物业薪酬体系管理方案1.doc
【精品】薪酬管理复习资料.doc
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物业公司薪酬调整方案(1)
物业公司薪酬调整方案(1)
背景
随着经济发展和物价上涨，公司员工的生活成本也在逐渐增加。
而公司目前的薪酬标准已经相对较低，导致员工收入水平不高，难
以维持生计。
因此，为了更好地激励员工，提高企业凝聚力，本文
综合考虑了公司财务状况、市场行情及员工意见，制定了一份薪酬
调整方案。
调整方案
1. 全员涨薪：根据公司财务状况和员工工资水平，决定对全体
员工进行涨薪。
具体涨幅根据员工基础工资进行计算，不同员工享
受不同涨幅，但最低涨幅为5%，最高涨幅为15%。
2. 奖金制度：为鼓励员工积极工作，公司将实行更加灵活的奖
金制度。
根据员工工作贡献和部门业绩，分别给予相应的奖金。
奖
金分为固定奖金和绩效奖金两种。
3. 加班费调整：考虑员工加班劳动对身体和时间的额外付出，
公司决定对加班费进行适当调整。
具体调整标准为：普通加班费从
时薪的1.5倍提高至2倍，节假日加班费从时薪的2倍提高至3倍。
实施时间
本调整方案的实施时间为2022年1月1日起执行。
公司将在
员工内部会议上公布具体调整方案，并向每名员工发放调整后的工
资明细。
结语
此次薪酬调整方案是公司对员工的一份重要回馈，目的是为各
位员工提供更好的福利待遇，激励员工积极工作，推动公司健康发展。
希望广大员工能够更加主动地发挥个人优势，为公司的发展做
出更大的贡献。
薪酬改革实施方案.doc
【薪酬管理】薪酬改革实施方案1薪酬改革实施方案公司为了培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的专业地产团队，构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益，满足目前的地产行业人力需求、招聘需求等，更好的实施招聘计划，依据集团的薪酬指导思想，结合同行业薪酬体系调查分析研究后，特制定本实施方案。
一、指导思想以集团公司薪酬体系的指导意见为指针，坚持以经济效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励，吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。
二、基本原则1、坚持“经济效益优先，兼顾公平”，形成有序竞争的激励机制原则；2、坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则；3、有利于人才资源优化配置，逐步与目前地产行业人力资源市场接轨的原则。
4、向专业技术人员、关键岗位人员，高贡献人员岗位倾斜的原则；5、坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则；6、员工工资与公司目标、经济、效益、个人业绩挂钩的原则。
三、工作目标1、建立科学合理的岗位绩效结构工资体系结合集团薪酬体系的指导意见，调整工资结构，建立“基本工资+绩效奖励工资”的岗位绩效工资体系。
以经济手段保目标、促经济、提效益；2、建立科学有效的绩效考核办法。
制定科学、细化、量化的绩效考核办法，实现全员工资与公司经济指标、经济效益、个人业绩挂钩考核，通过考核挂钩，使员工收入能增能减，发挥薪酬激励作用；3、实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要内容及工作安排1、薪酬分配体系要结合员工职业生涯发展通道进行设置，根据职务（技术等级）晋升序列，分别设置不同的工资水平，拉开不同职务（技术等级）员工的收入差距，激发员工的内在潜能，提高员工的工作积极性；2、科学合理地设定不同职务（技术等级）间的工资差距，管理类、专业技术各职级间的工资差额；3、建立岗位绩效工资体系设置四个工资单元，即基本工资、福利、绩效奖金；辅助工资。
绩效薪酬管理体系方案
绩效薪酬管理体系方案绪论绩效薪酬管理体系是每个组织都需要关注和实施的一个重要领域。
一个有效的绩效薪酬管理体系可以提高员工的工作激励和满意度，帮助企业实现目标。
本文旨在提出一个绩效薪酬管理体系方案，以满足组织的需要，并保证公平、合理和有效。
一、背景分析1.1 企业目标和价值观首先，为了确保绩效薪酬管理体系方案的有效性，组织需要明确自身的目标和价值观。
这些包括企业的战略目标、员工的期望和组织的核心价值观。
只有明确了这些目标和价值观，才能制定出与之相符的绩效薪酬管理体系。
1.2 相关法律法规和行业标准其次，组织还需要考虑到相关的法律法规和行业标准。
绩效薪酬管理体系需要遵守相关劳动法律法规，确保公平、合法和可执行。
同时，也需要了解行业的最佳实践和标准，以便在制定方案时参考并与之保持一致。
二、方案内容2.1 绩效评估体系绩效评估是绩效薪酬管理体系的核心。
通过对员工的绩效进行全面、客观和公正的评估，可以为薪酬决策提供依据。
