企业战略领导成员交换关系对变革型领导有效性的影响
企业战略领导成员交换关系对变革型领导有效性的影响
集团文件发布号：（9816-UATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
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摘要：文章形成了领导—成员交换关系、变革型领导、员工工作绩效和组织公民行为之间的嵌套模型，并认为领导—成员交换关系是变革型领导、员工工作绩效和组织公民行为之间关系的中介变量。同时，通过引入我国企业中的案例来分析上述模型。最后，文章认为变革型领导行为要求形成高质量的领导—成员交换关系，而高质量的领导—成员交换关系又能进一步促进变革型领导的有效性。
关键词：领导—成员交换；变革型领导；组织公民行为
一、 引言
在交易型与变革型领导的研究中，领导的有效性，特别是领导行为与员工的绩效及组织公民行为之间的关系是一个重要方面。学者们一般认为，变革型领导是建立在交易型领导的基础上的，会对下属有额外的影响效果。如 Hater和Bass（1988）的研究结果表明，不管是优秀的管理者，还是普通的管理者，变革型领导与下属的有效性及满意度之间的关系要比交易型领导与这些变量之间的关系要强；优秀管理者在变革型领导上的得分要高于普通管理者的得分。Lowe等（1996）对以往的38项研究进行了元分析，结果也表明变革型领导与领导有效性的各项指标之间有着明显的正向关系。在Sosik，Avolio和Kahai（1997）针对团队所进行的研究中，也显示了变革型领导对于团队效能的影响比交易型领导要大。
那么，是不是变革型领导在任何情境下都是有效的？变革型领导是如何发挥作用的呢？我们认为，对这个问题需要进行权变的分析，即有效的领导不仅仅取决于领导者本身，而且与被领导者以及情境因素有着密切的联系。本文将从领导者和下属的关系的角度入手，分析领导—成员交换理论对变革型领导有效性的中介作用。
二、 理论分析
1． 变革型领导理论。变革型领导是指领导者通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属的高层次需要或扩展下属的需要和愿望，使下属为团队、组织和更大的政治利益而超越个人利益。在组织的各级阶层上，包括团队、部门、以及组织整体中可能都会发现存在着变革型领导。变革型领导模式的成分包括领导魅力、感召力、智力激发、个性化关怀。变革型领导通过为追随者提供有魅力的角色榜样，以自身的魅力，使追随者有尽力仿效的行为倾向。面对有魅力的领导者，追随者将会敬佩、尊重、信任并认同这样的领导者。有感召力的领导者为下属提供清晰的、有感染力的、能对他们产生激励作用的目标和愿景。变革型领导将个体看作是一个整体，以提供新异的问题解决方式来产生智力刺激，包括通过询问假设和挑战现状来刺激下属的创造力。具有个性化关怀的领导者能够体恤与支持下属的个人需要，包容下属的个体差异，更关注满足每一个追随者的成就与成长需要。
Kelman（1958）为变革型领导与工作绩效之间的正相关关系提供了理论基础，而Lowe，Kroeck和Sivasubramaniam（1996）的大量实证研究表明变革型领导和员工的工作绩效之间存在着这种关系。
组织公民行为（OCB），简单地说，就是非员工正式工作要求的一部分，是一种无条件行为，却可因此促进组织的运作更有效率。Organ（1988）将组织公民行为定义为“在组织的正式考核体系中未得到明确说明、但却有益于组织运行效果的行为”，如帮助他人，维护组织形象等。Podskoff（1990）对变革型领导与组织公民行为之间的关系进行了实证研究，证明了他们之间存在正的相关关系。
2． 领导—员交换理论。Graen（1972）首次提出了领导—成员交换理论（leader—member exchange，LMX）。三十多年来，该理论吸引了众多的研究者进行理论探讨和实证研究，并已经成为西方有关领导研究的前沿领域。
