劳动关系调整中的人力资源管理方法
人力资源管理中劳动关系的管理办法
人力资源管理中劳动关系的管理办法在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显。
其中，劳动关系的管理是人力资源管理的核心内容之一，对于企业的稳定发展和员工的满意度起着至关重要的作用。
有效的劳动关系管理不仅能够提高员工的工作积极性和绩效，还能降低劳动纠纷的风险，营造和谐的工作氛围。
一、劳动关系的内涵与重要性劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动过程中建立的社会经济关系。
它涵盖了雇佣、工资、工作时间、劳动条件、福利、职业培训、劳动保护、争议解决等多个方面。
良好的劳动关系能够增强员工对企业的归属感和忠诚度，提高工作效率和质量，促进企业的创新和发展。
相反，不良的劳动关系可能导致员工流失、劳动纠纷、企业声誉受损等问题，给企业带来巨大的损失。
二、劳动关系管理的目标1、依法合规企业必须遵守国家和地方的劳动法律法规，确保劳动关系的建立、变更、解除等行为合法合规。
这是劳动关系管理的基本要求，也是避免法律风险的重要保障。
2、公平公正在处理员工的薪酬、晋升、奖惩等问题时，要秉持公平公正的原则，使员工感受到企业的公平对待，从而激发员工的工作积极性。
3、和谐稳定通过有效的沟通和协商，解决劳动关系中的矛盾和问题，营造和谐稳定的工作环境，促进企业和员工的共同发展。
4、互利共赢劳动关系的管理要实现企业和员工的互利共赢，既要满足企业的发展需求，又要保障员工的合法权益，使双方在合作中共同受益。
三、劳动关系管理的主要内容1、劳动合同管理（1）签订劳动合同在员工入职时，及时与其签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
劳动合同应包括工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇、社会保险、劳动保护、违约责任等重要条款。
（2）履行劳动合同企业和员工应按照劳动合同的约定履行各自的义务。
企业要按时支付工资、提供劳动条件、保障员工的休息休假权利等；员工要遵守企业的规章制度，认真履行工作职责。
（3）变更劳动合同当工作内容、工作地点、工资待遇等发生变化时，应及时与员工协商变更劳动合同，并办理相关手续。
人力资源管理中的劳动关系处理
人力资源管理中的劳动关系处理在现代企业管理中，人力资源管理是至关重要的组成部分。
其中，劳动关系处理是人力资源管理中不可或缺的一环。
良好的劳动关系处理能够提高员工的工作积极性和效率，增强企业的竞争力。
本文将就人力资源中的劳动关系处理进行阐述，包括其重要性、影响因素、策略和注意事项等方面。
一、劳动关系处理的重要性劳动关系是企业内部最为关键的利益关系之一，它涉及到员工与雇主之间的权益分配和利益协调。
良好的劳动关系处理对于企业的长期发展至关重要。
它能够增强员工的工作满意度和忠诚度，提高工作效率和业绩，进而促进企业的持续发展。
同时，良好的劳动关系还能够降低企业的人事纠纷和劳动争议，减少企业的法律风险和经济损失。
二、影响劳动关系处理的主要因素1.法律法规：法律法规是劳动关系处理的基础，它规定了员工和企业之间的权利和义务。
企业必须遵守相关法律法规，确保劳动关系的合法性和合规性。
2.企业文化：企业文化是影响劳动关系处理的重要因素之一。
积极向上的企业文化能够增强员工的归属感和忠诚度，促进良好的劳动关系。
3.薪酬福利：薪酬福利是劳动关系处理中的重要因素，它直接关系到员工的切身利益。
合理的薪酬福利能够激发员工的工作热情和动力，增强员工对企业的忠诚度。
4.沟通机制：良好的沟通机制是劳动关系处理的关键因素之一。
企业应该建立畅通的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议，增强员工的参与感和归属感。
5.管理制度：管理制度是劳动关系处理的重要保障。
