领导-成员关系对组织与员工间社会交换的调节作用研究
中国企业领导成员交换_团队成员交换_组织创新气氛与员工创新行为关系实证研究
V ol 123,N o 14管 理 工 程 学 报Journal of Industrial Engineering ΠEngineering Management2009年第4期中国企业领导成员交换、团队成员交换,组织创新气氛与员工创新行为关系实证研究孙 锐1,2,石金涛3,张体勤2(11清华大学经济管理学院,北京100084;21山东经济学院,山东济南250014;31上海交通大学安泰管理学院,上海200030)摘要:本文以实证方式探索了企业创新过程中,领导成员交换、团队成员交换对员工创新行为,组织创新气氛的作用影响机理,以及组织创新气氛在领导成员交换、团队成员交换促进员工创新行为作用中的中介作用。
研究将助于我们深入理解员工创新推动的内在组织行为过程,并在创新领导方式以及创新管理实践层面为组织创新提供借鉴。
关键词:领导成员交换;团队成员交换;组织创新气氛;创新行为;实证研究中图分类号:F270 文献标识码:A 文章编号:100426062(2009)0420109207收稿日期:2007212201 修回日期:2008206228基金项目:国家自然科学基金资助项目(70672072,70771064);山东省自然科学基金资助项目(Y 2007H01);中国博士后基金资助项目(20090450023)作者简介:孙锐(1975—),男,汉,山东济南人。
清华大学经济管理学院博士后,山东经济学院副教授,博士,研究方向为组织行为,创新管理。
0 引言在组织创新的背景下,员工的创新建议或行为将对组织的现有系统和习惯势力提出挑战,这种行动一般会遭受到维护组织现有思维和行动体系的组织成员的抵制[1,2],因此,为了实现创新,创新者需要创新过程的后盾和支持。
Scott 等将领导成员交换(Leader 2member exchange theory ,LMX )与创新结合起来,作为对创新行为中的皮格马利翁效应的验证[3]。
组织行为研究——基于领导成员交换关系的视角
和职业支持也较少。领导者这种对待 “ 圈
内人”与 “ 圈外人 ”的行 为， 可能使得组 织
内高绩 效与高 回报 的正 比关 系不复存在 ，
进而使 “ 圈内人 ”与 “ 圈外人 ” 产生相应 的
方 面会 产 生很 多对 “ 圈 内人 ” 及 组 织
系列 的观望 、试探 、互动 、谈 判等 活动
领 导 者 只 能 与 其 中
一
部 分 成 员 建 立特
一
领 导成 员交换理 论指出 ，当领导者 与
某一下属进行相互作用的初期 ，领导者就
暗 自将其划入圈 内或圈外 ，并且这种关 系 是相对稳定的。领导者会 为 “ 圈内人 ”提 供很多利益支持 （ 如资源 、职业支持等 ） ， 并与之建立高信任 的交换 关系。 相对于 “ 圈 外人” ，“ 圈 内人”更容易获得更好 的绩效 评价 ，更多的晋升机会 ，更多 的授权 ，更
Байду номын сангаас
职业对于个体来说 ， 是安身立命之本 对 于社会来说 ，是劳动分工 、经济 发展 的
必 然形式。在现代 竞争 日益激 烈的社会 背 景 下 ，每个人都 希望 自己在组织 中能够获 得 良好 的职业发 展。 良好 的职业发展 不仅 对个体来说 有着重要的意义 ，对组 织同样
研究 的深入 ，中国学者 们也逐渐认识 到该