领导—成员交换理论是在社会交换理论（Blau，1964）的基础上发展起来的。在将经济交换与社会交换加以区分时，Blau认为：“只有社会交换才能造成人际间的义务感、互惠感和信任；单纯的经济交换做不到这一点。”在考察组织中上下级的互动关系时，Graen等（1972）认为，由于交往的时间、当事人在交往过程中所投入资源的数量和质量有所不同等原因，领导与不同的下属在交往过程中所形成的交换质量也不相同：领导者只能与部分下属建立亲密的关系，而在与其他下属交往时，领导者主要依靠正式的权威、规则和政策来保证下属完成自己的任务。这样，领导者与不同下属之间的关系就会存在远****疏程度上的差异，也即存在不同的交换水平。
Liden和Graen（1980）的研究证实：处于高水平领导—成员交换关系中的下属，会得到领导更多的支持、更多的工作自由度和信任；而这
些员工也会表现出更高水平的工作绩效和组织公民行为，对领导也会更加尊敬和信任。领导—成员交换对组织公民行为也有显着的影响（Deluga，1994）。
3．变革型领导理论与领导成员交换理论。Graen和 Uhl—Bien（1995）认为，低质量的领导—成员交换关系是一种经济的交换关系以及正式的角色内关系，领导者凭借其职权向下属提出要求，而下属也因此需要向上级汇报，而且由于上级掌握对下级的报酬与补偿而使下级表现出服从的行为，这种表现其实就是一种交易型的领导行为。相反，高质量的领导—成员交换关系，领导与下属相互信任、尊敬，有内在的共同的目标，下属愿意付出额外的努力，自然也可以获得领导者更高水平的支持，信赖与关心。这些表现显然是与变革型领导一致的，因为变革型领导就是要启发下属去超越自身的利益以追求更高层次的目标。同样，Howell和Hall—Merenda（1999）发现高质量的领导—成员交换关系与变革型领导行为具有正相关，而对交易型领导中的积极的和消极的例外管理（active and passive management—by—exception）具有显着的负向预测作用。Wang等人（2005）认为变革型领导与员工工作绩效和组织公民行为之间的相关关系是通过中介变量（领导—成员交换关系）传导的，而这里领导—成员交换关系对变革型领导的反作用是不显着的。
因此我们形成了下面的理论模型：
变革型领导是领导者通过改变下属的价值与信念，提升其需求层次，使下属能意识到工作目标的价值，或是为组织规划出愿景、使命以
激励下属，进而使下属愿意超越自己原来的努力程度，并且帮助下属学习新技能、开发新潜能，增进组织的整体效能（Bass，1998）。Podsakoff（1990）认为变革型领导能够通过领导者的行为使员工的基本价值观、信仰和态度与组织的集体利益相一致。许多文献已经证明了变革型领导与员工绩效和组织公民行为之间存在正的相关关系。Gerstner（1997）和Graen（1995）提议研究变革型领导和领导成员交换之间的概念和实证关系，进而从理论上统一这两种理论。而Wang等人（2005）的研究对上述提议作出了响应，他们的理论认为领导成员交换关系是作为中介变量出现在变革型领导对员工工作绩效和组织公民行为的影响过程中的。
当员工和领导者之间形成的是一种低质量的交换关系，领导主要是凭借其正式的职权来向下属分配任务，下属在这一过程中表现出服从行为。他们之间的交换关系以物质交换为主，上下级之间的心理距离较远，从而员工表现出各种消极情绪和逆反心理。这种表现其实就是一种交易型的领导行为，这种领导行为无法通过低质量的领导—成员交换关系来实现高水平的员工绩效和组织公民行为。
当领导者与员工进行了积极的沟通与交流，尤其是在下属遇到困难时提供支持和鼓励，增加了员工对领导者的信任度和支持度，从而形成了高质量的领导—成员交换关系。同时，领导者通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属的高层次需要或扩展下属的需要和愿望，使下属为团队、组织和更大的政治利益而超越个人利益，这些行为本质上就是一种变革型领导行为。而为了回报领导的信任和授权，下属
