推荐：我国的劳动关系是调整哪两者之间关系的？
劳动关系管理概述
劳动关系管理概述一、劳动关系管理的概念劳动关系管理是指组织内部和组织与外部劳工之间的相互关系，包括雇佣、培训、薪酬、福利、劳动合同、劳动法律等一系列关联性事项的规划、组织和控制。
其目的在于建立和维护一个和谐、积极、合理的劳动关系，促进组织和员工之间的相互理解、信任和沟通，实现共同的利益。
二、劳动关系管理的重要性良好的劳动关系管理不仅可以提高组织的生产力和效益，同时也可以改善员工的工作满意度和生活质量。
以下是劳动关系管理的几个重要方面：1. 促进组织的稳定和发展：良好的劳动关系可以减少员工流失，并增强员工对组织的忠诚度，有利于组织的长期发展和稳定。
2. 减少劳动纠纷：通过建立公平合理的用工制度，提高员工的权益保障和参与感，减少因不公平待遇引发的劳动纠纷，保护组织利益。
3. 提高生产力：满意的员工更容易投入工作，对工作更加积极，有利于提高生产力和工作效率。
4. 有利于员工的个人发展：良好的劳动关系可以为员工提供良好的工作环境和发展机会，有利于员工的个人成长和发展。
5. 提升企业形象：雇主通过良好的劳动关系管理可以提升企业的形象，增强在员工、客户和社会的声誉。
三、劳动关系管理的原则在实践中，良好的劳动关系管理需要遵循以下原则：1. 公平合理：雇主应该遵循公平的用工政策，不偏袒任何一方，尊重员工的权益，为员工提供发展机会。
2. 协商一致：雇主和员工应该通过协商和谈判的方式解决关于薪酬、福利、工作条件等方面的利益分配问题，建立和谐的劳动关系。
3. 尊重法律：雇主应该遵守当地劳动法律法规，保障员工的合法权益，确保用工行为合法合规。
4. 双向沟通：雇主应该与员工保持良好的沟通，了解员工的需求和意见，促进双方之间的理解和信任。
5. 创造机会：雇主应该为员工提供培训和发展机会，鼓励员工的创新和个人发展。
四、劳动关系管理的实践实践中，雇主可以通过以下一些措施来改善和管理劳动关系：1. 建立健全的用工制度：建立完善的用工制度和人事管理制度，明确员工的权利和责任，保障员工的合法权益。
劳动法劳动伦理调整机制相互关系
劳动法与劳动伦理的调整机制及其相互关系摘要：劳动关系的调整机制包括劳动法的调整机制和劳动伦理的调整机制。
其中，劳动法的调整机制主要是传统劳动法调整机制和人权法调整机制，劳动伦理的调整机制包括道德意识调整机制、传统习惯调整机制和社会舆论调整机制。
劳动法的调整机制和劳动伦理的调整机制的关系是：劳动法的调整机制居于基础地位、属于基本保护机制，劳动伦理的调整机制居于辅助地位、属于辅助性保护机制；二者分工合作，并且在一定条件下可以转化。
关键词：劳动法；劳动伦理；调整机制；相互关系由于劳动关系的天然不平等性，雇主（用人单位）无论是在劳动力市场上还是在劳动过程中都居于优势地位，矫正这种不平等的关系从而实现雇主（用人单位）与雇员（劳动者）的相对平等就成为社会正义原则的必然要求。
否则，异化劳动将造成人性的异化和扭曲[1].劳动关系领域的社会正义，即劳动正义，是社会正义的重要组成部分。
“劳动正义，就是以正义对劳动这种人的生命活动及社会劳动关系进行的哲学层面的价值考量和评判，并提出相应的道德要求和行为规，其核心和本质在于：立足人之自由存在的本质、人性的全面丰富和社会全面进步的原则高度，对人类根本存在方式的社会劳动活动和社会劳动关系进行哲学的批判检审和伦理的价值规，旨在劳动中守护人的存在价值，提升人的生命尊严，实现人的自由全面发展，促进社会的进步和人类的幸福。
”[2]劳动法与劳动伦理作为调整或矫正劳动关系的主要工具，都是实现劳动正义所不可或缺的。
其调整机制既有联系又有区别，二者对平衡劳动关系既具有不同的分工，也存在一定条件下的转化。
一、劳动法的调整机制劳动法的调整机制包括传统劳动法②调整机制、人权法调整机制和软法调整机制。
三重调整机制中，传统劳动法调整机制居于基础地位、处于第一顺序，其次是人权法调整机制，最后是软法调整机制。
考虑到软法由于缺乏强制执行力，因此存在软法是否是法的争议，并且其与伦理的关系与硬法不同，这里我们只讨论劳动法的双重调整机制，即传统劳动法调整机制和人权法调整机制。
劳动关系与雇佣关系的比较
劳动关系与雇佣关系的比较李荣武摘要：劳动关系与雇佣关系是具有很大相似性的两种不同法律关系，我国劳动法的调整对象是劳动关系，雇佣关系在我国现行法律中还没有明确的规定，但实践中雇佣关系在劳动争议中经常出现。
本文认为，虽然雇佣关系与劳动关系有所不同，但它们都是在实现劳动过程中所发生的社会劳动关系,且二者都具有隶属性、平等性、人身性和财产性等特性，其本质上是一致的.因此雇佣关系属特定的劳动关系，应列入劳动法的统一调整范围。
