关系。

通过评估，可以解决的内部管理问题有： - 跨部门的岗位价值平衡性
市场样本二 ：2002年房地产行业的薪酬数据,中位点级差为12.6%：

华润置地；中远房地产；当代投资集团； 太合控股；光大房地产；鹏润房地产； 珠江房地产；金地房地产；世茂投资公司； 鲁能英大房地产；双全房地产；新地房地产
12
两个市场样本的比较 市场样本一（知名民营企业）：
市场样本一是美世顾问公司选定的10家与万通公司经营规模、口碑及市场定 位相近的国内知名民企和中外合资生产制造厂，中位点级差为16.25%：
50P 38687 42770 47284 52274 57791 63889 70632 78086 86326 95437 105508 116643 128952
75P 47490 52901 58929 65644 73123 81455 90736 101075 112592 125420 139711 155630 173363
年度固定工资 年度总现金收入（工资+奖金）
在市场样本一中，万通原有工资介于中值偏下，还是较缺乏市场竞争力的， 因此，建议万通在市场的定位线为50P与80P之间。
15
两个市场样本的比较 市场样本二（北京房地产企业）：

2002年房地产行业的薪酬数据,中位点级差
为12.6%。
优点：薪酬数据来自于房地产行业，与万通 业务相吻合； 缺点：由于房地产行业参加薪酬调查的客户 中属于国有企业性质的公司占50%，使薪酬 调查结果的中位点级差偏低，若完全参照 该市场，则会导致薪酬缺乏市场竞争力。

2002年薪酬调查显示，北京万通的整体薪酬水平在行业属于中等水平。其它公司提 供更高的薪酬待遇是导致公司骨干员工离职的主要原因之一。
万通公司前几年效益不理想是公司未调整薪酬的主要因素之一，目前公司项目效益 好、预期回报高，加上市场和人才竞争激烈，正是公司需要增加员工激励的时期。 公司已经承诺年内调薪并经董事会同意在预算中做了安排，业务骨干和全体员工对 此有较强的预期，如不及时兑现将会较大地影响员工积极性。 因此，根据市场变化进行北京万通薪酬体系的调整已是势在必行。

2002年6月至9月，北京万通再次聘请亚太方兴咨询顾问与公司管理层进行了万通新的组织 结构设计，并聘请了世界著名的美世咨询公司（WILLIAM MERCER）与亚太方兴联合为北京 万通进行新的职位评估体系，绩效考核体系和薪酬体系设计。 美世咨询公司的薪酬政策适用于有明确职责、运用美世咨询公司的国际职位评估系统进行 评估的所有岗位,并已应用于数千家跨国企业与中国企业。2002年8月，万通依此进行了所 有岗位的职级评估，明确了各岗位在公司里的相对价值，同时为公司建立了与市场同类职 位及外部岗位薪酬进行横向比较的有机关系。 在万通薪酬结构设计的建议中，美世咨询公司针对万通的薪酬市场定位以及支付薪酬政策 进行了全面的阐述。
40 42 44 46 48 50 52 54 56 58 60
万通根据人才类型确定了不同的薪酬定位:
1. 普通职员（43级—47级）：
• • •
10P 25P 50P 75P 90P Vantone-1
人才市场供应量较大，薪资要求不高,公司对于岗 位的要求不高； 市场定薪原则：低风险，低回报； 万通薪酬定位：目标市场一的50P—60P
400000 350000 300000 250000 200000 150000 100000 50000 0 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 PC 10P 25P 50P 75P 90P Zongbu
PC
年度总收入（工资 +奖金 +福利）
优点：市场样本公司与万通的性质一致，均属于市场知名的民营企业，目标公
司的薪酬数据具有市场竞争性，有利于选择出万通适宜的薪酬市场定位，中 位点级差适宜，符合市场上对高级人才的价值体现； 缺点：市场样本公司与房地产行业关联较小。
13
市场样本一 （知名民营企业） 的市场数据
14
万通现有工资体系在市场样本一中的位置
46 45 业务助理
44
43 前台/司机
9
三、万通制订薪酬策略的目标

根据北京万通及业务的市场规模与市场地位，员工的薪酬定位应处于市场中高档水平， 并应有一定的发展空间。 优秀的员工是公司的重要资源之一，建立一套规范的与市场接轨的薪酬体系，目的是保 留和吸引优秀员工，保持公司在行业及市场的竞争力。


4
二、薪酬设计的基础：职位评估介绍
目的
• 衡量每一职位对企业 的贡献和价值的相对 关系
步骤
1 职位评估
• 一致性
• 批准
问题
• 角色責任
• 为与市场的竞争性比 较提供框架
• 澄清组织对职位之间 关系的认识
2. 设计内部职位级别 体系
• 自然分布
• 调动，晋升步骤 • 按岗付酬
• 机构澄清
3 分析组织机构图的相对 合理性
54
53 52 51 50 49 48 47 主管 投资主管/融资 主管
经理
信息经理 副经理 会计主管(广场/新概念) 研究专员 行政经理
经理
律师 会计主管(总部)/会计主管(税务工资 ) 会计主管(子公司) 总经理秘书/机要 档案管理员 银行出纳 行政助理 信息文员 人事专员 信息专员 法律助理
财经公关专员 形象建设专员 品牌管理专员/中城房 网执行专员 中城房网助理
进入普遍工资结构的级别将从职级43到61
7
职位评估结果—万通总部之一
Dept 61 60 59 58 57 56 55 经理 经理 总经理助理 公司高层 副总经理 董事会秘书处 秘书长 业务开发部 市场营销部 预算管理部 工程管理部 规划设计 部 客户服务部
54
53 52 51 50 市场副经理/销售 副经理
45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57
10P 23885 25663 27574 29626 31831 34201 36746 39482 42421 45578 48971 52616 56533
25P 29812 32119 34604 37282 40166 43274 46623 50230 54116 58304 62815 67675 72911
2. 中层经理及专业类职员（48级—57级）： • 公司对此类人才的岗位要求较高，人才市场竞争 较强，个人薪资要求较高，是公司需要吸引和保 留的人才 • 市场定薪原则：中偏高风险，中偏高回报。 • 万通薪酬定位：目标市场一的70--80P 3. 高层经理（58级—61级）： • 岗位对公司的影响重大，公司对岗位的要求很高 ，人才市场紧缺，很难找到合适的人才, 是公司 需要重点保留和激励的人才； • 市场定薪原则：高风险，高回报。 • 万通薪酬定位：目标市场一的80P—90P 18
- 薪资级别的建立基础
- 总体岗位基本工资支付政策的依据

可以解决的外部问题有： - 建立与市场同类型岗位挂钩的钮带 - 提供与外部岗位薪酬相比较的依据
目前，全球大多数的跨国企业在制定岗位基本工资时，均采用这样的岗位价值评估法来确定 岗位的相对价值，从而明确相应的岗位基本工资。
6
万通公司职位等级分布



2