人力资源激励机制研究
人力资源管理中员工激励机制的优化研究
人力资源管理中员工激励机制的优化研究一、引言员工是企业的重要资源，企业的持续发展和成功取决于员工的贡献。
在现代企业中，员工激励机制的优化研究变得越来越重要。
本文将探讨员工激励机制的优化研究在人力资源管理中的重要性，以及如何通过优化员工激励机制增强员工的动力与创造力，提高企业的工作绩效。
二、员工激励的意义员工激励是指企业通过各种手段，激发员工的积极性、创造力和工作热情，从而提高员工的工作绩效。
在人力资源管理中，员工激励是非常重要的一环。
通过优化员工激励机制，可以实现以下目的：1. 提高员工工作积极性。
良好的激励机制可以激发员工的自我管理意识，提高员工的工作积极性和主动性。
2. 促进员工创造力。
激励机制能够促进员工发挥自己的创造性，提高工作质量与效率。
3. 增强员工归属感。
优秀的激励机制可以使员工深刻地感受到公司对自己的关注和重视，从而增强员工的归属感与凝聚力。
4. 促进企业发展。
优秀的激励机制能够促进员工参与到企业的发展中，从而增强企业的创新能力和市场竞争力。
三、现有员工激励机制的分析在现有员工激励机制中，企业普遍采用的是货币激励、晋升激励和非经济激励三种措施。
1. 货币激励。
货币激励是指通过加薪、奖金等方式激励员工表现出色。
货币激励能够直接激发员工的工作热情，但在长期使用中可能会产生麻木效应，也可能会导致员工在企业内部的关系变得复杂。
2. 晋升激励。
晋升激励是指通过升职、调岗等方式激励员工努力工作和提高自身能力。
晋升激励可以提升员工的自尊心、自信心和价值感，从而更好地为企业工作，但也存在一些问题，如可能让企业存在挤压上层领导层的风险等。
3. 非经济激励。
非经济激励是指通过员工关怀、培训、赠品等方式激励员工。
非经济激励能够缩短员工与企业间的心理距离，增强员工的归属感，从而提高员工的工作积极性，但非经济激励会增加企业的经济负担。
四、优化员工激励机制的建议1. 构建绩效导向型的激励机制。
企业可以通过明确员工的工作岗位和职责，建立目标管理制度和评估体系，将员工的工作绩效与工资等激励相结合，实现绩效导向型激励，从而提高员工的工作质量和效率。
激励机制在企业人力资源管理中的应用研究
激励机制在企业人力资源管理中的应用研究一、引言话说在一个遥远的国度，有一个叫做“人力资源部”的神奇部门。
这个部门的主要任务就是帮助企业找到最优秀的人才，让他们为企业创造价值。
为了更好地完成这个任务，人力资源部决定研究一种叫做“激励机制”的方法，让员工在工作中充满激情，为企业的发展贡献自己的力量。
二、什么是激励机制？激励机制，顾名思义，就是激发员工积极性的一种方法。
它可以是物质上的奖励，也可以是精神上的鼓励。
激励机制的目的就是让员工在工作中感受到成就感和满足感，从而更加努力地工作。
三、激励机制的重要性1. 提高员工的工作积极性有了激励机制，员工在工作中会更有动力，更有激情。
他们会更加关注自己的工作成果，更加珍惜自己的工作机会。
这样一来，企业的工作效率自然会提高。
2. 增加员工的忠诚度当员工感受到自己得到了应有的回报时，他们会对公司产生更强烈的归属感。
这种归属感会让员工更加忠诚于公司，更加愿意为公司付出。
这样一来，公司的稳定性也会得到保障。
3. 促进企业的持续发展一个充满活力的企业，必然能够吸引更多的优秀人才。
而有了激励机制，企业就能够留住这些人才，让他们为企业的发展贡献自己的力量。
这样一来，企业的发展速度自然会加快，企业的竞争力也会得到提升。
四、激励机制的分类激励机制有很多种，我们可以按照不同的标准进行分类。
这里我们按照激励方式的不同，将激励机制分为以下几类：1. 金钱激励金钱激励是最直接的一种激励方式。
它可以让员工在工作中获得一定的经济回报，从而激发他们的积极性。
比如，我们可以设立年终奖、绩效奖金等，让员工在完成一定的工作任务后，得到相应的奖励。
2. 晋升激励晋升激励是一种让员工看到自己发展前景的激励方式。
