关于县级首席技师制度的几点思考

关于县级首席技师制度的几点思考
作者：黄磊
来源：《职业》2018年第06期
摘要：目前，国家十分重视各个层级首席技师制度的建立。

县级首席技师的建立能够起到承上启下的作用。

本文分析了建立县级首席技师制度的必要性，明确了县级首席技师制度存在的问题，提出解决问题的策略，以便更好发挥首席技师在县域经济发展中的“高端引领”作用。

关键词：县级首席技师存在问题工作策略
县级首席技师是指全县技术工人队伍中具有良好职业道德、高超技能水平、丰富实践经验、善于革新发明、贡献比较突出、在全县本行业中影响带动作用大、得到业内广泛认可的高技能人才。

建立县级首席技师制度，从一线岗位中选拔出“德技双馨”的优秀技能人才，用他们较高的专业理论、娴熟的操作技能，实实在在地解决地方经济发展遇到的技术难题。

同时固定下来其荣誉和经济待遇，对地方经济发展、人才队伍建设、科技创新能力提升等方面起到引领和示范作用。

现阶段政府和相关企业已经建立起了各个层级的首席技师制度。

从整个系统看，县级首席技师制度的建立起到承上启下的作用。

一方面为市级、省级首席技师或国家级技术能手的培养和选拔提供基础性人才支撑；另一方面引领基层企业和行业重视开展高技能人才培养工作，逐步建立起符合高技能人才特点的培养、选拔、评价、使用及激励等机制，带动整个职业技能的培训和鉴定工作。

高技能人才是指在生产、运输和服务等领域，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。

主要包括技术工人中取得高级技工、技师和高级技师职业资格的人员。

因此一个地方或行业要建立起完善的首席技师制度，必须有足够的可比较、可选拔的技师或高级技师，进一步说还要有足够多的高级工可供选拔晋升，有完整的从初级工到高级技师的培训选拔系统。

而现实情况是，县域经济发展中最匮乏的就是高技能人才，供小于求已成为劳动力市场的主要问题。

主要原因一是社会上普遍存在的“学而优则仕”传统价值观，从家长到学校都不希望自己的孩子和学生进入中等职业学校学习，致使一线高素质的技术操作人员越来越少，这是导致高技能人才短缺的重要思想根源。

二是高技能人才的培养、使用、评价及激励制度不够完善，致使高技能人才社会地位、经济地位偏低，社会职业及岗位认可度不高。

要改变这种状况，政府必须建立起完善的、可操作的高技能人才工作机制，加强校企合作，充分发挥企业在高技能人才培养上的主体作用。

综上所述，选拔高水平的首席技师，必须依托高水平、高技能的人才队伍，这是基石，是源泉，否则首席技师的选拔就会成为无源之水、无本之木。

1.制度建立任务化
建立首席技师制度的基础是高技能人才队伍建设的补充和完善。

一个工种的技师和高级技师要有一定的规模和数量，人数太少，缺少选拔性和竞争性，就没有设立首席技师的必要。

同时现有技师或高级技师的职业操守、技能水准必须达到本地区、本行业最高标准，具有先进性、示范性。

如果为了完成政府任务一哄而上，忽视了国家、行业建立起来的标准、规范，就容易造成首席技师质量失控的局面，进而丧失了首席技师在区域或行业的权威性和政府工作的公信力。

2.选拔标准理论化
县级首席技师的选拔标准应该更加关注技能大赛获奖情况、指导徒弟获奖情况，或者在生产一线重大革新及解决关键技术难题的情况等。

由于县域内技能人才晋升通道不畅通、培训鉴定体系不完善、技能大赛组织没有制度化等因素，技师或高级技师实际技能水平很难达到国家职业标准，选拔标准只好关注选中的论文多少、实用新型或外观发明专利的多少，而这些成果的公信力有待商榷，难以反映评选对象的真实技能水平。

3.选拔程序书面化
县级首席技师的选拔，大多是根据申报的书面材料组织专家选定。

技能水平只有在具体的操作实践中得以展现和评价，所以县域首席技师的选拔应该把技能操作列入必需的选拔程序。

一方面可以补救县域技能人才参加技能大赛机会少而无法评定和展示的不足；另一方面可让同行业选手切磋竞技，增加技术能力的说服力，提升首席技师称号的权威性。

4.使用过程自由化
地方政府尽管建立起了首席技师制度，选出了管理期内的首席技师，但在使用过程中缺乏规划和管理，没有发挥应有的示范引领作用。

专业性技术革新、发明创造只凭首席技师个人爱好无计划的开展，并没有与企业的宏观发展、县域经济实际需要结合起来，缺乏管理期内的工作规划或年度工作计划，甚至不少首席技师调离了技术工作岗位从事行政管理或后勤管理，造成技能人才资源浪费，也违背了首席技师的选用原则。

