人力资源(一)第一章(能源管理专)自考要点
自考人力资源管理(一)完整笔记
第一章绪论1．世界上的资源可分为四大类（选择）：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源2．什么是人力资源？如何理解人力资源的含义（特点）？（简答）人力资源是资源的一种，要理解人力资源的含义，必它应包不可剥夺性（是最根本4生物性 5能动性 6再生性 7增值性３．人力资源管理的概念（名词）：宏观：是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。
微观：是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。
４．微观人力资源管理的含义（简答、论述要加宏观微观的概念）：1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务；2、为了实现对人的管理，人力资源管理需要通达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。
3、人力资源管理是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。
4、人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事件的需要。
5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整；6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。
５．人力资源管理目标（简答）：1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。
2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。
3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。
６．人力资源管理的功能（多选）：1、获取这一过程包括工作分析、招聘录用等环节。
（单选）2、整合3、保持这一过程主要体现在薪酬和考核制度里。
（单选）4、开发这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动。
（单选）5、控制与调整这一过程主要体现在绩效管理里。
（单选）７．人力资源管理的活动领域（简答）：1、工作分析与工作设计2、人力资源规划3、招募与甄选4、培训与开发5、绩效考核6、薪酬、奖金和福利8．人力资源管理的四种模式（多选）（具体的为单选）：第一种：产业（工业）模式，20世纪50年代之前，这一时期心理测验的发展、科学管理运动对工作的科学研究和劳动力短缺所导致的社会需求，为科学的人员选拔提供了理论和技术方面的保障。
人力资源第一章笔记摘抄(3篇)
第1篇一、人力资源的概念人力资源是指一定时期内，一个国家或地区具有劳动能力的人口总和。
它包括数量、质量、结构和分布等方面。
人力资源是经济发展和社会进步的基础，是国家竞争力的重要体现。
二、人力资源的特点1. 人力资源的多样性：人力资源包括各种不同年龄、性别、文化、技能和职业背景的人，具有多样性。
2. 人力资源的动态性：人力资源的数量、质量和结构会随着时间、环境、政策等因素的变化而变化。
3. 人力资源的时效性：人力资源的价值会随着时间的变化而变化，特别是知识和技能。
4. 人力资源的再生性：人力资源具有自我更新和再生的能力，通过教育、培训等方式不断提升自身素质。
5. 人力资源的社会性：人力资源受到社会、文化、政治等因素的影响，具有社会性。
三、人力资源的分类1. 按年龄分类：可分为青年人力资源、中年人力资源和老年人力资源。
2. 按性别分类：可分为男性人力资源和女性人力资源。
3. 按文化程度分类：可分为文盲人力资源、小学人力资源、初中人力资源、高中人力资源和大学人力资源。
4. 按职业分类：可分为农业人力资源、工业人力资源、服务业人力资源等。
5. 按技能分类：可分为初级技能人力资源、中级技能人力资源和高级技能人力资源。
四、人力资源管理的概念人力资源管理是指企业或组织为实现战略目标，通过科学的方法和手段，对人力资源进行规划、配置、开发、使用、激励和保护等一系列活动的总称。
五、人力资源管理的特点1. 目标性：人力资源管理以实现组织战略目标为出发点。
2. 科学性：人力资源管理运用科学的方法和手段进行。
3. 全面性：人力资源管理涉及组织内部所有员工。
4. 动态性：人力资源管理随着组织内外环境的变化而不断调整。
5. 综合性：人力资源管理需要综合运用各种管理手段和方法。
六、人力资源管理的职能1. 人力资源规划：根据组织战略目标，预测人力资源需求，制定人力资源规划。
2. 人力资源招聘与配置：通过招聘、选拔、录用等手段，为组织提供合适的人才。
人力一级各章知识点