它可以让员工明白，只要努力工作，就有可能获得更高的职位。
比如，我们可以设立晋升通道，让员工看到自己的职业发展道路。
3. 荣誉激励荣誉激励是一种让员工感受到尊重和认可的激励方式。
它可以让员工明白，自己的工作是有价值的，是值得别人尊敬的。
人力资源员工激励机制的研究方法
人力资源员工激励机制的研究方法人力资源员工激励机制的研究方法人力资源管理是一项非常关键的管理工作，其中员工激励机制的制定和实施是其重要组成部分之一。
为了实现员工的激励，需要制定一系列符合企业的实际情况的激励方案。
那么，如何研究员工激励机制的制定和实施呢？一、文献研究法文献研究法可以通过查阅相关的理论文献、研究报告、企业案例等资料，对员工激励机制的各个方面进行深入的了解和探究。
文献研究法能够让研究人员了解相关领域的发展历程、研究现状以及未来的发展趋势，同时也能够揭示出各种方案的优缺点，并从中推导出一些具有实践意义的建议。
二、统计分析法统计分析法是通过采集大量的数据，运用统计学的方法对各种因素的关系进行分析，从而得出影响员工激励的关键因素。
通过对这些数据的整理和分析，可以将其应用于员工激励机制的制定和实施中。
统计分析法可以提供大量的实证材料，对员工激励的制定和实施提供科学的方向指导。
三、问卷调查法问卷调查法是通过编制调查问卷并对目标人群进行实地走访，了解他们的想法、意见以及对员工激励的看法和体验等。
调查问卷的设计要充分考虑各种实际情况，并以实际情况为依据，如在调查问卷设计中考虑到企业的规模、经营模式、行业特点等。
问卷调查法能够从员工的角度了解员工对激励机制的认知和需求，有助于更好地制定和落实激励方案。
四、案例研究法案例研究法是通过对一些成功的、有代表性的企业激励机制进行深入的分析和研究，从而找到适合企业的模式。
通过模仿这些成功的企业的做法，可以有针对性地制定适合自身的激励方案。
同时也可以避免在实践中犯错误，提高方案的实施成功率。
五、专家访谈法专家访谈法是聘请对员工激励有深入研究和实践经验的专家，进行面对面的交流和访谈。
通过专家的意见、建议和经验，研究人员可以充分了解激励机制的制定和实施中存在的问题，了解优秀企业的激励经验和策略，从而制定出更加切实可行的激励方案。
总之，在研究员工激励机制的制定和实施时，各种研究方法的有效结合是非常必要的。
行政事业单位人力资源管理中的激励机制研究
行政事业单位人力资源管理中的激励机制研究1. 引言1.1 研究背景行政事业单位人力资源管理是现代组织管理中的重要组成部分，其核心在于如何激励和激发员工的积极性和创造力，提高员工的绩效和生产力。
随着社会经济的不断发展和竞争的加剧，行政事业单位也面临着愈加严峻的挑战，如何有效地管理和激励人力资源成为了摆在管理者面前亟待解决的问题。
在这种背景下，人力资源管理中的激励机制显得尤为重要。
激励机制作为影响员工工作积极性和绩效的重要因素，对于行政事业单位的发展起着至关重要的作用。
通过激励机制的科学设计和实施，可以有效地调动员工的工作热情和工作动力，提高员工的工作绩效和工作质量，从而更好地适应和应对外部环境的各种变化和挑战。
因此，对行政事业单位人力资源管理中的激励机制进行深入研究，探讨其类型、应用、影响以及改进和实践，对于提升行政事业单位的管理水平和员工绩效具有重要的现实意义和实践价值。
1.2 研究意义行政事业单位作为国家机构的重要组成部分，在推动国家发展和实现社会目标中起着至关重要的作用。
而人力资源作为行政事业单位的核心资源，对其运行和发展具有重要影响。
激励机制作为人力资源管理中的关键手段，能够有效激发员工的工作热情和创造力，提高组织绩效和员工满意度。
本研究旨在探讨行政事业单位人力资源管理中的激励机制，通过深入研究不同类型的激励机制在实际应用中的效果，揭示激励机制对员工绩效的影响机制，并探讨如何改进和实践激励机制以提升行政事业单位的绩效和竞争力。
这将有助于提升行政事业单位的管理水平，推动人力资源管理理论和实践的创新，为国家事业发展和社会进步提供有益借鉴。