往往会付出超出自己职责范围的努力，即表现出更多的组织公民行为。而Wang（2005）的理论能很好地解释这种现象，在这里领导—成员交流是作为中介变量出现的。也就是说低质量的领导—成员交换关系不利于变革型领导对组织公民行为产生的正向的影响，也就是说很难实现有效的领导。而高质量的领导—成员交换关系，能对员工的组织公民行为形成了正向的影响。
因此，从这些发现中可以看出，变革型领导行为要求形成高质量的领导—成员交换关系，而高质量的领导—成员交换关系又能进一步促进变革型领导的有效性。
三、 结论及建议
我们认为变革型领导是通过领导—成员交换关系来影响员工组织公民行为进而影响工作绩效的，领导—成员交换关系质量的高低直接影响着变革型领导的有效性。那么如何形成高质量的领导—成员交换关系就显得尤为重要，以前有关领导—成员交换理论的文献大多都是关注高质量关系所导致的结果，而忽略了怎样才能形成这种关系。我们的研究认为变革型领导行为是形成高质量的领导—成员交换关系的工具，因此训练领导者进行变革型领导的技巧有助于形成这种高质量的交换关系，从而实现有效的领导。为了实现这一目的，我们提出以下建议：（1）有效的领导应该将组织成功与充分调动员工积极性相联系起来，促进下属成员个人价值的实现。（2）领导成员应该知道，有效的上下沟通和信任是变革型领导行为策略成功的重要因素。（3）变革型领导的行为对于发展高品质的领导成员关系是很重要的。
变革型领导影响员工创新行为的跨层次中介效应调节效应分析
变革型领导影响员工创新行为的跨层次中介效应调节效应分析
1 / 12 变革型领导影响员工创新行为的跨层次中介效应、调节效应分析
2013年03月20日 14:10 来源：《科技与经济》2012年5期 作者：张 毅 游达明 字号
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摘要：已有文献对变革型领导影响员工创新行为的中介变量和调节变量的研究鲜有着墨，其关系作用机制仍未被探明。以认知心理学ABC理论的逻辑为研究思路，在变革型领导对员工创新行为的影响路径中同时引入来自个体层次和团队层次的认知变量——员工心理授权和团队心理安全感，深入分析两个认知变量在关系中的中介效应和调节效应，从理论上构建变革型领导影响员工创新行为的跨层次中介效应、调节效应理论模型，并提出未来研究的建议。
关键词:变革型领导 员工心理授权 团队心理安全感 员工创新行为 中介效应 调节效应
引言
领导风格的研究者认为，领导行为特别是变革型领导行为对员工的创新行为能产生积极的作用。然而，大多数研究关注的是领导行为对员工创新的直接作用，对于变革型领导如何影响员工创新行为的内在机制却鲜有研究。变革型领导对员工创新行为的影响因为一直缺乏合理的解释框架而被视为“黑箱”，且至今仍未打开。
1985年美国心理学家Ellis创建了著名的ABC理论，为深析这一“黑箱”内部机制提供了理论的逻辑思路。他认为激发事件A(Activating Event)只是引发人类情绪和行为后果C(Consequence)的间接原因，人们对诱发性事件所持的信念、看法、解释B(Belief)才是引起人的情绪及行为反应的直接起因。因此，可以说个体的行为反应不是外界刺激直接作用行为主体的后果，而是取决于行为主体对刺激的认知评价和心理体验。于是，同一个体面对同一刺激在不同的心理状态下，会有不同的行为表现。因此，研究行为主体面对刺激的认知过程对解释现实中个体的行为反应具有重要意义。
变革型领导理论研究综述
龙源期刊网
变革型领导理论研究综述
作者：银锋等
来源：《管理观察》2014年第01期
摘要：变革型领导理论已经有三十多年的发展历史，是最近二十多年领导理论研究的重点和热点。本文介绍了变革型领导的起源和发展，深度挖掘了变革型领导的结构模型和测量工具，并对变革型领导与交易型领导的领导有效性进行了比较，以及梳理了变革型领导的作用机制和中介变量，最后指出了目前研究的缺陷和未来研究的方向。
