企业管理之冲突管理策略
企业管理中的冲突管理与解决策略
企业管理中的冲突管理与解决策略在企业管理中，冲突是普遍存在的。
员工之间的不合，职能部门之间的协调问题，合作伙伴之间的利益分配等，都可能引发冲突。
对于企业来说，如何管理和解决这些冲突，是保持稳定运营的重要因素之一。
本文将介绍企业管理中冲突管理的相关知识和解决策略。
冲突的原因在企业管理中，冲突的原因多种多样。
一般来说，主要有以下几种：1. 人际关系问题员工之间人际关系的问题，如个人喜好、性格、行为习惯等可能会引发冲突。
如果两个或多个人的相处模式不同，那么问题可能会尤为突出。
企业需要出台相应的人际关系管理措施，解决这些问题。
2. 资源分配问题在日常运营中，资源分配是非常重要的问题。
不合理的资源分配往往会导致部门之间或者员工之间的冲突。
这些资源包括时间、人力、财务、物资等。
3. 职权之争职权之争是一种很常见的冲突。
员工或部门之间常常会产生争夺权限和职责的情况。
这种冲突通常由于利益的不均衡和沟通不畅所导致，因此企业需量身制定相应的管理策略，避免人际之间的紧张关系。
解决冲突的基本原则有效地解决企业管理中的冲突，并不是一个轻松的工作。
而解决过程中，有几个重要的原则和方法可以帮助我们更好地应对。
1. 积极沟通在企业管理中，积极沟通是非常重要的原则。
通过有效的沟通，我们可以避免或缓解很多冲突。
当然，对于用词、语气和态度等方面，我们需要特别注意。
我们应保持冷静的态度、站在对方的角度去思考问题，并耐心倾听对方的观点和想法。
2. 减少负面影响当发生冲突时，我们应该尽量减少负面影响，避免冲突扩散、蔓延或升级。
尽可能地掌握冲突的事实和情况，以避免决策陷入情感影响中。
3. 制定解决方案对于不同的冲突，我们需要制定相应的解决方案。
解决方案需要明确冲突的原因、解决过程、规定时间和其他相关细节。
在实施这些方案时，我们应特别注意细节和质量问题。
4. 协商和妥协冲突的解决需要双方的配合和妥协。
这就要求双方都积极参与制定解决方案，并在解决方案中做出妥协。
管理学中的团队冲突解决策略
管理学中的团队冲突解决策略团队冲突是在组织中常见的现象，而解决团队冲突能够促进团队的合作与协调。
在管理学中，有多种策略可供选择，旨在有效地解决团队冲突。
本文将探讨其中一些策略，并分析它们的优缺点。
一、竞争性解决策略竞争性解决策略是一种强硬的方法，追求一方的利益，而忽略其他团队成员的需求和关切。
这种策略通常由领导者或有权势的成员采取。
当目标明确且时间紧迫时，竞争性解决策略可能是有效的选择，因为它能够迅速做出决策，解决问题。
然而，这种策略容易导致团队内部紧张局势加剧，并且可能破坏团队的合作精神。
因此，竞争性解决策略在处理合作性问题时并不适用。
二、妥协性解决策略妥协性解决策略是指通过互相让步来解决冲突。
该策略要求所有团队成员都做出一定的让步，以达成一种中庸的结果。
妥协性解决策略适用于当团队成员之间存在一些不可调和的分歧，并且双方都希望维系和谐的关系。
然而，妥协性解决策略可能导致双方都感到不满意，因为双方都需要做出牺牲。
此外，过度使用妥协性解决策略可能导致问题未得到彻底解决，只是暂时的权宜之计。
三、合作性解决策略合作性解决策略是一种通过合作和沟通来解决冲突的方法。
该策略强调团队成员之间的互相理解和支持，并鼓励他们共同寻找最佳解决方案。