第一章1、正确界定战略性人力资源管理的基本概念P12、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果P23、战略性人力资源管理基本特征的分析P74、战略性人力资源管理衡量标准的确立P125、人力资源战略规划的概念和特点P136、人力资源战略的构成P187、人力资源策略与经营策略的关系P198、人力资源战略规划的主要影响因素P259、人力资源战略规划设计的要求P2910、企业人力资源内外部环境的分析P3011、企业人力资源战略的决策P3112、人力资源战略规划的实施与评价P3213、企业集团的概念P3514、企业集团的基本特征P3715、企业集团的作用和优势P3816、企业集团的产权结构P3917、企业集团的治理结构P4018、企业集团的管理体制P4119、企业集团的组织结构P4920、组织结构的影响因素与变化趋势P5421、企业集团组织结构模式的选择P5622、企业集团职能机构的设计P5923、企业集团组织机构的有效运行P6724、人力资本的含义和特征P6925、企业人力资本的含义P7126、人力资本管理与人力资源管理的关系P7227、人力资本的X畴P7428、人力资本管理的主体与客体P7429、企业集团的人力资本管理P7530、企业集团的人力资本战略P7831、企业集团人力资本战略的制定P7931、企业集团人力资本战略的实施P8232、人力资本战略实施的模式P8333、人力资本战略实施的评价与控制P84第二章招聘与配置1、岗位胜任特征的基本概念P872、岗位胜任特征及其模型的分类P893、研究岗位胜任特征的意义及作用P924、构建岗位胜任特征模型的基本程序P965、构建岗位胜任特征模型的主要方法P996、沙盘的起源P1067、沙盘推演测评法的内容P1078、沙盘推演测评法的特点P1089、沙盘推演测评法的操作过程P10910、公文筐测试的含义P11011、公文筐测试的特点P11012、试题的设计程序P11113、公文筐测试的基本程序P11214、公文筐测试的具体操作步骤P11315、心理测试及其相关概念P11616、心理测试的特点P11817、职业心理测试的种类P11818、心理测试的设计标准和要求（四个基本条件）P12219、选择测试方法时应考虑的因素P12420、能力测试应用实例P12521、投射测试应用举例（五种具体方法）P12622、应用心理测试应注意的问题P12923、制订招聘规划的原则P13024、招聘规划的分工与协作P13125、企业人员招聘的环境分析P13126、企业吸引人才的因素分析及其他途径和方法P13527、人才选拔的程序和方法P13728、人力资源流动的种类P13929、晋升的定义和作用P14130、员工晋升制的种类P14231、员工晋升策略的选择P14332、实施晋升策略应取的措施P14433、企业员工的晋升管理P14534、选择晋升侯选人的方法P14735、员工调动的含义和目的P14836、工作岗位轮换P14937、企业员工降职P15038、员工调动的管理P15139、员工处罚的管理P15240、企业员工流动率统计调查的基本内容P15341、总流动率的计算P15442、员工留在率与流失率P15543、员工变动率主要变量的测量与分析P15544、员工流动率的其他分析方法P158第三章培训与开发1、企业员工培训开发系统的构成P1612、企业员工培训开发需求分析系统P1623、员工培训开发规划系统P1644、员工培训开发实施管理系统P1645、员工培训开发评估反馈系统P1646、企业员工培训开发的发展趋势P1657、企业培训开发职能部门的组建模式P1658、企业员工培训开发规划的内容P1679、制订企业员工培训开发规划的前提P16710、企业员工培训开发规划的制订P17011、年度培训计划的制订P17112、制订企业培训开发规划的注意事项P17513、培训文化的含义及其功能P17714、培训文化的发展过程P17715、学习型组织的含义、特征和功能P17816、学习型组织的构建P18117、组织学习力的培养P18218、创新能力的含义P18419、常见思维障碍P18420、发散思维与收敛思维P18621、想象思维与联想思维P18722、逻辑思维与辨证思维P18923、发散思维训练P19124、收敛思维训练P19225、想象思维训练P19226、联想思维训练P19527、逻辑思维训练P19728、辨证思维训练P19829、方法创新（设问检查法、智力激励法）P20330、设问检查法六类问题的九组提问P20531、组合技法P20832、逆向转换型技法P21033、分析列举型技法P21134、智力激励法P21335、培训成果转化的四个层面P21536、培训转化理论P21537、培训成果转化机制P21738、培训成果转化方法P22039、促进培训成果转化的技巧P22140、职业生涯管理的概念P22341、组织职业生涯管理的目标P22542、组织职业生涯管理的原则P22643、组织职业生涯管理的任务P22744、组织职业生涯管理中的角色P22845、组织职业生涯发展规划的制订P23046、职业生涯路径设计P23147、组织职业生涯管理的制度与措施P23348、组织在为员工提供生涯发展通道应注意的问题P24149、职业选择与职业准备阶段P24150、职业生涯早期、中期、后期阶段P24251、员工职业生涯早期的组织管理P24252、员工职业生涯中期的组织管理P24553、员工职业生涯后期的组织管理P24754、组织对职业锚的开发P24855、职业生涯的系统管理（包括层次、过程、保障系统三方面的内容）P25156、组织职业生涯系统化管理策略P25257、组织职业生涯系统化管理方法P255