少 ，获得满意的奖励机会也较少。领导成 员交换理论不仅发现 了这种亲疏有别关 系 的存在 ，而且研究 了这种亲疏有别 的关 系 在组织 中产生的影响。笔者在前人研究 的
基 础 上 ，对 其进 行 了 总 结 ，如 图 １ 所示 。
组 织 行 为 研 究
基于 领导 成员 交 换关系 的 视角
领导—成员交换差异与团队关系冲突道德型领导力的调节作用
领导—成员交换差异与团队关系冲突道德型领导力的调节作用一、本文概述随着组织结构的日益复杂和多元化，领导-成员交换（LM）差异在团队内部逐渐成为影响团队关系冲突的重要因素。
这种差异不仅可能引发成员间的不信任和不公平感，还可能导致团队内部的紧张和冲突升级。
然而，如何有效缓解这种冲突，促进团队内部的和谐与协作，是当前组织管理学界和实践界共同关注的问题。
本文旨在探讨道德型领导在调节领导-成员交换差异与团队关系冲突之间的作用机制，以期为提升团队效能和组织绩效提供理论支持和实践指导。
本文将系统回顾领导-成员交换理论的发展历程和相关研究，分析领导-成员交换差异产生的原因及其对团队关系冲突的影响。
在此基础上，本文将引入道德型领导的概念，阐述其在团队内部的作用和意义。
道德型领导以其高尚的道德品质和伦理行为，为团队成员树立了良好的行为榜样，对团队内部的关系冲突具有积极的调节作用。
本文将通过实证研究方法，探讨道德型领导如何影响领导-成员交换差异与团队关系冲突之间的关系。
通过收集和分析实际数据，本文将揭示道德型领导在缓解领导-成员交换差异带来的负面影响、促进团队内部和谐与协作方面的具体作用机制。
本文将对研究结果进行深入讨论和总结，提出相应的管理建议和实践启示。
通过提升道德型领导的培养和发展、优化领导-成员交换关系等措施，有助于降低团队内部的关系冲突，提高团队的凝聚力和创造力，最终实现组织绩效的提升和可持续发展。
二、理论基础与文献综述在组织行为学和管理学的研究领域中，领导—成员交换（Leader-Member Exchange，LM）是一个重要的理论框架，用于理解领导者与下属之间关系的动态性质。
根据LM理论，领导者会与团队成员形成不同质量的关系，这些关系会影响到团队成员的工作态度、行为以及团队的整体效能。
其中，领导—成员交换差异（Leader-Member Exchange Differentiation，LM-D）指的是领导者在与团队成员交换关系中所表现出的不一致性，这种差异可能会导致团队成员之间的关系冲突。
推动员工创新的领导成员交换、团队成员交换作用机理研究
现有 的与创 新相 关 的领导 研究 大体 可 以被分 为三类 。 创新 行 为 的关 键要 素 ， 因此 ， 我们 有 必要 探 知作 为 团队社 即参与 、 协作 型领 导 、 问题解 决 型领 导 、 转换 型 领导 以及高 会情境 重要构 件 的领导成 员关 系如何 影 响个 体创新 。 领导 Ｌ ａｅ ｍ ｅ ｘ ｈ ｎ ｅＬ 的概念 聚焦 于 质量 的领导关 系研 究 （ｅｏｎ，０ ３；ｃ ｔ，ｒｃ ，９ ４ 。参 成 员交换 （ｅ ｄｒ Ｍｅ ｂ ｒＥ ｃ ａｇ 。ＭＸ） Ｊｒｅ ２０ ＳｏｔＢ ｕ ｅ １９ ） 与 、 作型领 导风格 被认 为是 创新 效能 的 重要 的影响 因素 领导 与员工 的两元 交互 作 用 。 协 其理 论建 立在 这样一种假 设
的组 织行为机 理 ， 并为企 业的创新 领导 实践提 供借 鉴 。
关键词： 领导成员交换； 团队成员交换； 组织员工创新