合作性解决策略适用于当团队面临复杂问题时，需要集体智慧来找到最优解。
尽管合作性解决策略可能需要更多的时间和精力，但它能够促进团队成员之间的合作和信任，从而提高整体绩效。
四、回避性解决策略回避性解决策略是指在冲突发生时选择回避和逃避，不主动解决冲突。
这种策略适用于当冲突不重要或者无法通过其他策略解决时。
然而，过度使用回避性解决策略可能导致问题的积累和扩大，最终影响团队的协作和绩效。
五、折衷性解决策略折衷性解决策略是一种平衡利益的方法，旨在达到一种共赢的结果。
该策略要求团队成员进行让步，同时也需要找到一种权衡各方需求的解决方案。
折衷性解决策略能够在一定程度上解决冲突，同时关注所有团队成员的利益和关切。
如何分析并解决企业内部冲突问题
如何分析并解决企业内部冲突问题冲突是企业内部常见的问题之一，如果不及时解决，会对组织的正常运转和员工的工作积极性产生负面影响。
本文将从分析冲突产生的原因、解决冲突的策略以及培养良好冲突管理技巧等方面，探讨如何分析并解决企业内部冲突问题。
一、冲突产生的原因分析1. 资源分配不公：企业内部冲突常常是由于资源分配不公平或不透明导致的。
例如，工作岗位、绩效评估、薪酬待遇等方面存在差异，可能引发员工之间的竞争与冲突。
2. 角色冲突：当员工之间在工作中职责和权限不明确，角色重叠或冲突时，易引起内部冲突。
这种冲突可能由于领导者的管理失误、组织结构的混乱或沟通不畅等原因而产生。
3. 价值观差异：企业内部员工具有不同的背景、文化、教育程度和生活经历，并形成了不同的价值观。
当员工的价值观存在冲突时，容易引发内部冲突。
4. 个人利益冲突：员工之间利益的追求或目标的不一致，例如晋升机会、工作任务的分配等，可能导致内部冲突。
5. 沟通问题：沟通不畅或信息交流不及时可能会给员工带来误解或误导，进而导致冲突的发生。
二、解决冲突的策略1. 意识到冲突的存在：企业领导和员工应意识到冲突的存在并重视，只有这样才能及时采取措施解决冲突。
2. 寻找共同利益：通过明确各方的共同目标与利益，可以减少冲突的发生。
鼓励员工关注团队目标，并激励他们合作共赢。
3. 加强沟通与协调：加强沟通与协调，增进各方对问题的理解和对立方的尊重。
通过有效的沟通，可以减少误解和不满情绪，解决冲突。
4. 寻求中立第三方的协助：当冲突难以解决时，可以寻求中立第三方的协助来进行调解或提出合理的解决方案。
5. 培养良好的冲突管理技巧：企业应该培养员工的解决冲突技能，包括积极倾听、合理表达、寻求共识等，以有效化解内部冲突。
三、培养良好的冲突管理技巧1. 领导者应树立和谐的企业文化，鼓励员工之间的合作和互助，创造积极和谐的工作氛围。
2. 加强团队建设，注重团队成员的沟通与协作能力培养，提高解决冲突的能力和水平。
企业管理中的冲突解决与危机管理
企业管理中的冲突解决与危机管理在现如今竞争激烈的商业环境中，企业管理中的冲突解决与危机管理是非常重要的主题。
如何妥善解决冲突问题、应对危机事件，直接关系到企业的稳定和持续发展。
本文将讨论企业管理中常见的冲突类型，有效的冲突解决策略，以及危机管理的重要性和步骤。
一、常见冲突类型在企业管理中，冲突是难以避免的。
冲突的形式多种多样，但主要可以分为以下几种类型：人际关系冲突、权力冲突、目标冲突和价值观冲突。
1. 人际关系冲突：这是企业管理中最常见的冲突类型，涉及到员工之间的关系问题。
例如，团队成员之间的矛盾、合作伙伴之间的利益分配问题等。
