民办教育教师绩效考核及薪酬方案设计
民办小学 绩效工资方案
民办小学绩效工资方案
为了激励民办小学教师更加积极地投入教学工作，提升学校教育质量和学生综合素质，制定一套绩效工资方案，具体如下：
一、绩效工资考核指标
1. 教学工作考核（含教学质量、教学进度、教学态度等）占总分的60%。
2. 教育教学科研工作考核（含教科研情况、课题研究、师德建设等）占总分的25%。
3. 行政管理考核（含班主任工作、学生管理工作等）占总分的10%。
4. 个人发展考核（含专业技能培训、职业素质提高等）占总分的5%。
二、绩效工资计算方式
根据绩效考核总分数，按照以下公式计算绩效工资：
绩效工资=基本工资×（1+总分数÷100）×绩效系数
其中绩效系数根据教师在学校工作年限和业绩表现确定，年限和业绩越高，绩效系数越高，具体如下：
年限业绩绩效系数
0-2年优秀 1.1
良好 1.05
一般 1.0
3-5年优秀 1.2
良好 1.15
一般 1.1
6-10年优秀 1.3
良好 1.25
一般 1.2
10年以上优秀 1.4
良好 1.35
一般 1.3
三、其他说明
1. 绩效工资每季度结算一次，每年绩效工资总额不得超过教师基本工资的20%。
2. 绩效工资考核表由学校评定和考评部门审核签字后，报校领导审批后确定绩效工资。
3. 教师使用不正当手段谋取不当利益视为违规行为，学校将按照相关规定进行处理。
以上是本校民办小学绩效工资方案，希望能够激励每一位教师更加努力地工作，提升学校教育质量。
民办学校薪酬方案
XX民营学校薪酬方案（草案）一、工资方案执行范围：本工资方案仅适用于本校教师、生活辅导老师、职员。
二、教师、职员工资的核定本工资方案的制定旨在凸现教师的工资收入水平与对学校贡献相对等的原则，体现优质优酬、多劳多得的原则。
教师年度工资收入=月工资X工作月数+基本工资X寒暑假月数+节日福利+年度考核奖励。
其中：（一）月工资组成项目：基本工资、岗位工资、课时工资、绩效工资、津贴发放办法：根据下述各组成项目的工资标准和核定办法确定教师工资结构水平后，每月工资的发放由学部主任根据月度考核（包括工作数量和工作质量）进行调整。
工资结算币种为人民币，由学校财务部为教师统一办理工资卡，按规定工资结算日（寒暑假期间由学校具体调整后通知）打入教师本人工资卡中。
1、基本工资：起点标准——幼儿园1800元，小学2000元，初中2100元，高中2200元。
（1）新毕业大学生，教龄三年以下，基本工资为本学部起点标准。
（2）教龄三--五年的教师在本学部起点标准基础上加200元，（3）教龄六--十年的教师在本学部起点标准基础上加400元，（4）教龄十一年以上的教师在本学部起点标准基础上加600元，2、课时工资语、数、英、理、化每课时40元含教案、批改作业课时，政、史、地、生、音、体、美每课时20元含教案课时，3、绩效工资每人每月1000元标准。
4、岗位工资班主任1500元（满员30人，少一人减20元），副班主任500元，年级组长每班150元，教研组长500元。
5、生活教师基本工资按起点工资执行+工作量工资每生15元+300元洗衣服、打扫卫生+绩效工资600元。
6、教务员、行政人员：起点工资+绩效工资1000元。
7、后勤人员：一般工作人员日工资50元+加班每天100元。
技术工人日工资70元+加班每天100元。
8、副主任：基础工资3500元+岗位工资1000元+绩效工资2000元+课时工资。
9、假期工资为基础工资。
10、保生奖励工资：无流失班集体奖励1500元，分配比例：班主任40%，生活教师10%，数英教师25%，其他任课教师25%。
2024年教师绩效工资分配实施方案
2024年教师绩效工资分配实施方案
如下：
一、绩效考核对象范围包括全校所有教师，按照不同职务和教学科目划分不同考核标准。
二、教师绩效考核主要包括课堂教学质量、学生综合素质培养、科研成果和社会服务等方面的评价。
三、各类绩效指标的权重分配为：课堂教学质量占30%、学生综合素质培养占25%、科研成果占20%、社会服务占15%、其他绩效因素占10%。
