人力资源规划笔记7

人力资源战略与规划笔记

第一章导论第一节人力资源战略与规划概述基本知识点：1.基本概念（相关的概念）念2.两者关系3.意义一、基本概念（一）人力资源及管理人们一般将资源分为四大类：自然资源、资本资源、信息资源和人力资源。

1.人力资源概念①人力资源这一概念是由美国管理学大师彼得·德鲁克于20世纪50年代最早使用②清华大学张德：认为人力资源是劳动者的能力③南京大学赵曙明：认为是生产能力，并且它是最活跃、最积极、最具主动性的生产要素④复旦大学的郑绍濂：认为人力资源是指企业组织内外具有劳动能力人的总和⑤广义：是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能能力的人的总和，包括数量与质量两个方面⑥狭义：是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力2.人力资源的主要特征：能动性、再生性、两重性、社会性①能动性：体现有目的、有意识、积极主动地去做一件事它具有主观能动性。

人力资源的能动性主要表现在：1)人们可以通过发展教育、努力学习、锻炼身体等积极行为，使自己获得更高的劳动能力，从而使人力资源得到强化2）可以通过主动地选择职业，来达到与物质等其他资源的有机结合3）可以通过发挥积极性，挖掘人力资源的潜力②再生性：体现循环往复过程劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产③两重性：体现即生产又消耗生产与耗费两重性，消耗行为具有刚性，而生产行为则具有弹性再生性与两重性的区别：两重性它体现2个特性，一个生产，一个消耗；再生性体现一个循环往复的过程，“生产——耗费——生产——耗费”④社会性：体现它是特定的社会和时代中才能进行的从本质上讲，人力资源是一种社会资源3.人力资源管理①人力资源管理的基本任务就是招人、用人、育人、留人②人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作的工作，更是全体管理者的职责（所指的是人力资源工作不仅仅是HR做的，而是整个管理层都应该学会人力资源管理）（二）人力资源战略1.人力资源战略的定义①戴瓦纳：美国学者，提出了人力资源战略管理的概念②本书：人力资源战略是指在组织战略的指导下，通过内、外部人力资源环境分析等工作制定的人力资源管理指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需的战略措施。

2025年高级经济师人力资源管理章节重点笔记

2025年高级经济师人力资源管理章节重点笔记一、人力资源规划嘿，你知道吗？人力资源规划就像是盖房子前的蓝图。

一个企业要是没有它，就跟没头的苍蝇似的到处乱撞。

比如说，我有个朋友开了个小公司，一开始没做人力资源规划，人员招聘那叫一个乱，今天招这个，明天招那个，结果岗位之间不协调，工作效率超低。

在2025年的重点里，人力资源规划要更加注重灵活性和前瞻性。

要能预测到企业未来几年的发展方向，就像天气预报员预测天气一样，提前为企业储备合适的人才。

这其中，对于人才需求的预测方法，像德尔菲法等，那可得好好掌握，就像厨师掌握菜谱一样重要。

二、招聘与配置招聘这事儿啊，就好比是一场双向选择的恋爱。

企业是在找那个最适合自己的“另一半”。

我曾经参加过一个招聘会，看到有的企业摆着个大牌坊，却没几个人问津，为啥？招聘信息写得模棱两可，就像一团迷雾。

2025年，招聘渠道会更多元化，线上线下得齐头并进。

而且，招聘过程中的人才测评工具得用得更精准。

比如说性格测试，不能只是走个过场，得像X光一样，把人才的内在特点看得一清二楚，这样才能把合适的人放在合适的岗位上，就像拼图一样严丝合缝。

三、培训与开发培训和开发呀，这是企业给员工的成长礼包。

我有个同事，原本工作能力一般，后来公司给他安排了一系列的培训课程，哇塞，就像给一辆普通汽车加了涡轮增压一样，他的工作能力蹭蹭往上涨。

2025年，这个章节的重点肯定是个性化培训。

不能再搞那种“大锅饭”式的培训了。

要根据员工的不同需求和职业发展规划来制定培训内容。

而且，培训效果的评估也不能马虎，不能光看表面的考试成绩，得像挖掘宝藏一样，深入探究员工真正从培训中学到了什么，能不能运用到实际工作中。

四、绩效管理绩效管理可太重要了，就像汽车的仪表盘，能让企业知道员工的工作“速度”和“方向”。

我以前在一个公司，他们的绩效管理很混乱，就像一盘散沙。

员工都不知道自己的工作目标是啥，也不知道自己干得好不好。

2025年，绩效管理要更加注重目标的明确性和反馈的及时性。

中级经济师考试《人力资源》精华笔记：人力资源规划

2018年中级经济师考试《人力资源》精华笔记：人力资源规划人力资源规划概述掌握人力资源的含义，人力资源规划的意义熟悉人力资源规划和其他人力资源工作的关系了解人力资源规划的目标一、人力资源规划的含义（一）定义：人力资源规划也叫人力资源计划，是系统的评价人力资源的需求，从而拟定一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，以实现个人利益在内的组织目标活动。