2. 权力冲突：企业内部的权力分配和职权范围划分是一个复杂的问题，不同员工之间对权力的争夺容易引发冲突。
比如部门之间的权力斗争、领导与下属之间的权威问题等。
3. 目标冲突：企业内部的目标差异可能引发冲突，尤其是在资源分配方面。
例如，不同部门或团队对资源的需求不一致，容易导致利益冲突。
4. 价值观冲突：企业管理中的价值观差异也可能引发冲突。
员工的个人价值观、文化背景不同，可能会影响到团队的合作和沟通。
二、有效的冲突解决策略在企业管理中，解决冲突是维护良好人际关系和推动组织发展的关键。
以下列举几种有效的冲突解决策略供参考：1. 沟通与倾听：通过有效的沟通和倾听，了解冲突当事人的需求和意见，促进相互理解和妥协。
2. 合作与协商：鼓励当事人以合作和协商的方式解决冲突，寻求共同利益。
3. 中立的调解：对于无法直接解决的冲突，引入中立的第三方进行调解，帮助各方找到解决办法。
4. 培养团队合作意识：通过团队培训和活动，加强团队精神和合作意识，降低冲突的发生概率。
5. 预防性措施：建立良好的管理制度和组织文化，预防冲突的发生。
三、危机管理的重要性和步骤危机是企业管理中不可忽视的一环。
危机可能来自于内部或外部，例如自然灾害、市场变化、业务失误等。
有效的危机管理可以帮助企业保持稳定并迅速应对危机。
管理制度中的冲突解决策略
管理制度中的冲突解决策略在管理制度中，冲突是不可避免的。
无论是企业组织内部还是与外部合作伙伴的关系中，冲突都可能导致团队合作的破裂，甚至损害整体利益。
因此，解决冲突成为管理者必须面对的重要任务之一。
本文将从不同角度探讨管理制度中的冲突解决策略，旨在为管理者提供一些启示。
一、明确冲突的本质与原因冲突的解决首先要明确冲突的本质与原因。
冲突可能源于不同个体之间的利益差异，或是组织内部角色权力的冲突等。
理解冲突的本质和原因，有助于管理者制定合适的解决策略。
二、采用协商与妥协的方式在处理冲突时，协商与妥协是常见的解决策略。
通过协商，各方可以坐下来共同讨论、沟通意见和需求，寻求共同的利益点，并达成一致。
而妥协则是在争议双方都做出一定让步的基础上达成的解决方案。
这些策略能够平衡各方的利益，维护组织整体稳定。
三、引入第三方中介当冲突无法通过协商和妥协解决时，引入第三方中介是另一种常见的策略。
第三方中介可以提供客观、中立的观点，帮助各方理性分析问题，并提供解决方案。
这种方式常用于处理高层之间的冲突，通过外部权威的介入，减少情绪因素的干扰。
四、培养协作与沟通能力协作与沟通是解决冲突的关键能力。
通过培养团队成员的协作与沟通技巧，可以提高解决冲突的效率和质量。
例如，培训团队成员的沟通技巧，加强合作意识，培养共赢思维等，有助于减少冲突的发生，提升团队的整体效能。
五、建立有效的冲突解决机制建立一个有效的冲突解决机制对于管理制度来说非常重要。
该机制应明确规定各方在面对冲突时的应对方式和流程，以便快速、公正地解决争议。
例如，可以设立一个专门的冲突解决委员会或设立纠纷解决平台，提供专业的调解服务。
六、借助数据和事实驱动决策冲突解决的一个重要依据是数据和事实。
在冲突的解决过程中，管理者可以通过收集、整理相关数据和事实，进行客观分析和评估，并基于这些数据和事实做出决策。
这样可以减少主观臆断和偏见的影响，提高解决冲突的准确性。
七、培养冲突解决能力对于管理者来说，培养自己的冲突解决能力非常重要。