第四章绩效管理1、绩效管理系统的定义P2582、绩效管理系统与人力资源管理其他系统之间的关系P2593、绩效管理系统设计P2604、企业绩效管理系统的结构设计P2625、绩效管理系统设计的具体步骤P2636、基于经济增加值（EVA）的绩效指标P2647、绩效棱镜P2658、关键绩效指标体系的设计P2669、岗位职责指标的设计P27110、工件态度指标的设计P27511、岗位胜任特征指标的设计P27612、否决指标P27613、绩效指标库P27714、考评组织的建立P28015、考评方式与方法设计P28116、绩效合同与绩效考评表格设计P28617、绩效考评的程序P28718、绩效考评结果反馈体系设计P28919、绩效考评结果的应用P28920、绩效管理诊断的内容P29221、绩效管理调查问卷设计P29322、平衡计分卡的产生及其背景P29623、平衡计分卡的内容P29724、平衡计分卡的特点P30024、作为绩效管理工具的平衡计分卡P30125、作为战略管理工具的平衡计分卡P30226、平衡计分卡的应用P30427、企业实施平衡计分卡的步骤P30628、利用平衡计分卡设计企业绩效指标体系P30629、平衡计分卡数据处理P311第五章薪酬管理1、薪酬的含义P3202、薪酬的形式P3213、制定薪酬战略的意义P3234、薪酬战略与薪酬制度的关系P3235、薪酬战略的目标P3236、薪酬战略的构成P3257、基于战略的薪酬体系P3278、薪酬战略设计的技术P3309、交易收益与关系收益P33110、构建企业薪酬战略的基本步骤P33211、影响薪酬战略的因素分析P33312、薪酬战略及其竞争力的检测和判断P33613、薪酬战略的正确定位14、现代西方工资决定理论P34015、对劳动力供求模型的理论修正P34516、工资效益理论P34817、薪酬水平与薪酬竞争力的含义P34818、跟随型薪酬策略P34919、领先型薪酬策略P35020、滞后型薪酬策略P35021、混合型薪酬策略P35122、激励理论P35223、分享理论P35324、企业激励措施P35425、企业各类人员薪酬分配的难点P35526、企业薪酬制度的评价P35727、薪酬制度的完善与创新P35828、经营者年薪制的概念P36329、经营者年薪制的特点P36330、年薪制的X围和对象P36431、经营者年薪的支付形式与构成P36532、经营者基本年薪的确定P36533、经营者效益年薪有确定P36733、经营者年薪的支付与列支渠道P37234、风险抵押金P37435、企业领导班子其他成员的工资收入P37536、股票期权的概念P37637、股票期权的特点P37638、股票期权的产生和发展情况P37738、股票期权赠与计划内容（7方面）P37840、期股的含义、特点P38241、股票期权与其期股的区别P38242、经营者期股的政策含义和原则P38343、期股适用X围P38344、期股激励的对象、主体P38345、期股的形成P38346、经营者期股的获取方式和数量P38447、期股变现或终止服务的处理P38548、员工持股制度的产生和发展P38549、员工持股计划的原则P38650、员工持股的分类P38751、员工持股计划的效果P38852、企业内部员工的持股计划P38953、员工持股计划的意义P39054、持股人员的参与X围P39155、员工持股比例和股份认购P39156、股金来源P39257、专业技术人员薪资制度设计P39358、外派员工的薪资制度设计P39459、管理人员的薪酬制度设计P39560、销售人员的薪资制度设计P39761、成熟曲线在专业技术人员薪资体系设计中的应用P39862、如何进行企业薪酬系统竞争力评价P40163、福利的含义和特点P40564、福利的作用及种类P40665、福利构成的确定P40766、灵活性福利制度——弹性福利计划P407第六章劳动关系管理1、劳动合同制度的新规定P4132、劳动争议处理制度的新规XP4153、《劳动合同法》关于劳动合同制度的部分新规定P4174、《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度的部分新规定Ｐ4225、集体协商的内容P4276、集体谈判的X围论P4267、效率合约P4278、集体协商的特点P4339、集体协商的策略P43410、集体劳动争议的含义P43611、集体劳动争议与团体劳动争议的区别P43612、团体劳动争议的特点P43713、集体劳动争议处理的程序P43714、团体劳动争议处理的程序P43815、履行集体合同了生争议的处理P44016、重大突发事件管理P44017、劳工问题及其特点P44018、突发事件的表现形式P44319、突发事件的特点P44520、突发事件处理的一般对策P44721、重大劳动安全卫生事故处理对策P44922、重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策P45023、重大突发事件处理对策P45124、工会定义久组织建设保障P45325、我国工会组织的职能P45426、企业社会责任P45627、企业社会责任国际标准（SA8000）的主要内容P45728、企业社会责任国际标准（SA8000）的意义P45929、企业社会责任国际标准（SA8000）对我国的影响P45930、应对企业社会责任国际标准的主要措施P46131、国际劳动立法的含义P46232、国际劳动立法的特点、主要内容P46333、国际劳工公约的分类P46334、主要国际劳工公约的内容P46435、国际劳工立法与我国的关系P46536、国际劳动立法的程序P46537、工作压力的概念P46638、压力的来源与影响因素P46739、工作压力产生的后果P47040、工作压力的管理P47241、员工援助计划的含义P47542、员工援助计划的历史沿革P47643、员工援助计划的分类P47644、员工援助计划的意义P47645、员工援助计划的操作流程P477。