（二）人力资源规划的目标在于使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合，并为组织未来发展所需人才做出安排。

1.防止人员配置过剩或不足2.确保组织在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工3.确保组织能够对环境变化做出适当的反应4.为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准5.将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来（三）人力资源规划的意义1.有助于组织发展战略的制定2.有助于组织人员的稳定3.有助于降低人力资本的开支（四）与其他人力资源管理工作的关系1.与工作分析和工作设计的关系2.与人员招聘的关系3.与绩效考核的关系4.与薪酬福利的关系5.与培训管理的关系练习题1.组织中一个部门在撤销而另一个部门却在招聘，于是造成冗员，不得不解雇新聘的人员，这种情况主要反映的是人力资源（）方面的问题。

A.绩效评价B.规划C.薪酬管理D.工作分析『正确答案』B2.人力资源规划的主要目标是（）。

A.为组织不断补充新生的力量B.为组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合C.帮助员工认识自己的潜在的能力，并在工作中发挥这种能力D.有计划地给员工传授完成本职工作所需要的知识、技能、态度、使员工能够胜任工作『正确答案』B二、人力资源规划的类型熟悉人力资源规划的类型掌握战术性人力资源规划的具体内容了解战略性人力资源规划（一）战略性人力资源规划主要根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策，一般是三年以上的人力资源计划。

人力资源二级复习笔记(人力资源规划)

第一篇人力资源规划1、人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源给目标的过程2、20 世纪90 年代的人力资源规划已经开始与人力资源战略联系起来，其趋势有如下几种：1）企业正在使其人力资源规划更加适合于企业精简而较短的人力资源战略2）企业的人力资源战略与规划更加注意关键的环节，以确保人力资源战略与规划的实用性和相关性。

3）人力资源战略与规划更注意特殊环节上的数据分析，更加明确的限定人力资源战略与规划的范围。

4）企业更加重视将长期的人力资源战略与规划中的关键环节转化为行动方案，以便对其效果进行测量。

3、人力资源战略与人力资源规划的关系：企业的人力资源战略与规划要适应企业的整体战略。

4、企业战略计划是指制定目标和决定为实现这些目标所需要采取的行动。

它包括：明确宗旨、确定结构、制定战略、制定方案5、企业战略会对人力资源战略与规划过程具有制约和限制的作用。

具体而言，企业战略制约人力资源战略，企业的一般经营计划又制约人力资源规划，企业的预算方案制约人力资源战略，企业的一般经营计划又制约人力资源规划，企业的预算方案制约人力资源的行动方案。

由于企业的一般战略计划又制约企业的一般战术计划，而企业的一般战术计划又制约企业的预算方案，因此，在人力资源战略与规划中，人力资源的战略制约人力资源规划，而人力资源的战术计划又制约具体的人力资源管理行动方案。

因而，人力资源管理的目标既要与企业的长远战略目标相一致，又要与企业的短期目标相一致。

6、企业人力资源规划应该服务于企业发展战略和目标。

人力资源规划与企业战略的关系体现在：企业制定人力资源的前提是由明确清晰的经营战略规划和核心业务规划；企业人力资源规划的质量取决于企业的决策者对企业战略目标的明确程度、企业结构、财务预算和生产规划等因素。

7、人力资源规划的原则：1）充分考虑企业内部和外部环境的变化。

人力资源学习笔记

第一章：人力资源规划一、人力资源规划的概念广义：战略与战术计划的统一狭义：供给和需求平衡的过程二、人力资源规划的期限长期规划（5年以上）中期规划（1-5年）短期规划（1年以下）三、人力资源规划的内容1．组织规划：企业整体框架的设计2．战略规划：企业总体发展的战略目标3．制度规划：总规划目标实现的保证4．人员规划：人员总量、构成、流动规划5．费用规划：人力成本、人力资源管理费用的规划费用规划包括：人力资源费用预算、核算、审核、结算、费用控制。

人力资源规划具有先导性和战略性三、组织含义：实体/过程组织结构层次：经营体制、职能体制编制与期承担的任务量相对应，目标管理企业组织机构设置原则：1．任务目标2．分工协作3．统一领导、权力制衡4．精减及有效跨度5．稳定性和适应性相结合6．权责对应组织结构形式：1．直线制2．职能制3．直线职能制4．事业部制组织结构设计的实施要则：1．管理系统一元化2．明确责任和权限3．先定岗再定员4．合理分配职责组织结构图基本图式：1．组织机构图2．组织职务图3．组织功能图绘制组织结构图的前期准备：1．应明确各级机构职能2．将所管辖的业务内容一一列出3．将相似的工作综合归类4．将分类工作琢项划分执行命令的部门四、工作岗位分析的作用1．为招聘、选拔、任用合格员工奠定了基础2．为员工的考评、晋升提供了依据3．单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4．制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5．建立建全企业薪酬制度的重要步骤工作岗位分析为企业建立对外具有竞争力，对内具有公平性，对员工具有激励性。