关键词：变革型领导结构模型领导有效性作用机制中介变量
一、变革型领导理论的起源和发展
“变革型领导”这一概念最初是由Burns提出的，他于1978年在《领袖论》一书中首次使用[1]。同时，他认为变革型领导和交易型领导是两种完全不同的领导风格，就像一个连续体的两端，它们具有本质的区别。交易型领导强调利益交换，员工为组织服务，组织为员工提供报酬，员工完全处于被动的工作状态，并非积极主动地为实现组织目标而工作，领导与下属的关系是契约关系。这一领导过程是通过协商达到互惠的过程，且领导和下属达到双方心理平衡的状态下实现共同的组织目标。而变革型领导是领导向下属描述企业愿景，让他们意识到所承担工作的重要意义，并给与指导和关怀，从而激发下属的潜能实现组织目标的过程。这是一个领导和下属相互提升，相互影响的过程。所以，变革型领导不仅仅局限于利益交换的层面，Burns对两种领导类型的分类为以后的领导理论研究指明了方向。
“变革型领导理论”是Bass基于Burns的观点，在组织情景中发展起来的。他于1985年在《领导与超越期望的绩效》一书中首次构建了变革型领导理论体系，并进一步指出变革型领导和交易型领导是概念独立、内涵不同的两种领导风格，而且并不是一个连续体的两端[2]。Bass认为，变革型领导强调创新和变革的组织环境，领导者能够创造一种适应外部环境的变革氛围，而且能富有成效的完成工作并适时的推动组织变革；领导者具有较强的人格魅力和道德标准，不仅具有专业特长而且能够以身作则，在工作中起到表率作用，从而成为下属追随的楷模；通过对下属智能的启发，激发其创造力，并使下属敢于挑战，超越自我，进而意识到工作的重要意义和价值；通过向下属描绘美好愿景，激发下属并针对下属的不同情况给予个性化关怀，从而营造一种团结互助的学习型、创新型组织，组织成员相互学习，相互促进；
变革型领导理论研究综述 2
变革型领导理论研究综述
银锋’黄加文
摘要：变革型领导理论已经有三十多年的发展历
史，是最近二十多年领导理论研究的重点和热点。本
文介绍了变革型领导的起源和发展，深度挖掘了变革 型领导的结构模型和测量工具，并对变革型领导与交
易型领导的领导有效－陛进行了比较，以及梳理了变革
型领导的作用机制和中介变量，最后指出了目前研究
的缺陷和未来研究的方向。
关键词：变革型领导结构模型领导有效性作用机
制中介变量
一、变革型领导理论的起源和发展
“变革型领导”这一概念最初是由Ｂｕｒｎｓ提出的， 他于１９７８年在《领袖论》一书中首次使用ｕ Ｊ。同时，
他认为变革型领导和交易型领导是两种完全不同的领
导风格，就像一个连续体的两端，它们具有本质的区别。 交易型领导强调利益交换，员工为组织服务，组织为员
工提供报酬，员工完全处于被动的工作状态，并非积极 主动地为实现组织目标而工作，领导与下属的关系是
契约关系。这一领导过程是通过协商达到互惠的过程，
且领导和下属达到双方心理平衡的状态下实现共同的
组织目标。而变革型领导是领导向下属描述企业愿景，
让他们意识到所承担工作的重要意义，并给与指导和
关怀，从而激发下属的潜能实现组织目标的过程。这
是一个领导和下属相互提升，相互影响的过程。所以，
变革型领导不仅仅局限于利益交换的层面，Ｂｕｒｎｓ对两
种领导类型的分类为以后的领导理论研究指明了方向。 “变革型领导理论”是Ｂａｓｓ基于Ｂｕｒｎｓ的观点，
在组织情景中发展起来的。他于１９８５年在《领导与超
越期望的绩效》一书中首次构建了变革型领导理论体
系，并进一步指出变革型领导和交易型领导是概念独
立、内涵不同的两种领导风格，而且并不是一个连续体 的两端 Ｊ。Ｂａｓｓ认为，变革型领导强调创新和变革的
组织环境，领导者能够创造一种适应外部环境的变革氛
围，而且能富有成效的完成工作并适时的推动组织变 革；领导者具有较强的人格魅力和道德标准，不仅具有 公共管理
心理科学进展-成员交换关系差异化的概念和
⼼理科学进展-成员交换关系差异化的概念和
⼼理科学进展 2011, Vol. 19, No. 7, 1037–1046 Advances in Psychological Science