00147人力资源管理(一)自考知识点汇总
00147人力资源管理（一）-目录第一章人力资源管理导论1.人力资源的概念2.人口资源的概念3.人才资源的概念4.人力资本的概念5.资本的三个普遍特征6.人力资源的特征和作用7.舒尔茨的人力资本理论的要点8.人性假设理论主要观点和管理措施9.人力资源管理的概念10.人力资源管理的特征和作用11.人力资源与人力资本的区别12.人力资源管理的模式13.人力资源管理的主要活动14.人力资源管理的发展趋势15.人力资源管理和传统人事管理的联系与区别16.战略性人力资源管理的概念17.人力资源战略的概念18.人力资源战略的类型19.组织的战略层次20.战略性人力资源管理的特点21.人力资源战略与组织经营战略的匹配22.战略性人力资源管理的衡量标准第二章员工激励23.激励的含义24.激励的作用25.内容型激励理论26.过程型激励理论27.精神激励的概念28.精神激励的方法29.物质激励的概念30.物质激励的方法三种方法第三章工作分析31.工作的基本概念32.工作分析的基本概念33.工作分析的内容34.工作分析的作用35.工作分析的程序36.工作分析的方法37.工作说明书的主要内容38.编写工作说明书应遵循的原则39.工作说明书编写的基本要求40.工作设计的含义41.工作设计的内容42.工作设计的影响因素43.工作设计的原则44.工作设计的形式45.工作设计的方法第四章人力资源规划46.人力资源规划的含义47.人力资源规划的分类48.人力资源规划的作用49.人力资源规划的内容及程序50.人力资源规划的原则与目标51.人力资源需求预测步骤52.人力资源需求预测方法53.人力资源供给预测步骤54.人力资源供给预测的方法55.人力资源供需关系56.人力资源战略规划的概念57.人力资源战略规划的产生和发展58.人力资源战略规划的意义59.人力资源战略与人力资源规划的关系60.人力资源战略规划体系第五章招聘管理61.招聘的概念62.招聘的原则63.招聘前提与流程65.招聘者职责66.人员招募的过程67.制定招募计划68.实施招募计划69.招募效果评估70.人员选拔的概念71.人员选拔过程72.人员选拔模式73.人员选拔方法74.人员录用的原则75.人员录用须注意的事项第六章人员素质测评76.素质的含义77.素质的冰山模型78.素质的洋葱模型79.人员素质测评的含义80.人员素质测评的作用81.人员素质测评的原理82.人员素质测评的类型83.人员素质测评的原则84.人员素质测评的发展85.心理测验的定义和特点86.心理测验的分类87.面试的特点88.面试的内容89.面试的方法技巧90.评价中心的含义与特点91.评价中心的形式92.管理游戏92.模拟面谈93.实施测评的要领94.素质测评的实施程序第七章员工培训95.培训的概念96.培训的作用97.培训理论98.新员工培训的意义99.新员工培训的内容100.在职员工培训应注意的问题101.在职员工的分类培训102.员工培训步骤103.员工培训的方法第八章绩效管理104.绩效105.绩效管理106.绩效管理理论的发展历程107.绩效管理的作用108.战略分解109.绩效计划的含义110.绩效计划的作用111.绩效计划的内容112.绩效计划的确定113.通常可以从哪些环节出发选取绩效指标114.绩效沟通的概念115.绩效沟通的方式116.绩效信息的收集117.绩效考核的主体118.绩效反馈的目的119.绩效反馈的内容120.绩效反馈面谈121.绩效考核方法的分类122.常用的绩效考核方法123.绩效考核中的常见问题第九章薪酬管理124.薪酬的概念125.薪酬的分类126.薪酬的构成127.薪酬的功能128.薪酬水平的概念129.薪酬水平的影响因素130.薪酬水平的衡量131.薪酬结构的含义132.薪酬结构的构成要素133.薪酬结构的类型134.薪酬设计原则135.薪酬设计的基本流程第十章职业生涯管理136.职业的含义137.生涯的含义138.职业生涯的含义139.职业生涯管理的含义140.职业生涯管理的作用141.职业生涯管理中的责任142.职业生涯周期理论143.职业选择理论144.职业锚理论145.员工职业生涯规划的概念146.员工职业生涯规划的内容147.员工职业生涯规划的步骤148.员工职业生涯规划的影响因素149.不同类型员工的职业生涯规划150.营销类人员的职业特点151.营销类人员的个性特点152.企业营销类人员的职业生涯规划实例153.生产类人员的职业特点154.生产类人员的个性特点155.生产类人员的职业发展设计实例156.研发类人员的职业特点157.研发类人员的个性特点158.研发类人员的职业生涯规划实例159.职业生涯发展途径及其规划160.对处于职业生涯早期的员工的管理161.对处于职业生涯中期的员工的管理162.对处于职业生涯后期的员工的管理163.职业生涯延伸管理164.直接经济薪酬的构成。
