市场部晋升管理办法
市场部晋升管理办法
第一节市场部门晋升管理办法营销事业部门主管|总监提名及考核（图1）美导老师晋升及考核细则1.1提名及考核按照提名要求考核,若通过则进入6力考核,若不通过则隔期在按照制度提名,提名考核通过则进入为期3个月的6力考核期;6力必须全部按时间规定过关,否则视为暂时不符合管理人员条件,考核未通过者须隔一期才能重新提名。
1.2资原管理为了不影响因人员调岗导致短时间业绩变化太大,在3个月考核期,提名人员所服务的店家若是原部门管理员所开发的资源,若原部门管理人员不同意直接划拨给新部门,则对应的业绩归属原部门,提名人员拿该部门的服务提成;3个月后原部门负责人有权收回该部门资源(其他情况的资源由公司决定如何安排）。
若3个月后原部门负责人同意提名人员继续服务,则原部门负责人按照美导业务开发提成标准计提开发提成。
1.3人事原则1.3a严禁原部门人员自动申请到被孵化的部门,原部门管理人员可以在部门人员规划的基础上把若干人员安排到被孵化部门,但一定是在自愿且管理人员向公司申请,其他情况部门之间的人员调动必须在管理人员相互同意同时得到总经理确认、人事部审批后方可生效,若发现部门管理人员在公司內部互挖墙角一律开除。
若自动退出或撤销或考核不通过者,提名者本人重新归属到原部门,提名者所建立的团队队员在原部门负责人与新成立的队员相互同意且又符合原部门人员编制原则的情况下可以归。
属到原部门,否则在其他部门负责人同意又合人员编制的基础上归属到其他部门,若其他部门都不愿意接受则辞退或做其他安排。
第二节部门孵化管理标准a:孵化示意图（图2）BC:孵化总原则晋升总原则概述:图示a“5”表示每级管理人员的直属团队的人数标准编制上限是5人,若因特殊情况需要超编按照(1团队人员规则)执行,最多不超过8人。
下限不少于2人;o表示各级管理人员。
1级管理人员孵化规则1) 502:一级管理人员的直属团队的结算回款连续2个月每月达到50万,才有孵化的资质,以体现管理人员的市场能力和管理能力。
晋升管理计划方案
晋升管理计划方案一、计划目标。
咱们搞这个晋升管理计划啊，就是为了让那些有能力、肯努力的小伙伴有个奔头，能在公司里一步一步往上走，就像玩游戏升级打怪一样，每升一级都有新的收获和挑战。
同时呢，也让公司能留住这些优秀的人才，大家一起把公司搞得红红火火的。
二、晋升原则。
# （一）能力优先。
这就好比是选武林高手，谁的功夫厉害，谁就能当掌门。
在咱们公司也是一样，不管你是刚来的小年轻，还是已经干了好些年的老员工，只要你能力强，能把工作干得漂亮，就有机会晋升。
比如说销售部门的小李，他每个月的业绩都特别突出，对市场的把握也很准，那他就符合这个能力优先的原则，就有很大的晋升可能。
# （二）公平公正公开。
咱这晋升可不是搞暗箱操作的，就像赛跑一样，大家都在同一条起跑线上，谁跑得快，谁就赢。
所有的晋升标准、流程都要明明白白地告诉大家，让每一个员工都能看到机会。
而且在评审的时候，要有多个部门的人参与，大家一起评，这样就保证公平公正了。
# （三）多维度评估。
员工的好坏不能只看一方面，就像看人不能只看脸一样。
我们要从工作业绩、团队协作能力、创新能力、领导潜力等多个维度去评估一个员工。
比如说技术部的小张，他虽然技术很牛，但是团队协作能力不行，老是自己闷头干，那他在晋升的时候可能就要打个折扣了。
相反，如果小王技术也不错，还特别擅长和团队成员合作，经常能提出一些新的想法，那他在多维度评估中就会比较占优势。
三、晋升流程。
# （一）自我评估与申请。
首先呢，员工得自己心里有个数，看看自己符不符合晋升的条件。
这就像是照镜子，自己先看看自己有没有那个本事。
如果觉得自己行，就可以向直属领导提交晋升申请，就像写情书一样，把自己的优势、业绩、对未来的规划都写清楚，让领导知道你为啥想晋升。
# （二）直属领导初步评估。
直属领导就像是员工的第一个把关人，他要根据平时对员工的了解，对这个申请进行初步的评估。
