人力资源管理程序
人力资源管理程序
c.质量意识及公司管理体系的培训：由体系专员实施。
2.由用人部门实施的入职培训内容包括：
a. 主要职能、责任、规章和制度:
三级安全教育：各用人部门的部门责任人负责部门级别的安全教育的实施；班长/线长负责班组级别的安全教育的实施；规章制度和部门职能的培训由各部门的负责人实施培训。
b.对经入厂、转岗和在职培训考核评价不符合岗位资格的员工，人力资源部根据各单位生产业务需要组织相关单位协议将人员商调其他岗位，并根据协议结果经转岗培训符合岗位资格要求后向相关单位下发人员调动通知执行调配。
c.对因生产业务调整、顾客要求变化取消掉的岗位人员，人力资源部作转岗处理。
7.13.1.2转岗的人员在上岗之前必须经过重新的岗位培训和认证，培训计划由接收部门负责人制定，人力资源部跟踪实施。
7.4.2培训考核不合格者(口试、实操、笔试或在其他考核方式中明显不达标者)，不得上岗。
7.4.3保存员工教育、培训、经验和技能的相关记录，并作为晋级和提薪的依据之一。
7.18 培训计划的跟进
人力资源培训岗对《年度培训计划》的实施情况进行确认,包含是否按期完成，是否达到预期效果。如未按期完成和培训师及受训人员进行培训时间的再次确认，确保培训得到有效地实施。
7.8 录用
部门主管级（含）以上岗位的录用决定权由公司总经理审批；其他岗位的录用决定权由部门负责人审批录用；
面试结束后5个工作日内，用人部门负责人根据面试材料，决定是否在面试合格的应聘者中选拔录用新员工。录用决定做出后，用人部门负责人核定被录用应聘者的试用时间和薪酬，人力资源部核准。用人部门负责人填写相关应聘者的《面试评价表》录用决定栏，签字确认。
岗位操作人员从教育、培训、技能和工作经历、业务水平、工作能力、工作成绩等方面进行能力评价，分为合格和不合格。
OMMP人力资源管理程序
员工关系管理
员工关系管理的重 要性：维护员工与 企业之间的和谐关 系，提高员工满意 度和忠诚度
员工关系管理的主 要内容：包括员工 招聘、培训、绩效 管理、薪酬福利、 员工离职管理等
员工关系管理的方 法：通过沟通、激 励、关怀等方式， 建立良好的员工关 系
员工关系管理的效 果：提高员工工作 效率，降低员工流 失率，提高企业竞 争力
制定员工关系计划，包括 员工沟通、员工关怀、员 工发展等
实施招聘与选拔
制定招聘计划：根据 公司需求制定招聘计 划，明确招聘岗位、
人数、时间等
发布招聘信息：通过 招聘网站、社交媒体 等渠道发布招聘信息
筛选简历：根据招聘 要求筛选简历，确定
面试人选
面试：进行面试，评 估候选人的素质、能
力、经验等
选拔：根据面试结果， 选拔合适的候选人
未来趋势：OMMP人力资源管理将继续关注数字化、智能化和人性 化等发展趋势，为企业提供更全面、高效的人力资源管理服务。
OMMP人力资源管理的重要性和意义
提高企业竞争力：通过有效的人力资源管理，提高员工素质和效率，增强企业竞争力。
优化组织结构：通过人力资源管理，优化组织结构，提高工作效率。 降低成本：通过人力资源管理，降低人力资源成本，提高企业效益。 提高员工满意度：通过人力资源管理，提高员工满意度，降低员工流失率。
单击此处添加章节标题
OMMP人力资源管理的背景和意 义
OMMP人力资源管理的定义
OMMP人力资源管理是指组织通过有效的人力资源管理策略和方法，实现 组织目标，提高组织绩效。
OMMP人力资源管理包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等 多个方面。
OMMP人力资源管理的目标是提高员工的工作满意度和忠诚度，提高组织 的竞争力和绩效。
人力资源控制程序范本
人力资源控制程序范本1. 简介人力资源控制程序是指根据企业的战略目标和需求，通过规范化和系统化的方式，对人力资源进行全面管理和控制的一项重要工作。
该程序的目的是确保企业能够拥有符合要求的人才，有效地利用和管理人力资源，以推动企业的长期发展和竞争力提升。
本文将介绍一套完整的人力资源控制程序范本，以供参考和借鉴。
2. 人力资源需求规划人力资源需求规划是指根据企业的发展战略和业务需求，对人力资源的数量、质量和结构进行合理的预测和规划。
该过程需要与各部门密切合作，了解各部门的业务需求和人力资源需求，从而制定相应的人力资源规划方案。
具体步骤包括：(1) 收集和分析企业的战略目标和业务需求。