1.3 研究目的研究目的是为了深入探讨行政事业单位人力资源管理中激励机制的作用和影响，分析不同类型的激励机制在组织中的应用情况，探讨激励机制对员工绩效的具体影响机制，并提出改进和实践建议。
通过研究行政事业单位人力资源管理中激励机制的相关理论和实践，旨在为提升员工工作积极性、激发员工创造力与潜力、增强员工忠诚度和减少员工流失等方面提供理论支持和实践指导。
人力资源激励机制
人力资源激励机制人力资源激励机制是企业中非常重要的一环，它能够调动员工的积极性和创造力，提高工作效率和生产质量，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。
本文将从激励机制的定义、作用、设计原则以及实施方法等不同角度进行阐述。
一、激励机制的定义和作用人力资源激励机制是指企业为了激发员工的工作动力和提高工作积极性而制定的一系列激励政策和措施。
它通过明确的奖励和惩罚机制，引导员工自觉地努力工作，并以此激发员工的积极性和创造力。
激励机制在企业中起着至关重要的作用。
首先，它能够促使员工更加努力地工作，提高工作效率和生产质量，从而增加企业的竞争力和盈利能力。
其次，激励机制可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，建立稳定的人才队伍。
最后，激励机制还能够增强企业的凝聚力和团队合作意识，促进良好的工作氛围和组织文化。
二、激励机制的设计原则为了确保激励机制的有效性和公正性，企业需要遵循一些基本的设计原则。
首先，激励机制应该与企业的战略目标相一致，能够统一员工的行为和企业的利益。
其次，激励机制应该具有明确的激励对象和激励标准，能够使员工感受到公平和公正。
再次，激励机制应该灵活多样，能够根据不同员工的需求和特点进行个性化的设计。
最后，激励机制应该注重长期激励，能够激发员工的持久动力和发展潜力。
三、激励机制的实施方法激励机制的实施需要综合考虑企业的实际情况和员工的需求，因此不存在一种标准的实施方法。
下面将介绍一些常见的实施方法供参考。
1. 薪酬激励：薪酬是一种常见的激励手段，它可以通过给予员工适当的工资、奖金和提成等经济回报来激励他们的工作动力。
薪酬激励需要根据员工的工作表现和贡献进行公正评估，确保激励的公平性和透明度。
2. 职业发展激励：员工的职业发展是一个重要的激励因素。
企业可以通过提供培训、晋升机会、职业规划等方式来激励员工的进一步发展和成长，使他们感受到自己的价值和成就。
3. 组织文化激励：良好的组织文化是激励员工的重要因素之一。
人力资源激励机制与研究措施
人力资源激励机制与研究措施人力资源是企业中最为核心和重要的资源之一，是企业实现战略目标和持续发展的关键力量。
针对如何激励员工的问题，企业必须设计出合适的人力资源激励机制，采取有效的研究措施，以确保员工的工作积极性和创造力，进而提高企业的核心竞争力。
一、人力资源激励机制的基本要求1.公正性原则人力资源激励机制的核心理念是公正，通过公正地制定相关的激励政策，让员工认可这些政策是合理的，从而发挥其最大的积极性。
2.个性化原则每个员工对于企业都是不同的，企业应该针对不同人群制定不同的激励政策，根据员工实际情况制定个性化的激励措施，从而更好地激励员工的积极性。
3.考核反馈原则企业要保证对员工的工作进行考核和回馈，并且要让员工有所感知。
这样能够让员工真正看到自己所做的工作成果，并以此为基础更好地完善自己的工作。
二、人力资源激励机制的实践措施1.薪酬激励薪酬作为一种重要的激励方式之一，在现代企业中仍然保持着不可取代的地位。
对于企业来说，提高员工薪酬、设计多元化的激励制度，对于激发员工的创造力和持续性的努力起到非常重要的作用。
2.职业发展激励每位员工在某个级别上获得了一定的实力之后，就会希望进一步发展自己，来追求更高的职位和更多的薪酬。
因此，助力员工的职业发展，能够提高员工的幸福感，并使工作更有意义。