企业管理中的冲突解决如何处理内部和外部冲突
企业管理中的冲突解决如何处理内部和外部冲突冲突在企业管理中是一种常见的现象，它可能出现在内部以及外部。
如果没有妥善处理冲突，它可能会导致团队合作的破裂并对企业的运营和声誉造成负面影响。
因此，企业管理者需要了解如何处理内部和外部冲突以确保企业顺利运营。
一、内部冲突解决企业内部冲突主要包括员工之间的矛盾、团队之间的争执以及管理层与员工之间的分歧。
以下是一些处理内部冲突的方法：1. 沟通与倾听：管理者应积极主动地与相关方进行沟通，倾听他们的意见和关切。
通过有效的沟通，可以帮助双方理解彼此的立场和利益，并寻求共同的解决方案。
2. 协商与谈判：通过协商和谈判可以在双方之间达成妥协和共识。
管理者应帮助相关方明确各自的需求，并引导他们寻找双赢的解决方案。
3. 调解与仲裁：对于无法通过谈判解决的冲突，管理者可以选择进行调解或寻求第三方仲裁。
专业的中介人员可以帮助各方冷静分析问题，并提供中立的建议和解决方案。
4. 团队建设：通过加强团队建设，营造和谐的工作氛围，可以减少内部冲突的发生。
鼓励团队成员相互尊重、合作共赢，并提供适当的培训和发展机会，以提升他们的工作技能和沟通能力。
二、外部冲突解决企业面临的外部冲突类型繁多，包括供应商、客户、竞争对手等。
以下是一些处理外部冲突的方法：1. 合作与协商：对于与供应商或客户之间的冲突，可以通过合作与协商解决。
双方可以共同商讨问题，并就合作方式、交付期限、价格等方面进行协商，以达成共识。
2. 法律手段：在某些情况下，如果无法通过协商达成一致，企业可以寻求法律手段解决冲突。
比如，当企业发现其知识产权被侵犯时，可以通过诉讼等方式维护合法权益。
3. 竞争战略：当企业面对竞争对手时，可以采取竞争战略来解决冲突。
例如，通过改进产品质量、创新服务或价格策略，来提升企业在市场竞争中的地位。
4. 维护关系：无论是供应商、客户还是竞争对手，企业都应该注重维护良好的关系。
建立长期稳定的合作关系，加强沟通与合作，可以降低冲突的发生，并增加解决冲突的机会。
冲突与冲突管理策略
冲突与冲突管理策略摘要：在管理活动中，管理者经常遇到各种各样的冲突，冲突在组织中发生的程度，管理者对于冲突处理的成功与否，直接关系组织的管理绩效。
本文从冲突的类型、冲突发生的原因、冲突处理的策略等方面对冲突与冲突管理做了分析与阐述。
关键词：冲突管理策略一、正确认识冲突冲突是指组织内部成员之间、不同部门之间、个人与组织之间由于在工作、生活方式、利益、性格、文化背景、价值取向等方面的不一致所导致的彼此抵触、争执、甚至于相互攻击等行为。
组织冲突的动因与危害，不同的管理学家有不同的观点和看法。
一是传统的冲突危害论。
这种观点认为组织出现冲突，本身就意味着组织内部的机能失调。
由于组织机能失调、非理性、暴力、进而产生更多的破坏性的冲突，同时冲突又给组织带来消极因素与影响，从而影响组织的健康发展，因此组织要尽可能避免冲突。
另一种是冲突的人际关系观点。
持这种观点的管理学家认为，冲突是任何组织都不可避免的产物，冲突不可能消除，有时冲突甚至还会给组织带来好处，因此应该坦然接纳冲突。
这一观点承认冲突在组织中存在的必然性和合理性。
第三种观点，就是我们所说的冲突矛盾论观点，即相互作用观点。
与人际关系观点相比不是被动接纳冲突，而是强调管理者要鼓励有益的冲突。
