领导成员-交换理论
根据一些论据分析作出假设
领导成员关系的发展 • 假设1：领导者与各职员之间将形成差异化关系 • 假设2：领导-成员关系的质量会随着时间的推移 而增加，然后稳定下来，朝着积极、非线性的轨 迹发展。
人格特征与初始互动
• 假设3：外向型的领导在初次互动时对成员的 感知会更加积极正面。 • 假设4：外向型的成员与领导初次互动时获取的关系质量 更加积极正面。 • 假设5：领导的随和性会对与成员初次互动时获取良好合 作伙伴关系起着正面积极的作用。 • 假设6：成员的随和性会对与领导初次互动时获取良好合 作伙伴关系起着正面积极的作用。
行为对关系质量的影响 • 假设7：从成员的角度来看，领导人绩效与关系质 量变化相关。 • 假设8：从领导人的角度来看，成员绩效与关系质 量变化相关。
成长曲线分析（功能形式（即轨迹）和 成长曲线分析（功能形式（即轨迹）
零时间的定义 ）
根据一些论据分析作出假设
领导成员关系的发展 • 假设1：领导者与各职员之间将形成差异化关系 • 假设2：领导-成员关系的质量会随着时间的推移 而增加，然后稳定下来，朝着积极、非线性的轨 迹发展。
领导-成员交换理论认为领导会以不同的方式对待各个下属， 领导 成员交换理论认为领导会以不同的方式对待各个下属，下属也会作 成员交换理论认为领导会以不同的方式对待各个下属 出不同的反馈，领导者与某下属相互作用的初期，就有可能根据下属的 出不同的反馈，领导者与某下属相互作用的初期， 个性特征、能力高低等特点，将其划到圈内或圈外。 个性特征、能力高低等特点，将其划到圈内或圈外。 相互尊重，彼此信任。 相互尊重，彼此信任。
结论： 结论：
• 领导和下属会形成差异化的关系 • 在初始的互动中，领导的随和性、下属的 外向性对关系的质量有积极正面的影响。 • 在领导和下属的互动行为中，绩效成为领 导人和下属双方关系质量变化的关键。
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人格特征与初始互动
• 假设3：领导的外向性会成为在初次互动时获取的对成员 感觉的积极正面的作用。 • 假设4：成员的外向性会在与领导初次互动时获取关系质 量起到积极正面的作用 • 假设5：领导的随和性会对与成员初次互动时获取良好合 作伙伴关系起着正面积极的作用。 • 假设6：成员的随和性会对与领导初次互动时获取良好合 作伙伴关系起着正面积极的作用。
组织行为学和人力决策过程
关键词： 关键词： 领导-成员交换理论 领导 成员交换理论 LMX 领导力 绩效 成长-曲线建模 性格 成长 曲线建模 目的： 目的： 探索随着时间的推移， 探索随着时间的推移，性格和绩效是如 何影响领导与成员之间的关系的。 何影响领导与成员之间的关系的。
领导-成员交换理论（LMX） 领导 成员交换理论（ 成员交换理论 ）
高质LMX 高质
领导对下属支持、信任、 领导对下属支持、信任、器重
(圈内 圈内) 圈内
下属勤奋工作，绩效高，满意度高，离职率低， 下属勤奋工作，绩效高，满意度高，离职率低， 对领导忠心耿耿
双方很少展开互动
低质LMX 低质 圈外） （圈外）
领导很少给下属表现的机会， 领导很少给下属表现的机会，也很少提拔他们 下属工作压力大，表现不佳， 下属工作压力大，表现不佳，常发泄不满
行为对关系质量的影响 • 假设7：从成员的角度来看，领导人绩效将随着关 系质量相关变化。 • 假设8：从领导人的角度来看，成员绩效将随着关 系质量相关变化。
另外： 另外：适应性的影响
领导 适应性高
在关系的开始阶段的LMX 的质量也会很高
领导与成员 在合作的开始阶段会得到一段适应性很高时，实 际上并不会影响LMX的质量 。
研究考察的意义: 研究考察的意义
• 当前的研究很重视从领导者和成员两方的 角度来评估关系 ，还深入了解领导人和下 属双方可以通过发展更高质量的关系管理 他们自己的职业。 • 对LMX理论进行的考察总体上提供了支持 性证据。
局限： 局限：
