年终奖争议的常见问题
关于年终奖的问题解答
关于年终奖的问题解答关于年终奖的问题解答1、单位必须发放年终奖吗?年终奖的发放，劳动法律没有硬性规定，是否发放年终奖，属于单位的自主权。
但如果劳动合同中有明确规定，或者单位的规章制度中对年终奖有明确规定，单位就应该按照约定或者规定发放。
2、用人单位有权随意扣发年终奖金吗?如果劳动合同明确规定年终奖金属于劳动报酬的一部分，或者用人单位将发放年终奖金规定在规章制度里，那么用人单位不能无故扣发员工的年终奖金。
第二种情况是，年终奖金是用人单位给予员工的一种特殊奖励，不适用于所有员工，不属于劳动报酬的一部分，这种情况用人单位可以根据经营状况和员工的工作表现自主决定是否发放此类年终奖金。
3、年终奖延期、分期发放是否违法?根据《劳动法》规定，年终奖是工资的一部分，属于劳动报酬的范围，如果在劳动合同或规章制度中规定发放年终奖，那么推迟年终奖的发放，无异于欠薪。
按照《劳动法》规定，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资，对迟发年终奖的企业主应给予批评教育，严重的可由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并责令支付赔偿金，以侵害劳动者合法权益情形论处。
至于企业将年终奖分期发放，并不违法。
企业对于如何发放年终奖有自主权，因此只要不延期，分期并不违法。
4、可否每月从员工工资中扣除一部分用作年终奖?有些用人单位与劳动者在合同中约定，每月从工资中扣除一部分押在单位，年底再以年终奖的形式发放，这种年终奖其实就是工资，如果用人单位恶意拖欠，劳动者不仅可以要求用人单位支付，还可以向劳动监察或仲裁部门主张加付赔偿金。
5、单位是否可以实物方式抵发年终奖?《工资支付暂行规定》第五条规定，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。
由于年终奖属于工资性质，因此年终奖的发放不能以实物抵发。
6、13薪可以当作年终奖吗?很多企业，特别是外企喜欢采用13薪或14薪的方式来奖励职工，即按员工平时月收入的数额在年底加发一个月至数个月的工资。
年终奖争议的常见问题
年终奖争议常见八个问题，不得不看（实务问题）1、年终奖是否属于工资？《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，工资总额中包含奖金。
《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》第二条明确的规定，年终奖属于奖金范围。
因此年终奖应纳入工资总额范围，性质属于工资。
2、员工要求单位发放年终奖，谁承担举证责任？谁主张谁举证，《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，员工要求单位发放年终奖，员工应举证证明单位有发放年终奖的义务，比如劳动合同中年终奖的约定、单位的规章制度有关年终奖的规定等。
员工无法有效举证，诉请就难以得到支持。
3、单位必须要发放年终奖吗？年终奖的发放，劳动法律没有强制性的规定，是否发放年终奖，属于单位的自主权利。
但如果劳动合同中有明确约定，或者单位的规章制度中对年终奖有明确规定，单位就应该按照约定或规定发放。
4、单位以实物的方式抵发年终奖，是否合法？《工资支付暂行规定》第五条规定，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。
由于年终奖属于工资性质，因此年终奖的发放不能以实物抵发。
5、离职不发年终奖的规定是否合法？实务中很多单位规定，发放年终奖之时已经离职的员工不予发放。
从公平角度出发，虽然发放年终奖之时劳动者已经离职，但实际上劳动者在该年度内已经做出贡献，按照劳动者的实际工作时间进行折算年终奖更为合理。