绩效评估可以采用绩效考核、360度评估和目标管理等多种方法，根据组织的实际情况和目标来选择适合的评估方式。
2.2 薪酬结构设计薪酬结构设计是指根据绩效评估结果，按照不同岗位和层级制定相应的薪酬标准和激励机制。
薪酬结构设计需要考虑岗位的重要性、市场竞争力和员工的贡献度等因素。
同时，还需要考虑到激励的公平性和可持续性，避免过度激励和内外部薪酬差距过大。
2.3 薪酬分配方法薪酬分配方法是指将薪酬分配给员工的具体方式和规则。
可以根据薪酬结构设计的结果，采用固定工资、奖金、股票期权等多种形式进行分配。
薪酬分配方法需要考虑到员工的个人贡献和团队合作，激励高绩效员工并激发团队合作的积极性。
2.4 绩效薪酬管理流程绩效薪酬管理流程是指对绩效薪酬管理的实施和执行过程。
包括绩效评估、薪酬决策、薪酬分配、薪酬核算和绩效反馈等环节。
绩效薪酬管理流程需要明确责任和权限，确保操作的透明、公正和有效。
三、实施与评估3.1 实施计划在制定绩效薪酬管理体系方案后，组织需要制定实施计划，明确实施的步骤和时间表。
集团薪酬管理制度模版
集团薪酬管理制度模版一、目的和适用范围本薪酬管理制度的目的是确保集团内部薪酬体系的公平、公正和合理性，旨在激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和整体绩效水平。
本制度适用于集团所有员工。
二、薪酬体系1.薪酬结构薪酬结构由基本工资、绩效工资、奖金和福利组成。
基本工资是员工基本岗位的工作报酬，绩效工资根据员工的绩效考核结果确定，奖金根据个人工作表现和集团绩效目标的完成情况发放，福利包括社会保险、住房公积金、带薪休假等。
2.薪酬等级划分根据不同职位的工作内容和要求，集团将员工划分为不同的薪酬等级。
薪酬等级的划分以岗位职责、工作经验、专业技能和学历为准则，确保同一薪酬等级内的员工相对公平地享受相同的薪酬待遇。
3.绩效考核集团将制定科学的绩效考核制度，以确保员工的工作绩效评估客观、公正和公平。
绩效考核将根据岗位的工作目标、绩效指标和行为准则进行评估，并将绩效结果用于薪酬分配和晋升决策。
三、薪酬管理流程1.岗位评估集团将对各个岗位进行评估，确定各个岗位的工作内容、岗位要求和薪酬等级。
岗位评估的结果将为薪酬管理和绩效考核提供依据。
2.绩效考核每年结束时，集团将进行年度绩效考核。
考核将根据各个岗位的工作目标、绩效指标和行为准则进行评估。
绩效考核的结果将用于薪酬分配和晋升决策。
3.薪酬分配根据绩效考核的结果和薪酬等级划分，集团将确定员工的薪酬水平和调整幅度。
薪酬分配原则上应当公平、公正和合理。
4.奖金和福利发放根据个人工作表现和集团绩效目标的完成情况，集团将给予员工相应的奖金。
福利方面，集团将提供必要的社会保险、住房公积金和带薪休假等福利待遇。
四、薪酬调整和晋升1.薪酬调整集团将根据员工的表现和市场薪酬水平的变动情况，定期进行薪酬调整。
薪酬调整将根据绩效考核结果和薪酬等级划分来确定。
2.晋升集团将根据员工的工作表现、能力和潜力来进行晋升。
晋升将根据岗位职责的变化和薪酬等级的调整来确定。
五、监督和评估1.监督集团将建立薪酬管理的监督机制，确保制度的有效实施和执行情况的监督。
薪酬管理制度体系
薪酬管理制度体系
一、薪酬管理制度的依据
1.依据有效规章制度：在国家有关法律、法规、政策的规定及公司实施规章制度的基础上，建立足以适应公司经营发展和企业文化发展需求的薪酬管理制度。
2.依据行业和市场的情况：根据行业发展的需要，适应市场情况，结合自身企业的情况，确定公司的薪酬管理制度。
3.依据公司发展战略：根据公司发展战略，建立薪酬管理制度体系，以适应企业的需求。
二、薪酬管理制度的内容
1.基本薪酬标准：根据实际情况，结合同行业的水平设定公司的薪酬标准，主要包括月薪、季度薪、年薪等，以及各种补贴、奖金、津贴等项目。
2.劳动报酬：根据实际情况和行业水平，确定本公司劳动报酬的计算方式、领取时间、领取额度等。
3.激励机制：按照公司的用人需求，结合实际情况，制定高效的激励机制，以激励员工不断向上发展，为公司争取最大利益。
4.调薪制度：调薪制度的实行，要根据公司发展实际情况、行业水平以及市场行情，结合企业的发展战略，制定合理的调薪制度，以保持薪酬水平的合理性，保障员工的利益。
三、薪酬管理制度的原则。
员工薪酬管理制度精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版员工薪酬管理制度员工薪酬管理制度篇一1、总则1.1 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
1.2指导思想的原则1.21按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
1.22结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
1.23以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