• 本研究利用学生领袖和下属 ，学生样本和组织样 品可能会有差异 。 • 虽然我们的研究设计使我们能够探讨早期阶段领 导-下属关系的关键，这些关系的持续时间较短 （8周）。因此，领导者–下属关系是不可能达成 8 – ‘成熟的伙伴关系 • 虽然我们调查两个人格因素在最初的互动中是重 要的，在最初的相互作用有可能是其他特征的领 导人和下属影响关系的质量。 • 在当前的研究中的限制是绩效和质量的关系测量 来自同一来源。
领导_成员交换理论及其拓展
近年来，关于领导者与下属之间是否存在交换关系，双方的合作是单纯命令-执行意义的，还是同时具有交换互动特征的问题引起了学术界的关注。
Robbins等人提出的“领导-成员交换（简称LMX）理论”对这些问题进行了深入的具有开拓性的探讨，在管理学界特别是领导与被领导关系的研究领域产生了较大影响。
一、以往相关的理论研究关于领导者与被领导者关系的研究由来已久，人们尝试着从不同角度去探讨这一问题。
1939年勒温等人提出了“领导作风理论”。
该理论以权利定位为基本变量对领导作风进行分类，提出应根据被领导者群体的不同去选择相应的领导作风。
认为领导者对不同下属群体在管理方式上存在着差异，群体因其特征不同与领导者的关系各异。
勒温的研究虽有简单化倾向，但他毕竟开始关注领导者与不同被领导者的关系，在一定意义上开创了对两者关系的研究。
弗莱德·菲德勒在其所创立的“领导权变理论”中强调：为实现有效的管理，领导者应根据管理对象以及环境条件的不同择取不同的领导方式。
认为有效的领导行为依赖于领导者与被领导者相互影响的方式，以及情境给予领导者的控制和影响程度的一致性。
在领导过程中应将上下级关系当作一个重要的因素来考虑，领导者应主动去研究和适应下属，并以灵活有效的方式予以应对。
美国学者霍曼斯等人从更加宏观的角度提出了“社会交换理论”。
该理论认为人的社会行为有赖于相互强化而得以延续。
如果一个人的行动给别人以好处，并使得对方做出互惠性行为，形成一种公平的关系和相互获益，那么这种行为就会得到强化。
该理论强调人的行为服从于社会交换规律，而社会交换类似于商品交换。
由于这一理论是基于对人的社会行为的基本考虑，因而他所涉及的领域是非常广泛的。
该理论在指明交换存在的同时深刻挖掘了人的社会行为的交换性本质，为以后的研究奠定了理论基础。
二、LMX理论的主要观点Graen和Robbins等人在借鉴前人研究的基础上，从一个更新的角度对领导者和被领导者的关系进行了深入探讨，提出了LMX理论。
9.3-第三节领导与被领导者
四种领导风格
赫塞和布兰查德认为任务行为和关系行为并不是一对非此即彼的单一维 度关系，而是可以同时存在的，据此他们将领导风格由两个维度扩展为四个 象限
告知(SI,高任务/低关系行为):领导者下达命令，明确何时、何地、如何 去做，并监督执行。
推销(S2,高任务/高关系行为):领导者向下属解释自己的决策，并提供支 持行为。
参与(S3,低任务/高关系行为):领导者让下属参与决策，自己提供便利条 件给予支持。
授权(S4,低任务/低关系行为):下属自己独立解决问题。
下属成熟度的四种情况
情境领导模型中的“情境”关注的是下属成熟度。成熟度被定义为承担 责任的愿望和能力，它与下属的心理年龄而非时间年龄相关。
因此成熟度被分为两个方面:心理成熟度和工作成熟度。前者指的是下属 主动承担责任、获得成就的愿望，后者指的是下属的工作能力，包括与任务 相关的受教育程度、经验技术等。据此，下属成熟度被划分为四种情况，由 低到高分别为:
RI:成熟度低。这些下属既不愿意，也没有能力承担分配的工作任务。 R2:成熟度较低。这些下属有意愿，但没有能力承担分配的工作任务。 R3:成熟度较高。这些下属有能力，但没有意愿承担分配的工作任务。。 R4:成熟度高。这些下属既愿意，也有能力去完成分配的工作任务。
高
关 系 行 为
低
低任务 低关系
S4 授权
二、领导成员交换理论
与情境领导模型相同,领导一成员交换理论( leader-member exchange, LMX)也认为领导者并不是以同样的领导行为对待所有下属，而是对于不同 特点的下属会采取不同的领导方式。
下属的差异性：领导和下属的关系。 葛伦等学者指出领导者的时间和精力是有限的，因此需要和下属建立不 同的关系，以将其区别对待。
领导成员交换理论
领导成员交换理论