3.学习培训激励不断学习和提高自己是一种助推员工业绩的关键因素。
员工能够更快速地掌握新的工作技能，提高自己的业绩，在职场逐步提升。
企业可以为员工提供各种培训机会，从而帮助员工不断提升自己的工作技能，提高工作质量和效率。
4.奖励激励奖励激励不同于薪酬激励，它能够更好地体现出企业对员工的重视程度，激励员工为企业作出更大的贡献。
企业可以制定多样化的奖励机制，给员工提供奖金、旅游、升职、荣誉等多种奖励，并及时给予员工反馈和鼓励，来加强员工的创造力和工作士气。
三、人力资源激励机制的特点1.唯一性每个企业都需要根据员工具体情况来制定适合自己的激励政策，满足员工不同的需求。
事业单位人力资源管理中的激励机制研究
事业单位人力资源管理中的激励机制研究在社会经济飞速发展的新时期，创新与改革已成为时代发展的主旋律，此时事业单位必须要直面改革与创新难题，进而科学应对激烈的市场环境竞争。
在改革与创新背景下，人力资源管理有着不可替代的作用，在工作中采用激励机制对人力资源管理工作的开展有着促进和推动作用，是实现事业单位快速稳定发展的动力之源。
随着时代的进步，事业单位的社会地位不断地攀升，此时人力资源的重要性越来越凸显，妥善做好激励机制对事业单位的发展有着重要的意义，不仅有助于人力资源的科学分配，而且帮助事业单位科学升级和改革。
一、激励机制在事业单位人力资源管理中的意义事业单位是我国社会组织的重要组成成分，其包含了医疗卫生、社会服务、人文教育等多个领域，主要的职能是为社会、团体、集体提供优质、科学的公共服务，对整个社会主义现代化建设有着至关重要的作用。
随着市场经济体制的成熟和社会经济的深入发展，事业单位也在不断地进行改革和创新，以此满足日益增长的社会需求，此时越来越多的人开始关注事业单位员工综合素养，让人力资源管理成为业界关心的重点。
此时，如何有效配置人力资源、提高人力资源整体工作效率收到人们关注，因此激发了激励机制的研究热情。
就激励机制在事业单位人力资源管理中的意义分析，主要表现在以下几个方面。
(一)使员工凝聚力得以增强事业单位若能建立良好的激励机制，必然会提升全体员工的工作热情，使单位内部形成较强的凝聚力，各部门、岗位之间相互配合，共同解决工作过程中遇到的问题。
在过去多年的工作实践中不难发现，良好的激励机制也可以创造适合单位发展的竞争环境，通过物质、精神等方面的激励让员工朝着明确的目标发展，进而对员工形成激励，通过努力，实现个人价值的提升，对事业单位形成认可，与单位共同发展，进而形成良好的文化氛围。
另外，事业单位激励机制还可以使员工能够自觉在工作岗位上发挥余力，为集体事业发展贡献应有的力量[1]。
(二)对资源进行优化配置当今社会的竞争也被广泛地称之为人才竞争，人力资源配置将影响到以下几个方面的工作：一是事业单位的工作状况；二是事业单位的工作效率；三是事业单位的核心竞争力。
激励机制在企业人力资源管理中的应用研究
激励机制在企业人力资源管理中的应用研究在企业人力资源管理中，激励机制是一个非常重要的环节。
它可以激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率和质量，从而为企业创造更大的价值。
如何设计一个有效的激励机制，使得它能够真正地发挥作用，这是许多企业人力资源管理者需要面对的问题。
本文将从理论和实践两个方面，对激励机制在企业人力资源管理中的应用进行研究。
一、理论基础激励机制的理论基础主要包括需求层次理论、公平理论、期望理论等。
其中，需求层次理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次；公平理论认为人们对于自己的所得和付出是否相等有着强烈的敏感性；期望理论则认为当人们相信自己可以通过努力获得某种奖励时，他们就会更加努力地工作。
二、激励机制的设计1. 确定激励目标在设计激励机制时，首先需要明确激励的目标。
这个目标应该是具体、明确的，能够被员工所理解和接受。