自学考试_人力资源管理(一)知识点_小字
人力资源管理(一)世界上的资源可分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源（一）人力资源必须从其内涵和特性两方面去分析。
从内涵上看：人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
特点：1.不可剥夺性2.时代性3.时效性4.生物性5.能动性6.再生性7.增值性（二）人力资源管理概念包括：宏观人力资源管理、微观人力资源管理宏观人力资源管理，是在全社会范围内，对人力资源的计划、组织、配置、开发和使用的过程。
微观人力资源管理，是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。
人力资源管理的概念可从这几方面理解：1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务；2、通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方面，达成组织目标；3、通过对人与人、事与事、人与事三者间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的；4、注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。
5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整；6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。
（三）人力资源管理目标：1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。
2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。
3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。
人力资源管理的主要功能为：1获取2整合3保持4开发5控制与调整（四）人力资源管理的活动领域：1、工作分析与工作设计2、人力资源规划3、招募与甄选4、培训与开发5、绩效考核6、薪酬、奖金和福利（五）人力资源部门的结构：1、小型企业2、大型企业（六）人力资源管理的模式：第一种模式：产业（工业）模式(industrialmode )，20世纪50年代之前第二种模式：投资模式(investmentmodel )，20世纪60-70年代第三种模式：参与模式(involvementmodel ),20世纪80-90年代第四种模式：高灵活性模式(high-flexmodel)，20世纪90年代人力资源的发展历史，从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段：1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心2、人事管理阶段：以工作为中心3、人力资源管理阶段：人与工作的相适应4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度人力资源战略（humanresourcestrategy）是一种职能战略。
人力资源管理师考试(一级)重点知识点拨
第一章人力资源规划基本内容与要求一、基本内容本章主要介绍了企业人力资源战略规划、企业集团组织规划与设计以及企业集团人力资本战略管理等相关知识和技能。
具体包括：战略性人力资源管理的概念、基本特征和衡量标准，人力资源战略规划的概念、特点、构成和主要影响因素，企业人力资源战略规划设计的要求;企业人力资源内外部环境分析，企业人力资源战略决策，人力资源战略规划的实施与评价;企业集团的概念、特征、治理结构，企业集团的管理体制、组织结构及其影响因素与变化趋势;人力资本的含义和特征，人力资本管理与人力资源管理的关系，人力资本的范畴、人力资本管理的主体与客体，企业集团人力资本管理和人力资本战略，企业集团人力资本战略制定与实施的模式以及实施过程评价与控制的方法。
二、学习要求1.熟悉现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点，战略性人力资源管理的衡量标准;掌握战略性人力资源管理的基本概念及特征。
2.掌握人力资源战略规划的概念、特点、构成及其影响因素，人力资源策略与经营策略的关系;熟悉企业人力资源战略规划设计的要求;掌握企业人力资源内外部环境的分析，企业人力资源战略的决策、实施与评价。
3.熟悉企业集团组织结构的影响因素与变化趋势;掌握企业集团的概念、特征、作用和优势，企业集团的产权结构、治理结构、管理体制、组织结构，企业集团组织结构模式的选择，企业集团职能机构设计及组织机构的有效运行。
4.掌握人力资本的含义和特征，企业人力资本的含义;熟悉人力资本管理与人力资源管理的关系;了解人力资本的范畴，人力资本管理的主体与客体。
5.掌握企业集团的人力资本管理、人力资本战略，企业人力资本战略的制定、实施及实施模式;熟悉人力资本战略实施的评价与控制。
