集团公司内部降职降级管理制度
公司晋升或降职管理制度
公司晋升或降职管理制度一、制度目的本制度旨在明确员工晋升和降职的标准和程序，激励员工积极进取，提高工作效率，同时确保公司人才选拔的公平性和透明性，为公司的长远发展提供人才保障。
二、适用范围本制度适用于公司全体正式员工，对于实习生、兼职员工等非正式员工的晋升与降职管理，可根据实际情况参照本制度执行。
三、晋升管理1. 晋升原则：公司晋升员工应遵循公开、公平、公正的原则，根据员工的工作能力、业绩表现、工作态度及岗位需求进行。
2. 晋升条件：员工需在当前岗位上工作满一定期限，通常不少于一年，且在此期间内表现出色，达到或超过岗位要求。
3. 晋升程序：员工晋升需经过部门推荐、人事部门审核、上级领导审批等程序。
特殊情况下，可由高层直接提名晋升。
4. 晋升考核：晋升前需进行能力考核，包括专业知识测试、工作业绩评估、同事评价等多方面内容。
四、降职管理1. 降职原则：降职是对员工工作能力或表现不符合岗位要求的调整，旨在促使员工重新定位自身职业发展方向，提升个人能力。
2. 降职条件：员工在工作中出现严重失误、连续多个季度业绩不达标、违反公司规章制度等情况，可被考虑降职。
3. 降职程序：降职决定需经过部门提出、人事部门审核、相关领导审批，并充分沟通后执行。
4. 降职后续：降职后的员工应接受新的岗位培训，并在一定的试用期内展现改善和进步。
五、权利与义务1. 员工有权了解晋升或降职的相关标准和流程，对晋升或降职结果有异议的，可以向人事部门提出申诉。
2. 公司应确保晋升或降职过程的透明度，及时公布相关信息，并对员工的申诉给予公正处理。
六、其他事项1. 本制度自发布之日起实施，由人事部门负责解释和修订。
2. 对于特殊岗位或特殊情况的晋升与降职管理，可根据实际情况灵活处理，但需报请公司高层批准。
公司升降级规章制度
公司升降级规章制度第一章总则第一条为了规范公司员工的升降级管理，提高员工的工作积极性和效率，制定本规章制度。
第二条公司升降级管理坚持公平、公正、公开的原则，根据员工的绩效、能力、表现等因素进行综合评定。
第三条公司升降级管理分为晋升和降职两个方面，晋升是指员工根据表现优异、工作能力强等因素而提拔至更高职务，降职是指员工因工作不力、表现不佳等原因而被降低职务。
第四条公司升降级管理由公司人力资源部门负责具体执行，公司各部门负责配合和协助。
第五条公司升降级管理实行定期评定和不定期评定相结合的方式，确保员工的表现得到全面考量。
第二章晋升管理第六条公司员工的晋升须符合以下条件：（一）在本岗位工作满一年以上，表现积极、能力突出。
（二）具备良好的业务素质和专业技能。
（三）取得过相关职业资格证书或获奖证明。
（四）无严重违纪行为或负面记录。
（五）获得上级领导和同事的认可和好评。
（六）其他符合公司要求的条件。
第七条晋升程序如下：（一）员工申请晋升，提出申请书，说明个人履历、工作成绩等。
（二）上级领导进行初步评定，根据员工的履历、表现等因素确定是否向上级主管部门递交晋升申请。
（三）上级主管部门审批通过后，由人力资源部门组织晋升考核小组进行综合评定。
（四）晋升考核小组根据员工的工作表现、能力、业绩等因素进行评定，形成评定报告。
（五）人力资源部门根据评定报告，确定晋升人选，领导签字确认后正式晋升。
第八条晋升后，员工应当继续努力工作，不得因升职而骄横自大，应当尊重同事、团队合作。
第九条员工晋升后如发现工作存在问题或表现不佳，公司有权调整晋升决定，降低职务或给予其他处理。
第十条公司每年定期对员工进行个人绩效评估，为晋升提供依据。
第十一条公司鼓励员工通过培训学习、提升自身素质、努力提高工作能力，争取更好的晋升机会。