领导成员交换理论（LMX）是研究领导者与成员之间关系的一种社会心理学理论。
它是一种以领导者与被领导者间交换层面上的贡献为核心的概念，也称为交换关系理论。
这种理论认为，领导者与成员之间的交换关系是影响组织绩效的关键因素之一。
领导成员交换理论指出，领导者与成员之间的交换关系是由成员的权力、责任和财富状况来决定的。
领导者和成员之间的交换关系可以从三个不同的层面来理解：即经济层面、社会层面和情感层面。
在经济层面，领导者向成员提供资源，比如工资、职位等，而成员则向领导者提供工作质量和效率。
在社会层面，领导者和成员之间的关系可以通过分享信息、建立信任和支持等来建立。
最后，在情感层面，领导者和成员之间的交换关系可以通过激励、肯定和尊重等来构建。
领导成员交换理论认为，如果领导者和成员之间的交换关系是健康的，那么组织的绩效很可能会比较高。
相反，如果领导者和成员之间的关系不协调，那么组织的绩效可能会受到影响。
因此，领导者和成员之间的关系管理以及建立健康的交换关系是组织绩效的关键因素之一。
总而言之，领导成员交换理论是一种以领导者与被领导者间交换层面上的贡献为核心的概念，它认为领导者与成员之间的交换关系是
影响组织绩效的关键因素之一，因此领导者和成员之间的关系管理以及建立健康的交换关系是组织绩效的关键因素之一。
领导成员交换理论
领导成员交换理论
领导成员交换理论是一种合作的概念，它认为，在一个团队中，领导者和成员之间应该交换角色，以更好地完成任务。
这种理论被认为是一种有效的管理方式，可以提高团队的效率和协作能力。
首先，领导成员交换理论认为，领导者和成员之间应该交换角色。
领导者可以提出观点，提出新想法，给出建议。
成员可以负责执行任务，完成工作，提供所需的资源。
此外，领导成员交换理论也认为，领导者应该鼓励成员发挥自己的潜力，让他们参与到团队决策中来，并尊重他们的观点。
其次，领导成员交换理论认为，团队的成员应该与领导者一起工作，而不是被领导者控制。
在这种情况下，团队成员可以根据自己的经验和能力，为团队提供有用的建议，实现团队目标。
此外，领导者也应该给予成员充分的自主权，以保证团队的成员能够更好地完成任务。
最后，领导成员交换理论认为，双方需要保持开放和诚实的沟通。
他们应该以诚实的态度来沟通，避免争吵和纷争，以免影响团队的协作能力。
此外，他们还应该保持开放的态度，愿意接受新的想法和建议，以实现更好的结果。
总之，领导成员交换理论是一种有效的管理方式，可以帮助团队更
好地完成任务。
它要求领导者和成员之间交换角色，鼓励成员发挥潜力，保持开放和诚实的沟通，以获得更好的结果。
因此，领导成员交换理论可以为团队的协作和效率带来一流的收益。
领导成员交换理论
领导成员交换理论
领导成员交换理论（LMX）是一种指示着领导者与被领导者之间关系的理论，它强调领导者与被领导者之间的相互作用、维护和发展关系。
它是一种侧重于领导者与被领导者之间互动性的理论，探索了领导者与被领导者之间关系的质量。
领导成员交换理论是由Kramer和Cummings发展而来的，他们认为，在领导者与被领导者之间，存在着不同的关系质量。
这些关系质量可以分为高质量的交换关系和低质量的交换关系。
高质量的交换关系是建立在被领导者的贡献和参与，以及领导者对被领导者的关注和信任的基础上的，而低质量的交换关系则是建立在被领导者的服从和领导者的控制和批评的基础上的。
领导成员交换理论强调，领导者与被领导者之间的关系是一种互动性的过程，这种过程不仅取决于领导者的行为，也取决于被领导者的行为。
被领导者的行为可以促进领导者与被领导者之间的交换关系的发展，提高领导者与被领导者之间的交换关系质量。
被领导者可以通过发挥自身的优势，主动参与工作，主动参与决策，主动参与决策制定，主动提出自己的观点，主动表达自己的想法，从而促进领导者与被领导者之间的交换关系的发展和改善。
总之，领导成员交换理论强调，领导者与被领导者之间的关系是一种互动性的过程，领导者与被领导者之间的关系质量取决于领导者
和被领导者双方的行为。
通过发挥自身的优势，被领导者可以促进领导者与被领导者之间的交换关系的发展，提高领导者与被领导者之间的交换关系质量。
LMX理论