第二章招聘与配置基本内容与要求一、基本内容本章主要介绍了岗位胜任特征模型的构建与应用、人事测评技术的应用、企业招聘规划与人才选拔以及人力资源流动管理，具体内容包括：岗位胜任特征的基本概念、种类，开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用;构建岗位胜任特征模型的基本程序和主要方法，沙盘推演测评的起源、内容、特点、应用程序和基本方法，公文筐测试的含义、特点和应用范围、基本操作程序、具体操作步骤和实施方法，职业心理测试的特点、种类、设计标准、影响因素、应当达到的要求以及注意的问题;招聘规划的制定原则、企业人员招聘的环境分析以及企业吸引和选拔专门人才的策略、程序和方法;人力资源流动的种类，员工晋升的定义、作用、种类，晋升策略的选择，员工的晋升管理，选择晋升候选人的方法，员工调动的含义和目的，工作岗位轮换、员工降职、员工调动、处罚的管理，员工总流动率统计调查的内容，员工总流动率、留存率与流失率的计算方法，员工变动率的测量与分析方法等。
新教材人力资源管理师一级第一章 规划核心必考知识点
全国统考企业人力资源管理师2014版教材核心知识宝典之一第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理概述一、人力资源战略管理的概念人力资源战略是企业总体战略的下属概念，是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
二、战略性人力资源管理的概念及特点战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。
战略性人力资源管理的特点是：1.战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2.战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3.战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段。
4.战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。
三、“战略”和“策略”两个概念的差异性战略是指导战争全局的计划或规划，是事关全局发展的大政方针，而策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
四、战略性人力资源管理概念产生的几个重要发展时期1.经验管理时期。
罗伯特·欧文被称为“现代人事管理之父”。
2.科学管理时期，从19 世纪末到20 世纪20年代中期，被称为“科学管理之父”的管理学家泰勒创立了新的管理思想和管理方法体系。
3.现代管理时期。
从20 世纪20 年代开始，到第二次世界大战结束是前期的行为科学即人际关系学说的发展阶段。
哈佛大学教授梅奥以著名的霍桑试验为基础，最终创立了人际关系学说。
4.后现代管理时期，从20世纪60年代以来至今，现代管理科学发生了巨大的变革，出现了一系列新特点、新发展和新趋势。
人力资源管理自考复习资料(一)
人力资源管理自考复习资料（一）第一章人力资源管理导论一、客观题01 人力资源及相关概念、特征和作用★★★1.人力资源是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力人的总和。
它是包含在人体内的一种生产能力，并以劳动者的数量和质量来表示的资源。
2.人口资源指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础。
3.人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
4.人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等总和。
5.人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。
6. 人口资源>人力资源>人才资源7.人力资源的特征：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性。
02 人力资源相关理论★★1.舒尔茨认为，人不仅是一种资源，而且是一种资本，叫做“人力资本”，并形成了人力资本学说。
发表《人力资本投资》被认为是人力资本理论诞生的标准。
舒尔茨被誉为“人力资本之父”。
2.麦格雷戈提出“经济人”假设的观点，称为X 理论。
这种假设认为，人的行为是在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。
3.“经济人”假设主要观点：（1）多数人天生懒惰，逃避工作；（2）一般人不愿负责任，容易受他人影响；（3）多数人必须对他们强制，才能使他们为组织目标而工作；（4）多数人工作只为满足温饱；（5）多数人为被管理者，少数人能控制自己。
4.“经济人”假设管理措施：（1）管理工作的重点是完成任务，提高劳动生产率；（2）管理工作是少数人的事，工人的责任就是干活；（3）采用胡萝卜加大棒的管理方法，效率高的重奖，消极怠工的重罚。