二、冲突与管理绩效的关系冲突与组织管理绩效之间存在十分重要的关系。
管理者掌握和尽可能地控制组织中的冲突水平，对于组织管理绩效的提高有着十分重要的作用。
如下图中冲突程度处于a点时。
如果一个组织中冲突的水平从少有上升到相当的合适程度时，则说明管理者可能比较开放，在想方设法努力改进组织的管理功能与效果，鼓励争论和争议得以获得有效决策，证明组织的管理绩效在通过对冲突的处理中不断地得以提升；如冲突程度处于b点时。
但当组织中的冲突多到无法控制的程度，则组织内部肯定是乌烟瘴气、勾心斗角，组织的管理绩效也就无法考量了，这种过度的冲突导致组织管理功能失效和组织管理混乱。
如冲突程度处于c地啊时。
管理冲突的有效策略六个冲突解决方法
管理冲突的有效策略六个冲突解决方法冲突是在工作环境中常见的问题，无论是在团队合作还是领导与员工之间，冲突都可能发生。
管理冲突是领导者必备的能力之一，掌握有效的冲突解决方法可以提高团队的合作效率和工作质量。
下面将介绍六个有效的管理冲突策略。
策略一：积极沟通与倾听充分的沟通是解决冲突的基础，领导者应鼓励员工开放地表达观点和意见。
倾听对方的意见，并尊重对方的想法，花时间理解他们的立场。
通过有效的沟通和倾听，冲突双方可以更好地理解彼此，并找到共同的利益点，从而更容易达成共识。
策略二：寻求共同解决方案在解决冲突过程中，领导者应该引导员工集中注意力于解决冲突的问题本质上，而不是争论自己的个人利益。
为了找到一个共同的解决方案，领导者可以运用一些团队建设的技巧，如头脑风暴和协商等。
通过集思广益，团队能够共同努力，找到最佳的解决办法。
策略三：鼓励妥协与合作妥协是一种常见的解决冲突的方法，领导者应该鼓励员工在争论中找到双方可以接受的妥协点。
同时，鼓励员工合作，共同努力解决问题。
通过鼓励妥协与合作，领导者可以培养团队意识，增强员工之间的合作能力。
策略四：寻求中立第三方的帮助在一些冲突无法解决的情况下，领导者可以考虑寻求中立第三方的帮助。
第三方可以是一个专业的中立调解员，也可以是一个有经验和公正判断力的领导者。
他们的介入不仅可以提供一个客观的视角，还可以帮助冲突双方理解对方的意图和需求，促进双方和解。
策略五：培养团队的合作意识领导者可以通过培养团队的合作意识，预防和减少冲突的发生。
团队成员之间建立良好的沟通和合作关系，提高共同工作的效率，并增强团队的凝聚力。
通过培养团队的合作意识，领导者可以帮助团队成员更好地理解彼此，减少冲突的发生。
策略六：及时解决冲突冲突如果得不到及时的解决，可能会逐渐恶化，对团队的合作和工作效率产生负面影响。
因此，领导者应该及时介入冲突，并采取适当的解决措施。
任何拖延冲突解决的行为都可能导致问题的扩大，增加了解决冲突的难度。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业管理之冲突管理策
略
Revised as of 23 November 2020
了解更多关于长松咨询的《长松企业组织系统》工具包等请登录：
免费咨询服务电话：4006-818-360
冲突是不可避免的
企业内部关系的调整与完善并不是一帆风顺的，这是一个充满矛盾的过程，一个健全优良的内部关系的建立可以说是一个历经无数内部冲突的过程。
即使人们在企业中的根本性目标是一致的，但它并不意味着企业内部各部门之间，各成员之间具体的目标与利益的一致，所以，矛盾与冲突就是不可避免的。