对此有些地区有相应规定，如《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款规定，劳动关系解除或者终止时，员工年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。
因此离职不发年终奖的规定在实务中存在较大的法律风险。
6、年终奖是否应纳入经济补偿金的计算？《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
由于年终奖属于奖金范围，本质上属于劳动者的货币性收入，应当统计在经济补偿计算范围以内。
年终奖发放争议案例研究
年终奖发放争议案例研究引言：年终奖是企业对员工进行经济和精神激励的一种常见方式。
然而，由于各种原因，年终奖发放往往引发争议。
本文将就几起年终奖发放争议案例展开研究，分析其中的问题所在，并探讨如何避免类似情况的发生。
一、公司未按约定支付年终奖案例一：某公司在入职时承诺员工可以获得12个月工资作为年终奖。
然而，到了年底，该公司却只支付了8个月工资作为年终奖金。
不少员工对此感到愤怒和失望。
问题分析：这起案例中存在合同履行问题。
根据入职时订立的合同，员工有权按照约定获得12个月工资作为年终奖。
然而，公司没有按照承诺支付全额款项。
解决方案：1. 沟通和谈判：如果员工对公司违约行为感到不满，首先可以与雇主进行沟通和谈判，要求其履行合同并支付全额年终奖金。
2. 寻求法律途径：如果沟通无果，员工可以寻求法律途径来维护自己的权益。
可以咨询劳动争议解决机构或雇主不当行为的监管部门，并根据实际情况选择是否提起诉讼。
二、年终奖分配不公平引发纠纷案例二：某公司将年终奖金分为固定比例和绩效考核两部分。
然而，在绩效考核结果公布后，有些员工发现自己的绩效得分与实际表现并不相符，导致年终奖分配不公平，引发了纠纷。
问题分析：这起案例中存在绩效考核失误和不公平问题。
公司对员工的个人表现评估出现问题，使得本应获得较高年终奖金的职工没有得到应有的回报。
解决方案：1. 再评估：员工可以向公司提出申诉，并要求重新评估他们的绩效。
通过重新评估可能会发现原先存在的错误。
2. 制定公正规则：公司应该制定明确、公正、可操作的年度考核规则，并进行培训以确保其正确执行。
此外，建立一个申诉机制也是解决类似问题的有效手段。
三、员工离职后年终奖无法获得案例三：某员工在公司工作了一年后决定离职。
然而，公司以离职时间不满一定期限为由拒绝支付该员工应得的年终奖。
问题分析：这起案例中存在公司规定造成的争议。
根据公司规定，员工需要在岗位上工作满一定期限才能有资格获得年终奖金。
年终奖中几个解决问题方法
年底双薪即一般所说的“十三薪”(或“十四薪”)，同年终奖一样，非用人单位的法定义务，属于其自主管理范畴。虽然年底双薪制度可以由用人单位自行规定，但并不意味着可以不受任何限制。因此，用人单位在制订年底双薪制度时需注意：
第一，年底双薪和年终奖并非同一概念。年终奖的发放条件更多的是跟绩效挂钩;但年底双薪一般仅仅是与工作时间关联。有些用人单位对获得年底双薪的条件做了系统的设定，如绩效达标等，实质上，此时的年底双薪已然是年终奖的概念。
当然从长远来看，随着《劳动合同法》的深入执行、各地方职代会条例的颁布实施及工会的成立等，劳动者通过工会或职工代表大会表达对用人单位规章制度意见的渠道和途径日渐成熟，如果对规章制度中的此类约定有任何的意见或建议，可以通过一定的途径提出并与用人单位进行协商。如通过了民主程序制订出来的规章制度中仍然有如此规定，不排除会依照规定执行的可能，这在用人单位这样的“小社会”范围内，也属于对“有章可依，有章必依”法治原则的遵守。对于劳动者来讲，应当清楚自己在各个不同阶段的不同权利，有效维护己身合法利益。
年终奖——HR最需要的几个问题解决方法
临近年末，本年度的各项工作都已经进入尾声，对于年终奖，HR也开始进入最终的年终奖发放问题了，越来越的与年终奖发放有关的问题出现在各企业HR面前。劳动法每年都在变化。公司策略也每年都在变化，我想每个公司对于每年的年终奖发放方式都会有适度的不同吧。今天分享一些年终奖发放的常见问题为广大的HR朋友排忧解难。