一
、
引言
本 身具有 非结构 化 的特 征 ， 创新 性解 决方案 也往往是 非常
因此 如果 领导本 身 不具有 问题 解决 的创新技 能就 本文探 索 了企 业创 新过 程 中 ，领 导 成员 交换 （ＭＸ） 规 性 的， Ｌ 、 并 团队成员交换 （ＭＸ） 员工创 新 的作用影 响机理 。 Ｉ 对 本文认 很 难评价创 新方 案 的可行 性 ， 给与创 新参 与者反 馈。因 此， 问题 解决 型领 导将 有助 于推 动创 新性 任务 的执 行与解 为， Ｌ 在 ＭＸ关 系 中 ， 属员 工被 允许 更高 的 自治程 度 和更 下
征 ，而这 些 特征 与 传 统 的 “ 导 ”是 相 互 对 抗 的 （ ｎ ， 领 Ｊ ｇ ｕ
２ ０ ； ｍ ｏｄ ｅ ａ．２ ０ ） ０ １ Ｍｕ ｆｒ ｔ １，０ ２ 。
服务型领导对员工职业成功感的影响——领导—成员交换的中介作用与组织支持感的调节作用
作者简介：魏仕龙（１９９４—），男，河北唐山人，中国人民大学劳动人事学院博士研究生，主要从事职业生涯管理、组织行为学研究。
２０２２ ５Ｎｏ ５，２０２２学 术 探 索ＡｃａｄｅｍｉｃＥｘｐｌｏｒａｔｉｏｎ２０２２年５月Ｍａｙ，２０２２服务型领导对员工职业成功感的影响———领导—成员交换的中介作用与组织支持感的调节作用魏仕龙（中国人民大学 劳动人事学院，北京 １００８７２）摘要：在数字经济时代，命令和服从性的领导方式已不能完全适应员工需求。
服务于员工需求与发展的领导方式正逐渐受到企业领导者和员工的青睐。
基于社会交换理论，本研究提出服务型领导将增进领导—成员交换关系，从而促进员工职业成功感，同时引入了组织支持感来探究这一关系的边界条件。
研究结果显示，组织支持感正向调节了服务型领导与领导—成员交换的关系，并且强化了领导—成员关系在服务型领导与职业成功感之间的中介作用。
服务型领导对员工职业成功感的影响机制研究，对于企业管理者促进员工职业成功感具有一定的启示和现实意义。
关键词：服务型领导；社会交换理论；领导—成员交换；组织支持感；职业成功感中图分类号：Ｃ９３１ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００６－７２３Ｘ（２０２２）５－０１０６－１０ 职业可以满足人们在经济、心理和社会三个层面的需求，是绝大多数人投入时间、精力和智慧最多的重要人生组成部分，［１］而职业成功（ＣａｒｅｅｒＳｕｃｃｅｓｓ）是所有在职场上奋斗人士的终极目标，指的是一个人在职业发展过程中所累积的积极的心理上的或是与工作有关的成果成就。
［２］Ｂａｌｌｏｕｔ［３］通过文献回顾提出职业成功是人力资本、人与环境契合以及组织支持共同作用的结果。
领导作为组织的代理人，在日常工作中被赋予指导下属的职责，评估下属工作绩效的权限，直接影响了下属的职业成功，［４］加之中国是一个存在高权力距离的社会，领导对员工在组织中的任务分配、薪酬的上调、职位的晋升等各方面均起着决定性的作用。
中国企业背景下领导成员交换与员工-组织关系之间的关系研究
和 期 望 贡 献 两 个 维 度 上 得 分 最 高 ， 作 契 约 型 员 工 一 织 关 系在 组 织 投 入 和 期 望 贡 献 两 个 维 度 上 得 分 最 低 ； 工 组 领 导 成 员 交 换 对 相 互 投 入 型 员 工一 织 关 系 有 显 著 的 正 向 影 响 作 用 ， 工 作 契 约 型 员 工 一 织 关 系有 显 著 的 组 对 组 负 向影 响 作 用 。 最 后 ， 据 研 究 结 果 ， 析 和 总 结 了本 文 研 究 结 果 的 理 论 意 义 和 实 践 意 义 。 根 分