第三章降职管理第十二条公司员工的降职主要是针对工作不力、表现不佳等情况，降低职务等级。
第十三条员工若出现以下情况之一，公司可对其进行降职处理：（一）工作不力、业绩不佳，效率低下。
集团公司内部降职降级管理制度
集团公司内部降职降级管理制度(总3页)本页仅作为文档封面，使用时可以删除This document is for reference only-rar21year.March1.2本制度适用于集团公司全体员工（总公司、分公司、事业部、直营店等）。
2.降职降薪调岗的类别2.1岗位工作不能胜任，绩效考评、评估不达标；2.2严重违反公司规章制度的；2.3违法国家法律、法规及有关条例或触犯刑律的；2.4出勤严重缺失的（连续旷工3天或一年累计6次）；2.5工作玩忽职守，因安全、经济等行为给公司造成重大损失,版块总经理10000元<含>以上的；总监级5000元<含>以上的；经理/部长/主管2000元<含>以上；2.6其它有公司界定的影响公司重大利益、名誉并产生严重后果的行为。
3.度量原则3.1 合格与合适相互统一原则:合格,是指在某个岗位相关的知识、技能达标，一般指事情；合适，是指虽然具备岗位相关的知识、技能，但心态、态度、行为导向在团队中起负面作用，一般指人品。
合格或合适都可作为某一时期度量的充分条件。
4.度量项目及要求4.1度量项目4.1.1 专业技术能力不符合所从事岗位要求，工作中不能够高效率、高质量的解决专业技术问题，过去的工作中不能够体现实际绩效与公司要求绩效标准的一致性，≤80分。
4.1.2 工作态度不能满足公司要求，所管辖的团队或从事的工作积极性、主动性、责任心的表象，与公司要求不符合。
4.1.3 工作沟通协调能力欠缺，在工作中与本部门同事和其他部门同事不能进行较为顺畅的沟通协调、配合情况。
（例如：工作中各项管理程序的执行情况不能较好的执行、沟通协调解决工作问题情况、非正常情况下解决配合工作事项等无正当理由的拖延、推诿）。
4.2度量条件4.2.1 绩效考评连续3个月低于目标要求（主管级以上人员绩效考评≤80分）（对于新开发的市场、事物或新接手的人员，考评期延长至至少6个月，需考虑除去市场培育、人员培养的过程）4.2.2在工作过程中合格程度严重不符（即：所具备的专业、技能、知识解决不了管理或工作中一般常见/常识性的问题）导致工作无法正常推进；4.2.3 在工作过程中的合适程度严重不符（即：工作过程中的积极主动性、责任心、良好的沟通协调能力）导致工作出现纰漏或缺失。
公司降职制度范本
公司降职制度范本一、总则第一条为了规范公司降职行为，合理配置人力资源，提高员工素质和公司整体竞争力，根据国家相关法律法规和公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，涉及降职的部门包括人力资源部、财务部、市场部、运营部等。
第三条降职应以员工绩效、能力、态度及公司业务需求为依据，遵循公平、公正、公开的原则。
第四条降职过程中，公司应充分尊重员工权益，确保员工知情权、申诉权和合法权益。
二、降职情形第五条员工出现以下情形之一，可视为降职依据：1. 连续两个季度绩效考核不合格；2. 能力、素质不能满足岗位需求；3. 违反公司规章制度，造成严重后果；4. 因病、伤、残等原因，无法继续从事原岗位工作；5. 公司业务调整，原岗位不再设立。
第六条降职分为轻度降职和重度降职：1. 轻度降职：调整至相似岗位，薪资待遇适当降低；2. 重度降职：调整至较低级别岗位，薪资待遇明显降低。
三、降职程序第七条降职由所在部门提出申请，经人力资源部审核，总经理审批后生效。
第八条降职前，公司应提前通知员工，并进行沟通，说明降职原因及后果。
第九条员工对降职决定有异议的，可在接到通知后5个工作日内向人力资源部提出申诉，人力资源部应在收到申诉后10个工作日内作出答复。