DOI: 10.3724/SP.J.1042.2011.01037
1037
领导-成员交换关系差异化研究评述与展望*
王 震1 仲理峰2
(1 中国⼈民⼤学劳动⼈事学院; 2 中国⼈民⼤学商学院, 北京 100872)
摘 要 领导-成员交换关系差异化是指在⼀个⼯作团队中, 团队领导与不同成员的交换关系在质量上的差异性。尽管它是领导-成
员交换理论的核⼼内容, 但相⽐领导-成员交换关系质量, 关系差异化直到最近⼏年才得到学术界的关注。已有的研究表明它对
个体和团队产出具有重要影响。本⽂从概念、研究起源、测量、影响因素、影响效果以及作⽤机制⽅⾯, 对近年来国、内外的
理论和实证研究进⾏了评述, 并在此基础上指出了未来的研究⽅向。
关键词 领导-成员交换关系差异化; 领导-成员交换理论; 团队; 多层次研究 分类号
B849: C93
1 引⾔
过去30年⾥, 领导-成员交换理论(leader- member exchange theory)得到了国、内外研究者的⼴泛关注(Gerstner & Day, 1997;
任孝鹏, 王辉, 2005; 仲理峰, 周霓裳, 董翔, 宋⼴⽂, 2009)。与其他领导理论(如变⾰型领导)相⽐, 该理论的最⼤价值在于指出领
导不会以同样的⽅式对待下属, ⽽是与不同下属建⽴差异性的交换关系(Graen & Uhl-Bien, 1995)。但⼀直以来, 这种交换关系
的差异性并未得到学者们的关注(Erdogan & Liden, 2002; Liden, Erdogan, Wayne, & Sparrowe, 2006; Maslyn & Uhl-Bien,2005)。以往基于个体和对偶层次的研究表明领导-下属间⾼质量交换关系对员⼯有积极影响, 低质量交换关系对员⼯有消极影
变革型领导、员工的组织信任与组织承诺——中国情景下企业管理者的实证研究
２００６年１１月
第８卷第６期 东南大学学报（哲学社会科学版）
Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｓｏｕｔｈｅａｓｔ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ（Ｐｈｉｌｏｓｏｐｈｙ ａｎｄ Ｓｏｃｉａｌ Ｓｃｉｅｎｃｅ） ＮＯＶ．２００６
ＶＯ１．８ Ｎｏ．６
变革型领导、员工的组织信任与组织承诺
中国情景下企业管理者的实证研究
贾良定 ，陈永霞 ，宋继文。，李超平。，张君君
（ 南京大学商学院，江苏南京２１００９３；。中国人民大学商学院，北京１００８７２； 。中国人民大学公共管理学院。北京１００８７２）
［关键词］变革型领导；组织信任；组织承诺
［摘 要］把领导者与员工之间的关系看作一种社会交换，以中国境内各类企业９７２位管理
人员为样本，研究变革型领导与员工组织承诺之间的关系。尤其是员工的组织信任在其中的中
介作用，研究结果证实了变革型领导与员工组织承诺之间存在显著的正相关关系，并且组织信
任在变革型领导与员工组织承诺的关系中起中介作用。研究表明，企业领导者在实际工作中不
断锻炼自身的领导魅力和感召力，同时建设组织信任，使员工感受到强烈的组织信任感，将有助
于提升领导者的权威，使员工越发表现出对组织的认同、参与和忠诚。
［中图分类号］Ｆ２７０ ［文献标识码］Ａ ［文章编号］１６ ７１—５１１Ｘｆ ２００６）Ｏ６—００５９－０９
一、问题的提出
在过去的二十多年，大量实证研究表明变革型
领导风格与员工工作态度、工作绩效等存在正相关
的关系Ｅ１－４］。然而，有关变革型领导风格与员工表
现的中介关系研究，以及变革型领导的作用机制研
究仍然处于初期阶段［ｓ－６３。Ｂａｓｓ［７ ］在总结二十年
来变革型领导理论的研究进展时指出，未来研究需
要更加关注变革型领导风格对员工工作态度的影响
机制和影响过程，以便能更好地理解变革型领导风
格的内在作用方式。
理解变革型领导对员工工作态度的作用机制的