四、根据绩效考核得分，将教师绩效等级划分为A、B、C、D四个等级，相应的工资提高比例分别为20%、15%、10%、5%。
五、绩效工资分配将根据教师绩效等级、教龄、学历等因素进行综合考虑，确保公平合理分配，激励教师提高教学水平和科研能力。
六、各校根据本方案制定绩效考核具体实施细则，并建立健全考核评价体系，严格按照规定执行，确保绩效工资分配公开透明、科学合理。
七、教师绩效工资分配实施方案将定期进行评估和调整，不断完善和优化制度，促进教师绩效提升和教育教学质量提高。
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民办教师薪酬方案
民办教师薪酬方案一、薪酬构成。
1. 基本工资。
这可是咱民办教师收入的基础部分，就像盖房子的地基一样重要。
根据教师的学历、教龄和职称来确定。
学历方面：中专学历的教师，基本工资就从[X]元起步；大专学历的呢，稍微高一些，[X + 500]元；本科学历的老师，基础工资定在[X + 1000]元。
这学历高些，知识储备丰富些，在教学里能发挥的作用往往也更大嘛。
教龄：新入职的教师教龄为0，基本工资按学历标准执行。
每多干一年，就给加个200元的教龄补贴。
那些经验丰富，在讲台上耕耘多年的老教师，这可是对他们经验的认可哦。
比如说，有个老师在咱这儿干了5年，要是他学历对应的基本工资是3000元，那加上教龄补贴，这部分就变成3000 + 5×200 = 4000元啦。
职称：没有职称的教师按基础学历和教龄确定工资。
要是有初级职称，每月再额外加300元；中级职称的加500元；高级职称那可不得了，直接加800元。
毕竟职称也是教师教学能力的一种体现嘛。
2. 课时费。
这就和老师们上课的辛苦付出直接挂钩啦。
正常课时：一般的常规课程，每节课时费设定为[X]元。
比如说，语文、数学、英语这些主科，每周课时量比较多，老师上得多就拿得多。
要是一个老师一周上20节常规课，那课时费就是20×[X]元。
特色课程：像音乐、美术、体育这些特色课程，课时费稍微高一点，每节课[X + 5]元。
为啥呢？因为这些课要准备特殊的教具啊，教学方式也比较灵活多样，老师们付出得也不少呢。
加班课时：有时候为了给学生们补课或者临时增加课程，这就算加班课时啦。
加班课时费按正常课时费的1.5倍计算。
如果正常课时费是50元，那加班课时费就是50×1.5 = 75元。
老师牺牲自己的休息时间来上课，多给点报酬是应该的。
3. 绩效奖金。
这个奖金就是看老师们的教学成果啦，每个学期末发放。
教学成绩：根据学生的考试成绩来评估。
要是所教班级的学生在年级里平均成绩排名靠前，那老师就能拿到一笔不错的奖金。
教育机构教师薪酬制度参考
教育机构教师薪酬制度参考为了持续发展，民办教育培训机构需要设计有效的薪酬激励机制，这可以直接带来收益，减少人才流失，增强核心竞争力。
以下是一套教育机构教师薪酬方案，供参考。
1、薪酬待遇包括基本工资、岗位津贴、加班费、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险和电话补贴。
2、专职教师的基本工资为1500元/月。
3、全勤奖为100元/月，满勤才能发放。
4、超员奖为每个超出10人的教学班级，补贴该任课教师40元/人/月。
5、加班费为40元/半天或80元/天，工作时间少于5个小时算半天，超过5个小时算一天。
需要校长审核批准，未完成任务不算加班。
6、餐补为10元/天，专职教师和助教在周末上全天班或工作时间超过9小时时享受误餐补助。
7、绩效奖金包括学生巩固率、学生参加比赛获奖、教师优质课比赛、新生源拓展奖励、优质服务奖励和年度奖励。
学生巩固率奖分为续班奖和巩固率奖，续班率达到75%以上的班级有续班奖金，达到50%-74%的不奖不罚，低于50%的老师有观察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师可能被辞退或转岗。