第十条降职决定生效后，员工应积极配合公司调整，否则公司将依法追究员工责任。
四、降职后的待遇第十一条降职后，员工享有的待遇按照新岗位的规定执行。
第十二条降职期间，员工表现出色，经所在部门评估，可重新晋升至原岗位或更高岗位。
第十三条降职后，员工的基本工资和福利待遇不得低于当地最低工资标准。
五、附则第十四条本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
第十五条本制度的解释权归公司所有。
公司降职制度范本旨在为公司在面临人力资源调整时提供一种规范化的处理方式，确保员工权益得到充分保障，同时促进公司业务的持续发展。
在实施降职制度时，公司应严格遵守国家法律法规，关注员工心理健康，充分发挥员工潜力，实现公司可持续发展。
公司晋升降职管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工晋升降职管理，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括晋升、降职、调岗等环节。
第三条晋升降职管理应遵循公平、公正、公开的原则，注重员工个人能力、工作表现、绩效贡献等因素。
第二章晋升管理第四条晋升分为内部晋升和外部招聘两种形式。
第五条内部晋升：1. 员工晋升应具备以下条件：（1）遵守公司规章制度，具有良好的职业道德和职业操守；（2）具备较高业务能力，能够胜任更高一级岗位的工作；（3）工作表现优秀，连续两年绩效考核结果达到部门前20%或公司前30%；（4）具备较强的团队协作精神和沟通能力；（5）符合晋升岗位的任职资格要求。
2. 晋升程序：（1）员工根据自身情况，向所在部门提出晋升申请；（2）部门负责人对员工晋升申请进行初步审核，并提出意见；（3）公司人力资源部对部门推荐的晋升人员进行综合评审；（4）公司领导层讨论决定晋升人员名单；（5）公司人力资源部办理晋升手续，调整员工岗位和薪酬。
第六条外部招聘：1. 公司根据业务发展需要，可对外招聘符合岗位要求的优秀人才。
2. 外部招聘人员应通过公司规定的招聘程序，经过面试、笔试等环节，最终由公司领导层决定是否录用。
第三章降职管理第七条降职适用于以下情况：1. 员工因工作能力不足、工作态度不端正等原因，无法胜任现有岗位；2. 员工连续两年绩效考核结果不合格；3. 员工严重违反公司规章制度，经公司领导层讨论决定予以降职。
第八条降职程序：1. 部门负责人对员工降职情况进行初步调查，并提出意见；2. 公司人力资源部对降职情况进行综合评审；3. 公司领导层讨论决定降职人员名单；4. 公司人力资源部办理降职手续，调整员工岗位和薪酬。
第四章调岗管理第九条调岗适用于以下情况：1. 员工因个人原因或公司业务调整，需要调整工作岗位；2. 员工因工作能力不足、工作态度不端正等原因，需要调整工作岗位。
第十条调岗程序：1. 部门负责人根据公司业务需要和员工个人情况，提出调岗申请；2. 公司人力资源部对调岗申请进行审核，并提出意见；3. 公司领导层讨论决定调岗人员名单；4. 公司人力资源部办理调岗手续，调整员工岗位和薪酬。
员工降职降级管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工降职降级管理，保障公司人力资源的有效配置，激发员工的工作积极性，提高公司整体运营效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工和临时工。
第三条员工降职降级应遵循公平、公正、公开的原则，以员工工作表现、绩效考核结果为依据。