一个理论视角是，把领导与员工的关系看作社会交
变革型领导对员工组织公民行为的影响机制研究
变革型领导对员工组织公民行为的
影响机制研究
■ 杨榴晶王森（山西大学经济与工商管理学院太原０３０００６）
◆ 中图分类号：Ｆ２７２ 文献标识码：Ａ
内容摘要：本文探讨了变革型领导行
为对员工组织公民行为产生影响的作
用机制，及领导一成员交换关系从中起
到的作用。文章以我国国有企业中部
分企业家、最高管理者及其员工为调
查对象搜集数据，通过实证研究，对变
革型领导、领导一成员交换与组织公民
行为关系中的相互作用进行了分析，
并检验了变革型领导行为通过领导一
成员交换的中介变量对员工组织公民
行为产生影响的作用机制。
关键词：变革型领导领导一成员交换
关系 组织公民行为
变革型领导（Ｔ ｒａ ｎ ｓｆｏ ｒｍ ａｔｉ ｏ ｎ
Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ）是２０世纪８Ｏ年代以来备受
关注的新型领导风格，这种超越传统领导
角色的新的领导行为往往会激发员工做出
超出期望的工作表现。变革型领导通过引
导企业员工改变其价值、目标、需求和志
向，并影响员工的组织公民行为、团队绩
效和工作满意度，来达到自己预订的目标。
过去几十年内，许多研究探讨了变革
型领导行为与员工组织公民行为的关系。
Ｐｏｄｓａｋｏｆｆ等人（１９９０）的研究结果表明，
变革型领导与员工对领导的信任、工作满
意度、组织承诺和组织公民行为之间均有
正相关。Ｒｉｃｈａｒｄｓｏｎ等（２００５）的研究发
现，变革型领导行为能够显著减少员工的
旷工行为，且工作群体的卷入气氛是变革
型领导与员工行为之间的完全中介变量。
国内学者如李超平等（２００６）的研究表明，
变革型领导对员工组织公民行为具有显著
的正向影响；吴志明、武欣等（２００７）的
研究发现，心理授权对变革型领导与员工
组织公民行为的关系具有显著的调节作用。
张爽、乔坤ｆ ２００５）的研究结果表明，改
造型领导行为与员工组织公民行为有显著
的相关性，而交易型领导行为与员工组织 公民行为则不具有相关性。虽然学者们开
领导-成员交换关系质量和差异化对团队的影响
第１Ｏ卷第２期 ２０１３年２月 管理学报 Ｃｈｉｎｅｓｅ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｖｏ１．１０ Ｎｏ．２ Ｆｅｂ．２Ｏ１３
领导一成员交换关系质量和差异化对团队的影响
王震 孙健敏
（１．中央财经大学商学院；２．中国人民大学劳动人事学院）
摘要：以３家制造企业的６３个工作团队为研究对象，考察了团队层面的领导一成员交换关
系质量和关系差异化对团队成员情感承诺和团队绩效的影响。研究结果表明，在控制变革型
领导后，领导一成员交换关系质量对情感承诺和团队绩效仍有显著正向影响；关系差异化对这
种影响有负向调节作用，表现为对关系差异化程度较低的团队，领导一成员交换关系质量对情
感承诺和团队绩效的正向影响相对较强；对差异化程度较高的团队，领导一成员交换关系质量
的正向影响较弱。研究结果在一定程度扩展了领导一成员交换研究的分析层次，同时发现了领
导对不同下属的亲疏有别和差异对待会削弱领导一成员交换关系对团队的积极作用。
关键词：领导一成员交换关系质量；关系差异化；变革型领导；情感承诺；团队绩效
中图法分类号：Ｃ９３ 文献标志码：Ａ文章编号：１６７２—８８４Ｘ（２０１３）０２—０２１９—０６
Ｅｆｆｅｃｔｓ ｏｆ Ｌｅａｄｅｒ—Ｍｅｍｂｅｒ Ｅｘｃｈａｎｇｅ Ｑｕａｌｉｔｙ ａｎｄ Ｄｉｆｆｅｒｅｎｔｉａｔｉｏｎ ｏｎ Ｔｅａｍ
ＷＡＮＧ Ｚｈｅｎ ＳＵＮ Ｊ ｉａｎｍｉｎ
（１．Ｃｅｎｔｒａｌ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｆ Ｆｉｎａｎｃｅ ａｎｄ Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ，Ｂｅｉｊｉｎｇ，Ｃｈｉｎａ；