巩固率奖金额根据巩固率不同而不同。
学生参加比赛获奖奖金根据比赛级别不同而不同，国家级竞赛奖励为300-200元/人，省级竞赛奖励为200-150元/人，市级竞赛奖励为150-100元/人，其他单项奖另行设立。
教学优质课奖分为一等奖、二等奖和三等奖，奖金分别为200元、150元和100元，或等值物品。
新生源拓展奖励包括免费体验课等。
当班级正式开课时，如果报名人数（或收入）达到相应标准，授课教师将获得100元的奖励。
超过标准人数后，授课教师将获得额外的奖励，并且跟踪该班教学与招生工作的教师将获得嘉奖。
新生招生有两个含义，一是在自己班级中招来新生插班，二是通过各种方式招来新生进新班或插班。
对于每个新报名学生（学校安排插班不除外），教师将获得10元的奖励。
这是为了鼓励教师提供优质服务。
优质服务奖的主要考核指标包括电话教学、学期展示课、学生评价、周教学计划和问卷反馈评价系数。
教师绩效考核与薪酬管理方案
教师绩效考核与薪酬管理方案引言：教育是国家的重要事业，而教师则是教育事业中不可或缺的重要一环。
为了提高教师的教育质量和积极性，许多学校和教育机构开始关注教师绩效考核和薪酬管理方案。
本文就教师绩效考核与薪酬管理方案进行探讨。
一、绩效考核的重要性教师绩效考核是对教师工作的客观评价和激励机制，对于提高教育质量和鼓励教师的进一步发展具有重要意义。
通过绩效考核，学校可以了解教师的工作表现，有针对性地提供培训和支持，同时为教师提供一个公正的晋升和薪酬激励的机制。
二、绩效考核的指标体系绩效考核的指标体系是评价教师绩效的重要基础。
在制定指标体系时，应充分考虑教师的教学能力、学生评价、学术研究和教学团队建设等方面的因素。
通过明确的指标体系，可以使绩效考核更加科学有效。
三、教师薪酬管理的目标教师薪酬管理是通过薪酬激励措施，促使优秀教师在教育事业中发挥更大的作用。
教师薪酬管理的目标是提高教师的工作积极性和满意度，激发教师的创新和热情，最终提升教育质量。
四、薪酬管理方案的选择在薪酬管理方案方面，学校可以选择多种多样的方式，如绩效工资、津贴和奖金等形式。
不同的方案适用于不同的教师群体，可以根据教师的工作性质和层次进行变化和调整。
五、薪酬管理方案的设计原则在设计薪酬管理方案时，需要遵循公正性、激励性和可操作性的原则。
公正性意味着薪酬应与教师的工作表现相匹配，不能有歧视和不公平现象。
激励性意味着薪酬应能够激励教师付出更多的努力和产出更好的成绩。
可操作性意味着薪酬方案应具备可实施性和可监管性，能够有效管理和控制。
六、薪酬管理的有效性评估为了确保薪酬管理方案的有效性，学校应建立完善的评估机制。
通过定期对薪酬管理的效果进行评估，可以及时发现问题并进行调整和改进。
同时，学校还可以通过教师的反馈意见和调研等方式，了解教师对薪酬管理方案的满意度和改进建议。
七、培训与发展机制教师绩效考核与薪酬管理方案应与培训与发展机制相结合。
学校可以通过培训提高教师综合素质和专业能力，为教师的升职和薪酬激励提供更多机会。
某民办学校教师校内岗位绩效评价及工资发放办法
某民办学校教师校内岗位绩效评价及工资发放办法课教师共分四个级别，即特级教师、高级教师、中级教师和初级教师，其中特级教师一个档次，高级教师五个档次，中级教师五个档次,初级教师五个档次，共十六个档次。
工资级别根据岗位任职条件确定，每半年确定一次；工资档次根据上一学期的绩效评价成绩划定；校内岗位绩效工资根据岗位职称、工资档次、工作量和出勤情况按月发放。
绩效工资计算等级时先按各部门上报的顺序按比例划出每个教师的档次，然后再依照每个教师对应的职称任职级别发放工资。
(一)领导小组组长:XXX副组长:XXX成员：XXX、XXX、XXX、、、(二)教师校内岗位职称任职条件1.特级教师热爱学校，敬岗爱业，师德高尚，在师生中享有崇高威信，且同时满足以下六条中的三条即具有特级教师任职资格。
(1)档案职称为中学高级教师。
(2)省级教学能手。
(3)主持省级以上重要课题的研究工作，并有突出的研究成果。
