领导授权的文献综述

领导授权的文献综述文献综述作者：王荣人资08（2）班第一章引言1、领导授权的涵义所谓领导授权，就是在组织系统内部，领导者将组织和人民赋予自己的部分职务权力授予下级行政机关或职能机构，以便下级机关能够在上级的监督下自主地行动和处理行政事务，从而为被授权者提供完成任务所必需的客观条件。

2、领导授权的意义①领导科学授权是完成领导任务、实现现代领导目标的需要。

②领导科学授权能够锻炼被领导者的能力，增强他们的责任心，调动他们的积极性、主动性与创造性，有助于锻炼、提高和发展下属。

③领导科学授权能够改善上下级的关系，使之更为融洽，从而营造一种团结合作、奋发向上的组织气氛，有利于改善和提高整个组织的效能。

3、领导授权的形式领导授权是一种带有权变色彩的行为，要因时、因地、因人制宜。

人们站在不同的角度，根据不同的标准，可以将其分成不同的类型。

①根据在授权时所凭借的媒介的不同，我们可以将领导授权分为口头授权与书面授权。

所谓口头授权，是上级领导利用口头语言对下属所做的工作交代，或者是上下级之间根据会议所产生的工作分配。

这种授权形式一般适合于临时性与责任较轻的任务。

所谓书面授权，是上级领导利用文字形式对下属工作的职责范围、目标任务、组织情况、等级规范、负责办法与处理规程等进行明确规定的授权形式。

这种授权形式适合比较正式与长期的任务。

②根据授权的规范性程度的不同，我们可将领导授权分为正式授权与非正式授权。

正式授权是领导主体根据法律规定并按照法定程序所进行的授权活动，即下属行政人员根据其合法地位获得相应职权的过程。

非正式授权是指无法律特别规定或组织体系之外的非程序性授权，带有随机性，因机遇与需要而定，往往是临时性的。

③根据工作内容的重要性程度、上下级的水平与能力等综合情况，我们可将领导授权分为充分授权、不充分授权、制约授权和弹性授权等形式。

充分授权也叫一般授权，是指上级行政主体在下达任务时，允许下属自己进行决策，并能进行创造性工作。

充分授权又可分为三种情况：柔性授权，即上级领导者仅对工作安排给出一个大纲或轮廓，下属可随机应变，灵活而有创造性地处理工作。

模糊授权，即授权者只讲明工作所要完成的任务和达成的目标，而不明确指出工作的具体事项与范围，让被授权者自己去选择完成任务的途径。

惰性授权，即上级领导者将自己不愿意处理的纷乱繁琐的事务交给下属处理，其中也可能包括领导者本身也弄不清楚如何处理的事务。

不充分授权，也称为特定授权或刚性授权，是指上级行政主体对于下属的工作范围、内容、应达成的目标和完成工作的具体途径等都有详细规定，下级行政主体必须严格执行这些规定。