例如，可以设定“提高销售额”、“降低成本”等目标。
1. 制定奖励政策根据激励目标，制定相应的奖励政策。
奖励政策应该公平、合理，能够让员工感到满意和认可。
例如，可以设置销售提成、优秀员工奖等奖项。
1. 建立评估体系建立评估体系是对员工绩效进行评价的重要手段。
评估体系应该科学、公正，能够客观地反映员工的工作表现。
例如，可以采用360度评估法、KPI指标法等方法进行评估。
1. 实施激励措施将制定好的奖励政策和评估体系付诸实施，及时给予员工相应的奖励和惩罚。
这样可以有效地激发员工的工作积极性，提高其工作效率和质量。
三、激励机制的实践应用在实际应用中，激励机制需要根据企业的具体情况进行调整和完善。
例如，可以根据不同的岗位和职责制定不同的激励政策；可以根据员工的不同需求设置不同的奖励方式；可以根据市场的变化及时调整奖励政策等。
还需要注意避免出现过度激励或无效激励的情况，以免影响企业的正常运营和发展。
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人力资源激励机制研究摘要：人力资源管理是现代企业管理的核心。
在当前企业人力资源管理中出现了一个新的趋势，就是要综合运用各种激励手段来留住和培养企业需要的人才。
笔者认为，一个好的人力资源管理过程应加强对激励机制的研究，注重从几个方面入手来统筹运用激励手段，从而最大程度地调动职工的积极性、主动性和创造性，促进企业良性发展。
abstract： human resource management is the core of modern enterprise management. the new trend of human resource management is to retain and train talent by using various incentives. the author believes that in the human resource management， we should study the incentive mechanism， pay attention to the use of incentives， so as to maximize the mobilization of workers’ enthusiasm， initiative and creativity， and promote healthy development.关键词：人力资源；激励；激励机制key words： hr；incentive；incentive mechanism中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1006-4311（2013）21-0148-031 激励机制的内容1.1 激励的内涵在汉语中激励有两层含义：一种是激发、鼓励的意思，另一种则是斥责、训导的意思。
奖励和惩罚是两种最基本的激励措施，激励既包括激发、鼓励、诱导之意，也包括约束和归化之意，激发导致一种行为发生，约束则是对所发生行为加以规范，激励的两方面含义是对立统一的，使其符合一定的方向，并限制在一定的时空范围内。
1.2 激励的重要性①有利于人才素质的提高和吸引人才。
要适应社会、跟上社会的节拍必须实行终身教育，现代社会是一个日新月异的知识社会，要求各企业给员工不断学习的机会，这些措施的推行，一方面提高了他们的工作热情，有利于吸引和留住人才，增强了他们的本身素质，也增强了他们与企业的感情，另一方面也满足了员工不断学习的需要，如：专业知识培训、学历提升等措施，都是一些常见的方法。
②提高人的绩效。
一个没有积极性的下属即使很有能力也难办好一件事情，也许每一位管理者都有过这样的经历，可见，个人的绩效取决于多种因素，我们可以用“绩效函数”来表示，提高组织的绩效，首先必须提高个人的绩效：p=f（m×ab×e）.p（performance）——个人工作绩效；m（motivation）——工作积极性（激励水平）；ab（ability）——工作能力；e（environment）——工作条件（环境）。