企业应该建立健全的管理制度，明确岗位职责和工作要求，确保员工的工作权益得到保障。
三、劳动关系处理的策略1.建立和谐的劳动关系：企业应该注重与员工的沟通和交流，了解员工的需求和意见，及时解决矛盾和问题，建立和谐的劳动关系。
2.制定合理的薪酬福利政策：企业应该根据市场行情和员工实际需求，制定合理的薪酬福利政策，确保员工的收入水平与付出相匹配，激发员工的工作热情和动力。
3.建立健全的沟通机制：企业应该建立畅通的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议，及时反馈问题和改进措施，增强员工的参与感和归属感。
劳动关系管理在企业人力资源管理中的具体工作内容
劳动关系管理在企业人力资源管理中的具体工作内容劳动关系管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它主要涉及员工与企业之间的相关劳动关系的管理和处理。
其具体工作内容包括以下几个方面：1. 劳动合同管理：劳动关系的基础是劳动合同，劳动关系管理需要负责劳动合同的签订、变更和终止。
这包括根据企业需要拟定、修订和解释劳动合同，并确保合同的合法性和有效性。
2. 员工入职和离职管理：劳动关系管理需负责员工的入职和离职管理工作。
入职管理包括员工招聘、报到手续办理、岗位分配等工作；离职管理涉及员工离职手续办理、解除劳动合同等。
3. 薪酬福利管理：劳动关系管理需要负责薪酬福利管理工作，包括薪资核算、福利发放、奖惩制度管理等。
还要根据企业的薪酬战略和政策，确保薪酬体系的公平性、合理性和激励性。
4. 劳动争议处理：劳动关系管理需要负责处理劳动争议，包括处理员工投诉、申诉和劳动争议，协调解决劳动纠纷，维护良好的劳动关系。
这需要具备较强的法律意识和解决问题的能力。
5. 劳动法律法规遵循：劳动关系管理需要遵守和执行相关的劳动法律法规，包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等。
还要关注法律法规的变化，及时调整企业的人力资源管理政策和措施。
6. 员工关系建设：劳动关系管理还需要负责员工关系的建设。
这包括加强与员工的沟通，建立良好的员工参与机制和员工满意度调研机制，促进员工的团队合作和积极性。
7. 劳动关系培训：劳动关系管理需要对企业员工进行劳动关系培训，提升员工对劳动和社会保障法规的了解和遵守，并提高员工对企业劳动关系管理的认同和支持。
8. 劳动结构调整和优化：劳动关系管理需要根据企业的发展需要，进行劳动结构调整和优化。
这包括岗位设置、员工数量和组织结构的调整，以适应企业战略目标的实施。
9. 绩效管理：劳动关系管理需要负责绩效管理工作，包括制定绩效评估制度和绩效考核指标，进行员工绩效评估和考核，为员工提供晋升和培训发展机会。
10. 劳动关系数据分析和报告：劳动关系管理需要对企业的劳动关系数据进行分析统计，撰写劳动关系管理报告，为企业决策提供数据支持。
劳动关系管理在企业人力资源管理中的具体工作内容
劳动关系管理在企业人力资源管理中的具体工作内容劳动关系管理是企业人力资源管理中的重要一环，其主要目标是通过规范和维护劳动关系，促进员工与企业之间的和谐发展。
具体来说，劳动关系管理包括以下几个方面的工作内容：1.劳动合同管理：劳动合同是企业与员工之间管理关系的基础，劳动关系管理应确保每位员工有合法有效的劳动合同，合同内容应明确工作岗位、工作职责、工作时间、薪酬待遇、劳动保障等方面的权益。
2.劳动关系咨询与解释：企业需要提供劳动法律法规相关政策以及企业内部规章制度等信息，以便给员工提供劳动关系问题的咨询与解释。
企业还需要对劳动法律法规进行解读，帮助员工理解和遵守相关规定。
3.劳动纠纷处理：在企业日常运营中，劳动纠纷是不可避免的。
劳动关系管理应及时妥善处理劳动纠纷，调解双方矛盾，保障员工的合法权益。
劳动关系管理还应及时沟通员工的诉求，了解员工的想法和需求，以提供有效的解决方案。