工作岗位分析的主要来源：1．书面资料（岗位职责）2．任职者报告（访谈、工作日志）3．同事的报告（上、下级）4．直接观察（顾客、用户）工作岗位分析的程序：1．准备阶段2．调查阶段3．总结分析阶段调计岗位调查方案：1．明确调查的目的2．确定调查的部门和对象3．确定调查项目4．确定调查表格和填写说明5．确定调查时间、地点和方法五、劳动定额管理内容：1．劳动定额的制定2．劳动定额的贯彻执行3.劳动定额的统计分析4.劳动定额的修订巴克制即企业工作效率分析与控制的制度巴克制公式:工作效率=工人作业效率*开工率工人作业效率=定额工时*工人实耗工时开工率=工人实耗工时/实际可利用工时实耗工时=实际可利用工时-各级管理责任造成的浪费工时定额水平分类：1．综合程度（工序、工种、零件或产品定额）2．按考查范围分类（车间定额水平、企业定额水平、行业或部门定额水平）衡量劳动定额水平的方法：1．用实耗工时2．实测工时3．标准工时4．通过现行定额之间的比较5．用标准差劳动定额定期修订的步骤1．准备阶段2．修订阶段3．审查平衡和总结阶段立品实耗工时统计的方法1．以各种原始记录为根椐的产品实耗工时统计2．以现场测定为基础的产品实耗工时统计编制分为机构编制、人员编制人员编制分为：行政编制、企业编制、军事编制企业定员的方法：1．按劳动效率定员2．按设备定员3．按岗位定员4．按比例定员5．按组织机构、职责范围和业务分工定员企业定员管理的作用：1．合理的劳动定员是企业用人的科学标准；2．合理的劳动定员是企业人力资源规划的基础；3．科学合理的劳动定员是企业内部各类员工调配的主要依据；4．先进合理劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

人力资源管理笔记重点

人力资源管理笔记重点
1. 招聘和选聘：包括确定需求、编写职位描述、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等。

2. 培训和开发：包括制定培训计划、提供内部培训或外部培训、进行绩效评估等。

3. 绩效管理：包括设定目标、提供反馈、进行绩效评估、制定奖励措施等。

4. 薪酬管理：包括制定薪资等级、制定薪资政策、进行薪资调整等。

5. 员工关系管理：包括处理员工问题和纠纷、提供员工支持和福利、组织员工活动等。

6. 员工离职管理：包括进行离职手续、进行退出面谈、进行知识转移等。

7. 组织文化和价值观塑造：包括制定组织文化和价值观、进行组织文化培训、推动组织文化传承等。

8. 职业发展和晋升：包括提供职业规划和发展机会、提供晋升路径、提供培训和支持等。

9. 劳动法律法规遵守：包括了解劳动法律法规、确保员工权益、防止违法行为等。

10. 人力资源信息系统管理：包括建立和维护人力资源信息系统、优化流程和数据管理等。

以上是人力资源管理的一些重点内容，具体的应用和重点可能会因组织和行业而有所不同。

人力资源管理笔记

人力资源管理笔记一、人力资源管理概述1.定义：人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序、法令和方法的总和。

2.目标：吸引、保留、激励与开发人力资源，促进组织目标的实现。

3.内容：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。

二、人力资源规划1.定义：人力资源规划是指根据组织发展战略和目标，对未来人力资源需求和供给进行预测，制定相应的措施以满足需求的过程。

2.内容：包括组织结构图、岗位说明书、招聘计划等。

3.意义：有助于组织更好地适应市场变化，提高组织绩效，促进个人和组织的共同发展。

三、招聘与配置1.定义：招聘是指组织为满足自身发展需要，通过一定的渠道和方法吸引、选拔合适人才的过程；配置是指将选拔出来的人才安排到合适的岗位上，使其发挥最大作用的过程。

2.原则：人岗匹配、能级对应、互补强化等。

3.方法：内部选拔、外部招聘等。

四、培训与开发1.定义：培训是指组织为提高员工的知识、技能和能力，使其更好地适应岗位要求和组织发展需要而进行的有计划的教育和训练活动；开发是指组织为提高员工综合素质和能力，满足未来发展需要而进行的长远性培养和训练。

2.内容：包括岗前培训、在职培训和脱产培训等。

3.意义：有助于提高员工素质和能力，增强组织竞争力，促进个人和组织的共同发展。

五、绩效管理1.定义：绩效管理是指组织通过对员工个人或团队的工作表现和业绩进行评估，并据此制定相应的措施来提升员工绩效和组织整体绩效的过程。

2.内容：包括绩效计划、绩效实施、绩效评价和绩效反馈等。

3.意义：有助于提高员工工作积极性和工作质量，促进个人和组织的共同发展。

六、薪酬福利管理1.定义：薪酬福利管理是指组织根据员工的工作表现和业绩，给予相应的报酬和福利，以激励员工更好地发挥其作用的过程。

2.内容：包括基本工资、奖金、津贴、福利等。

3.原则：公平性、激励性等。

七、劳动关系管理1.定义：劳动关系管理是指组织为维护良好的劳资关系，保障员工的权益，促进组织的稳定发展而进行的管理活动。