他得看看这个员工是不是真的像他自己说的那么厉害，工作表现是不是一直都很好，有没有什么潜力。
市场部晋升规划
市场部人员晋升规划实习业务员1、工作能级要求：形象好、肯吃苦、想赚钱、执行力强；2、工作职责：拜访客户，搜集信息；3、薪资构成：基本工资1300元/月（含通讯补助100元，交通补助200元）+提成+餐补（8元/日）+奖励；4、试用期：2个月；5、基本任务：（餐饮行业）拜访15个有效客户/日（其他行业根据实际情况5—10家）（有效客户：业务日报表信息，基本工资按完成月拜访客户总数发放）；6、提成：8%，低于底价5%；正式业务员1、工作能级要求：沟通能力强，思维敏捷，坚定的信念；2、工作职责：广告上刊，签打折商户，维护市场；3、薪资构成：基本工资1600元/月（含通讯补助100元，交通补助200元）+提成+餐补（8元/日）+奖励；4、基本任务：谈判10个有效客户/日，16000元/月，4P/月；5、提成：10%，低于底价5%；高级业务员1、工作能级要求：勇于挑战，有上进心，谈判能力强；2、工作职责：广告上刊，签打折商户；3、薪资构成：基本工资2000元/月（含通讯补助100元，交通补助200元）+提成+餐补（8元/日）+奖励；4、基本任务：20000元/月（按公司实际制定目标完成）；5、提成：10%，低于底价5%；实习主管1、工作能级要求：虚心学习，具备系统考虑事情能力，业务能力超强，执行力强；2、工作职责：带新员工，帮助团队签打折商户、上刊，完成团队任务；3、薪资构成：基本工资2000元/月+个人提成+团队提成+餐补（8元/日）+奖励；4、基本工资：2000元/月（70%基本工资+30%考核工资）；5、试用期：2个月；6、基本任务：团队任务（公司制定）；7、个人提成：10%，低于底价5%；8、团队提成：3%；正式主管1、工作能级要求：具备系统处理事情能力，管理能力强，业务能力超强，执行力强；2、工作职责：培养干部，完成团队任务，团队培训；3、薪资构成：基本工资+管理工资+个人提成+团队提成+餐补（8元/日）+奖励；4、基本任务：团队任务（公司制定）；5、基本工资：3500元/月（60%基本工资+40%管理工资）；6、个人提成：10%，低于底价5%；7、团队提成：2%，季度任务完成90%以上按比例享受，低于季度任务90%无，超出任务公司额外奖励；实习经理：同正式主管；市场部经理1、工作能级要求：系统思考处理问题的能力、跨部门配合的能力、改进创新、处理突发事件的能力、服从上级指挥、上下团结；2、工作职责：制定任务，监管指导，目标达成，员工学习培训计划制定、实施；3、薪资构成：基本工资+管理工资+团队提成+分红+餐补（8元/日）；4、基本工资： 5000元/月（60%基本工资+40%管理工资）；5、基本任务：团队任务（公司制定）；6、团队提成：1.5%，半年度任务完成90%以上比例享受，半年度任务低于90%无；7、管理工资和团队提成的50%是季度发放，另50%是年度发放；8、享受分红市场总监1、工作能级要求：策略性工作行为，一体化营运系统，能做出2—3年的工作方向；2、工作职责：制定规划，制定年度目标，按企业战略拓展市场；3、薪资构成：月薪+个人提成+团队提成+分红+餐补（8元/日）=年薪20万以上；4、基本工资： 7000元/月（60%基本工资+40%管理工资）；5、基本任务：根据公司战略制定年度任务（2012年年度任务300万）；6、个人提成：10%，低于底价5%；7、团队提成：1%，年度任务完成90%以上按比例享受，年度任务低于90%无；8、管理工资和团队提成的50%是季度发放，另50%是年度发放；9、享受分红备注：1、管理层连续三个月团队任务目标没达成降职；2、现金超出底价部分，15%提成；3、所有销售业绩奖是在销售业绩任务完成的前提下；4、个人P数任务：4P；5、少完成1P罚款100元，多完成1P奖励100元；6、代金一律按5%提，代金可以充当P数任务，不抵现金任务；7、代金+现金：代金折扣后+现金≥执行价按正常提，﹤执行价按5%提；8、代金折扣比例：餐饮代金7折，其余行业5折；9、当月无任何业绩者只发放其基本工资的50%作为生活补贴，连续两个月无任何业绩者，对其调整。