信 任 。得 到 领 导 更 多 信 任 的 员 工 提 出 的 要 求 ， 会
及 从雇 主角 度定 义 的 ” 工 组 织 关 系策 略 ” 员 。Ｔ ｓ ｕｉ （ ９ ７ 认 为 员 工 与 组 织 的 关 系 涉 及 双 方 ， 过 组 织 １９ ） 通 代 理人 来 展 示 组 织 一 方 对 双方 责任 的 看 法 是 可 行
的 ； ｅｔ１９ ） 提 出 了 ” 织 代 理 者 ” 概 念 ， Ｇｕ ｓ（ ９ ８ 则 组 的 强
为 推 动组 织 管 理 水 平 的 提 升 提 供借 鉴 。
一
、
员 工 组 织 关 系 的 理 论 概 述
ｓ ｉ 简 称 ＥＯＲ） 形 成 具 有 显 著 的 作 用 和 影 响 。 ｈ ｐ， 的 而 领 导～ 成 员 交 换 （ ＬＭ Ｘ） 论 关 注 的 是 领 导 和 理 单 个 员 工 的 关 系 。 而 员 工 往 往 认 为 上 级 对 他 们 的 定 位 是 否 适 宜 代 表 了 组 织 对 他 们 工 作 的 支 持
领导成员交换关系的测量与研究
领导成员交换关系的测量与研究领导成员交换（LMX）是组织行为学中一个重要的概念，它描述了领导者与其下属之间的关系。
研究领导成员交换关系对于理解领导力和组织行为具有重要意义，因为这种关系对员工的工作满意度、组织绩效和员工发展都有显著影响。
本文将就领导成员交换关系的测量和研究进行讨论，以深入了解该概念对组织的重要性。
一、领导成员交换关系的定义领导成员交换关系指的是领导者和下属之间的互动过程，研究者将这种关系分为两种：入组交换（高质量交换）和外组交换（低质量交换）。
入组交换意味着领导者与下属之间存在高度的信任和支持，领导者愿意给予下属更多的资源和机会，同时下属也愿意为领导者做出更多的努力。
而外组交换则意味着领导者与下属之间缺乏信任和支持，交换关系较为表面和形式化，双方的互动也比较有限。
研究者们通常使用问卷调查的方式来测量领导成员交换关系。
问卷中的问题涉及领导者与下属之间的互动频率、沟通质量、信任程度、资源分配等方面，以此来评估他们之间的交换关系是属于入组交换还是外组交换。
研究者也可以进行访谈或观察来获取更多的信息，从而全面地了解领导成员交换关系的实际情况。
领导成员交换关系对于组织和员工都有一定的影响。
研究表明入组交换与员工的工作满意度和组织承诺呈正相关，而外组交换则与员工的不满意度和组织离职意向呈正相关。
这表明领导者与下属之间的良好交换关系会促进员工对组织的忠诚和投入程度。
入组交换还能够促进员工的个人发展和职业成长，因为领导者愿意为他们提供更多的资源和支持，帮助他们解决工作中的问题和挑战，这对员工的发展是非常有益的。
研究还发现领导成员交换关系与团队绩效和组织绩效呈正相关，这说明良好的交换关系有助于促进组织的整体发展。
目前，关于领导成员交换关系的研究还在不断深入和发展中。
从最初的入门研究到现在的深入探讨，学者们逐渐意识到领导成员交换关系对于组织的重要性，并且也越来越关注这一领域。
他们通过纵向和横向的研究设计，逐渐揭示了领导成员交换关系的内在机制和影响路径，拓展了对这一概念的理解和应用。
真实型领导、心理资本与员工创新行为领导成员交换的调节作用