什么是LMX理论？领导—成员交换理论（Leader-member exchange，简称LMX理论）是由葛伦（又译：乔治·格里奥）(George Graeo)和Uhl-Bien在1976年首先提出的，他们在VDL模型(Vertical Dyad Link Model)的研究过程中，通过纯理论的推导，得到了这样一个结论：领导者对待下属的方式是有差别的；组织成员关系的集合中往往会包括一小部分高质量的交换关系(圈内成员之间)，和大部分低质量的交换关系(圈外成员与圈内成员之间)。
LMX理论的内容领导者-成员交换理论(1eader-member exchange theory，LMX)指出，由于时间压力，领导者与下属中的少部分人建立了特殊关系。
这些个体成为圈内人士，他们受到信任，得到领导更多的关照，也更可能享有特权；而其他下属则成为圈外人士，他们占用领导的时间较少，获得满意的奖励机会也较少，他们的领导一下属关系是在正式的权力系统基础上形成的。
该理论指出，当领导者与某一下属进行相互作用的初期，领导者就暗自将其划入圈内或圈外，并且这种关系是相对稳固不变的。
领导者到底如何将某人划入圈内或圈外尚不清楚，但有证据表明领导者倾向于将具有下面这些特点的人员选入圈内：个人特点(如年龄、性别、态度)与领导者相似，有能力，具有外向的个性特点，如图11--4所示。
LMX理论预测，圈内地位的下属得到的绩效评估等级更高，离职率更低，对主管更满意。
LMX理论的三个构面1、贡献：在双方关系中，个体所知觉到彼此投注于与工作有关系的活动的量、质和方向。
2、忠诚：在双方关系中，对另一方的目标与个人特长所表现的公开支持。
3、情感；在双方关系中，基于人际吸引（而非工作或专业价值）对另一方所产生的情感三方面。
葛伦的LMX理论提出了领导者和下属之间可能存在的三种关系，这些关系包括:(1)领导者和单个下属之间的关系(一种二维向量关系,领导者在一对一基础上对待单个下属,这与多维关系有所不同)。
领导成员交换关系的测量与研究
领导成员交换关系的测量与研究领导成员交换关系理论 (Leader-Member Exchange Theory, LMX) 是指在组织中，领导与下属所建立的工作关系。
该理论认为，领导与下属之间建立的关系将影响组织的效率和效益。
而这种关系是双向的，受到领导和下属之间的互动和沟通的影响。
领导成员交换关系是一种非正式的领导方式，基于领导与下属之间的信任和互动。
在这种关系中，领导会将更多的关注和资源分配给那些表现优异的下属，这些下属成为了领导“交换”的对象。
而那些表现较差的下属，则往往被忽视或排斥。
为了能够测量和研究领导成员交换关系，研究者们开发了不同的测量工具和方法。
这些工具通常可以分为两类：主观评估和客观评估。
主观评估是指通过问卷或面谈等方式，让被评估者自己评价自己与领导之间的交换关系。
这种评估方法主要基于下属自己的主观感受，可能存在测评者的主观因素和偏差。
其中，主观评估方法中最常用的测量工具是LMX 7问卷。
这份问卷由7个问题组成，分别涉及领导和下属之间的交换关系、信任和支持。
通过问卷调查得到的数据可以计算出各个下属与领导之间的交换关系水平。
客观评估方法中，最常用的测量方法是记录领导和下属之间的行为和互动。
例如，可以记录领导与下属之间的交流频率、领导是否给予下属更多的资源和支持等等。
通过这些行为和互动的记录，可以评估出领导与不同下属之间的交换关系情况。
不论是主观评估还是客观评估，测量领导成员交换关系都需要考虑一些因素。
例如，组织文化、领导风格、下属个性等，都可能对交换关系的发展产生影响。
总的来说，领导成员交换关系是组织成功的关键因素之一。
测量和研究这种关系，不仅可以帮助组织了解自己内部的工作动态，也可以为领导和下属之间的互动提供参考和建议。
领导成员交换理论
论
-
1 1、领导-成员交换理论 2 2、内部交换关系与外部交换关系 3 3、领导者的领导风格 4 4、交换关系发生的后果 5 5、交换关系的影响因素 6 6、领导者该如何做 7 7、总结
1、领导-成员交换理论
作者
葛伦(George Graeo)