市场人员晋升标准
织能力
承担责任３分。领导 培养本部门主管
力３分。商业保密３ ２名，培养管理财 培养主管２名，
３分。商业保密４ 培养管理人员３
分，领导力４
名
行政工作优秀，目标完 成，无差错，服务满意在
优秀以上
公司员工成长正常进行，公司行 政系统运营优秀，建设员工手册
职业化３分。责任感 ３分。慎独３分
培养办事员２ 名，培养管理人
员２名
目标完成度为１００%以 上。纪律遵守。差错率月 ２次以内，服务满意度在
中度以上
基本制定公司行政相关制度并实 施应用合理，日常公司正常运营
优秀，对外关系良好
基本制定公司行政相关制度并实 施应用合理，日常公司正常运营
优秀，对外关系良好
精确了解国家相关企业法律， 具有应用行政管理知识的能 力，具有报告与方案制订能 力，具有制度的规划能力
流程及企业行政管理体系
企业行政体管理优秀，并具有 总体公司的管理能力
承担责任４分。清财 培养经理２名，
４分。商业保密５ 培养管理人员３
分，领导力４分
名
目标完成度为１００%以 上，人才流失率为１０以 内人力资源体系健全人，
本系统系统品行良好
依公司绩效考核文件，经董事会同意后任命
总经理
依公司绩效考核文件，经董事会同意后任命
职位 初级专员
公司市场部晋升制度(试行)
奖金 比例
业绩
知识/技能
品行
培养人才
如何维持
完成本职工作并考核优秀
掌握行政管理具体工作岗位的 应用
主动：３分。承担责 任：３分。纪律性：
３分
市场部内部员工晋升机制
市场部内部晋升机制一、目的为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。
二、适用范围适用于市场部内部员工的晋升。
三、权责权限1、行政人事部负责本办法制定、修改、废止的起草工作2、晋升工作的组织实施与监督、晋升手续的办理。
3、部门经理依据审核权限进行晋升人员提报、评议及核准。
4、总经理负责本办法制定、修改、废止，以及员工最终晋升的审核。
四、晋升原则1、德能和业绩并重的原则。
2、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升为公司作出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升。
3直线晋升与交叉晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
4能升能降的原则。
根据绩效考核，员工职位可升可降。
五、晋升条件1、连续两个月业绩完成20万从初级晋升为高级；连续两月业绩完成30万从高级晋升为部门主管级；部门主管级连续四个月带领团队完成部门制定业绩80%并个人业绩团队前三名，提交晋升资格表由公司人力资源部审核及总经理亲自核准方可晋升部门经理级。
2、正式员工对工作能力特别突出者，总经理核准可适当放宽任职期限的限定；3、在职工作表现优秀；4、相关工作经验和资历；5、具备较高职位所需技能；6、具备较好的适应能力、发展潜力和稳定性；六、晋升形式1、市场部内部职称采取四级制初级、高级、部门主管级、部门经理级初级为各岗位的最低级别部门经理级最高。
2、晋升时间主要方式为两个月定期，遇职位空缺或新增职位，亦或对公司有特殊贡献、表现优异的员工，随时予以提升。
3 薪金变更每晋升一级时，晋升通过当月按晋升后级别薪金发放当月工资。
4 晋升操作程序流程（附件一）七、晋升程序1、副经理级别以下岗位晋升按以下流程进行1由部门推荐或个人自荐后填写晋升申请表交行政人事部汇总。
2行政人事部将各部门推荐人员资料汇总由各部门经理进行考核评分，评分汇总后由总经理审核决定晋升。
市场人员岗位职责及晋升机制
职级
保持条件以下
6、督导落实子公司的招商、销售政策以及各项制度的贯彻执行