问题五、员工工作未满一年也有权获得年终奖，与绩效无关享有按比例这算的权利。
该问题取决于不同用人单位对于年终奖发放条件的具体规定。
倘若“年终奖发放”完全与业绩挂钩，则在劳动者未做满一年且业绩未达标的情况下，用人单位可以根据规定不发或按比例发放年终奖;倘若年终奖发放条件与业绩无关，同时覆盖全员，则即使劳动者未工作满整年，但就其所提供服务的时间段，也应享有按比例折算的权利。
年终奖金劳动中奖励制度的约定和争议处理
年终奖金劳动中奖励制度的约定和争议处理在现代劳动关系中，年终奖金成为了一个普遍存在的激励机制。
为了规范和明确年终奖金的发放，雇主和雇员通常需要在劳动合同中约定相关条款。
本文将探讨年终奖金劳动中的奖励制度约定以及争议处理的问题。
一、年终奖金的约定年终奖金的约定主要包括以下几个方面：1. 发放条件：约定获得年终奖金的员工必须符合一定的条件，例如，满足公司规定的绩效考核标准、在公司工作满一定时间等。
2. 发放比例：约定年终奖金的发放比例。
一般来说，发放比例会根据员工的绩效水平和年限来确定。
公司也可以根据实际情况在不同岗位和部门之间设定不同的比例。
3. 发放时间：约定年终奖金的发放时间。
通常，年终奖金会在一年结束后的某个时间点发放，例如在春节前或年底。
4. 终止劳动关系的处理：约定如果员工在年底之前离职，是否有权获得年终奖金。
以上是年终奖金约定的一般规定，当然还可以根据公司的实际情况进行具体约定。
合理的约定可以激励员工的工作积极性，增强员工对公司的归属感。
二、年终奖金的争议处理年终奖金的发放常常会引发争议，主要集中在以下几个方面：1. 奖金计算标准的争议：如果雇主没有在合同中明确规定奖金计算的标准，或者规定太过模糊，可能会导致争议的发生。
此时，双方可以通过协商或仲裁来解决争议。
2. 绩效评估的争议：公司通常根据员工的绩效来确定奖金的发放比例。
但是，如果雇主和雇员对绩效评估标准存在分歧或评估结果受到质疑，会引发争议。
此时，可以通过申诉、审查等程序解决。
3. 终止劳动关系的争议：如果员工在年终之前离职，根据合同约定，是否有权获得年终奖金。
如果双方对此存在争议，可根据劳动法相关规定进行申诉或仲裁。
4. 违约责任的争议：如果员工未能履行合同约定的条件，例如不符合绩效评估标准，雇主有权不发放年终奖金。
然而，员工可能因此提出异议并引发争议。
此时，雇主需要依法履行解决争议的程序。
在解决争议时，双方应本着公平、公正的原则进行协商。
企业年终奖劳动争议与处理
企业年终奖劳动争议与处理汇报人：日期:•年终奖劳动争议概述•年终奖劳动争议的预防措施•年终奖劳动争议的处理方式•典型案例分析与借鉴•企业如何应对年终奖劳动争议01年终奖劳动争议概述劳动争议可分为个别争议和集体争议。
个别争议是单一劳动者与用人单位之间的争议，而集体争议是多个劳动者与用人单位之间的争议。
劳动争议的定义与分类分类定义奖金性质认定发放规则不明确年终奖劳动争议的特殊性年终奖劳动争议的常见问题02年终奖劳动争议的预防措施明确奖金计算方式明确年终奖的发放时间，例如是春节前还是年后，避免员工对奖金发放时间产生误解。
界定奖金发放时间明确发放条件明确年终奖发放规定定期评估与反馈定期对员工进行绩效评估，并及时给予反馈，确保员工了解自己的工作表现，减少年终考核时的争议。
设定考核标准制定详细、量化的考核标准，确保员工绩效评估的公正性、客观性，降低由于主观评价引发的争议。
考核与奖金挂钩明确考核结果与年终奖的关系，使员工清楚了解奖金的发放依据，提高奖金发放的透明度。
建立完善的考核机制定期沟通会议培训与教育建立反馈机制030201加强员工沟通与培训03年终奖劳动争议的处理方式协商解决调解机制内部协商与调解仲裁申请仲裁程序劳动仲裁途径提起诉讼当一方对劳动仲裁裁决不服时，可以在法定期限内向人民法院提起诉讼，请求法院对争议进行审理和判决。