4.劳动争议仲裁与诉讼：在极端情况下，尽管企业和员工进行了调解，仍然无法达成一致。
这时，劳动关系管理需要协助企业进行劳动争议仲裁与诉讼的程序。
通过法律手段解决劳动争议，保护企业和员工的合法权益。
5.劳动关系政策制定：劳动关系管理要制定适合企业实际情况的劳动关系政策，包括员工福利、奖惩措施、员工培训等方面。
这些政策应与企业战略目标相一致，并能够激励员工的积极性和创造力，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
6.劳资关系协调：劳资关系协调是企业劳动关系管理的核心内容。
它要求企业建立健全的劳资关系沟通机制，及时解决劳资双方的矛盾和问题，维护劳资双方的合法权益。
劳资关系协调还要积极开展集体协商和谈判，达成劳资双方都能接受的协议和合同。
7.员工权益保护：劳动关系管理要确保员工的合法权益受到保护，并建立健全的管理制度和流程，提供涉及健康、安全、福利、职业发展等方面的保障措施。
8.团队建设与激励：劳动关系管理要进行团队建设和激励，以提高员工的工作积极性和创造力。
劳动关系管理在企业人力资源管理中的具体工作内容
劳动关系管理在企业人力资源管理中的具体工作内容1.劳动合同管理劳动关系管理的一个重要工作内容是管理劳动合同。
这包括起草、签订、变更和解除劳动合同。
劳动关系管理人员需要了解劳动法律法规，确保企业的劳动合同符合相关法律法规的要求，并且在劳动关系管理的过程中保护企业和员工的合法权益。
2.员工档案管理劳动关系管理人员负责建立和维护员工档案，包括员工个人信息、劳动合同、工资薪酬、假期调休等相关信息。
员工档案的建立和管理对于企业的人力资源管理至关重要，劳动关系管理人员需要确保员工档案的准确性和完整性，同时保护员工个人信息的隐私和安全。
4.劳动关系协调与处理在企业中，劳动关系管理人员通常负责处理员工的日常劳动关系问题，包括员工的工资待遇、劳动时间、假期安排、劳动纠纷调解等。
他们需要加强沟通与协调，解决员工之间和员工与企业之间的劳动关系问题，维护良好的劳动关系，提高员工的工作满意度和忠诚度。
5.员工福利管理劳动关系管理人员需要负责企业员工福利的管理和运营，包括员工的社会保险、住房公积金、医疗保险、年终奖金、带薪休假等福利待遇。
他们需要不断完善和调整企业的福利政策，满足员工的需求，提高员工的福利水平，增强员工的归属感和凝聚力。
6.劳动关系培训劳动关系管理人员需要向企业员工提供劳动关系相关的培训和教育，包括劳动法律法规、劳动合同签订与变更、劳动关系协调与处理等内容。
通过培训，提高员工对劳动关系的认识和理解，增强员工的法律意识和劳动权益意识，减少劳动纠纷和法律风险的发生。
7.劳动关系绩效考核劳动关系管理人员需要建立和完善劳动关系绩效考核制度，评估员工在劳动关系管理方面的表现和成绩，形成对员工的绩效考核报告和评价。
通过绩效考核，激励员工提高劳动关系管理的专业能力和工作质量，推动员工的个人成长和发展。
8.劳动关系数据分析劳动关系管理人员需要收集、整理和分析企业的劳动关系数据，包括员工的福利待遇、劳动关系纠纷、绩效考核结果等。
保障和谐劳动关系的人力资源管理措施
保障和谐劳动关系的人力资源管理措施一、建立公平公正的激励机制公平公正的激励机制是建立和谐劳动关系的基础。
企业应制定公平的薪酬制度，确保同工同酬，透明公开，避免薪酬歧视和任意性。
此外，还可以通过提供良好的福利待遇和职业发展机会来激励员工。
能够满足员工物质和精神需求的激励措施，有利于提升员工的工作积极性和满意度，促进和谐的劳动关系的形成。
二、有效的沟通和协商机制建立有效的沟通和协商机制是保障和谐劳动关系的重要手段。
企业可以建立定期的员工交流会议，开展员工满意度调查等方式来收集员工的意见和建议，并及时回应员工关切，解决问题。
此外，还可以设立争议调解委员会或员工代表大会，为员工提供适当的诉求和申诉渠道，解决纠纷。
通过充分的沟通和协商，可以增加员工对企业决策的理解和认同，减少纠纷的发生。
三、注重员工发展和培训注重员工发展和培训是保障和谐劳动关系的重要举措。