1.24构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
2、正式员工工资制2.1适用范围。
2.11公司签订正式劳动合同的所有员工。
2.12 工资模式:采用结构工资制。
员工工资=基础工资＋工龄工资+技能工资＋津贴2.2基础工资。
2.21参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。
2.22基础工资以隐秘形式发放。
2.3 技能工资公司技能工资按管理层分为3档，按技能水平划分为5级，以年终述职考评为调级主要依据；2.4. 工龄工资。
2.41 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；2.42 工龄工资由转正当月开始计算，满一年月工资增长50元。
2.6. 津贴。
2.61 包括有交通津贴、伙食津贴、通讯津贴、劳保津贴、加班补贴等；2.62 各类津贴见公司补贴津贴标准。
3、关于基础工资。
3.1. 基础工资标准的确立、变更。
3.11 公司基础工资标准√书包范文√经董事会批准确定；3.12 根据公司经营状况变化，可以变更基础工资标准。
3.2. 员工基础工资核定。
员工根据聘用的技能和级别，核定基础工资；4、关于技能工资4.1. 员工技能工资变更。
4.11. 技能工资于每一年末全体员工述职大会后，依据公司全体员工相互打分评选（占70%）及公司高层领导的考核意见（占30%），为表现优异的若干员工统一调级。
薪酬管理制度6篇
薪酬管理制度6篇薪酬管理制度1一．总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二．薪酬结构1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2.固定工资包括：基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3.浮动工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三．薪酬系列1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：四．薪酬计算方法1．薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2．薪酬标准的确定：⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。
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物业薪酬体系管理方案1
物业薪酬管理制度方案
1、目的作用
一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是公司调动职员积极性的最主要手段。
为了加强职员薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，使职员的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进公司经营的不断发展。
为此，我部在项目部的指导下对薪酬体系的改革进行了研究和探讨，结合物业行业特点和公司的实际情况，提出本薪酬管理制度方案，报请公司总经办审批。
2、管理职责
2.1 行政人事部负责公司薪酬政策的策划和制定，应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善。
2.2 各管理处负责职员薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定职员薪资，以及薪资调整的具体事宜，每月3日前将考核、考勤、薪资调整等资料上报行政人事部，行政人事部每月5日前上报职员考勤记录表至财务部，财务部每月10日前做好工资的核算、报总经办审批及工资发放工作（工资须每月10日前转到职员以个人名义开立的深圳农村商业银行账户内）。
2.3 财务部主要侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务项目，加强预算和正确反映使用情况。
2.4 总经办负责薪资政策方案的审批，项目部对其实施予以
督察。
3、薪酬管理的基本原则
3.1 公平性原则
不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要做出相同的业绩，都将获得相同的薪酬。
3.2 认可性原则
首先是要得到国家法律和政策的认可，对职员的绩效考核、职位、岗位、学历、工龄、工作经验等情况，在薪酬结构中均应有体现，起到更好的激励作用。
3.3 公正性原则
薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值、工作表现和职员基本保障方面进行设计的。
薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司贡献的相对价值，因此职员的薪酬应与职员的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
3.4适度性原则
是指薪酬系统要有上限和下限，每级职位有一个基本线，在一个适当的区间内运行。
下限要使职员感到安全，保证基本的需求；上限应能对职员产生强烈的激励作用。
3.5 平衡性原则
指薪酬系统的各方面的平衡。
薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视直接薪酬与非金钱奖励。
4、薪酬的构成与定义及计算
4.1 公司根据职员的岗位、职称、工作年限、工作经验、工作能力及工作表现确定其工资标准。
职员薪酬由基本工资、职务工资、绩效工资、工龄工资、全勤奖和各类补贴构成。
4.2 定义及计算
4.2.1基本工资：是整个工资体系的基础，主要反映职员的知识、技能和经验等因素，是依据职员的能力和素质确定的个性化工资单元。
包括深圳市最低工资标准、全勤奖、岗位工资、工龄工资、福利性补贴。
4.2.2绩效工资：以职员该月个人绩效、部门绩效两者综合为依据，根据考核结果而支付货币报酬的一种形式。
4.2.2.1客服部绩效考评方法：
XX年下沙客服部绩效考评办法
根据以往每月的收费达成状况，XX年月考核目标为45000元/月，年度目标为54万，现将各片区目标任务明确如下：
负责片区年目标月目标负责人备注
XX片区232200元19350元XX
XX片区199800元16650元XX
XX片区108000元9000元XX
下沙小区540000元45000元XX
一、完成任务的奖励办法：
1、片区收费员完成月收费任务按1.5﹪计算提成奖金；（任务*1.5﹪）
2、完成任务每提高2000元增加0.5个百分点奖金（收缴金额*2﹪），以此类推，如超
出部分不满2000元不作增加奖金计算；
3、客服主管完成月收费任务按1%计算提成奖金，月收费每提高5000元增加0.5个百
分点奖金，以此类推；
例1：XX片区收费20000元，奖励为20000*1.5﹪=300元
收费22500元（超出任务3150元）奖励为22500*2﹪=450元
主管奖励
例2：部门收取管理费48500元，奖励为48500*1﹪=485元
收费50000元（超出任务5000元）奖励为50000*1.5﹪=750元
二、未完成任务的处罚办法：
1、片区收费员未完成月收费任务，以月收费任务为基数进行处罚，低于任务2000元
内，按1﹪扣发绩效，以此类推。
2、客服主管未完成月收费任务，低于任务5000元内（含5000）按1﹪扣发月绩效工资，
此后每降低5000元扣除0.5%绩效工资，以此类推。
例1：XX片区收费18000元，扣除绩效为18000*1﹪=180元
收费16000元（低于任务3350元）扣除绩效为19350*2﹪=387元主管处罚
例2：部门收取管理费40000元，扣除绩效为45000*1﹪=450元
收费38000元，扣除绩效为45000*1.5﹪=675元
XX年下沙客服部X月份绩效考核表
XX年X月X日负责片区年目标月目标月实收金额负责人奖励金额XX片区432000元36000元36100元XX 540元
XX片区108000元9000元9280元XX 140元
下沙小区540000元45000元45380元XX 450元
一、完成任务的奖励办法：
4、片区收费员完成月收费任务按1.5﹪计算提成奖金；（任务*1.5﹪）
5、完成任务每提高2000元增加0.5个百分点奖金（收缴金额*2﹪），以此类推，如超出部
分不满2000元不作增加奖金计算；
6、客服主管完成月收费任务按1%计算提成奖金，月收费每提高5000元增加0.5个百分点
奖金，以此类推；
二、未完成任务的处罚办法：
3、片区收费员未完成月收费任务，以月收费任务为基数进行处罚，低于任务2000元内，
按1﹪扣发绩效，以此类推。
4、客服主管未完成月收费任务，低于任务5000元内（含5000）按1﹪扣发月绩效工资，
此后每降低5000元扣除0.5%绩效工资，以此类推。
考核：审核：审批：
4.2.3职务工资：不同的职务则设定相应的工资，从职务价
值和职员的技能因素方面体现了职员的贡献。
职员的职务工
资主
要取决于当前的职务性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以
评估的结果作为确定职务工资的依据。
4.2.4工龄工资：为奖励老职员对公司所作贡献的薪资项目。
职员从进入公司工作满一年（含试用期），即从第二年开始享有
工龄工资，具体为50元/年；逐年递增，至16年后不再增长，
即800元封顶。
4.2.5全勤奖：为规范人力资源管理制度，完善内部奖惩管
理规定及福利制度，提高职员的工作积极性和工作效率，促进公
司管理工作。
具体操作为当月在公司规定的上班时间内未出现任。