7、控制各区域各项费用开支 8、直接参与主持重要客户的业务谈判和成交 9、直接参与或指导处理客户投诉 10、对下属的工作进行评价并协助制定和实施绩效改善计划 11、对市场人员进行指导，培训 1、带领团队按月/季度完成子公司招商目标 2、带领团队按月/季度完成子公司销售目标 3、市场团队的日常管理与监督 4、参与制定子公司的营销策略 连锁事业部 5、采取有效的方式培训、激励团队成员 见习招商经理 6、对重要客户进行开拓、沟通与管理，制定合作方案，及时接 (见习经理) 受反馈，针对问题提出解决方法及所需支持 7、及时与客户沟通，反馈市场信息，做好处理意见。 8、负责加盟店经销商的培训及市场协助工作 7、控制各区域各项费用开支 9、制定团队的市场开发策略，完成领导临时交办的其他任务 1、连续2个月，团队/人/月均拜访客户不低于(个) 2、连续2个月，团队/人/月均意向客户数不少于（个） 3、连续2个月，招商目标完成率不低于（%） 4、连续2个月，月均销售目标完成率不低于（%） 5、负责所属区域加盟店的开发、装修指导工作 6、负责所属区域已开业加盟店的沟通及维护工作（分） 区域经理 7、参与制定子公司的营销战略 （主管） 8、区域市场团队的管理、激励、培养 8、对重要客户进行开拓、沟通与管理，制定合作方案，及时接 收反馈，针对问题提出解决方法及所需支持 9、及时与客户沟通，反馈市场信息，做好处理意见 10、负责加盟店的培训及市场协助工作 11、控制本区域各项费用开支 12、完成领导交办的其他任务（阶段性任务） 1、连续2个月，团队/人/月均拜访客户不低于(个) 2、连续2个月，团队/人/月均意向客户数不少于（个） 3、连续2个月，招商目标完成率不低于（%）
市场部经理的晋升路径-概述说明以及解释
市场部经理的晋升路径-概述说明以及解释1.引言1.1 概述市场部经理作为一个关键职位，承担着重要的市场策划和管理责任。
随着企业竞争的日益激烈和市场环境的快速变化，市场部经理的角色变得愈发重要。
他们不仅需要具备卓越的市场洞察力和创新思维，还需要掌握一系列高效的管理技巧和沟通能力。
市场部经理的晋升路径是一个关系到个人职业发展和机会的重要话题。
对于许多市场从业人员来说，成为市场部经理是他们的职业目标和追求。
然而，晋升之路并不是一帆风顺的，需要具备一系列的条件和能力。
本文将在下面的几个方面对市场部经理的晋升路径进行全面探讨。
首先，我们将从市场部经理的职责角度来了解他们在日常工作中的具体任务和职责。
其次，我们将探讨市场部经理所需的个人素质和技能要求，以及如何进行全面发展。
最后，我们将重点介绍市场部经理必备的工作经验，以及如何通过积累经验来提高晋升机会。
在全面分析了以上几个方面后，本文将总结市场部经理的晋升要点，明确个人发展建议，并展望市场部经理在未来的发展趋势。
本文旨在为市场部从业人员提供一个全面的指南，帮助他们更好地制定个人职业规划和实现晋升目标。
接下来，让我们开始探讨市场部经理的晋升路径。
1.2 文章结构文章结构部分的内容应该是对整篇文章进行概括性介绍，描述文章的主要内容和组织结构。
以下是一种可能的写作方式：文章结构本文将从三个方面分析市场部经理的晋升路径。
首先，在引言部分，将概述本文的主题和目的，并介绍市场部经理的晋升路径的重要性。
接着，在正文部分，将详细讨论市场部经理的职责、个人素质和技能要求以及必备的工作经验。
针对每个方面，将提供相关理论知识与实际案例相结合的分析。
最后，在结论部分，将总结市场部经理的晋升要点，提出个人发展建议，并展望市场部经理的未来发展。
通过这样的组织结构，读者可以全面了解市场部经理的晋升路径，并获得实用的建议和展望。
1.3 目的本文的主要目的是探讨市场部经理的晋升路径。
通过对市场部经理的职责、个人素质和技能要求以及必备的工作经验进行分析，我们将总结出市场部经理晋升的主要要点。
店面员工晋升降级管理制度