(2) 与各部门沟通，了解各部门的业务需求和人力资源需求。
(3) 根据企业发展战略和业务需求，预测未来的人力资源需求。
(4) 确定人力资源规划方案，包括招聘计划、培训计划和绩效评估等。
(5) 定期评估和调整人力资源需求规划，确保与企业发展的一致性。
3. 招聘和选拔招聘和选拔是指根据人力资源需求规划，通过各种途径吸引并选拔符合企业要求的人才。
具体步骤包括：(1) 根据岗位要求和人力资源需求规划，编制招聘计划。
(2) 使用多种渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体等。
(3) 面试候选人，评估其符合岗位要求和企业文化的能力和潜力。
(4) 进行背景调查和参考人检查，确保候选人的真实性和可靠性。
(5) 根据面试评估和背景调查结果，选择合适的人才，并与其签订劳动合同。
(6) 定期进行招聘效果评估，优化招聘策略和渠道，提高招聘的效率和质量。
4. 培训和发展培训和发展是指为员工提供相应的培训和发展机会，以提高其工作技能和综合素质，为企业的发展和竞争力提供有力支持。
具体步骤包括：(1) 根据岗位要求和员工的发展需求，制定相应的培训计划。
(2) 选择适当的培训方式和形式，如内部培训、外部培训、职业导师等。
(3) 组织培训课程和活动，提供系统化和有针对性的培训内容。
人力资源管理六大模块流程
人力资源管理六大模块流程
人力资源管理六大模块的流程如下：
1. 人力资源规划：包括组织机构的设置、企业组织机构的调整与分析、企业人员供给需求分析、企业人力资源制度的制定、人力资源管理费用预算的编制与执行等。
2. 招聘与配置：包括招聘需求分析、工作分析和胜任能力分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析与选择、招聘实施、特殊政策与应变方案、离职面谈、降低员工流失的措施等。
3. 培训与开发：包括培训需求分析、培训计划制定、培训课程设计与开发、培训实施与跟踪、培训效果评估等。
4. 绩效管理：包括绩效管理准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段、绩效管理的面谈、绩效改进的方法等。
5. 薪酬福利管理：包括薪酬福利体系设计、薪酬调查与数据分析、福利项目设计与实施等。
6. 劳动关系管理：包括劳动合同管理、劳动争议处理、员工关系维护等。
这些流程在人力资源管理中相互关联，需要协调配合，以确保企业的人力资源管理达到最佳效果。
XX公司人力资源安全管理程序
1目的为了降低人员的任用风险，确保公司的信息安全，人员正确理解其责任，并具备从事其所对应的涉及信息安全工作的资格、能力和意识，特制定此程序。
2 范围本程序适用于应聘负有信息安全职责岗位的人员、目前正在公司从事信息安全工作的人员、曾负有信息安全职责解聘后还在公司保密协议规定的保密期限内的人员的信息安全考察、信息安全培训及违反信息安全规定（如方针和程序等）的惩戒。
3 职责1)人力资源部负责对应聘软件服务部岗位及其它岗位的人员进行考察、培训。
2)各部门应在岗位描述中明确规定每个员工在信息安全方面应履行的职责，负责对在岗信息安全人员进行考察。
3)人力资源部负责全公司泄密事件、事故以及人员出入公司的奖惩管理。
4)信息安全管理委员会负责重大信息安全事故的处罚。
4定义无5程序5.1 聘用前的考察5.1.1 在招聘与筛选过程中，人力资源部应对负有信息安全职责的人员进行考察。
用人部门在提出招聘申请的同时，需对招聘岗位的信息安全职责进行明确。
5.1.2考察的内容与程序一般包括业务能力和道德信用两方面。
5.1.2.1 初选。
人力资源部对所有应聘材料通览后，挑选初步合格者，发面试通知。
5.1.2.2 面试人员须填写《应聘人员登记表》，人力资源部对面试人员进行证件、应聘材料、工作经历、学术和职业资质等进行考查，对于重要岗位，应聘者须提供有效的证明人。
5.1.2.3 面试可按情况采用笔试、面试、电话面试等形式。
面试时，用人部门具体考核专业技能，并在面试过程中确保应聘人员充分了解其将要负起的安全任务和责任，并与工作候选人进行明确的沟通。
5.1.2.4 面试后，由人力资源部填写《面试评价审核记录表》，并对是否进一步面试给出意见。
总经理根据人力资源部与用人部门的意见进行最后一轮面试，对是否录用做出最后决定。