企业可以根据员工的职业发展需求，制定个人发展计划，并提供培训、学习和提升机会。
员工的能力提升不仅有助于提高工作效率，还能满足员工的成长需求，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
同时，企业还应建立完善的绩效评估体系，将绩效考核与奖惩机制相结合，公平公正地激励和奖励优秀员工，提高员工的工作动力。
四、建立良好的企业文化良好的企业文化是保障和谐劳动关系的重要条件。
企业应建立积极向上、公开透明的文化氛围，弘扬团队合作、奉献精神和正能量。
此外，还应注重员工的职业道德和职业素养培养，加强员工的责任感和团队意识，促进员工之间的相互尊重和支持。
企业还可以通过举办各类员工活动、文体比赛以及社会公益等方式来增进员工之间的交流和凝聚力，打造和谐的企业氛围。
人力资源管理中劳动关系的管理办法
人力资源管理中劳动关系的管理办法在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而劳动关系作为人力资源管理的重要组成部分，直接影响着企业的稳定运营和可持续发展。
有效的劳动关系管理能够提高员工的工作满意度和忠诚度，减少劳动纠纷，提升企业的整体绩效。
接下来，我们将探讨人力资源管理中劳动关系的管理办法。
一、建立健全的劳动关系管理制度企业应制定完善的劳动关系管理制度，明确规定员工的权利和义务、劳动纪律、薪酬福利、工作时间和休息休假等方面的内容。
制度的制定应遵循法律法规，并充分考虑企业的实际情况和员工的需求。
同时，制度要经过合法的程序，如职工代表大会或全体职工讨论通过，以确保其合法性和有效性。
在制定制度时，要注意语言的清晰易懂，避免使用过于复杂或模糊的词汇。
制度应定期进行评估和修订，以适应法律法规的变化和企业发展的需要。
此外，要加强对制度的宣传和培训，确保员工了解并遵守相关规定。
二、加强劳动合同管理劳动合同是确立劳动关系的重要法律文件。
企业应与员工签订合法、规范的劳动合同，明确双方的权利和义务。
在签订劳动合同前，要认真审查员工的资质和背景，确保信息的真实性和准确性。
劳动合同的内容应包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动保护、解除和终止合同的条件等重要条款。
同时，要根据员工的岗位和工作性质，合理约定试用期、竞业限制和保密条款等。
在劳动合同履行过程中，要做好合同的变更、续签和解除等管理工作。
对于合同的变更，应经过双方协商一致，并签订书面协议。
合同期满前，要提前通知员工续签或终止合同，并按照规定办理相关手续。
三、合理设计薪酬福利体系薪酬福利是员工关注的重点，也是影响劳动关系的重要因素。
企业应设计合理的薪酬福利体系，既要具有内部公平性，又要具有外部竞争力。
在设计薪酬体系时，要综合考虑岗位价值、员工绩效、市场行情等因素，确定合理的薪酬水平和结构。
同时，要建立科学的绩效考核制度，将员工的薪酬与绩效挂钩，激励员工提高工作效率和质量。
人力资源管理中的劳动关系处理
人力资源管理中的劳动关系处理劳动关系是现代人力资源管理中最为重要和基础性的环节之一，它涉及到员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等多个方面。
在人力资源管理中，处理好劳动关系对于企业的稳定和发展至关重要。
本文将从以下几个方面探讨人力资源管理中的劳动关系处理。
一、招聘与入职在招聘过程中，企业应该选择适合自己公司文化和业务需求的人才，确保他们能够适应工作环境并发挥出自己的潜力。
同时，企业应该对候选人进行背景调查和资格审查，确保他们具备所招聘职位所需的技能和经验。
在员工入职时，企业应该提供必要的培训和指导，帮助他们尽快适应工作环境，融入团队。
此外，企业还应该为员工提供必要的工作条件和设备，确保他们能够顺利地开展工作。
二、绩效管理绩效管理是劳动关系中最为关键的环节之一。