一、目的为规范店面员工晋升和降级管理，提高员工工作积极性，促进店面整体业绩的提升，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于本店面所有正式员工。
三、晋升制度1. 晋升条件：（1）工作表现优秀，能够按时完成各项工作任务，具有较强的业务能力和团队合作精神；（2）具备一定的管理能力，能够指导、帮助新员工提高业务水平；（3）具有良好的职业道德和职业素养，无违纪违规行为；（4）符合公司晋升规定要求的其他条件。
2. 晋升程序：（1）员工提出晋升申请，填写《晋升申请表》；（2）部门经理根据员工工作表现、能力、业绩等方面进行评估，提出晋升意见；（3）店面经理审核晋升意见，确定晋升名单；（4）店面经理将晋升名单报公司人力资源部备案，并通知员工；（5）晋升后的员工需参加公司组织的培训，提高自身综合素质。
四、降级制度1. 降级条件：（1）工作表现不佳，不能按时完成工作任务，业务能力不足；（2）违反公司规章制度，造成不良影响；（3）业绩连续三个月未达到公司要求；（4）符合公司降级规定要求的其他条件。
2. 降级程序：（1）部门经理根据员工工作表现、能力、业绩等方面进行评估，提出降级意见；（2）店面经理审核降级意见，确定降级名单；（3）店面经理将降级名单报公司人力资源部备案，并通知员工；（4）降级后的员工需参加公司组织的培训，提高自身综合素质。
五、其他规定1. 晋升和降级应遵循公平、公正、公开的原则，不得弄虚作假；2. 员工晋升和降级后，工资待遇、福利待遇等按照公司规定执行；3. 员工对晋升和降级结果有异议的，可在规定时间内向公司人力资源部提出申诉；4. 本制度由公司人力资源部负责解释和修订。
六、附则1. 本制度自发布之日起施行；2. 本制度未尽事宜，按照公司相关规定执行。
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第一节市场部门晋升管理办法营销事业部门主管|总监提名及考核（图1）美导老师晋升及考核细则1.1提名及考核按照提名要求考核,若通过则进入6力考核,若不通过则隔期在按照制度提名,提名考核通过则进入为期3个月的6力考核期;6力必须全部按时间规定过关,否则视为暂时不符合管理人员条件,考核未通过者须隔一期才能重新提名。
1.2资原管理为了不影响因人员调岗导致短时间业绩变化太大,在3个月考核期,提名人员所服务的店家若是原部门管理员所开发的资源,若原部门管理人员不同意直接划拨给新部门,则对应的业绩归属原部门,提名人员拿该部门的服务提成;3个月后原部门负责人有权收回该部门资源(其他情况的资源由公司决定如何安排）。
若3个月后原部门负责人同意提名人员继续服务,则原部门负责人按照美导业务开发提成标准计提开发提成。
1.3人事原则1.3a严禁原部门人员自动申请到被孵化的部门,原部门管理人员可以在部门人员规划的基础上把若干人员安排到被孵化部门,但一定是在自愿且管理人员向公司申请,其他情况部门之间的人员调动必须在管理人员相互同意同时得到总经理确认、人事部审批后方可生效,若发现部门管理人员在公司內部互挖墙角一律开除。
若自动退出或撤销或考核不通过者,提名者本人重新归属到原部门,提名者所建立的团队队员在原部门负责人与新成立的队员相互同意且又符合原部门人员编制原则的情况下可以归。
属到原部门,否则在其他部门负责人同意又合人员编制的基础上归属到其他部门,若其他部门都不愿意接受则辞退或做其他安排。
第二节部门孵化管理标准a:孵化示意图（图2）BC:孵化总原则晋升总原则概述:图示a“5”表示每级管理人员的直属团队的人数标准编制上限是5人,若因特殊情况需要超编按照(1团队人员规则)执行,最多不超过8人。
下限不少于2人;o表示各级管理人员。
1级管理人员孵化规则1) 502:一级管理人员的直属团队的结算回款连续2个月每月达到50万,才有孵化的资质,以体现管理人员的市场能力和管理能力。