(4)在培养青年教师方面有突出贡献。
(5)业务水平高、能力强，在潍坊市享有较高的知名度。
(6)教育教学业绩特别突出，为学校发展做出杰出贡献。
2.高级教师满足以下两条中的一条即具有高级教师任职资格。
(1)档案职称为中学高级教师。
(2)档案职称为中学一级教师，地市级及以上教学能手。
3.中级教师满足以下四条中的一条即具有中级教师任职资格。
(1)档案职称为中学一级教师。
(2)县级及以上教学能手。
(3)教龄满三年，且至少送过一届毕业班。
(4)教龄满五年。
4.初级教师满足以下两条中的一条即为初级教师。
(1)教龄不足五年，未送过毕业班。
(2)教龄不足三年，送过毕业班。
(三)任课教师校内岗位绩效工资基准(四)其它1.请假：以实际请假天数计算，扣除相应的校内工资。
2.上班迟到一次扣除半天校内工资，开会旷会一次相当于旷工半天。
3.旷工：以实际旷工天数计算，旷工1天，扣除1天工资的10倍；超过1天，扣除当月校内工资。
4.公派外出开会、学习、参观等，校内工资照发。
西安某民办高校教师薪酬设计方案-最新教育文档
西安某民办高校教师薪酬设计方案-最新教育文档西安某民办高校教师薪酬设计方案一、年薪制设计西安某民办高校年薪制的设计，是针对一部分年轻的专?教师而言的，设计年薪制是在学校长远发展的战略角度来考虑，而科学合理、待遇优厚的年薪制更能吸引、稳定教师。
西安某民办高校教师年薪制设计主要由两部分组成，一部分按月发放，属于底薪部分。
另外一部分按年发放，属于加薪部分。
而年薪就是底薪与加薪的总和。
年薪制中，底薪属于正常工作报酬，而加薪是超工作量、创新工作业绩的报酬。
年薪制工资的发放中，月薪发正常工资的三分之二，剩余的三分之一将在未来一个年度里来发。
也就是每学年新学期开始，到次年的9月份发放，而这种发放年薪制的设计方案，并不能很好的激发教师的工作积极性，原因在于教师会认为三分之一的工资本来就属于自己劳动付出，这种劳动所得被学校扣发，扣发的部分可以用来协调年度工作量，并不是对超劳动的奖励。
因此，西安某民办高校中，实施年薪制的年轻教师对年薪制的评价通常很低，并没有发挥激励教师工作积极性的效果。
年薪制的落实必须要根据预先设计的各项指标的完成情况，来确定年度收入，这样既起到激励作用又发挥了约束机制，而对取得重大、特殊贡献的年轻教师要给予更多的特别的奖励。
年薪制实施的范围主要是如下人员：达到学校基本要求的年轻教师、科研工作者和外来引进高端人才。
实施年薪制，一方面为了增加教师的收入，有效减少教师的离职率。
另一方面也是和社会接轨，激发教师工作的积极性和创造性，并且这样做使教师的收入分次取得，对教师的激励由短期变成长期。
二、协议工资设计在当代市场经济的用人原则下，协议工资是学校和教师为了双方的利益，达成双方意愿的一种工资模式。
由学校和教师，经过协商确定工资金额，科研教学工作量、科研教学基本条件的一种工资模式。
协议工资有很多的优点突出表现为：适合民办高校自身发展的现状和特点，尤其在资金有限的情况下，可以设立部分专用资金，专款专用来引进优秀高端人才，使这部分人在兄弟单位院校中取得相对的较高的待遇，激励他们发挥潜力，更好的服务于学校。
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民办中学教师绩效考核及薪酬方案设计
如今民办完全中学,创造了教育的奇迹,在很多方面积累了成功的经验。
但是, 基于各种原因, 民办中学的辉煌中也孕育着危机。
危机的来源有社会环境层面的因素,也有内部管理方面的因素。
内部管理方面的问题突出表现在教师绩效考核和薪酬设计方面。
下面以科迪中学为例：在教师薪酬上,科迪也像大多数公立学校一样维持了大锅饭的平均主义模式, 教师课酬基数比较低,缺乏基本的竞争力。
在奖励机制上,由于考核机制的不健全, 奖励机制必然也就不可能完善。
在制度不完善的情况下,科迪采取了大锅饭的折中办法,直接的后果就是,干多干少差不多,干好干坏差不多。