企业应该建立一套科学的绩效评价体系，根据员工的实际表现和贡献来评估他们的绩效水平。
同时，企业应该与员工进行充分的沟通和交流，了解他们的需求和问题，及时解决工作中存在的问题和困难。
此外，企业还应该为员工提供必要的培训和发展机会，帮助他们不断提高自己的能力和素质，从而更好地为企业创造价值。
三、薪酬福利薪酬福利是劳动关系中最为敏感的问题之一。
企业应该根据员工的实际表现和贡献来制定合理的薪酬体系，确保员工的薪酬水平能够反映他们的价值。
同时，企业还应该为员工提供多样化的福利措施，如医疗保险、养老保险、带薪休假等，以吸引和留住优秀人才。
此外，企业还应该关注员工的心理健康和生活质量，为他们提供必要的支持和帮助，如心理咨询、健康检查等。
四、劳动争议处理劳动争议是劳动关系中不可避免的问题之一。
企业应该建立一套完善的劳动争议处理机制，及时解决员工之间的纠纷和矛盾。
在处理劳动争议时，企业应该遵循法律法规和合同约定，维护双方的合法权益。
同时，企业还应该尊重员工的权利和尊严，关注他们的心理健康和生活质量。
此外，企业还应该加强与员工的沟通和交流，了解他们的需求和问题，从而预防劳动争议的发生。
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劳动关系调整中的人力资源管理方法朱飞关键词：产业关系劳动关系人力资源管理雇佣关系可雇能力近十余年来，人力资源管理作为一种调整劳动关系的方法在中国企业得到越来越多的应用。
但是学术界和实践界都在不断地发出疑问：“人力资源管理和劳动关系学之间有什么联系和区别，人力资源管理方法如何调整劳动关系，人力资源管理方法在劳动关系调整系统中处于什么样的地位？”对于这些问题，国内的学者鲜有深入研究。
但笔者认为，无论是从研究还是从实践的角度来看，厘清这些问题都是非常必要的。
“人力资源管理”这个术语是在1980年代才被广泛使用开来的。
美国学者加里•德斯勒认为，“人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及的人或人事方面的任务所需要掌握的各种管理和方针政策。
具体来说，就是聘用、培训、评估、鼓励和为员工提供一个安全公平的工作环境。
”关于人力资源管理这个术语还有一些其他的定义，但是无论是何种定义，这个术语都被解释为各种更为现代化的管理策略，它对劳动关系的影响足以形成一种独特的劳动关系调整模式，是一种强调无工会的劳动关系调整方式。
人力资源管理从1990年代开始在中国企业开始受到广泛的关注和应用。
本文将从历史和经验的角度通过研究回答三个问题：（1）人力资源管理和劳动关系调整的联系和区别；（2）人力资源管理方法调整劳动关系的机理和特征；（3）人力资源管理方法在劳动关系调整中的地位及其局限。
一、历史和背景：劳动关系调整和人力资源管理的分野和融合关于劳动关系调整和人力资源管理之间关系的争论自从人力资源管理理论和实践产生之后就没有停止过并且一直持续至今。
关于劳动关系的表述有很多，例如产业关系、劳动关系、劳资关系、雇佣关系等。
在美国，“产业关系”(Indus trial Relations,以下简称IR) 术语出现在“人力资源管理”(Human Resources Management,以下简称HRM) 之前。
“产业关系”(Industrial Relations,以下简称IR)作为一个子领域在大学课程和企业的实践活动中在1910年到1920年代早期就已经出现。
在那个年代，出现了很多术语，例如，雇佣管理（Employment Management）、雇佣关系（Employment Relations）、产业关系（Industrial Relations）、劳动关系（Labor Relations）、人事管理（Personnel Management）、人事行政（Personnel Administration）等等。
此时，“人力资源”的概念已存在，但人力资源管理的术语还没有出现。
到1920年代，众多关于产业关系的概念、观点和内容逐渐统一，它们在很大程度上都是研究工作、雇佣以及雇主和员工之间的关系。