第二章降职降级条件第四条员工有以下情况之一者，可考虑降职降级：1. 工作表现严重不符合岗位要求，经培训后仍无法达到岗位标准的；2. 工作中存在重大失误，对公司造成严重损失或恶劣影响的；3. 违反公司规章制度，受到警告、记过处分，且在规定期限内未改正的；4. 考核结果连续两个季度不合格，且无正当理由的；5. 因个人原因无法胜任原岗位工作，经公司评估后决定降职降级的；6. 其他经公司评估认为有必要降职降级的情形。
第三章降职降级程序第五条员工降职降级程序如下：1. 由部门负责人根据员工工作表现、绩效考核结果，提出降职降级建议；2. 人力资源部对降职降级建议进行审核，必要时组织相关部门进行评估；3. 人力资源部将降职降级建议提交给公司领导审批；4. 经公司领导批准后，人力资源部向员工下达降职降级通知；5. 员工接到降职降级通知后，如有异议，可在接到通知之日起三个工作日内向人力资源部提出申诉。
第六条降职降级通知应包含以下内容：1. 员工姓名、岗位、原工资待遇；2. 降职降级原因；3. 降职降级后的岗位、工资待遇；4. 降职降级生效日期。
第四章降职降级后的待遇第七条员工降职降级后，其工资待遇按照降职降级后的岗位标准执行。
第八条降职降级后的员工，在规定期限内如有显著改进，经评估合格后，可恢复原岗位和工资待遇。
第五章附则第九条本制度由人力资源部负责解释。
第十条本制度自发布之日起实施。
第十一条本制度如有与国家法律法规相抵触之处，以国家法律法规为准。
员工降级管理制度范本
第一章总则第一条为规范公司员工降级管理，保障公司人力资源的有效配置，提高员工工作积极性，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工以及临时工。
第三条员工降级是指根据员工的绩效考核结果，对员工工作岗位、薪酬待遇进行调整，以促进员工不断提升自身能力，实现个人与公司共同发展。
第二章降级条件第四条员工降级条件如下：1. 绩效考核不达标：连续三个月绩效考核得分低于规定标准的员工；2. 工作态度不端正：出现严重违反公司规章制度、职业道德的行为，影响公司声誉的员工；3. 业务能力不足：因自身能力不足，导致工作失误，造成公司经济损失或不良影响的员工；4. 违反劳动纪律：连续两次或累计三次违反公司劳动纪律的员工；5. 严重违反公司保密规定：泄露公司商业秘密，给公司造成重大损失的员工。
第三章降级程序第五条员工降级程序如下：1. 考核部门根据员工绩效考核结果，提出降级建议；2. 人力资源部对降级建议进行审核，确认降级条件；3. 人力资源部将降级建议通知员工，并要求其在规定时间内进行申诉；4. 人力资源部组织相关部门对申诉进行核实，形成最终降级决定；5. 人力资源部将降级决定通知员工，并告知其降级后的工作岗位和薪酬待遇。
第四章降级后果第六条员工降级后，其工作岗位和薪酬待遇将按照以下规定进行调整：1. 岗位调整：根据员工原岗位和降级后的岗位要求，重新安排员工工作岗位；2. 薪酬调整：根据降级后的岗位薪酬标准，调整员工薪酬待遇；3. 降级期限：员工降级期限为六个月，期间员工需努力提升自身能力，争取重新晋升。
第五章附则第七条本制度由人力资源部负责解释。
第八条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第九条本制度如有未尽事宜，由公司董事会负责解释和修订。
降级和降职管理制度
降级和降职管理制度一、背景概述在企业管理中，降级和降职是比较敏感的问题，它直接关系到员工的职业发展和公司的正常运转。
面对各种情况下的员工问题，公司需要建立一套严谨的降级和降职管理制度，以保障员工权益，维护公司规章秩序。
降级和降职并不一定是企业对员工的惩罚，它更多的是一种调整和重塑员工职业道路的过程，有利于员工的提升和公司的长远发展。