5.1.2.5 录用工作候选人报到时须到人力资源部填写《员工基本情况登记表》，与公司签订《劳动合同》和《保密协议》，对于负有特殊信息安全责任的人员，可以在其《劳动合同》中增加竞业禁止条款。
人力资源控制程序
XX有限公司人力资源控制程序文件编号：Q/ENN0909-P-202210 版本： A1编制：审核：批准：生效日期： 2022.6.1受控：■人力资源控制程序1 目的与适用范围为提高员工的环境及职业健康安全意识和能力，确保公司方针、目标的实现及质量、环境与职业健康安全管理体系的有效运行。
本程序适用于公司所有与环境和职业健康安全工作的相关人员。
2 职责综合赋能群是人力资源管理的责任部门，在人力资源管理中负责指导、协助所属各部门为满足生产、环境保护与职业健康安全的需要而组织的短期培训，各部门负责提供培训需求，承担培训等活动的组织和具体安排。
3 工作程序3.1 综合赋能群负责对从事影响质量、环境和职业健康活动的各级人员，从教育、培训、技能、经验等方面做出规定，形成岗位说明书。
3.1.1 公司在招聘中要严把进人关，法规要求持证上岗的岗位必须安排持证人员。
通过社会和正规院校公开招聘人员，坚持“公开、公平、公正”原则和德才兼备的条件，对补充人员的基本条件、工作经验、操作技能、综合素质等方面考核合格后方可上岗。
3.2 培训计划的制定QHSE赋能群根据公司各部门提交的培训需求，结合环境与职业健康安全管理的需求，制定《年度培训计划》。
3.3 培训目的3.3.1 公司领导层应了解公司环境与环境健康安全方针及管理手册、有关法律、法规及管理职责：3.3.2 公司管理人员应了解公司环境与职业健康安全方针、目标及体系的内容。
包括管理手册、程序文件、相关法律法规及管理职责；3.3.3 一般员工了解公司环境与职业健康安全管理手册、程序文件内容，提高员工的环保及职业健康安全意识：3.3.4 综合赋能群会同QHSE赋能群对公司新成员进行岗前培训，主要包括：公司概况、安全教育、公司管理规定等基础知识；3.3.5 专业管理人员与技术人员的岗位培训；3.3.6 特殊工种的培训。
焊工、电工、起重工、锅炉工、场内机动车辆驾驶员等特种作业人员，经过培训考核合格后颁发特殊作业人员操作证书，实行持证上岗：通过培训等措施，提高员工的环境意识和自我保护意识，确保员工意识到所从事工作活动中实际的或潜在的重大环境影响和职业健康安全风险：在应急准备和响应中的作用、职责；意识到符合方针、程序和管理体系要求的重要性以及个人的工作改进所带来的效益，不按规定程序运行和违章操作的潜在后果，为实现岗位环境和职业健康安全目标、指标做贡献。
人力资源管理程序
xxxxx有限公司制订日期生效日期制订部门-11-10-06-15人力资源部人力资源管理程序页次版次编号1/4A2P06011.目的基于适当的教育、培训、技能和经验，确保从事影响产品品质工作的人员是能够胜任的。
2.范围本公司所有与产品及质量管理体系有关的员工均适用。
3.定义不适用。
4.作业内容序号作业流程责任部门依据文件或说明根据各岗位的工作性质及相应的职责，界定使用表单1人员资格界定各部门包括特殊岗位在内的各岗位人员任职资格及基本要求，见各部门《组织职责》。
2人力需求提出各部门2.1根据本单位人员编制或需要。
2.2需求由副科级以上人员提出。
3批准3.1科长、经理级以上人员及其他所有新增职NG人力资源部《人力需求总经理员职位由（副）总经理批准。
申请表》3.2其他职位由人力资源部(副)经理核准。
4.1内部招聘：公司内部向全体员工发布招聘OK通告。
4.2外部招聘：以网络、报纸、人才市场现场招聘等方式招聘。
4人事招聘4.3依《组织职责》中的相关要求面试，内聘人力资源部人员合格者办理异动手续，外聘人员办理报到手续。
4.4对确有能力但学历、年龄等达不到要求时由总经理考核后特批。
4.5面试不合格的内聘人员退回原所在部门，外聘者予以婉拒。
《人事资料表》《人事异动表》修订记录原版次修订日期A0-06-01A1-06-15修订内容即原“P-12”全面修订发行行政部相关职能改为由人力资源部执行修改《人力需求申请表》审批规定核准审核制订6人力资源部各部门xxxxx有限公司制订日期生效日期制订部门-11-10-06-01人力资源部人力资源管理程序页次版次编号2/4A2P0601序号作业流程责任部门依据文件或说明5.1新进人员入厂后，由人力资源部负责进行使用表单5岗前培训人力资源部各部门公司品质政策、经营理念、厂规厂纪、安全知识及6S等方面的培训。