概念：领导-成员交换理论是一 种关于领导者与成员之间互动关 系的理论，也被称为LMX理论 (Leader-Member Exchange Theory)，该理论强调领导者与 团队成员之间形成的互动关系， 并认为这些关系对于团队成员的 工作体验和绩效产生重要影响， 交换关系的形成和发展是一个逐 渐的过程
2、内部交换关系与外部交换关系
内部交换关系是领导者与某些成员之间建立了高质量的 工作关系，形成了一个"内部圈子"或"内部群体"这些
成员被称为"圈内人(内团队)"
外部交换关系是领导者与其他成员之间建立了低质量的 工作关系，形成了一个"外部圈子"或"外部群体" 这些
成员被称为"圈外人(外团队)"
3、领导者的领导风格
领导者在内外团队 之间可能采取不同 的领导风格 对内团队，领导者可 能更加宽容、支持和 赋权 而对外团队可能更加 监管和保守
4、交换关系发生的后果
LMX理论认为，
a.内圈成员通常能够获得更多的机会、资源和支持，享 受更高的工作满意度和职业发展机会 b.而外群成员则可能感到被边缘化，往往面临较低的工 作满意度和组织认同度
2
注意与外部成员的交流和 合作，保持良好的工作关
系
3
通过公正、支持和激励等 行为来促进交换关系的发 展，提升组织绩效和成员
领导成员-交换理论
领导-成员交换理论认为领导会以不同的方式对待各个下属， 领导 成员交换理论认为领导会以不同的方式对待各个下属，下属也会作 成员交换理论认为领导会以不同的方式对待各个下属 出不同的反馈，领导者与某下属相互作用的初期，就有可能根据下属的 出不同的反馈，领导者与某下属相互作用的初期， 个性特征、能力高低等特点，将其划到圈内或圈外。 个性特征、能力高低等特点，将其划到圈内或圈外。 相互尊重，彼此信任。 相互尊重，彼此信任。
行为对关系质量的影响 • 假设7：从成员的角度来看，领导人绩效与关系质 量变化相关。 • 假设8：从领导人的角度来看，成员绩效与关系质 量变化相关。
成长曲线分析（功能形式（即轨迹）和 成长曲线分析（功能形式（即轨迹）
零时间的定义 ）
根据一些论据分析作出假设
领导成员关系的发展 • 假设1：领导者与各职员之间将形成差异化关系 • 假设2：领导-成员关系的质量会随着时间的推移 而增加，然后稳定下来，朝着积极、非线性的轨 迹发展。
组织行为学和人力决策过程
关键词： 关键词： 领导-成员交换理论 领导 成员交换理论 LMX 领导力 绩效 成长-曲线建模 性格 成长 曲线建模 目的： 目的： 探索随着时间的推移， 探索随着时间的推移，性格和绩效是如 何影响领导与成员之间的关系的。 何影响领导与成员之间的关系的。
领导成员交换理论
领导成员交换理论领导成员交换理论是团队建设和解决冲突的重要理论之一，它探讨了组织内领导者和非领导者之间的关系，强调领导者会付出某些成本来维护小组的关系，并主动采取行动促进组织的发展。
它结合了领导力和机构理论，旨在探索领导者和其他组织成员之间的联系。
特别是，它指出了一种可能存在的“领导成员交换关系”，其中领导者向他人提供资源或服务以换取支持，另一方也向领导者提供资源和服务。
领导成员交换关系理论认为，组织中的领导者与其他成员之间有一些交换，即领导者通过提供实际支持、保护、资源和信息的机会，维系关系，与众不同。
同时，他们也会遵守组织的组织政策和道德指导方针，以便促进组织的发展。
同时，领导者希望获得报酬，以免自己被过载或出现不良后果。
由于此类交换平衡受控，领导者和成员之间能够建立完整、均衡的交换关系，而不是单方面的道德义务和牺牲。
领导成员交换理论的实施确保组织的发展，改善员工的生活质量，减少在组织中的压力。
领导成员交换关系理论的主要好处在于，它能够帮助组织在道德、实用性和政治的方面获得积极的收益。
实施这一理论将有助于构建组织内部的協作和培养组织内部成员之间的友谊，以及维护组织在内部和外部之间的关系。
此外，它还可以增强组织的可操作性，增加创新思维、提高绩效和效能，同时保护组织的活力和发展势头。
总的来说，领导成员交换关系理论是一项重要的战略，通过了解组织内部以及组织与环境之间的关系，改善组织内部联系，确保组织在新型和老式解决冲突方面都取得了成功。
实施领导成员交换理论必须建立良好的领导管理体系，利用多样化的人力资源技术来制定对交换关系合理的规则，使组织所有成员都能受益。