工资水平隔两年也会做一些调整,但幅度很小,对比公立学校教师的增长幅度来说,显然处于滞后的状态。
正是由于上述种种原因,科迪近几年的教师流动量明显偏大。
而且流出的员工有相当一部分是各个岗位的骨干。
这种状况如果不引起足够的重视,相信很快就会全面影响到教学质量和学生的成绩。
当然,科迪出现的问题并不仅仅是科迪一家的问题,而是整个民办教育中的一个普遍现象。
要改变这种状况急需要有教育领域内的人力资源管理理论体系做指导。
当前的人力资源管理理论,大多数着眼于工商企业管理。
而对于目前日渐兴起的民办教育企业的人力资源管理却很少有人论及。
随着民办教育企业数量的增多和规模的扩大,民办教育的人力资源管理日渐成为一个突出的问题,急需有相应的理论予以指导。
在绩效考核方面,当前比较广泛运用的360 度考核法是最适合的工具。
这首先是由教育产业的自身特点决定。
首先,教育是过程导向的或称为行为导向,而不是结果导向,360 度考核法能够引导教师在平时的教学活动中就注意教学活动的效果,这远比在出了问题之后再去问责或处罚要好得多,更加符合教育的规律和要求;其次,教师群体作为知识分子全体,更渴望得到尊重,更需要思想的交流,更希望精神的激励,而在各种考核工具中,360 度考核法恰恰最能够满足教师的这些愿望并从而调动他们的积极性;最
后,过了初创期进入成长期的科迪在人员规模上比较适合使用360 度考核法进行考核,同时,科迪也具备操作这一方法的物质条件。
360 度考核首先要成立以教学副校长为首的教师绩效考核领导小组,成员包括人力资源总监（人事干部）、教务主任、各年级组长、各教研组长;考核队伍包括考核领导小组成员、教师、学生、家长等四类主体。
这四类主体要以考核领导小组会、全体教师会、全体学生会、家长会等方式完成沟通、培训、考核、反馈等过程。
考核要设计有针对性的表格,最重要的确定考核项目。
本文涉及从 4 大项28 小项对教师进行考核,主要包括课堂活动设计、课程（教学行为的执行）、课程管理和教育管理的方法及其他的责任和任务等方面对教师进行考核。
360 度考核法实际上是员工参与管理的方式,在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制,员工的积极性会更高,对组织会更忠诚,提高了员工的工作满意度。
考核结果出来后,对于不合格的教师予以辞退,留用的教师分为五个星级,不同的星级对应不同的课时费、奖励和福利,能够直接激发教师的工作积极性。
每学期一次的初评和每学年一次的阶段终评,都要进行有针对性的反馈谈话,这能够帮助教师及时发现问题并尽快解决。
考核评价的连续性有利于促进教师岗位的稳定性,防止教师流动过于频繁。
在薪酬设计方面,与上述绩效考核相适应,本文主张运用以群体为基础的个人绩效薪酬制度,同时吸收年功薪酬制度的一些合理成分为补充。
首先,提高教师薪酬的平均基数水平,使教师平均薪酬水平达到5000 元。
只有这样,才能在同类学校以及与公立学校的师资竞争中具备一定优势。
其次,结合学年考核的结果以及教师个人职称,将薪酬等级分为5级15档。
新任教师（入职一个学期内）参考总薪酬的平均水平。
教师薪酬结构包含校龄补贴、基本工资、课时费、自习辅导、学期奖金及其它福利六个方面。
其中校龄补贴是吸收年共薪酬制度的合理成分,鼓励教师岗位稳定。
当然,作为补充因素,这一数额比较低,从入职第二年起,每年增加100 元,600 元封顶。
基本工资、单节课时费、单节辅导费严格按照教师职称和考核等级分为 5 级
15 档。
在三档以下, 决定教师薪酬的各要素中教师个人职称因素占的比重较大,教师薪酬数额基本与支撑高低成正比。
而在三档以上,绩效考评的因素在薪酬决
定中的重要性明显增加。
这明显发出一个信号:能力重于职称。
为了使考核和薪酬政策能直接有利于教学质量的提高,而当前,教学质量高
低的最直接判断标准便是学生在区统考、会考、中考、高考成绩,所以要设立学
期
奖金,对教学成绩突出的教师予以奖励。
同时,这也是突出过程控制导向,促使教
师每个学期都要认真工作,不能把任务都留在初三或高三去解决。