美国的一位管理学教授巴达维就指出："倘若双方或多方对某些目标、价值或行为的看法不一致，相互排斥，便会产生冲突。
"
人际关系在企业组织中是不会消失的，只要人是组织的参与者，那么冲突也会"参与"到组织冲突中来。
人们的责任似乎就在于制造问题的同时解决问题。
有人说，人际冲突是破坏性的，没有冲突当然要比有冲突好。
这是一种良好的愿望，但也是不现实的，因为冲突本身就是人际关系的一种实现形态。
它是一种人们不得不面对的客观存在。
其实在组织中的冲突并非都是有破坏性的和消极的。
当然以个人情感为基础的人际冲突在很大程度上是消极的，但基于工作的某些冲突却可以帮助你与组织发现组织中所存在的问题隐患或是解决的途径。
况且，积极与消极也只是人们玩弄的字面游戏，两者是可以在人们努力之下进行有条件的转化的。
冲突的性质和影响
冲突是存在分岐的表现。
这种分岐是普遍存在于企业中的。
在目标，实现目标的方法，在目标实现中各种参与者的作用，任务分配，权力，福利待遇和报酬等任何事情上都可能缺少一致性。
分岐的程序有高有低。
在许多时候，冲突双方会发现他们之间的对立微不足道。
但如果走到另一个极端，冲突双方之间的分岐似乎是不可妥协，无法调解的。
有时，似乎必须用强制的办法去除其中的一方。
卷入冲突的人时多时少。
有时，表现为：
1．一对一的局面
2．一对部门（管理）
3．部门之间
4．全体员工同管理部门
大多数冲突无疑会妨碍目标的实现。
但冲突有时也会引出好的结果。
分岐会刺激组织作出某种改进。
雇员可能对工作条件、管理政策、酬劳办法产生不满，提出批评意见。
这样会促使管理部门对这些方面进行改进，争取更好地合作，更高的效率和更公平地承担实现目标的任务。
[!]
冲突的原因
产生冲突的原因是多方面的。
组织中的人际关系冲突是很难来量化的，但一般说来，包括以下几方面内容：
1．关于报酬、待遇、权力、地位和作用等问题的认识；
2．对政策、交流、职责、职务和人员关系程度的误解；
3．个性因素。
具体而言，包括：
组织内权力地位的争斗。
这似乎是人类永远摆脱不了的麻烦，也是人类许多灾难酿成的祸根，当一个职位低下的雇员看着略高于其位的那人是个大草包，能力并不比他强时，就很可能不服气，与之明争暗斗，最终引发冲突（多发生于管理层）。
职责范围不明，责任归属不清。
由于授予雇员的工作模糊不清或是职责范围重迭，人们之间就很容易引发冲突。
工作流动信息的传递受阻或谬误也会产生冲突，这种冲突通常是具有很大破坏性的。
人们对问题看法上的分岐，态度上的迥然会引发冲突。
人们有表现自己，实现自己价值的愿望，人们总希望自己在组织内有所作为，发表意见展示自己才能，并希望这些意见为别人所接受。
这也是冲突的来源。
情绪的影响也会引发冲突。
情绪是很微妙的，它的变化足以使组织平静的生活起不小的波澜。
一般来讲
●人员知识差异越大，发生冲突的可能性越大；
●经理奖惩的权力越小，发生冲突的可能性越大；
●成员对组织目标了解越少，冲突越易发生；
●成员交流含糊不清，冲突容易发生；
●与组织目标越不一致，冲突发生可能性越大
冲突处理方法
□ 分清哪种冲突是不利的，必须加以解决哪种冲突是有益的，必须加以扶持的。
□查清冲突的具体原因。
变化→冲突→ 适应→新的变化→冲突→新的适应
从合作、冲突和变化的观点，可以看出，冲突是一种正常状态，而不是一种非正常状态，冲突是对管理实行建设性改进的不可避免的挑战。
[!]