关键词：劳动关系雇佣关系劳动法一、劳动关系的概及法律调整。
（一）劳动关系的概念。
劳动关系是在一定的生产资料所有制的基础上，人们在社会劳动过程中彼此之间发生的社会联系。
广义的劳动关系是指劳动主体在整个生产、交换、分配和消费过程中发生的社会关系；狭义的劳动关系则是指劳动法所调整的劳动关系,即劳动者与用人单位之间,为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，另一方有偿使用劳动力的社会关系。
[①] “劳动关系的广义说”认为劳动关系是人们在劳动过程中结成的相互关系，包括雇佣关系及社会保障关系、社会保险关系等.但是“劳动关系的广义说”我国一定经济条件下出现的一种通说，有着体制的上原因。
由于我国传统劳动法学的严重滞后，我国劳动法学的一些观点,虽然流行于20世纪80年代,但实际上反映的却是我国长期形成的体制弊端.因为我国长期以来并没有真正意义上的企业，单位本身不负盈亏,只是国家管理的一个层次,形成了国家、单位、个人的纵向序列，单位与职工的关系就完全成为控制与被控制、管理与被管理、服务与被服务的格局，同时也形成了保障与被保障的关系.劳动者正是通过度单位的依附来依附国家.据此，当国家权利被理解为可以通过“单位”这一中介环节,随时无限制的侵入和控制社会每一个领域时，国家必然直接面对民众,社会空间几乎不存在，整个社会都被国家化了。
劳动者作为单位人，必然带来劳动关系的扩大化.严格说来这时的劳动关系可以说是一种行政劳动关系。
我国劳动法的调整范围
我国劳动法的调整范围一、地域范围：我国境内二、当事人范围：用人单位；劳动者《劳动法》是调整劳动关系的一部综合性法律，但并没有将全部劳动关系均列入调整范围。
根据《劳动法》第2条的规定，以及国家原劳动部《关于＜劳动法＞若干条文的说明》，从劳动关系的主体主讲，劳动法调整下列范围的劳动关系：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者。
国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。
1.用人单位范围：用人单位一般是指能够依法签订劳动合同，使用劳动力并给付劳动报酬的组织。
由以上规定可知，《劳动法》所称的用人单位，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体。
1）企业，企业是指从事产品生产、流通或服务性活动等实行独立经济核算的经济单位。
根据《劳动法》第2条的规定，在我国境内的所有企业均适用该法。
要求具备两个条件。
①以该企业在我国境内为界限，这与企业的出资国别无关。
②以该企业依照工商管理法规核准登记并领取了营业执照。
包括：法人企业和非法人企业；国有企业和非国有企业；内资企业和涉外企业等等，或者说国有、集体、外资、合资、联营、私营、股份制等。
2）个体经济组织，一般是指雇工在7人以下的个体工商户（原劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第1条第1款）。
一般而言，个体经济组织包括三种：①具有法人资格的私营企业；②不具有法人资格但经工商登记注册的个人独资企业；③不具有法人资格但经工商登记注册的个体工商户。
前两种涵盖“企业”中，当然受劳动法调整，第③种，我们认为只要登记注册并招用雇工就应适用《劳动法》，不应以是否必须以“雇工7人以下”为条件；相反，虽然以个体工商户注册登记，但并没有招用雇工，例如，人们通常所称的“夫妻老婆店”这样的个体经济，因没有雇工而不存在劳动关系，故不能适用《劳动法》。
3）国家机关、事业组织与社会团体①国家机关。
国家机关是指从事国家管理或行使国家权力，以国家预算作为独立活动经费的中央或地方各级国家机关，包括国家权力机关（全国人民代表大会和地方各级人民代表大会及其常委会）、国家行政机关（国务院和地方各级人民政府及其工作机构，即国务院各部委、地方政府的各委、办、局等），国家审判机关和法律监督机关（各级人民法院、人民检察院）、国家军事机关（中央军事委员会和人民解放军各级机关或单位）。
劳动法调整劳动关系的基本方法
劳动法调整劳动关系的基本方法劳动法是调整劳动关系的基本方法。
劳动关系是指劳动者与用人单位在工作中建立起的法律关系。
而劳动法则是规范和保护劳动者与用人单位之间权益平衡的一项法律制度，其调整劳动关系的基本方法是通过设立劳动标准、建立劳动合同、实施劳动保护等手段来维护劳动者的权益，确保劳动关系的稳定性和良好运行。
一、设立劳动标准设立劳动标准是劳动法调整劳动关系的基本方法之一。