二、降级和降职定义1. 降级是指员工因为工作表现不佳或其他原因导致履新或被剥夺一定的职权，从而降级至相对较低的职位或职级的过程。
2. 降职是指员工因为岗位调整或其他客观原因，被降低职务，从而降级至相对较低的职位或职级的过程。
三、降级和降职的原则1. 公平原则：对员工进行降级和降职，要遵循公平、公正、透明的原则，凡是符合条件的员工都有机会降级或降职。
2. 纪律原则：降级和降职必须符合公司制度和规定，具有法律依据，不能随意变更或擅自处理。
3. 协商原则：在进行降级和降职处理时，要充分听取员工意见，协商处理方案，避免出现一刀切或不合理。
4. 保障原则：公司在对员工进行降级和降职时，应该保障员工的基本权益，如工资待遇、社会保险、福利待遇等。
四、降级和降职管理程序1. 预警阶段：公司在发现员工存在表现不佳或其他问题时，要及时预警，采取相应的辅导和帮助措施，帮助员工改正错误、提升能力。
2. 调查核实：当公司决定对员工进行降级或降职处理时，应该先进行调查核实，明确问题的性质、原因和责任。
3. 协商处理：公司应该与员工进行协商处理，听取员工意见，了解员工情况，形成一致意见，并制定详细的降级或降职方案。
4. 决策执行：公司对员工进行降级或降职的决策应该由公司领导部门或人事部门进行批准，明确执行程序和时间节点。
5. 监督反馈：公司对员工进行降级或降职后，应该定期进行监督和反馈，评估员工的工作表现和适应情况，及时调整措施。
五、降级和降职的处理原则1. 符合条件：员工在进行降级或降职时，应该根据员工的实际情况和表现，选拔适合的岗位或职级。
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文件编号：PZJT－RS-ZD-002
实施日期：2015年8月1 日
文件编号：PZJT-RS-ZD-002
制订部门：集团人事部
制订日期：2015年07月08日
页数：共 4 页
修订记录
审批格式
发放范围
1.目的与适用范围
文件编号：PZJT－RS-ZD-002
实施日期：2015年8月1 日1.1为鼓励员工通过不断的调整、磨合找到更能发挥个人专长，积极尝试各层级的工作领域，努力成为适应公司发展的各级、各类专业人才，特制订本管理办法。
1.2本制度适用于集团公司全体员工（总公司、分公司、事业部、直营店等）。
2.降职降薪调岗的类别
2.1岗位工作不能胜任，绩效考评、评估不达标；
2.2严重违反公司规章制度的；
2.3违法国家法律、法规及有关条例或触犯刑律的；
2.4出勤严重缺失的（连续旷工3天或一年累计6次）；
2.5工作玩忽职守，因安全、经济等行为给公司造成重大损失,版块总经理10000元<含>以上的；总监级5000元<含>以上的；经理/部长/主管2000元<含>以上；
2.6其它有公司界定的影响公司重大利益、名誉并产生严重后果的行为。
3.度量原则
3.1 合格与合适相互统一原则:合格,是指在某个岗位相关的知识、技能达标，一般指事情；合适，是指虽然具备岗位相关的知识、技能，但心态、态度、行为导向在团队中起负面作用，一般指人品。
合格或合适都可作为某一时期度量的充分条件。
4.度量项目及要求
4.1度量项目
4.1.1 专业技术能力不符合所从事岗位要求，工作中不能够高效率、高质量的解决专业技术问题，过去的工作中不能够体现实际绩效与公司要求绩效标准的一致性，≤80分。
4.1.2 工作态度不能满足公司要求，所管辖的团队或从事的工作积极性、主动性、责任心的表象，与公司要求不符合。
4.1.3 工作沟通协调能力欠缺，在工作中与本部门同事和其他部门同事不能进行较为顺畅的沟通协调、配合情况。