5.2用人部门根据《组织职责》安排岗前培训。
《培训签到表》岗前考核OK NG包括新进厂人员及异动人员的岗前培训。
制定人力资源管理制度的程序
制定人力资源管理制度的程序
1.明确制定的目的和目标。
确定人力资源管理的目的和目标，包括提高员工工作效率、提高绩效、促进员工发展、保障员工权益等。
2.制定人力资源管理。
根据公司的战略规划和经营环境，制定人力资源管理的，包括招聘、录用、福利待遇、绩效评估、培训发展等方面的。
3.业务分析和岗位分析。
对公司的经营业务进行分析，并对各个岗位进行分析，明确员工需要掌握的技能和知识，并确定培训计划。
4.人员编制及岗位职责。
确定公司的人员编制以及各个岗位的职责，包括职位名称、职责范围和职责描述等。
5.薪酬制度的制定。
制定合理的薪酬制度，包括基本工资、绩效工资、奖金、补贴等，能够满足员工的需求，吸引和留住人才。
6.绩效考核体系的构建。
建立完整的绩效考核体系，包括考核指标、权重和考核方法等，能够客观地评价员工的工作绩效和贡献。
7.员工培训计划的制定。
制定全面的员工培训计划，根据不同的职位和员工需求，为员工提供相应的培训和发展计划。
8.人力资源管理制度的审核。
将人力资源管理制度进行完整的审核，确保制度的合法性和可行性，通过公司内部审批机制进行审批并最终批准。
9.实施和监控。
制定人力资源管理制度后，需要进一步实施和监控，及时发现问题并进行修订和改进，确保制度的持续有效性和适应性。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
文 件 修 订
序号版本修订日期条款修订内容修订者
11.02002.7.15全文编写陈俊
21.12003.1.195.4.3加入课程评估陈俊
核准：审核： 编写：
1.目的：为提高本公司从业人员素质，增进工作知识与技能，激发员工
潜能，提高工作品质及效率，以符合其职能要求并胜任其工作。
2.范围：本公司所有在职员工及新进员工。
3.定义：
3.1.新进员工：指尚在试用阶段，尚未正式任用的员工。
3.2.在职员工：指已经正式任用的员工。
4.流程：
流程责任部门相关说明表单
各部门经理依培训体系、公司质量方针与目标、职务技能、未来职
能伸展的需要等提
出培训需求
[培训需求调查
表]
行政人事部各部门经理审查培训需求对部门或公司发展的重要程度编订[全公司培训计划][全公司培训计划]
[部门培训计
划]
Y
N
总经理
Y
各主办部门
各主办部门依培训
计划按期实施，并
负责该项课程的培
训全盘事项。
各主办部门
每项培训课程办理
结束后，由培训师
对学员作培训成效
的评估
行政人事部1) 培训课程相关资料汇总2) 建立员工培训卡 [员工培训卡]
培训需求提出
培训计划拟订
培训计划核准
实施
培训评估
记录管理
5.内容：
5.1.培训需求提出
5.1.1.本公司培训体系区分为不同层次培训与专业培训两大类，作
为长期导向的策略做法。
5.1.2.年度全公司培训需求提出
(a) 各部门经理依下列原则提出培训需求：
不同层次培训体系。
各专业培训体系。
公司质量和环境方针与年度目标。
公司的发展方向。
所属成员的职务、技能上的需要。
所属成员未来职能伸展的需要。
(b) 各部门经理所填报的[培训需求调查表]，并与部门经理
依下列原则审查其培训需求。
对个人的需求程度。
对部门发展的重要程度。
(c)培训需求汇总：行政人事部汇总各部门经理所填报的[培训
需求调查表]，提报行政人事部经理作为拟订全公司培训计
划的参考。
5.1.3.部门培训需求提出：各部门经理可视实际业务或临时性任务
的需要，提出部门培训需求。
5.2.培训计划拟订及核准
5.2.1.年度全公司培训计划拟订
(a) 各部门培训需求汇总后，由行政人事部经理制定[全公
司培训计划]。
(b) 行政人事部经理依据公司的要求、需求的量、经济性、
紧急性等，配合公司策略性及年度经营计划的需要，审
查各部门培训需求对公司发展的重要程度，编订[全公
司培训计划]。
(c) [全公司培训计划]须记载：课程名称、实施对象、受训
人数、预定时数、实施进度、主办部门、预算等。
(d) [全公司培训计划]制订完成后，由副总经理审查，呈送