③开发人的潜力。
现代的人力资源管理不再是静态的事物性管理，以人为本重点是开发人的潜能、激发人的活力，传统的以档案管理、人员调配、职务职称变动等为中心的，而新式的人力资源管理，视人为一种重要的资源而非成本负担和费用来加以开发、利用和管理，是以人为本的动态性管理。
1.3 怎样的激励才是有效的激励如何满足人的需要和通过满足需要达到预想的目标，人是激励的对象，人的需要是基础，影响员工满意度及激励机制有效性的有几个方面，主要是从马斯洛（maslow）的“需求层次理论”和赫茨伯格（hertzberg）的“双因素理论”中分析得来，包括：①工作条件。
工作时间的长短和弹性直接影响员工“八小时以外”的生活，好的工作条件能带来较好生理上的舒适。
②工作群体。
为得到工作以外的慰藉和依靠感，对员工来说，需要有友好和富于合作精神的同事。
③管理。
让员工影响、参与决策管理方式无疑更受员工的欢迎，或以员工为中心、从员工角度着想的管理。
④提升机会。
意味着管理权力、工作内容和报酬的积极变化。
⑤工作本身。
决定工作满意度的重要因素包括对工作方法及工作进度的自主权和工作本身多样化。
⑥报酬。
因为报酬能直接满足员工的多种需要。
1.4 人力资源激励机制建立的意义为保证企业的高效运作，优化企业的人力资源，通过实施有效的、公平合理的、一整套完善的激励机制，激发企业的创造力和创新能力，不但实现个人价值目标，也可以实现企业的长远目标，唤醒员工工作热情，激发员工自身潜能，目前，在全球化时代的企业管理中具有非常重要的意义，是建立健全完善的企业内部激励机制。
2 人力资源激励机制存在的现状及问题分析当前企业的激励机制建立忽视了企业本身性质和人员特点，增加了员工心理成本和企业磨合成本，带来许多改革后遗症，给企业文化造成冲击，主要是因为对员工的稳定工作偏好和目标激励重视不够。
2.1 薪酬方面薪酬激励是企业员工激励系统的重要部分，同时也是物质激励的主要方式，当前薪酬激励效果还远未达到我们期望的目标，积极的薪酬制度对于提高员工绩效具有杠杆效应。
对内缺乏公平性。
当前薪酬设计过于死板，不根据绩效、效率计量薪酬的情况，在同一部门内部存在着薪酬一刀切，业绩性薪酬在总薪酬中比重较低；不同级别人员之间的工资差异较小，不能反映各种级别。
种种形式上的公平造成了实质上的非公平。
政务类与事务类人员、企业内部科技型人员与普通型人员、职位人员的劳动价值含量的薪酬差距也未拉开。
这导致不能反映员工的职业荣誉感，很难激发起他们的工作积极性，从而导致员工的价值和社会地位得不到体现，不能明确员工的岗位责任。
对外缺乏竞争性现阶段，薪酬的市场决定机制还未形成，员工薪酬和市场价格脱轨，缺乏竞争力，长期以来多沿用国家统一的分配标准，市场化程度低，关键职位上的优秀人才的薪酬水平远远低于市场价位，即使最具竞争力的核心职位，也难逃厄运，因此，现行工资标准已不能有效地体现各类人才的市场价格，企业和员工队伍优胜劣汰机制及市场选聘机制很难建立起来，企业想淘汰的人淘汰不出去，想留的人才却又留不住。
2.2 绩效管理方面众所周知，如果绩效管理不真实，良荞不分，其结果只能是员工激励总体战略的失败，就会使多数人的积极性受到压抑，以致工作懈怠。
当代中国的激励失灵与绩效管理方法不科学有着直接联系。
目前我国在员工绩效管理中的考核层次设计方面存在很多问题，在考核方向上，绝大多数情况下考核大多是上级考核下级，不能反映人员真实情况的现象，存在着考核“等次”较粗的状况，下级由于意见不受重视，工作情绪也受到影响，上级对下级的意见只是参考性的；在考核评价体系上，考核评价不科学，缺乏客观公正性，不能作为奖惩的准确依据，考核结果存在严重的平均主义；考核内容过于抽象和单一，普遍没有建立针对企业建设特征的具体考核指标，标准过于笼统，等级设置过于粗糙：评分标准较为单一，不够科学，考核方法流于形式的情况，虽然一些部门考核采用“上级+同事+自我”类似于“360度考评”的模式，但是这些考评方法对三类考核主体（上级，同事，自我）考核结果的相对重要性也没有作出明确的规定，主观性、随意性较大，不能充分反映员工的真实情况。