诉讼程序法院在受理案件后，将组织双方进行庭审，审查证据，听取双方意见，最后依法作出判决。
判决作出后，双方应当履行相应的法律义务。
法院诉讼途径04典型案例分析与借鉴案例一：年终奖发放标准争议处理案例二：年终奖与绩效挂钩争议解决案例三：跨年度年终奖引发的劳动争议05企业如何应对年终奖劳动争议公平合理透明化明确奖金制度完善企业内部薪酬制度熟悉法律法规依法签订合同尊重员工权益增强法律意识，依法处理争议沟通顺畅关注员工福利营造和谐氛围建立和谐企业文化，促进劳资关系和谐THANK YOU。
是否应该废除公司年终奖辩论辩题
是否应该废除公司年终奖辩论辩题正方观点，应该废除公司年终奖。
首先，公司年终奖制度存在一定的不公平性。
在大多数情况下，公司年终奖是根据员工的绩效来发放的，但是在实际操作中，很多时候年终奖的发放更多地取决于上级的喜好和个人关系，而不是员工的实际表现。
这就导致了一些优秀的员工由于种种原因无法得到应有的回报，而一些表现平平的员工却能够获得丰厚的年终奖，这显然是不公平的。
其次，公司年终奖制度容易导致员工之间的竞争和矛盾。
由于年终奖是有限的资源，员工之间为了争取更多的奖金往往会采取一些不正当的手段，比如恶意攀比、互相勾心斗角等，这不仅影响了员工之间的团队合作，也会给公司的正常运转带来负面影响。
最后，废除公司年终奖可以让公司更加注重员工的长期激励和职业发展。
年终奖往往只是短期内的一次性激励，而忽视了员工长期的职业发展和成长。
如果公司能够将原本用于发放年终奖的资源用于员工的培训、晋升机会等方面，将更有利于员工的长期发展，也更有利于公司的长远发展。
反方观点，不应该废除公司年终奖。
首先，公司年终奖是对员工一年来工作的一种肯定和回报。
年终奖是一种激励机制，能够激发员工的工作积极性和创造力，让员工感到自己的努力得到了认可和回报，从而更加投入到工作中。
其次，公司年终奖可以帮助公司留住优秀的员工。
在竞争激烈的人才市场中，优秀的员工往往会成为其他公司的抢手货。
如果公司能够通过丰厚的年终奖留住这些人才，对于公司来说是非常有利的。
最后，公司年终奖可以激发员工之间的竞争和积极性。
如果取消年终奖制度，员工可能会变得懈怠和缺乏动力，因为他们没有了明确的目标和奖励。
而有了年终奖制度，员工会更加努力地工作，争取更高的绩效，从而提升公司整体的业绩。
总的来说，公司年终奖制度的存在有其积极的一面，虽然在具体操作中可能存在一些问题，但是应该通过改进而不是废除来解决这些问题。
正如美国总统林肯所说，“要解决一个问题，不是废除它，而是利用它。
” 应该通过完善制度、加强管理来解决公司年终奖制度存在的问题。
年终奖争议的8个实务问题
年终奖争议的8个实务问题一、年终奖发放的时间在劳动合同或公司规章制度中应明确规定年终奖的发放时间，避免引发员工与雇主之间的争议。
一般来说，年终奖可在每年年底或新年伊始发放，但也有一些公司选择将年终奖与春节前后的节日福利一同发放。
无论何时发放，雇主都应确保按时足额支付年终奖，以避免激起员工的不满情绪。
二、计算年终奖的基数年终奖的计算基数一般为员工基本工资，也可以与业绩挂钩。
应当在劳动合同或公司规章制度中明确规定计算年终奖的依据，避免发生争议。
使用业绩作为计算基准时，雇主应提供明确的计算方法和依据，以保证员工对年终奖的计算结果有清晰的认知。
三、离职员工是否有权获得年终奖离职员工是否有权获得年终奖，需要根据企业的规章制度或劳动合同来确定。
一般情况下，如果离职员工已经履行了年度业绩目标或者与公司关系和谐，他们仍然有权获得年终奖。
但如果企业规定了明确的离职时间要求，员工在这个时间范围外离职，他们通常无权获得年终奖。
四、年终奖与加班工资的关系根据劳动法规定，员工应当按照不少于年度工资总额的1倍支付年终奖。
因此，如果员工在年度内有加班的情况，雇主在计算年终奖时应包括加班工资。
如果公司在规章制度中没有明确说明，员工可以依法要求将加班工资计入年终奖的计算。