（例如：工作中各项管理程序的执行情况不能较好的执行、沟通协调解决工作问题情况、非正常情况下解决配合工作事项等无正当理由的拖延、推诿）。
4.2度量条件
4.2.1 绩效考评连续3个月低于目标要求（主管级以上人员绩效考评≤80分）（对于新开发的市场、事物或新接手的人员，考评期延长至至少6个月，需考虑除去市场培育、人员培养的过程）
4.2.2 在工作过程中合格程度严重不符（即：所具备的专业、技能、知识解决不了管理或工作中一般常见/常识性的问题）导致工作无法正常推进；
文件编号：PZJT－RS-ZD-002
实施日期：2015年8月1 日
4.2.3 在工作过程中的合适程度严重不符（即：工作过程中的积极主动性、责任心、良好的沟通协调能力）导致工作出现纰漏或缺失。
4.2.4 其它各项规章制度中规定的，违纪违规处罚金额达500元/次，一年内超过3次的<含>；
4.2.7 每个评定时间段为3个月（自然月）为一个阶段。
5.降职降级程序
5.1 经理级以上人员（即：绩效需上交集团总部的人员）每3个月，集团人事部会将绩效考评结果/分数汇总后，反馈给各系统总监（包括其下属）、集团总经理（各总监、版块总经理直接呈报集团总经理），根据考评结果应做出相应的调整或反馈，并进行绩效面谈。
其处理流程为：集团人事部汇总结果发出→系统总监/集团总经理→分别找其对应部署绩效面谈并给出降职、降级、降薪的处理意见或结果，填写书面通知表（当事人签字、直属上司签字）→集团人事部签字→集团总经理签字→最终生效集团人事部存档及处理后续相关工作。
5.2 子公司管理类主管级以上及技术类工程师，每3个月，由所在版块综合部将绩效考评结果/分数汇总后，反馈给其本人、直属主管领导及版块总经理。
其处理流程为：综合部汇总结果发出→本人/直属上司/版块总经理进行绩效面谈并给出降职、降级、降薪等处理意见或结果填写书面通知表（当事人签字、直属上司签字）→板块综合部签字→版块总经理签字最终生效→板块综合部存档及处理后续相关工作。
5.3 降职降级降薪通知生效后，次月1日起开始按调整后的标准执行相关级别待遇标准，时间为3个月。
5.4 复活期。
如在原岗位/系统降职降级降薪的，在后一阶段（3个月内），能达到或满足调整前的岗位要求，且该岗位空缺或现值人员不合格的情况下，该员工有优先再聘任、晋升的机会。
6.降职降级降薪标准
6.1 一般情况下，如果只是岗位胜任能级的问题，不合格，导致的绩效结果不理想，发生的降职降级，尽可能不跳级，一次下调最多不超过2级，并给予该员工再培养、升职的机会）。
6.2 对于不适合或碰触公司管理原则、底线（经济问题、重大安全问题、违法乱纪问题）的，可以根据其本人的表现，给予改过自新的机会，或直接按相关规定辞退或开除。
7.考核规定
7.1 各部门负责人、相关评定、审核人员，应秉承实事求是、严格把关、对照条件、认
文件编号：PZJT－RS-ZD-002
实施日期：2015年8月1 日
真查核，确保公平、公正。
在此过程中对违规者视情节性质轻重处以500-1000元的处罚。
7.2 对在考评过程中对业绩数据、报表、依据出处等方面弄虚作假的人员，一经查核，直接降职降级且1年内不得再有复活的机会，并视性质及情节轻重处以500-1000元处罚。
8.附则
8.1本制度由集团人事部负责制定与解释，自发布之日起执行。
9.所需表单
《降职降级通知单》----通告/内部联系单
声声慢/声声慢·寻寻觅觅
[ 宋] 李清照
寻寻觅觅，冷冷清清，凄凄惨惨戚戚。
乍暖还寒时候，最难将息。
三杯两盏淡酒，怎敌他、晚来风急！雁过也，正伤心，却是旧时相识。
文件编号：PZJT－RS-ZD-002
实施日期：2015年8月1 日满地黄花堆积，憔悴损，如今有谁堪摘？守著窗儿，独自怎生得黑！梧桐更兼细雨，到黄昏、点点滴滴。
这次第，怎一个愁字了得！。