此时较为统一用来概括这种研究的术语是“产业关系（Industrial Relations）”。
此时，产业关系的研究分为两个部分：第一是劳动管理;二是集体谈判和劳工队伍治理。
当时的产业关系使用的是“劳动管理”这个内涵并且很快地就在1920年代中期开始使用“人事管理”这个术语。
在这个年代，不管是人事管理还是IR ,都是从雇主的角度来研究工作和雇佣关系,主要关注雇主的目标及雇主吸引、留住、激发和开发工人劳动投入的办法,倾向于把工人看成实现高利润、高组织效率等目标的手段。
而且当时使用的IR 的意义非常广泛，人事管理的内涵也被包含其中。
当时很多时髦的名字都争相与IR挂钩，例如，当时西屋电气公司（美国管理学家艾尔顿•梅奥主持的著名的霍桑实验所在地）主管雇佣事务的部门的职位被称为“产业关系副主席”，当时美国各城市的人事经理的组织也被称为“产业关系协会”。
在美国，到20 世纪30 年代中期,“劳动关系”（Labor Relations，以下简称LR）这一术语开始盛行。
与之前的IR不同的是,劳动关系是从雇员的角度来研究工作和雇佣关系,强调工人的目标和需要,考查工人在工作中面临的问题,回答为什么个体工人与雇主相比处于权力的劣势地位,倾向于强调和提倡通过工会以集体的形式来处理雇主与工人之间的问题。
这个领域的发展从邓洛普出版其著作《产业关系系统》开始走向高潮，以邓洛普为代表的一批学者和实践家进行了广泛的研究和实践，产业关系学科的逐渐走向成熟。
这些术语的含义一直到1960年代初期都没有改变。
“人事管理”或者“人事行政”是指站在雇主立场上，阐述雇主如何处理与员工个体之间的关系，例如通过招聘、激励等方式。
而“劳动关系”则是站在雇员的视角描述雇员整体和雇主之间的关系，尤其是集体谈判。
而“产业关系”或者“雇佣关系”则拥有最为广泛的含义，既包含前者也包含后者。
20 世纪60 年代以后,出现了两个显著的发展倾向：第一个显著的趋势就是逐渐用人力资源管理代替旧的人事管理；第二个显著的趋势是对产业关系的内容和边界的重新注释。
在这个时间企业的外部环境出现了几个方面的非常显著的变化。
第一，人员的变化，妇女的劳动参与率逐步提升，人口老龄化的趋势在几乎所有的工业国家都非常明显，尤其是在西欧和日本。
第二，技术进步，这对工作的数量和种类有着巨大影响，而自动化使就业发生了翻天覆地的变化。
第三，产业结构的变化，农业部门的工作已经丧失了统治地位，制造业的就业人数数十年以来一直在下降，服务业出现爆炸性增长。
这种结构性的变化使工会逐步衰弱。
在美国，20世纪30年代工会代表着5%的产业工人，1940年这个比例增长到15%，到20世纪50年代这个比例更增长到25% 。
但到70年代结构变化破坏了工会的基础，就业机会向难以组织工会的服务业和高科技公司，到1996年，工会成员只占美国私营企业雇员的10%。
这些外部环境的变化，传统的劳动关系调整方式受到了很大的冲击甚至一度被质疑。
在这种情形下，人力资源管理的方法作为一种由雇主主导的劳动关系调整方法受到企业的关注和欢迎，而在此之前，这种方法一直是由学术研究推动的。
直到20 世纪70 年代,人事管理和HRM 交替使用；但从20世纪80 年代初开始,人们快速地HRM代替人事管理和产业关系。
不仅一些专业协会开始更名,而且企业中人事副总裁和IR 副总裁这两个在20 世纪60 年代最流行的用法在20 世纪80 年代也开始被HRM 副总裁取代。
甚至在学术界,到20 世纪90 年代中期,几乎所有的商学院都把专业和课程设置中的人事管理更名为HRM ,而且几乎所有的教材都放弃了人事管理而选择了HRM 。
在1960年代之后，产业关系（IR）的概念不再像之前那样定义为“与工作相关的所有方面”。
在1960年代之后，产业关系的概念和内容在更大程度上接近于之前阐述的“劳动关系”(LR)概念，主要研究工会和集体谈判以及在行业行动。
这种观点1970年代得到了充分的发展。