2.3 培训方面当今一些企业对于企业培训只是流于形式，而培训其实是精神激励的一种方式。
生搬硬套别家公司的培训模式和内容，故在培训模式和培训内容方面过于死板，并不理解培训的本质意义，不能从根本上满足员工的需求并激励员工。
对待不同部门，不同职位等的员工进行无区别的培训。
3 激励机制设计的内涵和原则3.1 激励机制设计的内涵根据其员工的个人需要，激发起员工工作的热情，通过适宜、有效的方法和手段，设计合理的激励内容，激励机制设计是指企业为实现其目标，激励机制设计的实质是要求管理者抱着以人为本的观念，使员工通过组织目标的实现，满足自身需要，实现个人目标。
为达到有序管理和有效管理，调动员工的工作积极性，通过理性化的制度来激励员工。
3.2 激励机制设计的原则①持续性原则。
促进激励机制积极发挥实用性和效能性的重要推动力量是持续性指标，持续性与其他两个原则构成当前激励机制改革总体思路，激励机制要想增强机制本身的实用性，谋划激励竞争机制发挥效能的可持续性，充分发挥自身效能，就必须科学规划激励过程，因为这在持续激励企业员工的同时，还可以减少部门人员因缺乏二次而给公司带来的损失。
②效能性原则。
一项激励方案只有在具备实用性后才会追求效能性，效能性原则是指在对员工实施激励时，使之制度化、常规化、持续化的要求，在实现其效能性后才会有完善此项方案，必须充分考虑激励实际效果的大小。
③实用性原则。
激励机制应当可以为企业内人员所普遍认知，实用性是对激励机制可操作性的规定，一般要求激励方法必须科学、规范、精练，指在现实激励过程中，易于理解，便于操作，一切均围绕企业建设特点而设计。
4 加强人力资源激励机制的策略4.1 推行企业人力资本的产权激励对企业内部的资源配置和有效利用，企业管理中重视人力资本产权的激励作用，对提高企业的效率和竞争能力都有极大的推动作用。
充分重视产权主体的自然属性，有效激励才能创造财富，要做到“人尽其用”就必须以现代产权理论为基础，员工持股是一种由企业员工持有本企业股权或股票的形式，为了促进经济的发展和社会的稳定，让员工在获得收入的同时得到一定量的资本来获取收入。
4.2 考虑员工的个体差异，实行差别激励同样的奖励内容或形式，对不同的人，效果不同，同样的奖励，形式不同，激励的心理效应也不同。
同时，一个人的不同时期，其激励效果也不尽相同。
在职务方面，管理人员与一般员工之间的需求也有不同。
所以企业在制定激励机制时，一定要考虑到个体差异。
为使企业在制定激励机制时收到最大的激励效力，我们必须首先考虑到企业的特点和员工的个体差异。
4.3 物质激励要和精神激励相结合物质激励与精神激励相结合，要注意把握两种激励手段的力度，要以物质激励为基础、以精神激励为导向，我们提倡重视物质激励与精神激励并举。
精神激励长期以来也发挥了不容忽视的作用，特别是目前我国处于社会主义建设初期、经济基础还较为薄弱的阶段，更应当注重激发公职人员的公仆意识和奉献精神，培养他们的社会主义品质和良好的职业道德。
激励手段灵活多样，物质激励与精神激励也相互贯通、彼此渗透，在使用过程中要注重因地制宜，因人制宜，结合实际情况和客观条件，运用有限的资源，使激励效果实现最大化。
①创建具有自身特点的企业文化。
为产生深刻而持久的激励作用，使企业员工的精神需要获得满足，优秀的企业文化需带来满足感、成就感和荣誉感，“以人为本”的管理理念是：在企业内部要建立、维护和改善企业与员工的关系，当企业满足了员工的各种需求的时候，可以为企业发展做出更多的贡献，员工的工作效率、创作力将会极大地提升，如工作环境、薪酬、尊重等，要营造出一种以民主为特征的决策环境，促进普通员工和管理层的沟通，协调员工内部的关系。