5.考核过程程序化
要使首席技师不断成长，必须注重日常考核、年度考核与任期考核。

考核标准应该从职业道德、履职能力、科研成果、业内评价等四个方面综合测评。

由于缺乏日常管理，首席技师平时很少有人关注，人才价值、技能引领作用难以显现，首席技师岗位形同虚设，社会效益和经济效益难以体现，年度考核常常流于形式，考核结果也是程序化的结论。

6.待遇兑现滞后化
县级首席技师制度建立的目的之一，是通过荣誉和待遇，肯定和引领高技能人才成长成才。

在待遇方面，尽管县级政府制定的首席技师管理办法中有明确规定，但由于企业生产及县级政府财政资金紧张的原因，待遇落实常常是滞后落实或者不落实。

待遇的滞后兑现一是违背激励机制的即时性原则，不能充分起到引领和激励作用；另一方面降低了政府的公信力，反映出县级政府对高技能人才工作还没有引起足够的重视，工作的安排落实还是停留在文件上。

1.夯实基础，做好不同等级技能人才的培养及考核工作
国家技能人才体系是一个完整的层级系统，每一级均有严格的评价条件和标准。

从初级工到高级技师呈金字塔结构，上一级以下一级的知识结构和技能结构为基础。

因此，技能人才的培养必须分阶段按步骤从长、从细抓起，不可急于求成。

政府要发挥主导作用，做好技能人才培养、使用、待遇和考核的政策制定及后续服务；行业企业要发挥主体作用，做好企业新型学徒制、技术比武、课题攻关、外送研修、建立企业首席技师制度等不同形式的技能人才培养工作。

特别要注意围绕企业发展需要，以高精尖紧缺岗位为重点，阶梯性地培养技能人才。

结合职业生涯规划，以具有一定理论基础、实践经验和有精益求精工匠精神的技术工人为重点，培养一批生产技术骨干。

鼓励一线工人岗位学习、岗位创新、岗位成才，着力打造不同层次技能人才的快速成长平台。

2.完善标准，评选标准更加突出技能大赛成绩及一线革新成果
候选人具有高超的技能水平，这是建立首席技师制度的核心基础。

因此，对候选人真实技能水平的考察应作为评审委员会工作的重中之重，申报材料看技能大赛获奖名次，生产实践看绝招绝技、革新改造，工作过程看给企业带来经济效益的发明创造、标准工艺。

不能省略的是组织现场技能考核。

具体来说，候选人要具有良好的职业操守，为所在单位和县域经济发展做出了重大贡献，在同行中享有较高声誉；个人职业技能在县内同行业中处于拔尖水平；岗位上刻苦钻研技术，具有绝招绝技，创造了在同行业中公认的先进操作法，在企业技术改造、引进高新技术设备的消化、使用中，掌握关键技术，解决关键难题；能够排除重大关键技术障碍、重大安全隐患，消除质量通病，对提升产品质量有突出贡献；具有团队协作精神，传绝技，带高徒，所带徒弟中多人成为企业技能骨干、在各类技能竞赛中取得优异成绩。

3.科学管理，把动态管理、使用及考核制度落到实处
对首席技师实行动态管理，打破终身管理模式，在管理期内达不到首席技师岗位职责要求的取消其资格和相关待遇，确保首席技师的权威性。

管理的核心是考核。

所在单位工作重点在日常管理和考核，在管理中使用，在使用中考核，使首席技师真正感到责任所在、压力所在、地位所在。

用人单位要充分发挥县级首席技师的作用，注意把他们安排到关键岗位、重点岗位上去，让他们在技术革新中体现价值，在发明创造中完善自我。

县级首席技师管理部门要重点做好年度考核和任期考核，根据每位首席技师的年度和任期内的工作计划，客观公正的考核，并对年度工作和继续履职与否，给予明确真实的评价。

4.及时落实待遇，关心关注其成长
县级首席技师制度的建立是县级政府重视技能人才队伍建设的具体体现，应与高层次人才队伍建设工作齐头并进。

用人单位要有计划安排他们健康查体、脱产学习、考察交流、带薪休假，在这方面应与本单位工程师、高级工程师享受同样待遇。

在不同行业建立“县级首席技师工作站”，组织首席技师承担社会服务任务，开展同行技能交流和绝招、绝技展示。

县级政府管理部门应及时协调财政部门按时发放待遇补助。

有条件的企业可参照企业经营者实行年薪制和股权制、期权制，对其技术成果转化所得收益，可按照一定比例分配给个人。

参考文献：
[1] 职业分类大典和职业资格工作委员会.中华人民共和国职业分类大典[M].北京：中国劳动社会保障出版社，1999.
[2]郭唐义.实施首席技师制度，拓宽人才成长通道[J].中国培训，2012（3）.
[3]山东省人社厅等.关于加强高技能人才工作助推产业转型升级的意见[Z]. 鲁人社发[2016]22号，2016-05-18.
（作者单位：山东省微山县技工学校）。