2 ）502进2:一级管理人员直辖下级团队上限是5个部门,其中2个必须是由一级直属团队分化出来的,以体现一级管理人员的人才培养和选拔人才能力。
3）2进1:当二级团队达到2个,并且2个团队的月结算回款之和连续2个月不低于80万时,一级管理人员可以从外部招募1个团队,也可以继续从直属团队里面分化出1个团队,以保证整体有新鲜血液补充。
4）3加1:当一级管理人员的直辖团队达到3个团队,并且3个团队的月结算回款之和连续2个月不低于150万时,一级管理人员有资质再按照“502进2-2进1”的方式进行组建团队。
5）4加1:当一级管理人员的直辖团队达到4个团队,并且4个团队的月结算回款之和连续2个月不低于200万时,一级管理人员有资质再按照“502进2-2进2”的方式进行组建团队。
6).2去5:每个一级管理人员上限暂定建设2条线,再建设第2条线的过程中(一级管理人员根据推动情况不设时间限制),一级管理人员可以选择不再带直属团队(5进8),而专注帮助下级团队的团队建设工作和设计及讲师协助工作,若不带直属团队则薪资按营销总监薪资上进行调整。
2级管理人员孵化原则1).502:二级管理人员的直属团队的结算回款连续2个月达到50万,一级团队团队才有孵化的资质,以体现管理人员的市场能力和管理能力。
2).502进2:二级管理人员直辖下级团队上限是3个部门,其中2个必须是由二级直属团队分化出来的,以体现二级管理人员的人才培养和选拔人才能力。
3).2进1:当二级团队下级团队达到2个,并且2个团队的月结算回款之和连续2个月不低于80万时,二级管理人员可以从外邰招募1个团队,也可以继续从直属团队里面分化出1个团队,以保证整体有新鲜血液补充4).3进1:当二级管理人员的直辖团队达到3个团队,并且3个团队的月结算回款之和连续2个月不低于150万时,二级管理人员有资质再按照“502进2-2进1”的方式进行组建团队,并且晋升到与一级管理人员同样的提成标准,即一级团队不再拿二级管理人员直属团队的团队提成,二级团队管理人员的直属团队提成全部由二级管理人员支配,但一级团队管理人员依然享有二级管理人员直属团队的公司提成(见图4)5）4加1:当一级管理人员的直辖团队达到4个团队,并且4个团队的月结算回款之和连续2个月不低于200万时,一级管理人员有资质再按照“502进2-2进2”的方式进行组建团队。
7).2去5:与一级管理人员类同。
D孵化团队提成第三节事业部主管/总监考核机制1主管或总监日常考核框架2部门管理人员撤职主要指标(类似年假特殊月份人事根据营销目标分解考核）2.1自提名后第3个月开始(若是年假期间则第4个月)开始,自己直属部门连续2个月每月的结算回款低于30万.2.2自提名后前3个月(若是年假期间则前4个月）直属部门总结算回款低于60万，则该部门解散，原部门主管以及所属人员按人事管理原则处理。
2.3自提名后第3个月开始(若是年假期间则第4个月)开始,每两个月一次对部门所属队员进行一次民意调察。
若2|3人数或全部人数投票罢免该管理人员,经公司评估罢免理由充分将予以罢免。
2.4 公司补充及其他规定将同步执行。
第四节市场管理合同管理1.1、上合同乙方所填写地方必须签盖乙方公账、个人则按手印,所填写收款账号方须与乙方落款人一致，以及提供乙方营业执照复印件或照片。
1.2、签与未签的合同统一由管理会计中心管理、管理会计中心领取我方合同, 签定后交与管理会计中心统一分类管理和存档1.3每份合同都应填写店家信息表(见《店家信息表》,没有完善的须由对应的开发人员完善，已经启动的必须在5月份前全部完善。
招商政策深圳本部市场折扣管理深圳外围市场1.1所有项目都是5折的基础上可以找代理,代理折扣不高于回款的10%-15%,高于10%的情况需向营销中心申请并由总经理签字确认生效,开发人员点数为4%1.2.外围市场直接开拓的店的折扣按照本部市场折扣制度执行。
1.3不管本部市场还是外围市场,店家转介绍点数都是回款的5%,代理商的店转介绍的店与代理商无关,所有的转介绍与开发人员有关,都视为开发人员开发的资源,由对应开发人员对接。