五、年终奖是否需要纳税根据国家税法规定，年终奖属于个人所得，需要缴纳相应的个人所得税。
但是，根据不同的税法政策，个人所得税的计算方式可能会有所不同。
雇主在发放年终奖时应按照国家税法的相关规定，为员工代扣代缴个人所得税，确保员工获得的年终奖是税后的实际金额。
六、年终奖的异议申诉流程如果员工对年终奖的发放金额或其他相关问题有异议，应该及时向雇主提出申诉。
在企业中，应建立起健全的申诉流程，明确员工可向哪个部门或负责人提出申诉，并规定申诉的办理时限和程序。
雇主应及时受理员工的申诉，并按照相关规定进行调查和处理，保障员工合法权益。
七、年终奖的保密问题年终奖是公司内部的福利待遇，应当妥善保密。
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年终奖争议常见八个问题，不得不看
（实务问题）
1、年终奖是否属于工资？
《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，工资总额中包含奖金。
《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》第二条明确的规定，年终奖属于奖金范围。
因此年终奖应纳入工资总额范围，性质属于工资。
2、员工要求单位发放年终奖，谁承担举证责任？
谁主张谁举证，《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，员工要求单位发放年终奖，员工应举证证明单位有发放年终奖的义务，比如劳动合同中年终奖的约定、单位的规章制度有关年终奖的规定等。
员工无法有效举证，诉请就难以得到支持。
3、单位必须要发放年终奖吗？
年终奖的发放，劳动法律没有强制性的规定，是否发放年终奖，属于单位的自主权利。
但如果劳动合同中有明确约定，或者单位的规章制度中对年终奖有明确规定，单位就应该按照约定或规定发放。
4、单位以实物的方式抵发年终奖，是否合法？
《工资支付暂行规定》第五条规定，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。
由于年终奖属于工资性质，因此年终奖的发放不能以实物抵发。
5、离职不发年终奖的规定是否合法？
实务中很多单位规定，发放年终奖之时已经离职的员工不予发放。
从公平角度出发，虽然发放年终奖之时劳动者已经离职，但实际上劳动者在该年度内已经做出贡献，按照劳动者的实际工作时间进行折算年终奖更为合理。
对此有些地区有相应规定，如《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款规定，劳动关系解除或者终止时，员工年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。
因此离职不发年终奖的规定在实务中存在较大的法律风险。
6、年终奖是否应纳入经济补偿金的计算？
《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
由于年终奖属于
奖金范围，本质上属于劳动者的货币性收入，应当统计在经济补偿计算范围以内。
7、年终奖的仲裁时效？
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动仲裁的时效为一年，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，时效可以从劳动关系终止之日开始计算，但自劳动关系终止之日起一年内提出。
年终奖属于工资性质，劳动者主张年终奖最迟应在离职后的一年内，否则就丧失了胜诉权。
8、单位年终奖发放的建议？
先法定，再约定，这是单位用工法律风险与不良成本控制的一个基本原则。
若单位没有规定或约定应支付年终奖的情况下，建议单位先梳理该年度员工的工资、加班费是否已经足额发放，带薪年休假是否已经安排休完，若没有，优先完成该法定部分的支付，否则，发了就发了，该支付的还要再支付。