真实型领导、心理资本与员工创新行为领导成员交换的调节作用一、概述在现今日益竞争激烈的商业环境中，创新已成为企业获取竞争优势、实现持续发展的关键。
员工创新行为作为组织创新的基础，其重要性不言而喻。
员工创新行为的激发并非自然而然，它受到多种因素的影响，其中包括领导风格、员工心理资本以及领导与成员之间的关系等。
本文旨在探讨真实型领导、心理资本与员工创新行为之间的关系，并进一步研究领导成员交换在这一过程中的调节作用。
真实型领导是一种强调领导者自我认知、内在动机、平衡处理和关系透明度的领导方式。
这种领导方式能够激发员工的信任感，促进员工的自我实现和创新行为。
心理资本则是指个体在面对挑战时，所表现出的积极心理状态，包括自信、希望、乐观和韧性。
心理资本的高低直接影响员工面对困难和挑战时的态度和行为，进而影响其创新行为的发生。
领导成员交换作为一种重要的组织内人际关系，描述了领导者与不同成员之间关系的质量和深度。
高质量的领导成员交换关系能够增强员工对领导的信任感，提高员工的组织认同感和工作满意度，从而激发员工的创新行为。
本文认为领导成员交换在真实型领导和心理资本影响员工创新行为的过程中起着重要的调节作用。
本文旨在深入探讨真实型领导、心理资本与员工创新行为之间的关系，并揭示领导成员交换在这一过程中的调节效应。
通过理论分析和实证研究，本文期望为企业领导者提供有效的指导，帮助他们更好地理解和运用真实型领导，提升员工的心理资本，并通过优化领导成员交换关系，激发员工的创新行为，从而推动企业的持续发展。
1. 背景介绍：介绍当前企业对员工创新行为的重视，以及领导风格和心理资本对员工创新行为的影响。
随着全球化和知识经济的不断发展，企业面临的市场竞争日益激烈。
在这样的大背景下，创新已成为企业保持竞争优势、实现持续发展的关键。
员工作为企业的核心资源，其创新行为直接关系到企业的创新能力和市场表现。
如何激发员工的创新潜力，已成为现代企业管理的核心议题。
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好 ， 有助 于提 升其 对组 织 的承诺 。 也
关 键词 ： 会交换 ；员工 一 社 组织 关 系 ； 导一 员关 系 领 成 中图分 类号 ： ９ ； ２ ２ 文 献标识 码 ： Ｃ ３Ｆ ７ Ａ 文章 编号 ： ６ ２８ ４ ２ １ ） ３０ ６ —０ １ ７ —８ Ｘ（ ０ ０ ０ —３ ３１
ｅ ａ ｉ ｆｅ ｔ ｏｎ ｈ ｒ ｌ ｔｏ ｈｉ ｂ ｔ ｅ ｎ ｏｒ ａ ｚ ｔｏｎ ｌ ｎ ｃ ｍ ｅ ｓ ｎ ｅ ｐｌ ｅ ’ ｃ ｔ ｉ ｔｏ ｒ ｔｎｇ ｅ ｆ ｃ ｔ ｅ ｅａ ｉ ｎｓ ｐ ｅ ｗ ｅ ｇ ｎｉａ ｉ ａ ｉ ｄｕ ｅ ｎｔ ａ ｄ ｍ ｏｙ ｅ Ｓ ｏｎ ｒｂｕ ｉ ｎ．
第 ７卷 第 ３期
２１ ０ ０年 ３月
Ｖｏ ． ． １ ７ Ｎｏ ３
Ｍ ａ ． １Ｏ ｒ ２０
领 导 一 员 关 系对 组 织 与 员 工 间 成
社 会 交 换 的 调 节 作 用 研 究
吴 继 红 陈 维 政
（ ．电子 科技 大 学经 济 与 管理 学 院 ；２ 四 川 大 学 工 商 管 理 学 院 ） １ ．