关于本部市场与外围市场的团队管理1.1外围市场开发团队和服务可以视情况设为统一管理;本部市场开发团队和服务团队须分开管理。
1.2本部市场实行开发人员托管制,各主要服务本部市场服务部门可以介绍业务人员给对应业务主管管管理,该业务开发的资源在该部门资源非饱和情况下,首先供应给该部门,饱和情况下可以供应给其他部门;服务部门不与该业务的日常管理,但有提议退回业务部门的权限。
内部合伙人机制(本机制适用于招商部和市场人员转介绍）业务人员可以按照公司考核制度评估,过关后,可以升级为主管,原部门管理人员与新孵化部门主管团队有1%的利益关系,即新孵化部门的总回款在50万以下有08%的收益,50万及以上有1.5%的收益。
达到考核的业务主管可以向公司介绍符合公司要求的业务主管。
并享受前述利益。
第五节业务转正|晋升考核。
五、咨询师绩效考核1试用期考核1.1入职培训7个工作日,培训通过按照正常考勤,培训不通过按照80元每一天的试用补贴;试用期2个月,第1个月不做业绩考核,第二个月回款不低于2万;1.2综合能力考:主要评估个人的潜能、公司培养的时间成本、事业的欲望、执行力、品行,公司将评估转正人员对“营销能力、设计能力、形象标识、演讲能力”的基本要求是否达标,以转正为界限,把转正人员都作为一个合格的士兵做要求,否则顺延转正时间或辞退。
2转正后考核综合能力考核1.营销能力、设计能力、形象礼仪、演讲能力、不但作为试用期的重要指标，也作为转正后的绩效考核指标，随着美导入职时间的不同，4力考核的难度加大，同时严格把关考核原则，提高团队个人战斗力。
22资源服务考核1单店服务考核：每家单店每2个月至少达到“新客(3个)+老客(2个)+回款(3万)+打板(1万)”其中1条,否则业务人员无条件换美导。
2成交率考核:给店家创造业绩是维护客情的根本,主要体现在我司的成交量和成交率.拓客能力考核(先有量同时兼顾质,才能升级)咨询师日常工作要求1.熟悉掌握相关拓客卡项,铺垫话术2.熟悉公司文化、背景、专业知识、特殊项目、各专家及技术人员卖点和话术、3.个人形象礼仪符合公司标准。
4.熟悉下店销售模式。
5.熟悉客服流程、咨询流程、预约流程、财务结算流程;6.熟悉公司品牌文宣、网站、网络推广信息.7.能力提高个人综合素质,包括但不限于“设计能力”“演讲能力”“沍通技巧”;8.完善的个人工具包。
市场咨询师周工作汇报1把个人所承接的店按照格式填写完善:店名数(克缇5/3),5表示分店数、3表示个人服务承接店数,若是单店则填1/1,算出总承接数：总承接数（）“截止”是指当月截止当日的数据情况。
2.从每月1号开始(1号清零)若对应的店东有业绩更新,对应更新:截止:新客()+老客()款()打板()+定金(）。
若截至日没业绩则填0”并汇总“截止合计”拓客目标不包括打板,拓客不限形式,会销以成交全款或部分款,店销以设计师见诊计算,拓客卡以耗卡为准计入当月,不重复计算;个人直客算入考核、单纯复诊的不算。
3.个人若有店家增减则在当天汇报里呈現,减少的则去除,增加则按格式加上。
4.2.3.按实际情况填写。
5.格式设计目的:对市场资源进行细化管理,让个人、部门、公司随时掌握资源服务情况,市场人员的市场工作核心是拓新老顾客及完成最后的成交。
6.每周1在各自部门群内晚12点前汇报并写明汇报序号,部门总监再一键合并转发到营销中心群,注意!一定要合并转发。
格式：部门（营销1—1部）+姓名（李慧霞）+总承接数（20家）1店名数（唯美荟4|8）业务（高总）启动时间(1.21)截止3.27日:新客(5)+老客(10)+回款(40万)+打板(4万)+定金(2.5万)。
2店名数（江南美业5|11）业务（唐乐）启动时间(3.21)截止3.27日:新客(2)+老客(0)+回款(20万)+打板(0)+定金(0)。
本月目标回款：50万截止3.27合计回款:新客（7）+老客(10)+回款(60万)+打板(4万)+定金(2.5万)+退款(0)。