劳动标准是指国家或地方政府根据法律法规，对劳动者的工资、工时、休假、社会保险等基本工作条件进行规定和标准化，以保证劳动者的基本权益不受侵犯。
在设立劳动标准中，关键是要根据不同行业、不同地区的实际情况进行综合衡量和规定。
对于福利待遇方面，可以考虑根据企业规模、经济状况、劳动生产率等因素，确定适当的福利标准。
而对于工资待遇方面，可以根据劳动者的工作能力、工作内容和工作环境等因素，制定相应的工资支付规定。
通过设立劳动标准，能够为劳动者提供一个公平公正的工作环境，为用人单位和劳动者之间的劳动关系提供明确的法律依据。
二、建立劳动合同建立劳动合同是调整劳动关系的另一重要方法。
劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动条件、权益和义务关系的书面文件，在双方同意的基础上达成，并且受到劳动法律法规的保护。
通过签订劳动合同，劳动者和用人单位能够明确双方的权益和义务，建立起公正的劳动关系。
在建立劳动合应要求合同内容明确、合法合规。
合同中应详细规定工作内容、工资待遇、工作时间、休假制度、劳动保护等方面的内容，确保劳动者的权益不受侵犯。
要求用人单位和劳动者在签订劳动合同前应进行公开协商和充分了解，确保双方权益平衡。
三、实施劳动保护实施劳动保护是调整劳动关系的又一重要方法。
劳动保护是指国家和社会对劳动者在工作中的权益和利益进行保护和维护的制度和措施。
劳动保护涵盖的内容很广，包括劳动安全、劳动卫生、劳动权益保护、职业培训等各个方面，旨在维护劳动者的身体健康和权益。
解析劳动中的劳动关系转移与继承的法律依据
解析劳动中的劳动关系转移与继承的法律依据劳动关系转移与继承是劳动法中一个重要的概念，它涉及到雇主变更、业务过承等情况下劳动关系的处理。
在这篇文章中，将对劳动中的劳动关系转移与继承的法律依据进行详细的解析，以帮助读者更好地理解和应对相关问题。
一、劳动关系转移的法律依据劳动关系转移是指劳动合同当事人之间的关系在某种情况下由一方转移到另一方。
在中国劳动法中，劳动关系转移的法律依据主要包括以下几个方面：1. 劳动合同法劳动合同法是解决劳动关系转移及其相关问题的主要法律依据。
根据该法，劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动关系的法律文件，它规定了劳动关系转移的条件、程序和权益保障等方面的内容。
在劳动关系转移过程中，劳动者的权益应得到充分保护，转移后的用人单位应履行原劳动合同的权利和义务。
2. 行政法规和规章制度行政法规和规章制度对劳动关系转移的具体程序和要求进行了进一步的规定。
比如，企业合并、分立、重整等涉及劳动关系转移的情况，需要进行人事管理的决策，并依据相关法规和规章制度进行合理的操作。
这些规定旨在保障劳动者的权益，维护正常的生产与劳动秩序。
二、劳动关系继承的法律依据劳动关系继承是指劳动合同当事人之间的关系在一方离开时由另一方继续成立的情况。
劳动关系继承与劳动关系转移类似，但又有一些区别。
在中国劳动法中，劳动关系继承的法律依据主要包括以下几个方面：1. 劳动合同法劳动合同法规定了劳动关系继承的相关规定。
根据该法，劳动合同在正常情况下应当以解除、解除协商、一方提出解除等方式终止。
但是，在某些情况下，劳动合同的终止并不意味着劳动关系的终止，继续从事某一职位的劳动者有权与新用人单位继续签订劳动合同，以实现劳动关系的继承。
2. 企业内部规章制度除了劳动合同法的规定外，企业内部的规章制度对劳动关系继承也有一定的法律依据。
企业可以在内部规章制度中设定相应的集体合同或者劳动合同续签的规定，明确劳动关系继承的条件和程序。
劳动关系与劳务关系的区别
劳动关系与劳务关系的区别劳动关系与劳务关系很相近，从现象看都是一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬，来那个着容易混淆。
在单位存在派遣劳务人员或借用人员时，致使两个单位之间的劳务关系与派出或借出单位与劳动者之间的劳动关系交叉在一起。
在劳动关系调整工作中，时常会遇到劳动关系与劳务关系并存的情况。
弄清两者之间的区别，对正确适用法律，妥善解决纠纷具有重要意义。
劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。
在实际生活中，用人单位没有与劳动者签订劳动合同的现象相当普遍，但只要双方实际履行了上述权利义务，即形成事实上的劳动关系。
事实上的劳动关系与劳动关系相比，仅仅是欠缺了书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。