２．Ｒｅｎｍｉｎ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｆ Ｃｈｉｎａ，Ｂｅｉｊｉｎｇ，Ｃｈｉｎａ） Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｅ ｒｏｌｅｓ ｏｆ ｂｏｔｈ ｇｒｏｕｐ—ｌｅｖｅｌ ｌｅａｄｅｒ ｍｅｍｂｅｒ ｅｘｃｈａｎｇｅ ｑｕａｌｉｔｙ（ＧＩ ＭＸ）ａｎｄ ｄｉｆｆｅｒｅｎｔｉａ—
ｔｉｏｎ（ＤＬＭＸ）ａｒｅ ｉｎｖｅｓｔｉｇａｔｅｄ ｆｏｒ ｔｈｅｉｒ ｅｆｆｅｃｔｓ ｏｎ ｔｅａｍ ｍｅｍｂｅｒ’Ｓ ａｇｇｒｅｇａｔｅｄ ａｆｆｅｃｔｉｖｅ ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ ｔｏ
变革型领导风格
变革型领导风格
变革型领导（Transformational Leadership），是指领导者通过领导魅力、领导感召力、智力激发和个性化关怀等，让员工意识到所承担的责任及任务的重要性， 激发其更高层次的需要，从而使其最大限度地发掘自身的潜力来取得最高水平的绩效表现。 [1]
变革型领导概念最早由BURNS提出，是继领导特质论、领导行为论、领导权变论之后，在上个世纪80年代由美国政治社会学家詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯在他的经典著作《领袖论》中提出的一种领导类型 [2] 。
变革型领导理论具有很大的包容性，它对领导力的作用过程进行了广泛的描述，包含了领导过程中多层次多角度已有广泛基础的观点，是一门很有理论和实践意义的领导学理论。
伯恩斯（BURNS）认为，领导行为包括以下2种：①交易型领导，主要通过满足下属即刻的、与自我直接相关的利益来激励下属；②变革型领导，主要通过与下属之间的互动来提升彼此的成熟度和动机水平。这两者是一个连续体的2个极端，前者强调交易，后者强调改变。BURNS进一步发展了有关研究，将变革型领导定义为通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属的高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为了组织的利益牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的结果。 [3] 伯恩斯认为传统的领导可以称为一种契约式领导，即在一定的体制和制度框架内，领导者和被领导者总是进行着不断的交换，在交换的过程中领导者的资源奖励（包括有形资源奖励和无形资源奖励）和被领导者对领导者的服从作为交换的条件，双方在一种“默契契约”的约束下完成获得满足的过程。整个过程类似于一场交易，所以传统领导也被称为交易型领导。交易型领导鼓励追随者诉诸他们的自我利益，但是交换的过程以追随者对领导者的顺从为前提，并没有在追随者内心产生一股积极的热情，其工作的内在动力也是有限的，因此，交易型领导不能使组织获得更大程度上的进步。 [3]
世界经济不断发展，科学技术日益更新，在给全社会带来巨大财富的同时，这些进步也给社会带来了更多的不确定性，尤其是管理界，究竟什么样的管理才是目前最好的管理，至今没有定论，同样，什么样的领导行为或领导风格才是最佳的，也没有统一的意见。世界的急速变化给管理者和领导们带来了极其严峻的挑战和考验，就在这种社会环境越来越趋于全球化、企业所面临的经营环境信息化与多元化时代背景下，20世纪70年代末诞生了变革型领导理论，这个理论的提出使整个领导学界产生了一次大的革命，成为了近二十年学界和企业界共同关注的焦点。 [4]
不同组织文化下的交易型与变革型领导行为有效性研究
不同组织⽂化下的交易型与变⾰型领导⾏为有效性研究
不同组织⽂化下的交易型与变⾰型领导⾏为有效性研究
姚艳虹陈丹李果
湖南⼤学⼯商管理学院 湖南 长沙 (410082)