5.“社会人”假设是人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑试验首先提出。
这种假设认为，人不仅有经济的需求，而且有社会的需求，物质刺激对于调动人的积极性只有次要意义，满足人的社会需求比满足人的经济需求更能调动人的积极性。
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第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念1.人力资源概念：指一定范围内内的人口中具有智力和体力劳动能力人的总和。
2.人口资源概念指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础。
3.人才资源概念：指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
4.人力资本概念：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等总和。
（知识点）人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。
资本有三个普遍特征：1.它是投资的结果2.在一定时期内，它能够不断带来收益。
3.在使用中会出现有形磨损和无形磨损。
人力资源也具有这些特征：首先，人力资源是投资的产物，任何人从事体力和智力劳动的能力都不是天生就有的，而必须依靠金钱和时间的投入。
其次，人力资源也是在一定时期内可能源源不断带来收益，它一旦形成，就能够在适当的时期内为投资者带来收益。
这种收益可能是货币收益，也可能是非货币收益。
最后，人力资源在使用过程中也会出项有形磨损和无形磨损。
人力资源和人力资本的区别：1.两者概念的范围不同。
2.两者所关注的焦点和研究的角度不同。
二、人力资源的特征和作用（一）人力资源的特征：1.时代性2.能动性3.时效性4.持续性5.消耗性（二）人力资源的作用：1.人力资源是现代组织中最重要的资源。
2.人力资源是经济增长的主要动力。
3.人力资源是财富形成的关键要素。
三、人力资源的相关理论（一）舒尔茨的人力资本理论他认为，人不仅是一种资源，而且是一种资本，叫做“人力资本”，并形成了人力资本学说。
发表《人力资本投资》被认为是人力资本理论诞生的标准。
被誉为“人力资本之父”。
（二）人性假设理论1.“经济人”假设：麦格雷戈提出称为X理论这种假设认为，人的行为是在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。
针对“经济人”假设的管理措施是：1.管理工作的重点是完成任务，提高劳动生产率。
2.管理工作是少数人的事，工人的责任就是干活。
3.采用胡萝卜加大棒的管理方法，效率高的重奖，消极怠工的重罚。
泰罗就是“经济人”观点的典型代表。
2.“社会人”假设主要观点如下：1.人类工作主要动机是社会需要而不是经济需要。
2.现代工业机械化程度越高，分工越细，会使工作本身变的单调、枯燥。
3.人受非正式组织的社会影响比受正式组织的经济诱惑影响更大。
4.工作积极性取决于管理者对下属需求的满足程度。
针对“社会人”假设的管理措施是：1.管理人员在注重完成任务的同时，也要关注人。
重视满足人的社会需要，培养员工的归属感。
2.在实行奖励时，提倡集体奖励制度。
3.重视非正式组织的作用。
“社会人”假设是人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑试验首先提出。
3.“自动人”假设人都具有充分发挥自己潜力以及表现自己才能的愿望。
它的主要观点：1.人一般都是勤奋的，如果条件对人有利的话，人们对工作就会感到像娱乐和休息一样轻松自然。
2.人们在执行工作任务中会自我指导和自我控制。
3.一般人在适当条件下，不仅乐于接受工作任务，而且会主动承担责任。
4.多数人都具有高度的创造性、丰富的想象力，只是在目前条件下，一般人所蕴藏的巨大潜力只得到了部分的发挥。
针对“自动人”假设的管理措施是：1.管理重点的改变，把重心转移到为员工创造适宜的工作环境、工作条件上，使劳动者在这适宜的环境中能充分地发挥自己的潜能。
2.管理职能的改变，主要是减少和消除员工在自我实现过程中的困难和障碍。
3.奖励方式的改变，主张从人的内在动机的激发上来调动员工的积极性。
也叫“自我实现人”，由马斯洛提出。
麦格雷戈把“自动人”家产称Y理论。
X理论和Y理论是对立的。
4.“复杂人”假设主要观点：1.人的需要是多种多样的，随着人的发展和生活条件的变化，人的需要不断发生变化。
2.人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式。
3.人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。
4.人在不同组织或同一组织的不同部门工作，会产生不同需要。
5.由于人需要不同和能力各异，对不同的管理方式会有不同的反应。
针对“复杂人”假设的管理措施：管理者应根据实际情况，具体问题具体分析，因人、因事、因其不同的情况，灵活地采用不同管理方法。
20世纪60年代末70年代初由薛恩提出。
约翰.莫尔斯和洛希又提出一种新的管理理论，称为超Y理论。