制约授权，又叫复合授权，是指上级行政主体将某项任务的职权分解授给两个或多个子系统，使子系统之间产生互相制约的作用，以免出现疏漏。

弹性授权，又称动态授权，是指在完成任务的不同阶段采用不同的授权形式。

4、领导授权的特点①领导授权在本质上是组织内部权力分配的特定形式。

②领导授权实际上是领导活动过程的一部分，其核心内容是上级领导给下属分派任务。

③领导授权是一种权责高度统一的行为。

5、领导授权的原则领导授权需遵循的原则主要表现为：①适当原则，即为达到某一目标，而通过一定程序进行的一定限度内的授权。

②责任原则，即授权的同时要明确下属的责任，也就是带责授权。

③可控原则，即授权不仅要适当，还要可控。

④信任原则，即领导者对将要被授权的下属一定要有充分的了解和考查，一旦授权就要对下属给予充分信任即“疑人不用，用人不疑”。

⑤考绩原则，即领导者授权后，就要定期对下属进行考核，对下属的用权情况给予客观的评价，并与下属的切身利益结合起来。

6、领导授权的程序一般情况下，领导授权的科学化程序依次表现为以下几个步骤：①确定授权的工作内容。

②选择授权的对象。

③正式授予权力并明确责任。

④坚持请示汇报制度，及时检查监督。

第二章文献的研究目标及国内外现状综述1、研究目标人力资本作为一种新生事物，已越来越被企业所重视。

而在企业人力资本的这块儿内容中，授权问题就显得格外重要，好的领导授权体系可以将企业打造的日臻完善，也可以发现和培育出一批真正的人才，反之，一套不合理的领导授权体系也会让企业大受创伤，甚至走向衰亡，更会造成人力资本的浪费。

因此，领导授权对于企业和个人来说都是非常重要的，对他的研究也是很有必要的。

此文献旨在通过对领导授权这一问题的现状分析和研究，发现目前领导授权存在问题，提出一些合理化的建议。

2、国内外研究现状综述随着四因素领导理论（命令型领导、交易型领导、变革型领导和授权型领导）的提出（Pearce ＆Sims,2002）。

国内外学者越来越关注被誉为“超级领导”（Manz and Sims,1991,2001）的授权型领导。

然而，作为一个新兴的领导理论，目前的研究尚不充分，尤其是国内对该领域的研究更是缺乏。

为了应对日益激烈的全球经济竞争，许多公司已经发生了重大的结构性变化。

曾经是管理者的职责，如指挥和控制工作，现在由授权的团队履行。

反过来，为了领导这些团队，现在的领导已经承担了新的职责和责任(Manz and Sims 1987；Lawler，1986，1992)。

全球竞争、提高质量和产品开发需求带来了商业环境的变化，由制造业逐步向以服务业为导向的经济体系过渡，这些都使得许多组织对工作和工人采取不同的管理方法(Jackson and Alvarez，1992；Johnston and Packer，1987)。

第三章正文供研究该选题相关的论文篇，同时在互联网和图书馆查阅了大量的相关期刊、报纸、电子出版物等文献。

现总结如下：第四章参考文献及主要内容4.1参考文献《假如你明天当主管——第2节 - 把握授权大艺术（1）》（作者：荣恒中国）、《中国式管理经典（陆）在中国如何当领导》（作者：曾仕强中国）、《有效授权》（作者：默雷尔.梅雷迪斯/蓍美）、《怎样合理分权与授权》（作者：徐沁中国）4.2主要内容（1）文一主要内容为：会授权的主管才会掌权，授权是大势所趋，是明智之举，但是就授权的方式方法确有很大的讲究，授权中应该遵循一些基本的原则，从而实现授权的目的。

授权要恰到好处，说授权要恰到好处，一是要因人而异把握授权的程度，二是授权者必须确定被授权者知道他被授权的程度，其中包括他有权做何种程度的决策，以及采取哪种程度的行动，只有这样，被授权人才能发挥其主动作用但又不超越授权的范围。