摘要：领导⾏为与组织⽂化的关系是管理学界研究的热点问题。交易型领导和变⾰型领导⾏为各具特点，适应于不同的组织⽂化。本⽂通过实证研究得出：规则导向型组织⽂化中，领导者更倾向于采⽤交易型领导⾏为，交易型领导较变⾰型领导⾏为能导致员⼯更⾼的领导满意度、组织承诺和⼯作满意度；⾰新导向和⽀持导向型组织⽂化中，领导者更多采⽤变⾰型领导⾏为，变⾰型领导较交易型领导⾏为更具有效性。
关键词：组织⽂化 交易型领导 变⾰型领导 有效性
⼀、问题的提出
长期以来，领导⾏为与组织⽂化问题⼀直是管理学界的热点问题。诸多学者从不同的⾓度，对两者的关系进⾏了⼤量的研究。Miles和Snow(1978)认为，任何在组织中占统治地位的⽂化必然深刻影响组织的策略、领导者的思维⽅式以及组织的结构与系统。Trice和Beyer也强调维持⽂化是领导者的重要作⽤，Bass则认为领导者起着积极⽂化或消极⽂化的创建者的作⽤，并且促进⽂化的变⾰。埃德加·沙因在《企业⽂化与领导》⼀书中认为组织创建者的假设是组织⽂化产⽣的来源之⼀，“领导者在企业⽂化的形成⽅⾯起领导作⽤”；企业⾼级成员通过⽇常谈话、企业庆典等传达企业的重要价值观念；⾼级成员的更迭会削弱企业⽂化⼒量，甚⾄改变企业⽂化；为了形成改⾰风⽓，领导者会⼤肆宣扬存在或潜在危机的情况。约翰·科特在《变⾰的⼒量—领导与管理的差异》⼀书中阐述了企业⽂化与领导能⼒的关系，认为“领导与⽂化正如管理与结构（或体制）⼀样密切相关，建⽴⼀种有⽤的企业⽂化需要强有⼒的领导，同时只能通过⼀定种类的企业⽂化，企业组织上下才能发现卓越的领导⼈才” [1]。中科院⼼理研究所的时勘与徐长江构建了领导者—组织⽂化匹配模式，并指出领导者与组织⽂化的不同匹配⽅式对组织⽂化及其变⾰的作⽤是不同的[2]。
领导行为理论：交换型和变革型领导行为【仅供参考】
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领导行为理论：交换型和变革型领导行为
领导行为理论：交换型和变革型领导行为
领导理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之
一。影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研
究的核心。领导理论的研究成果可分为三个方面，即领导特性理论、
领导行为理论和领导权变理论。由于领导特性理论忽视下属的需要、
没有指明各种特性之间的相对重要性、缺乏对因与果的区分、忽视了
情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。领导行为理论集中
研究领导的工作作风采口行为对领导有效性的影响，主要研究成果包
括：K．Lein的三种领导方式理论、R．Likert的四种管理方式理论、
领导四分图理论、管理方格理论、领导连续统一体理论等等，这些理
论主要是从对人的关』动和对生产的关心两个维度，以及上级的控制
和下属参与的角度对领导行为进行分类，这些理论在确定领导行为类
型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了有限的成功，主要的原
因是缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑。领导行为与领导的有
效性之间的关系显然依赖于任务结构、领导成员关系、领导权威、下
属的主导性需求等情境因素，领导权变理论弥补了这一缺陷，提出领
导的有效性依赖于情境因素，并且情境因素可以被分离出来，它的研
究成果包括菲德勒权变模型、情境领导理论、路径目标理论和领导者
参与模型。但由于实践者很难确定领导成员关系、任务结构等权变变
量，领导权变理论相对于实践者显得过于复杂和困难，使它的应用具
有一定的局限性。1978年，Burns在对政治型领导人进行定性分类研
究的基础上，提出领导过程应包含交易型和变革型两种领导行为，这
一分类为领导行为的研究开辟了新的思路；1985年，Bass正式提出