冲突在发生了之后，必须要迅速地处理，否则会对你组织的人际关系造成相当大的影响，他也许会扩散至其它成员之中，或升级为更大的仇视，而酿成最终的悲剧。
冲突的处理可以寄希望于冲突双方通过自我调整，而使冲突得以解决。
但这种可能性并不大，因为人在盛怒之下是很难对自我进行剖析的。
在冲突双方不愿或不能通过自我解决冲突时，就需要你的介入了。
这里你需要注意下面的问题。
□ 公平原则
无论处理什么样的冲突，这条原则是你办事的准绳，你对冲突双方一定要公正，不能有偏袒。
偏袒只会使冲突激化，而且还可能产生冲突移位，冲突的一方很可能会把冲突移向你，使人际矛盾扩大，冲突趋于复杂。
□ 不可过于上纲上线
处理人际冲突最忌讳的就是拿出本本、纲纲大声诵读一遍，以显示你的公正性与合理性。
其实你此时的样子是可笑的，你在把别人当作孩子的同时，自己也成了孩子。
□ 选择处理的策略
对于管理者来说，冲突是多样的，对冲突的处理也不可采用单一策略。
你要针对不同的冲突内容与程度进行相应的冲突选择。
（1）合作策略----鼓励冲突双方把他们利害关系结合起来，使对方要求得到满足。
（2）分享策略----让冲突双方都能得到部分满足，即在双方要求之间寻求一个折衷的解决方案，互相作出让步。
（3）回避策略----估计双方冲突可以通过他们自身的自我调解加以解决，就可以回避冲突或用暗示的方法，鼓励冲突双方自己解决分岐。
（4）竞争策略----允许冲突双方以竞争取胜对方，赢得别人的同情与支持。
（5）第三者策略----当存在冲突双方可接受的另一位有权威且有助于冲突解决的第三者时，就可以通过他来解决冲突。
（6）调和策略----在解决冲突过程中，运用情感与安抚的方法，使一方作出某些让步满足另一方的要求。
□ 从结果上看，尽量采用双赢原则
冲突的结果无非是以下三种情况：
赢/赢。
冲突双方都得到不同程度的需要的满足。
[!]
输/赢。
一方牺牲以满足另一方。
输/输。
双方都无获得，且各有损失。
以上结果，只有双赢才是富有建设性的。
当然，在双方冲突不可调和的情况下，管理者只有采用强制的输赢策略，即利用强制力结束冲突。
□ 管理冲突
如果人们能积极地利用冲突，适度的冲突是不可避免而且是特别希望的。
关键是如何去有效地管理冲突。
关键的问题是冲突管理而不是解决。
大部分的冲突是无法完全解决的，管理冲突的想法比解决它更现实。
就对冲突的反应方面，高效率工作的经理与低效率的经理是不相同的。
高效经理对问题的绝大部分作出了反应。
一般他们对如何处理冲突有更多的想法和选择。
他们不害怕意见不一致，并表示具有更多的愿望去接近而不是回避冲突。
低效经理则认为，假如听之任之不管，冲突就会"离去"。
1．亲自解决争端
面对消极的不良情绪不畏缩，并且把这些情况作为日常工作的一部分。
简言之，要把存在于人们之间的的分岐看作是合理的，而且不认为它的出现是不可能的。
2．鼓励坦率的情感表达。
3．确立准则、职务示范和劝导。
4．利用冲突的意识：为了得到有效结果可以利用冲突，广泛地参与意见分岐可能产生好的主意。
低效经理似乎只常说冲突的分裂的影响。
高效经理：冲突不是个人的毁灭，面对工作任务的完成是重要的。
5．抑制和控制潜在冲突：
高效经理虽然面对分岐有以上典型作法，但也熟悉在何时反其道而行之的意义。
如两个成员互相恶毒攻击，高效经理似乎更愿停止工作，同冲突方去喝咖啡，并偶尔带领全体人员去吃午饭。
应有是接近还是避开冲突的判断力。
低效经理表现不出这种与同级、下属的人际关系的敏感性相联的同样的辨别力。
高效经理与下属"直来直去"，公开处理他&被接受，对双方表达真正的分岐是重要的。
⑵靠耐心听取意见帮助双方表达他们的分岐，对于管理或解决分岐是重要的。
一个人在明白事理之前，在压力下往往容易激动。
⑶对冲突的当事人的处境和感情的了解有助于高效经理控制冲突对抗的局面。
[!]
"劝导"起源于把经理置于人际关系顾问的角色。