ｚ ｔｏ ｎｄ ｅ ｐｌ ｙ ｅ ｗ ｈ ｃ ｏ ｄ ｍ ａ ｅ ｏ ｇａ ｉ ａ ｉ ｎａ ｎ ｃ ｍ ｅ ｔ ｔｍ ｏ ｅ ｅ ｐｌ ｙ ｅ ’ｃ ｎｔ ｉ ｕｔｏｎ ． ａ ｉ ｎ ａ ｍ ｏ ｅ ｉ ｈ ｃ ｕｌ ｋ ｒ ｎ ｚ ｔｏ ｌｉ ｄｕ ｅ ｎ ｓｇｅ ｒ ｍ ｏ ｅ ｓ ｏ ｒｂ ｉ ｓ Ａ ｎｄ ｅ ｐ ｏｙ ｅ ｌｏ ｔ ｎ ｈａ ｏ ｅ ｄｅ — ｅ ｂｅ ｘｃ ｎｇ ｉｌｉ ｐｒ ｖｅｔ ｉ ｒ ｎ ｚ ｔｏ ａ ｏｍ — ｍ ｌ ｅ ｓ ａ ｓ ｈｉ ｋ ｔ ｔａ ｇｏ ｄ ｌａ ｒｍ ｍ — ｒ ｅ ｈａ ｅ ｗ ｌ ｍ ｏ ｈｅ ｒｏ ｇａ ｉａ ｉ ｎ ｌｃ —
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Ｗ Ｕ ｉｏ ｇ ＣＨＥＮ ｅｚ ｅ ｇ Ｊｈ ｎ Ｗ ｉｈ ｎ
（ ． Ｕ ｎｉ ｅ ｓｔ ｆＥｌ ｃ ｒ ｎｉ ｃ ｅ ｅ ａ ｄ Ｔｅ ｈｎ ｌ ｙ ｏ １ ｖ ｒ ｉｙ ｏ ｅ ｔ ｏ ｃ Ｓ ｉｎｃ ｎ ｃ ｏ ｏｇ ｆＣｈｉ ａ，Ｃｈ ｎｇ ｎ ｅ ｄｕ，Ｃｈ ｎａ； ｉ
Ｍ ｏ ｒ ｔｎｇ Ｅｆ ｅ ｔｏ ａ ｒＭ ｅ ｂｅ ｃ ａ ｅ ｏ ｈｅ Ｅｘ ｈ ｎｇ ｄｅ ａ ｉ ｆ ｃ ｆ Ｌｅ ｄｅ ｍ ｒ Ｅｘ ｈ ｎｇ ｎ ｔ ｃ ａ ｅ
ｂｅ ｗｅ ｎ Ｅｍ ｐｌ ｙ ｅ ａ ｔ ｅ ｏ ｅ ｎｄ Ｏｒ ａ ｚ ｔ ｏ ｇ ｎｉ ａ ｉ ｎ
摘 要 ：通 过 对 ２ ６位 员 工 和 他 们 的 主 管 的 调 查 ， 现 主 管 和 员 工 报 告 的 领 导 一 员 关 系对 ５ 发 成
组 织投入 与 员工贡献 之 间的 关 系有一 定 的调 节作 用 ， 说 明 主 管扮 演 的 员工代 言人 角 色的确 这 会对 组织代 理人 的 角 色产 生影 响 。主 管认 为领 导一 员关 系较 好 时 ， 以促 ｒ ｉｏｒ ｈ ｎ ｈａ ｏ ｅ ｄｅ — ｅ ｂ ｒｅ ｈａ ｇ ａ ｏ ｔ ｉ ｕｔ ｏ ｔ ｅ ｓ ｃａ ｘ ｈａ ｅ ｏ ｒ ｎ — ｅ ｖ ｓ ｓ ｔ ｉ ｋ ｔ ｔａ ｇｏ ｄ ｌａ ｒ— ｍ ｅ ｘｃ ｎ ｅ ｃ ｎ ｃ ｎ ｒ ｂ ｅ ｔ ｈ ｏ ｉｌｅ ｃ ｎｇ ｆｏ ｇａ ｉ ｍ —
何 管 理 好 组 织 与 员 工 的 关 系 ， 企 业 界 和 学 术 是
界 共 同 关 心 的 课 题 。目前 ， 会 交 换 理 论 成 为 研 社 究 员 工 一 织 关 系 （ ｍｐ ｏ ｅ ｒ ａ ｉａ ｉｎ ｒ ｌ 组 ｅ ｌｙ ｅ ｏ ｇ ｎ ｚ ｔｏ ｅａ
为 是 最 关 键 的 代 理 人 。例 如 ， 为 人 力 资 源 管 ］ 作 理 实 施 的 关 键 ， 层 管 理 者 既 要 将 组 织 的 目 标 中 和 期 望 转 化 为 员 工 可 接 受 的 条 文 ， 要 将 员 工 也 的要 求 和期 望 转 达 给 高 层 管 理 者 。
员 工 是 企 业 最 重 要 的利 益 相 关 者 之 一 ， 如
业 的 所 有 者 外 ， 业 只 能 通 过 代 理 人 与 员 工 进 企
行 社 会 交 换 。组 织 的 代 理 人 可 能 是 最 高 层 管 理 者 、 力 资 源 部 门 或 直 接 主 管 ， 直 接 主 管 被 认 人 而
ｅ — ｍ ｂ ｒｅ ｃ ａ ｅ ｒ ｐｏ ｔ ｄ ｂｙ ｓ ｅ ｖ ｓ ｒ ｎｄ ｔ ｉ ｕ ｒ ｎａ ｅ ｅ ｐｅ ｔｖ ｌ ｅ ｌｙ ｈａ ｏ ｏ — ｒ— ｍｅ ｅ ｘ ｈ ｎｇ ｅ ｒ ｅ ｕｐ ｒ ｉｏ ｓａ ｈｅ ｒｓ ｂｏ ｄｉ ｔ ｓ ｒ ｓ ｃ ｉ ｅ ｙ ｒ ａ ｌ ｓ ｓ ｍｅ ｍ ｄ－