劳务关系是两个或两个以上平等主体之间，就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系，提供劳务的一方为需要的一方以劳动形式提供劳务活动，而需要方支付约定的报酬。
劳动关系和劳务关系主要有以下区别：1、主体资格不同。
劳动关系的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动关系的主体不能同时都是自然人，也不能同时都是法人或组织；劳务关系的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。
另外，劳动关系中被雇用的一方必须是16周岁以上、60周岁一线（女55周岁以下）、没有完全丧失劳动能力的劳动者。
劳务关系中被雇用的主体一方比较宽泛，只须具备民事行为能力即可。
2、两者产生的依据不同。
劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方的约定。
如果双方不存在协商订立契约的意思表示、没有书面协议，也不存在口头约定，而是根据章程的规定而产生的一种用人单位和劳动者之间的具有整分合一性质的权利义务关系，一般应当认为是劳动关系而不是劳务关系。
劳动合同关系、劳务关系以及雇佣关系的区别和联系
根据上面的分析那么就可以得知以下的一些关系不能认定为存在劳动关系：
a、聘请家庭保姆（因为用工主体不符合劳动法规定、应当认为是委托合同）
b、公司聘请顾问，顾问不再公司上班（因为该劳动力并没有和公司的生产资料结合、应当认为是委托合同或者服务合同）
在外资企业，“雇用”一词用得十分的广泛，凡是支付金钱的都叫做“雇”，比如：雇员、雇主、雇工、雇聘律师、雇散工等等。在这个含义上的“雇”包含了劳动关系和委托关系或其他合同关系在内！
在国外，特别港澳台地区，“雇”就专门指聘请劳动即劳动关系。这在立法上就可以看出来，比如香港的《雇用条例》、《雇员赔偿条例》等等。
返回 刷新 IP已记录
--------------------------------------------------------------------------------
草木有本心，何求美人折。
无名の小卒
新手上路
离线:
发帖: 34 篇
积分: 121 分
注册: 2002-8-28
来自: 四川 OICQ MSN
--------------------------------------------------------------------------------
你需要看看关于劳务和劳动的区别( 2002-12-5 20:44:43)
月下风淡
秋外人远
LAL
新手上路
离线:
发帖: 29 篇
积分: 144 分
注册: 2002-10-27
来自: 湖北 OICQ
--------------------------------------------------------------------------------
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
我国的劳动关系是调整哪两者之间关系的？
小编希望我国的劳动关系是调整哪两者之间关系的？这篇文章对您有所帮助，如有必要请您下载收藏以便备查，接下来我们继续阅读。
一、我国的劳动关系是调整哪两者之间关系的？
劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。
劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护。
用人单位，是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。
同时。
也包括国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动关系的。
劳动者，是指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人(中外自然人)。
二、如何证明存在事实劳动关系？
劳动关系的证明可以从工资领取单上找，或者是从企业签到簿上找，或者是人证方面找，最好到劳动部门进行举报，由劳动监察人员进行调查取证，对企业未签订劳动合同等违反劳动法、劳动合同法的事实进行监察取证并进行处罚。
1、根据劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者。