具有代表性的是，斯特劳斯（Strauss）认为，“集体谈判代表了产业关系(IR)的核心。
”在经济全球化的背景之下，产品的更新速度和资本的利润诉求更高，这在很大程度上要求企业的运作更加具有弹性，雇佣结构和雇佣形式也发生了很大的变化，劳动关系领域也出现了很多新问题。
传统的劳动关系调整方式已经逐步无法适应现实劳动关系调整的需要。
但是可以确认的是，最起码在学术界从来没有抛弃产业关系广泛的研究焦点。
近年来，产业关系学界对人力资源问题和无工会雇佣关系给予了更多的关注。
非常鲜明的例子就是，20年前，IIRA（International Industrial Relations Association，国际产业关系协会的简称）每年的计划都是指向工会专题，但是现在它更多地有选择性地平衡与工作相关的专题。
学者也在呼吁拓宽产业关系的研究范围，托马斯•A•寇肯（Thomas A. Kocan）就是代表人物之一。
在中国，劳动关系（LR）的概念在20世纪20年代就已经普遍使用了，但西方意义上的产业关系（IR）概念在当时也在使用。
当时IR 翻译成“产业关系”,指的是由生产性的经济活动产生的关系。
到20 世纪80 年代中期,随着用人制度的改革,在我国出现了新的术语“人力资源管理”，这是对HRM 的直译。
然而,在当时的中国尽管出现了HRM 术语,但人们也不过是用这个术语来代替人事管理的概念。
近年来出现用人力资源管理代替劳动关系调整的倾向，但是这股倾向的后果和不足是显而易见的。
不断提升的企业劳动争议数量、不断出现的雇佣领域的新问题等等不是仅仅通过人力资源管理能够解决的。
二、人力资源管理学和劳动关系学的异同关于人力资源管理和劳动关系学之间的关系争论一直都存在。
对于产业关系学，人们对之能否作为一个独立学科长期持续发展提出了强烈质疑。
产生这一问题的主要原因是人力资源管理作为一个研究领域得到了不断发展和壮大。
一些课程、大学院系的命名以及一些工作称谓都从原来的产业关系改为了人力资源管理，学术研究和教学方向也相应地发生了变化。
有些学者认为，劳动关系应该涵盖在人力资源管理之中，是人力资源管理的一个功能类别。
而对于人力资源管理，学术界也同样质疑它是否能成为一门独立的学科。
学术界提出的疑问是，“人力资源管理有什么理论吗？”有些学者认为，人力资源管理处于产业关系学之中，是研究产业关系中问题和冲突的视角之一。
那么，产业关系学和人力资源管理之间到底是什么关系呢？它们是一个整体的两个部分吗？如果是，那么谁又占主导地位呢？回答这些问题需要了解两个领域的研究内容的异同。
卡夫曼（Kaufman）进行了如下比较:表1 人力资源管理学和劳动关系学研究内容的异同相同点1. 集中在雇佣和工作场所问题上。
2. 关注管理人员、工会及政府政策。
3. 认识到劳动的人性。
4. 寻求积极的总体解决劳动问题的方法。
5. 被大量应用,是多学科的领域6. 有规范性的盲点。
不同点1. 人力资源管理学强调由雇主解决劳动问题; 劳动关系学强调由工人和工会来解决。
2. 人力资源管理学主要采用“内在的”视角看待雇佣问题; 劳动关系学主要采用“外部的”的视角。
3. 人力资源管理学的主要目标是组织的效率/ 效益; 劳动关系学的目标是把组织的效率/ 效益与员工的福利结合起来。
4. 人力资源管理学采用的是“工具性”的方法来提高雇员的利益; 劳动关系学则把雇员利益视为一个更为重要的独立的最终目标。
5. 人力资源管理学集中在雇主和雇员之间建立一个利益共同体; 劳动关系学主要考虑利益冲突问题。
6. 人力资源管理学把管理人员的权力看作为实现组织效率/ 效益所必需的;劳动关系学假设管理人员的权力是需要审查和制衡的。
7. 人力资源管理学假设冲突不是不可避免的,并且可以通过管理减少冲突;劳动关系学认为冲突是不可避免的,并且需要第三方的干预。
8. 人力资源管理学视管理人员为积极的管理成果的主要贡献者,工会和政府只是偶尔需要,而且经常会对管理造成限制; 劳动关系学同样视管理人员为管理成果的主要贡献者,但是只有在强大的工会和政府立法的辅助下才起作用。