总结性：从“经济人”假设，提出了X理论；从“社会人”假设，提出了“人际关系”理论；从“自动人”假设，提出了Y理论；从“复杂人”假设，提出了超Y理论。
第二节人力资源管理概述一、人力资源管理的概念、作用和主要活动（一）人力资源管理的概念包括宏观人力资源管理和微观人力资源两个部分宏观人力资源管理是国家层面和全局性的人力资源管理，是对一个国家和一个地区的人力资源实施的管理。
微观人力资源管理指的是特定组织的人力资源管理。
人力资源管理是依据组织发展需要，对人力资源获取、整合、开发、利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制，以充分发挥人的潜力和积极性，提高工作效率，实现组织目标和个人发展的管理活动。
（二）人力资源管理的作用1.协助组织达成目标2.充分发挥组织中全体员工的技能和能力3.为组织招聘和培训合格的人力资源4.使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高5.就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通（三）人力资源管理的主要活动调动人的积极性是人力资源管理永恒的主题人力资源管理主要活动有以下8个方面：1.工作分析与工作设计2.人力资源规划3.招聘管理4.员工素质测评5.员工培训6.绩效管理7.薪酬管理8.员工职业生涯管理二、人力资源管理和传统人事管理的联系与区别（一）人力资源管理与传统人事管理的联系人事管理活动出现在欧美国家第一次产业革命后，经历了四发展阶段1.初级阶段：传统的经验管理第一次产业革命促进了企业人事管理的诞生2.科学管理阶段：以工作为中心第二次产业革命推动了经验管理走向科学管理。
“科学管理之父”泰罗大部分实践活动都是围绕劳工关系展开的3.人力资源管理阶段：人与工作相互适应第三次科技革命促进了现代人力资源管理的诞生和发展。
世界新技术革命推动了人力资源管理取代传统人事管理。
4.战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度（二）人力资源管理与传统人事管理的区别：1.管理的观念不同传统人事管理视人力为成本，而人力资源管理视人力为资源。
2.管理的模式不同传统人事管理为“被动反应型”，而人力资源管理是“主动开发型”。
3.管理的重心不同传统人事管理以事为重心，而人力资源管理则以人为重心4.管理的地位不同传统人事管理处于执行层，而人力资源管理处于决策层。
5.管理的方法不同传统人事管理把人设为“经济人”，而人力资源管理把人设为“社会人”和“自我实现人”。
6.管理部门的性质不同传统人事管理一般被视为非效益、非利润部门，而人力资源管理部门被视为效益和利润部门。
三、人力资源管理的模式和发展趋势（一）人力资源管理的模式1.产业模式：主要关注劳工关系的协调。
2.投资模式：主要关注公平就业机会。
3.参与模式：主要关注团队合作。
4.高灵活性模式：主要关注如何理解和把握不断变化的趋势。
（二）人力资源管理的发展趋势1.人本管理成为人力资源管理的中心思想。
2.人力资源管理全面参与组织战略管理过程。
3.人力资源管理全球化。
4.人力资源管理的重心为知识型员工的管理。
5.人力资源管理新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务。
第三节战略性人力资源管理概述一、战略性人力资源管理的概念、特点和衡量标准（一）战略性人力资源管理的概述就是指“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联线在一起的做法”。
核心理念：人力资源管理必须能够帮助组织实现战略目标以及赢得竞争优势。
（二）战略性人力资源管理的特点：1.代表了现代企业一种全新的管理理念。
2.是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3.是现代人力资源管理的发展的更高阶段。
4.对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高要求。
（三）战略性人力资源管理的衡量标准：1.基础工作的健全程度。
2.组织系统的完善程度。
3.领导观念的更新程度。
4.综合管理的创新程度。
5.管理活动的精确程度。
战略人力资源管理的标准不是一成不变的，是一个不断发展、不断创新的过程，随着时代的发展，它的衡量标准也是需要与时俱进的。
二、人力资源战略的含义和类型（一）人力资源战略的含义：就是人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南。
（二）人力资源战略类型：1.戴尔和霍德的分类第一：诱引战略第二：投资战略第三：参与战略2.斯特雷斯和邓菲的分类第一：家长式人力资源战略第二：发展式人力资源战略第三：任务式人力资源战略第四：转型式人力资源战略3.舒勒的分类第一：积累型战略第二：效用型战略第三：协调型战略三、人力资源战略与组织战略（一）组织的战略层次划分1.组织战略，又称公司战略或企业战略。
2.经营战略，又称为竞争战略。
3.职能战略。
（二）人力资源战略与组织经营战略的匹配1.与低成本战略相匹配的人力资源战略。
2.与差异化战略相匹配的人力资源战略。
3.与集中化战略相匹配的人力资源战略。