总经理核准后实施。
5.2.2.部门培训计划
(a) 各部门主管依据部门内业务上培训需求，制定[部门培
训计划]。
(b) [部门培训计划]制定完成后，呈送部门经理核准后实
施。
5.3.实施
5.3.1.内训
各主办部门依[培训计划]按期实施，并负责该项课
程的培训事项。
课程办理事项：有关[培训计划]的各项事项：开课
日期、时间、培训场地安排、教材讲义的印制、教
具的借调、讲师及受训部门人员通知等，各主办部
门须于事前统筹规划安排。
各项课程培训实施时，由各主办部门发出[上课通
知单]。参加受训人员须在[教育培训签到表]签
到，各主办部门须确实了解其上课出席状况。受训
人员须准时出席，因故不参加者须向直属经理办理
请假手续。
新进人员教育培训实施规定另依[新进员工培训规
定]（WI-6.1-001）。
5.3.2.外训
根据各部门人员职务上需要或法定需要，由其部门
经理提出外训申请, 填写[培训申请书]。
[培训申请书]须注明申请受训的目的、课程内容、
受训时间，呈所属经理审查、核准。
经核准后的培训申请书，送报总经理批准后，送至
行政人事部办理各项登记手续。各受训人员须准时
参加各项培训课程、其部门经理须注意受训人员的
出勤状况。
国外研修考察、技术交流等，视实际情况办理。
5.4.培训评估
5.4.1.每项培训课程办理结束后，各主办部门依实际需要作培训成
效的评估，作为检讨改进的依据，其评估方式如下：
方式
内训外训使用表单
项
目
学习成效评估测验、演练或培
训师评估
培训考核记录表
研修报告
培训合格证书
（1）研修报告书
（2）培训机构培
训合格 证书
多功能工发展 员工培训柔性表
注： 必要实施 选择实施
5.4.2.学习评估：
(a)主办部门对于受训者接受培训后的学习状况进行评估。其评
估方式可为：
测验：受训者测验成绩由评分者记载于[培训考核记录表]。
演练：受训者演练成绩由评分者记载于[培训考核记录表]。
培训师评估：培训师依据受训者在课堂
上的提问回答情况、出勤状况等进行评
估，并记载于[培训考核记录表]内。
研修心得：受训者将受训学习成果填写于[研修报
告书]，呈送部门主管、部门经理批阅。
培训合格证书：由培训机构核发培训合格证书。
以上学习评估资料，由各主办部门送行政人事部汇
总归档。
(b)各部门应针对各个岗位技能不同，分别建立[员工培训柔性
表]，以培养一职多能的员工，并且将结果作为员工考核的
依据。
5.4.3.课程评估：
主办部门对于课程办理的内容、教学方法、培训时间等
安排，发出[培训意见调查表]进行课程办理评估，以作为日
后类似培训课程办理改进引用的依据。
5.5.记录管理
5.5.1.培训资料管理
(a) 各主办部门于培训师实施结束后或外训课程实施结束
后，将[教育培训签到表]及其他相关评估资料，送行政
人事部备查。其资料保存年限至少3年。
(b) 行政人事部将当年度培训课程实施状况，登记于[年度
培训统计表]中。
5.5.2.培训履历建档
(a) 培训课程结束后，行政人事部须建立[员工培训卡]，包
括课程名称、受训期间、时数、培训机构、讲师及费用
等记录建档。
(b) 各受训者的培训履历及结训证书须保存至人员离职为
止。
(c) 以下培训性质，不予以列入受训履历：
观摩会、说明会、发表会。
临时性研讨会。
企业精神培训（如月会、周会、早会）。
宣导会。
5.5.3.教材管理：内训及外训等培训课程实施后，各主办部门须将
教材或讲义送行政人事部整理归档。
6.相关附件：
6.1. [培训需求调查表] （FM-6.1-P-001）
6.2. [全公司培训计划/部门教育计划] （FM-6.1-P-002）
6.3. [教育培训签到表] （FM-6.1-P-003）
6.4. [培训申请书] （FM-6.1-P-004）
6.5. [培训考核记录表] （FM-6.1-P-005）
6.6. [研修报告书] （FM-6.1-P-006）
6.7. [员工培训柔性表]（FM-6.1-P-007）
6.8. [年度培训统计表] （FM-6.1-P-008）
6.9. [上课通知单] （FM-6.1-P-009）
6.10.[培训意见调查表] （FM-6.1-P-010）
7.参考文件
7.1. [新进人员培训规定]（WI-6.1-001）
7.2. [特定人员资格审查规定]（WI-6.1-002）