（2）文二主要内容为：管理以事为中心，领导却以人为主轴。

过度管理，难免视人犹物。

管理讲求的是沟通，领导则推崇好好商量。

目录：序一前言第一章领导比管理更重要导言第一节当管理者遇到领导一、中国企业组织的三阶层二、管理者与领导者第二节过度管理，缺乏领导一、领导不是管理的一部分二、过分重视管理会带来制度危害三、协调制度与弹性第三节沟通不如好好商量一、管理讲求沟通，领导则讲求好好商量二、中国人的沟而不通三、沟通与商量的差异第四节创新先求降低风险一、以管理求创新容易招致失败二、领导者创新强调以不变应万变三、创新方式因民族性不同而不同本章结语第二章分层负责比分层授权更好导言第一节分层授权可以无为而治一、组织中的权责利二、分层授权的好处第二节分层授权也容易导致权力失控一、争权夺利、弄权与滥用职权二、分层授权的弊端第三节最好用分层负责代替分层授权一、什么是分层负责二、分层负责表的制定三、分层负责表的作用第四节部属接受授权的艺术一、让领导放心授权二、学会做功臣第五节主管授权后应不定期抽查一、为什么要进行不定期抽查二、主管不定期抽查的步骤第六节上下有默契的授权一、授权要慎始善终二、允许上下有默契的不成文授权三、公的分层授权与私的默契授权可兼顾运用四、默契授权应有弹性，能放也能收第七节获得授权是最高荣誉一、部属获得上级不成文的授权要十分珍惜二、好自为之才能长久获得授权本章结语第三章组织人员发展优于人力资源管理导言第一节人力不应视为资源一、人力不是资源二、人是运用各种资源的组织主体三、视人犹物，违反人性四、人不能被纳入管理之中第二节从管人到理人、安人一、管人带来的三大问题二、学会理人三、学会安人第三节人力资源管理改为组织人员发展的优势一、人员潜力不愿发挥出来是组织的最大损失二、“三不”大于“不能” 三、消除“三不”是组织人员发展的重点第四节沟通、领导、激励并重一、管理的软件具有民族性二、重视沟通技巧三、领导要合乎人性四、合理的不公平是有效的激励方式第五节人员发展三大主轴一、人员发展的八大项目二、八大项目要兼顾并重三、建立“和而不同”的和谐共识四、塑造良好的企业文化第六节做好阶段性的调整一、重视阶段性调整二、做好调整前后的心理安抚三、人人都发展，企业才能生生不息本章结语跋书摘：第一章领导比管理更重要第一节当管理者遇到领导有很多人会问：到底是领导重要还是管理重要?我不知道大家对这个问题有什么看法，但我十分钦佩能够提出这种问题的人。

西方人是不问这样的问题的，西方人认为领导只是管理里面的一部分。

只有我们中国人才会把领导与管理很细腻地区分出来，而且它们还各有各的作用，不能混为一谈。

一、中国企业组织的三阶层三阶层的划分在西方社会，所有的主管都被称为管理者(manager)，企业组织的层次划分根据公司情况的不同也不尽相同。

但是在我国，企业组织中的管理者和领导者却截然不同，在实际工作中二者也各司其职。

与西方不同，我国习惯于把一个企业组织划分为三个阶层——高层、中层和基层。

位于高层的是领导，处于中层的是管理，作业则是基层(见图1—7)，这也是西方人很难意会的。

……（3）文三主要内容为：在二十世纪最后十年期间，授权成为管理方面最常用的词语之一。

但不幸的是它也同样成为被误用最多的概念之一。

授权并非指使其他人权力更大。

实际上，我们也许没有这样做。

相反，授权指使我们所在的机构更加高效，并使其成为我们度过生命中大部分时光的更好的地方。

授权在于创造一种更能提高实施力。

使人们之间更能进行正确评价的环境。

此书的目的，在于鼓励我们就授权进行更为深入的研究而不被其字意所误导。

在于告知该如何将授权一词的特定涵意引入工作之中；在于说明授权并非要使管理酱丧失权力而是建立一种新机制以使每个人，包括经理在内获取权力；在于向人们展示分权如何帮助管理人成为更优秀的领导者；在于阐明的雇员们不能忍气吞声等待授权，在于描绘雇主与雇员如何在工作中求得发展，变得更加有学问，也就因而更加容易被雇用，最终获得更充分的极力。

总之，建立权限更大的工作场所后，机构中每个人的权力都会有所增加，授权并非仅仅指个人或集团权力的增加，它具有更为深远的意义，它会增加所有人的权力。

书中介绍了些关于授权的基础知识，引导读者入门，本书讲述了一些虚构的人物实例，但其授权经历是有现实依据的，希望读者们可以运用从中得到的体会。